（行政管理专业论文）基于胜任特征模型视角的天津市公务员招考研究.pdf

摘要 公务员招考已经成为社会关注的热点问题，因此对于公务员招考制度的也有 着大量的研究，但较少有人通过胜任特征模型的视角对公务员招考进行分析和研 究。本文通过比较研究法、实证分析法、逻辑分析策划法等方法，通过对胜任特 征模型概念、特点、发展历程等方面的介绍，结合国内外公务员胜任特征模型研 究状况，最终针对天津市公务员招考现状，基于胜任特征模型的视角，对天津市 公务员招考制度的完善提出了改进建议。 本研究分为理论介绍和实例分析两部分，在理论部分介绍了胜任特征理论的 渊源、胜任特征模型的内涵以及构建胜任特征模型的方法等基础内容，并在对国 内外公务员胜任特征模型构建情况介绍、分析的基础上，总结了构建公务员胜任 特征模型的步骤、提出构建公务员胜任特征模型需要注意的问题、指出构建胜任 特征模型对于公务员招考的重要意义；在实例分析部分，通过对天津市公务员招 考内容的介绍，可以看出在天津市公务员考试制度中，已经存在对于胜任特征项 进行考查的意识，但却并没有将胜任特征模型完整的引入到公务员招考制度中。 鉴于这种情况，本文基于胜任特征模型的视角对天津市公务员招考制度中存在的 问题进行分析，并针对问题的提出了整体性、全局性、指导性的改进建议。 希望通过本文的研究以及提供的建议，能够对天津市公务员招考制度的改进 起到积极的促进作用，同时能够对胜任特征模型在我国公务员招考领域的研究起 到推动作用。 关键词：胜任特征模型公务员招考天津市 a b s t r a c t r e c r u i t m e n to fc i v i ls e r v a n t sh a sb e c o m eah o ti s s u eo ft h es o c i e t y , a n dal a r g e n u m b e ro fr e s e a r c h e so i lr e c r u i t m e n ts y s t e mo fc i v i ls e r v a n t sh a v eb e e nc o n d u c t e d ， b u tf e wa r eb a s e do nt h ec o m p e t e n c ym o d e l t h i sr e s e a r c hn o t o n l yc o m p a r e s h i s t o r i c a lr e c r u i t m e n ts y s t e mo fc i v i ls e r v a n t s ，b ym e a n so fc o m p a r a t i v e ，e m p i r i c a l a n dl o g i c a la n a l y s i s ，b u ta l s od e s c r i b e sc o n c e p t ，c h a r a c t e r i s t i c sa n dh i s t o r yo ft h e c o m p e t e n c ym o d e l a n dt h e nc o m b i n i n gt h er e s e a r c hr e l a t e dw i t ht h es t a t u so f r e c r u i t m e n to ft i a n j i n sc i v i ls e r v a n t s ，r e c o m m e n d a t i o n so n i m p r o v e m e n to f r e c r u i t m e n ts y s t e mo f t i a n j i n sc i v i ls e r v a n t sa r em a d e t h er e s e a r c hi sd i v i d e di n t ot w op a r s ：t h ei n t r o d u c t i o no ft h e o r ya n dt h ea n a l y s i s o fi n s t a n c e i nt h ep a r to ft h ei n t r o d u c t i o no ft h e o r y , t h ec o n n o t a t i o na n dh i s t o r yo f c o m p e t e n c ym o d e la n dt h em e t h o do fc o n s t r u c t i o no fc o m p e t e n c ym o d e la r e i n t r o d u c e d b a s e do nt h ea n a l y s i so fc o n s t r u c t i o no fc o m p e t e n c ym o d e lo fc i v i l s e r v a n t si na n da b r o a d ，t h i sp a p e ra n a l y z e sp r o c e d u r e ，p r o b l e m sa n ds i g n i f i c a n c eo f c o n s t r u c t i o no ft h ec o m p e t e n c ym o d e lo fr e c r u i t m e n ts y s t e mo fc h i n e s ec i v i ls e r v a n t s i nt h ep a r to ft h ea n a l y s i so fi n s t a n c e ，r e c r u i t m e n to ft i a n j i n sc i v i ls e r v a n t si st a k e n f o re x a m p l e b yt h ea n a l y s i so fr e c r u i t m e n ts y s t e mo ft i a n j i n sc i v i ls e r v a n t s ，t h e c o n c l u s i o ni sd r a w nt h a tc o m p e t e n c ym o d e li sn o ti n t r o d u c e d i nv i e wo ft h ei s s u e ， t h i sp a p e ra n a l y z e st h ep r o b l e m so fr e c r u i t m e n ts y s t e mo ft i a n j i n sc i v i ls e r v a n t s ， b a s e do nt h ec o m p e t e n c ym o d e l ，m a k e sr e c o m m e n d a t i o n so ni m p r o v e m e n to f r e c r u i t m e n ts y s t e mo ft i a n j i n sc i v i ls e r v a n t s t h i sr e s e a r c ha i mt op r o m o t er e f o r mo f r e c r u i t m e n to f t i a n j i n sc i v i ls e r v a n t sa n d s t u d yo na p p l yo fc o m p e t e n c ym o d e li nr e c r u i t m e n to fc i v i ls e r v a n t s k e y w o r d s ：c o m p e t e n c ym o d e l ；c i v i ls e r v a n t s ；r e c r u i t m e n t ；t i a n j i n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤盗叁堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：旅萌嚣 签字日期：网歹年j 月彳同 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解：叁鲞盘鲎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权叁鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：旅蜩爹江 导师签 签字日期：叫年r 月日 签字日期： 矽年t 月日 第一章绪论 第一章绪论 鉴于社会对于公务员招考关注的急剧升温以及政府对于公务员素质要求的 不断提高，对于公务员招考科学性的研究也便更加具有意义。本章中，通过对本 文研究背景、研究意义以及研究方法的阐述，为基于胜任特征模型进行的天津市 公务员招考研究做出准备和铺垫。 1 1 研究背景 近年来，公务员考试越来越多的受到入们的关注，公务员的稳定性大、福利 高、保障好，而且其职业发展、退休养老、社会地位等都很好，无论是对于即将 离开学校的应届毕业生还是已经工作的社会人员，都有着较强的吸引力【l 】。加之 受国际金融危机的影响，今年的就业形势更加艰难，此时公务员的考试录用就成 为一种很好的疏散人才、缓解就业压力的方法，因此考公务员变成了多数人的首 选。以2 0 0 9 年国家公务员考试报名情况为例，我们可以从中看出公务员考试的 火热程度。 从囝家公务员网上报名系统开通到其正式截止，短短1 0 天内，从一开始的 “挤瘫”报名系统到最后两天通过审核人数“井喷”，报名情况用“如火如荼” 来形容并不为过。据统计，2 0 0 7 年的国家公务员报考，共有7 4 2 3 8 6 人通过资格 审查，最终确认人数5 3 5 5 7 4 人：2 0 0 8 年中央国家机关总共计划招录公务员1 4 万余人，最后通过资格审查的考生有6 4 万之多。今年从报名开始，考生热情就 甚于去年，通过审核人数已经达到1 0 5 万人。其中报考比例超过1 0 0 0 人的有3 2 个岗位，并创出了近年来报名比例最高的岗位，即中国残疾人联合会的组联部基 层组织建设岗，报考比例为4 5 8 4 ：1 。 虽然公务员考试的难度在不断增大，竞争也日益激烈，但人们对于公务员报 考的热情却有增无减，我国公务员招考的盛况是古今、中外无人能及的，但是需 要与之相匹配的公务员考试制度却并不够健全和完善，如从具体环节来说的：资 格审查阶段的非自动化、非模式化的筛选机制；笔试过程中的试题设计的全面性 和针对性较差：面试中的考核方式单、缺乏心理性格方面的测试等。再如从宏 观整体角度来说的：考试类型单一，投有区分度；考试环节设计松散，缺乏整体 关联性；考核步骤缺失，无法全面衡量人才与职位的匹配性等。面对这种种问题， 我们都亟需解决，利用科学的管理观念来对我国公务员考试制度进行全面的、整 第+ 章绪论 体的、深刻的改革。鉴于以上情况，本文将胜任特征模型的理念引入到公务员考 试制度的设计和管理过程中，通过对绩优者所需要具备的胜任特征素质( 如知识、 技能、心理、态度、价值观等方面) 进行分析，并构建出符合我国公务员考试现 状的胜任特征模型，使公务员考试制度更加科学化、合理化，为我国的公务员队 伍选拔出更多的优秀人才。 1 2 研究意义 通过背景分析，我们町以看出构建胜任特征模型来进行公务员招考势在必 行，将胜任特征模型引入到公务员招考中，具体来说其包含以下几方面意义： 、有利于造就高素质的公务员队伍。根据不同职位需求构建的胜任特征模 型能够更加准确的按照不同岗位、职务的资格要求，选拔出，更加符合职位的要 求，具有较高的且与职位需求相匹配的知识、思想、心理以及业务素质的公务员。 同时基于胜任特征模型进行的公务员选拔，能够保证选拔过程的全面性与公平 性，使选拔的各个环节更加紧密，环节相互之间的补充、促进作用发挥的更加充 分。 二、对于公务员自身的发展有良好的指导意义。通过胜任特 i f 模型的考查进 入到公务员队伍中的人，能够更加清晰地明确其所在职位需要的胜任特征，并有 针对性的对自身知识体系及个人素质进行锻炼和提升，以确保在将本职工作顺利 完成的基础上，发挥优势、弥补劣势为今后的个人发展或职务提升，做好相应的 准备。 三、能够保证政府运作的科学化与高效能【2 】。对所有职位的招考都是根据职 位的工作性质和所需的工作特质来进行的，分别建立切合实际的招考办法和模 式，这既可以保证公务员管理本身的科学化，进而保证整个政府管理的针对性、 科学性以及专业化。另一方面，当公务员的素质优良，更加适合和适应工作地要 求，其工作效率将会大大提高，从而带动整个政府工作运转的井然有序以及政府 行政管理的高效能。 四、能够在一定程度上预防腐败现象的发生。由于公务员工作稳定、福利待 遇好等优势，很多人想方设法进入公务员队伍，为此目的不惜花费大量金钱拉门 子、走关系，在利益的诱惑下，个别部门利用考核制度不完善，制造用人过程不 透明现象，进而滋生腐败现象。基于胜任特征模型进行的公务员选拔，每一项指 标都十分明确，并且可以量化考察。而且考核程序严密、环环相扣，无漏洞可钻， 进而从源头上保证公务员的招考质量，防止招考过程中腐败现象的发生。 五、进一步完善我国公务员管理制度。通过胜任特征模型进行公务员的选拔， 第一章绪论 不仅对公务员招考环节有重要意义，对于整个公务员管理制度同样就有不可忽视 的作用。首先，对相关岗位进行胜任特征模型构建的过程包含了工作分析的过程， 其中得出的胜任特征项在检验的过程中也可以作为工作分析的基本依据；其次， 通过胜任特征模型招聘的公务员，在招考的过程中，每一个特征项的优劣程度都 有清晰地量化体现，可以作为公务员入职后的培训依据，针对性的对公务员进行 培训，进而节省培训成本；再次，在绩效考核过程中，考核标准可以依据胜任特 征项来制定，清晰且合理；最后，基于胜任特征模型选拔的公务员，不仅可以通 过升职来改变自己的薪酬，同时也可以通过完善或提升自己的胜任特征项来达到 改变薪酬的目的，进而淡化普遍存在于公务员体系中的官本位思想。 1 3 研究方法 本文主要采用的研究方法有比较研究法、实证分析法以及逻辑分析策划法， 现对其逐一进行介绍： 比较研究法就是对物与物之间和人与人之间的相似性或相异程度的研究与 判断的方法。根据不同的标准，可以将其分为如下儿类：按属性的数量，可分为 单向比较和综合比较；按时空的区别，可分为横向比较与纵向比较；按目标的指 向，可分成求同比较和求异比较；按比较的性质，可分成定性比较与定量比较。 本文中，既有对公务员考试中各个考试项目之间的单项比对，也有基于各个单项 进行的综合比较：既有基于同一时空的我国与其他各国家的公务员考试制度的横 向比较，也有我国公务员考试历史的纵向比对研究；既有寻求不同国家、地区、 部门的公务员考试中体现胜任特征的共同点的求同比较，也有说明不同考试中考 核重点的“存异”问题的求异比较；既有通过对具体标准量化分析的定量比较， 也有在量化分析的基础上进行的深层次的定性比较。可以说，比较研究法是本文 主要的研究方式。 实证分析法，是一种比较常见的研究方法，即在许多相同或相近的事物中， 以某一或某几个具体的事件或者个人、群体、单位、地区甚至国家为对象，进行 深入具体的实证研究，通过观察、分析和总结，从中揭示出被选取对象的特征， 并借此实证对研究方法和理论进行反证的一种研究方法【3 j 。本文中，通过对天津 市公务员考试具体制度的个案分析，能够将研究成果加以验证，并使研究更加具 有现实意义。 逻辑分析法是把分析客体的发展进程在思维中以逻辑的形式表现出来，从而 制定不定期分析方案的方法。用这种方法考察分析客体，就是从对象的、纯粹的、 概括的状态上考察客体发展的必然性，在揭示其内部逻辑的基础上再现其发展。 第一一章绪论 逻辑分析法具有两个特征：一是典型性，二是抽象概括性。本文研究的内容正是 以天津市的公务员考试为典型代表，同时通过对其考核内容进行抽象概括，得出 蕴含其中的本质要素胜任特征要素，进而来完成胜任特征模型的构建。 4 第_ 幸胜任特征模犁 第二章胜任特征模型 在本章对研究胜任特征模型的研究中，首先明确了胜任特征的定义，然后， 在此概念的基础上对于胜任特征模型的定义、发展以及种类进行阐述，并通过胜 任特征模型对人力资源管理影响分析，最终的出胜任特征模型的优势所在。同时 本章还介绍了构建胜任特征模型的多种方法，并对其优缺点进行分析，为构建胜 任特征模型提供了切实有用的指导。 2 1 胜任特征理论的渊源 胜任特征的概念提出经历的漫长的历史过程，虽然至今并未提出学界公认的 胜任特征定义，但对于胜任特征基本概念发展历程的研究能够帮助明确研究对 象、目的及意义，因此，本文集合了不同能够历史时期、不同学者提出的胜任特 征的定义，并在此基础上，进行整合，进而得出了本文的胜任特征概念定义。 2 1 1 胜任力与胜任特征 研究胜任特征模型，必须首先明确胜任力( c o m p e t e n c e ) 与胜任特征 ( c o m p e t e n c y ) 这两个词的区别。有的学者认为，胜任力是指“胜任的条件或状 态”，它描述的是为了做好工作，人们必须能够做的事情，表示工作对员工的能 力要求。而胜任特征则指与优异绩效有因果关系的行为维度( t h ed i m e n s i o n so f b e h a v i o r ) 或行为特征( b e h a v i o r a lc o m p e t e n c i e s ) ，实际上是c o m p e t e n c e 的表现，说 明的是人们完成工作任务时的行为表现【4 】。胜任特征包括能够将绩效优秀和绩效 一般者区分开的各种潜在或外显的个人特征。本文在此选择胜任特征为讨论的基 点，并且从宏观上忽略胜任力与胜任特征的区别，将其这种可以被测量并能显著 区分个体特征的特性统称为胜任特征。 胜任特征的概念首次被引入到管理界是由哈佛大学d a v i dm c c l e u a n d ( 麦克 莱兰) 博士开始的。上个世纪5 0 年代初，美国国务院的f s i o 臣p 选拔国外服务信 息官的研究项目，邀请d a v i dm c c l e l l a n d 博士为其设计一套能够有效地预测实际 1 作业绩的人员选拔方法【5 1 。在此项研究的基础上，d a v i dm c c l e l l a n d 于1 9 7 3 年 在美国心理学家杂志上发表了一篇题为测量胜任特征而非智力文章。在 文章中说明人们通常主观认为的通过智力测验能够判定工作成绩的方法是不合 第_ 章胜任特征横犁 理的，在实践中并没有表现出预期的效果，直接发掘出那些能真正影响工作业绩 的个人条件和行为特征，并提出了“胜任特征( c o m p e t e n c y ) ”的概念【6 】。自此， 开创了胜任特征研究的先河。随后也有许多学者对胜任特征进行了定义，但至今 并无定论，在此列举几个最有代表性的观点： 美国著名心理学家s p e n c e r 博士于1 9 9 3 年对胜任特征给出了如下定义：能将 某一工作( 或组织、文化) 中有卓越成就者与表现普通者区分开来的个人的深层次 特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行 为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与普通绩效的个 体的特础。7 1 。s p e n c e r 认为，胜任特征是个体的内在特征，这一内在特征同工作和 情境中准则相关绩效问存在某种程序的冈果关系【8 】。这利，特征观的理论着重从研 究个体的性格、知识、价值观等特征的角度来研究人个体的潜在、持久的胜任特 征性质，它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系【9 1 。 f l e t c h e r 将胜任特征看作是个体的相关行为的类别，认为胜任特征是“保证一 个人胜任工作的、外显行为的维度”，着重从外显的人的行为模式，进而得出其 胜任此职位的特征性【9 】。此种观点与前一种虽然截然相反，但都表达出行为表象 与潜在特征之间的存在的错综复杂的关系，而这种关系尚待迸一步深入揭示。 此外，还有博雅提滋提出的，认为胜任特征是个体的潜在特征，把胜任特征 划分为六个层次：技能、知识、社会角色、自我概念、特质和动机。他认为，技 能和知识难于把表现优异者与表现平平者区别开来，因此属于基准性胜任特征 ( t h r e s h o l dc o m p e t e n c y ) ，而社会角色、自我概念、特质和动机则是优异者在职 位上获得成功所必须具备的素质要求，因此被统称为鉴别性胜任特征 ( d i f f e r e n t i a t i n gc o m p e t e n c y ) 【8 】。博雅提滋提出的胜任特征概念不乏合理之处， 但却忽视了胜任特征的可测量性，以及胜任特征与其他潜在特质的区别【l 们。 本文在此综合各家之长，认为胜任特征的定义应该包含以下三个内容：一是 表象( 外显) 部分，主要体现为知识、技能等；二是潜在( 内隐) 部分，主要体 现为动机、个性、价值观、社会角色、思维等方面：三是两者关系，潜在部分推 动或阻碍表象部分，这两部分相互作用，影响行为、过程以及结果，共同构成胜 任特征素质形态的内核。 2 1 2 胜任特征理论的发展历程 与胜任特征探索相关的早期研究胜任特征的概念可以追溯到古罗马时代，当 时人们就曾通过构建胜任剖面图( c o m p e t e n c yp r o f i l i n g ) 来说明“一名好的罗马 战士的属性【1 1 1 。不过，直到1 9 世纪末2 0 世纪初，人们才开始采用科学的方法 来研究胜任特征。2 0 世纪初“管理科学之父”泰勒( f r e d e r i c k t a y l o r ) 的“管理 6 第二章胜任特征模犁 胜任特征运动”( m a n a g e m e n tc o m p e t e n c i e sm o v e m e n t ) 被人们普遍认为是胜任 特征研究的发端【1 2 】。泰勒认为，完全可以按照物理学原理对管理进行科学研究， 他所进行的“时间一动作研究”( t i m ea n dm o t i o ns t u d y ) 就是对胜任特征进行的 分析和探索【1 3 】。通过“时间一动作研究9 9 9 他将复杂的工作拆分成一系列简单的 步骤，来识别不同工作活动对能力的要求。这里所谓的胜任特征往往指那些可直 接观察的动作技能或体力因素( p h y s i c a lf a c t o r ) ，如灵活性、力量、持久性等表 象特征【1 2 1 。而现行的工作分析法在很大程度上就是受到泰勒的思想影响，并成为 其“时间一动作分析”理论的延续。到了2 0 世纪5 0 年代，约翰弗拉纳根( j o h n f l a n a g a n ) 通过研究首先提出了关键事件技术( c r i t i c a li n c i d e n tt e c h n i q u e ，c i t ) ， 虽然他当时没有明确提出胜任特征的概念，但他确立了一种新的考察个体行为的 方法，为胜任特征理论研究提供了科学的方法基础【1 4 】。2 0 世纪7 0 年代，哈佛大 学的著名心理学家麦克米兰受美国新闻署( u s i a ) 委托，首次采用了行为事件 访谈( b e h a v i o r a le v e n t si n t e r v i e w ，b e i ) 方法调查了5 0 名u s i a 官员。结果发现， 带来优秀绩效的胜任特征并非以往人们熟知的那些管理技能，而是“跨文化的人 际敏感性、政治判断力和对他人的积极期待”等潜在的个性特征【1 2 1 。根据这一结 果，1 9 7 3 年，麦克米兰在美国心理学家杂志上发表了测量胜任特征而非 智力一文。在文中，他将胜任特征定义为“真正能区分生活成就或工作业绩方 面优劣的深层次的个人条件和行为特征”，这标志着胜任特征研究的开端【l 引。除 此之外，他还对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，并指出，“学校成绩不 能预测职、i k 成功，智力和能力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成 就，这些测验对少数民族不公平”等等，应该用胜任特征测试代替智力和能力倾 向测试，同时他还提出进行基于胜任特征的有效测验的六个原则：( 1 ) 最好的测 验是效标取样；( 2 ) 测验应能反映个体学习后的变化；( 3 ) 应该公开并让被测试 者知道要测试的特征；( 4 ) 测验应该评价与实际的绩效相关的胜任特征；( 5 ) 测 验应该包括应答性行为和操作性行为两个方面；( 6 ) 应该测试操作性思维模式 ( o p e r a n t t h o u g h tp a t t e r n s ) ，以最大程度地概括各种行为【6 】。该文的发表，掀起 了人们胜任特征研究的热潮，胜任特征概念真正引起人们广泛关注。麦克米兰的 工作被视为胜任特征理论发展过程的里程碑，但真正使胜任特征概念广泛深入人 们生活中的是麦克米兰的学生也是其资深同事鲍耶兹( b o y a t z i s ) 。1 9 8 2 年，鲍 耶兹通过大量文献检索和实证研究，归纳出优秀管理者的胜任特征集，并在其代 表作胜任的经理人中，对此作了系统的介绍。这本书的出版对北美的广大读 者产生了深远的影响，在很大程度上促进了胜任特征研究从学术背景中转移出 来，进入直线管理者、咨询顾问和h r 从业者的世界【l2 1 。 而我国对于胜任特征研究起步相对较晚，主要有时勘、仲理峰、王重鸣等人 7 第_ 章胜任特征模型 对于企业中管理者胜任特征的相关研究。2 0 0 2 年，王继承与时勘首次运用事件 访谈法，对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究，并得出我国通信业 管理干部的胜任特征模型包括十项胜任特征f l6 1 。这一研究得到了与西方管理人员 大致相符的胜任特征模型，在我国首次验证了胜任特征评价更能全面区分出优秀 管理干部与普通管理干部【1 4 】；2 0 0 3 年，仲理峰、时勘对于l8 名家族企业高层管 理者的行为事件访谈，得出了1 1 项胜任特征，建立了我国家族企业高层管理者 胜任特征模型；2 0 0 3 年，赵曙明对职业经理人的任职资格进行测评，得出称职 的经营管理者必须具备的1 1 项胜任特征；2 0 0 4 年，吴孟捷以我国家大型电器 销售公司为研究对象，通过工作分析和深度访谈，将高层经营管理者的胜任能力 划分为四个维度；随后，我国对于胜任特征的研究又相继发展到医生、高校教师、 公安机关以及党政领导干部等领域进行研究，都取得了一定的成果，但从世界范 围来看，我国的胜任特征的研究领域及应用成果还远没达到成熟的阶段，冈此还 需要在结合我国国情的基础上对胜任特征理论进一步探索与研究。 2 2 胜任特征模型的内涵 胜任特征模型是管理学中较为先进的理论，其比人力资源管理的理念更加先 进，胜任特征模型是针对具体岗位的实证分析方法，尤其是对于人员潜质的研究， 使其能够更加深入的了解人员的胜任素质。因此，运用胜任特征模型能够更加准 确、合理、有效的进行人员管理。 2 2 1 胜任特征模型的介绍 随着上世纪5 0 年代，m c c l e l l a n d 博士通过构建模型首次将胜任特征的概念引 入到管理学中来，胜任特征的概念便逐渐深入人心，近年来，随着社会的快速发 展，与之对应的胜任特征模型也受到了学术界和企业管理界的高度重视。胜任特 征模型( c o m p e t e n c ym o d e l ，c m ) 或称素质模型，是指完成某一工作所需要的各种 素质的综合结构，是由一整套保证从事某类工作的员工能够取得高绩效的素质及 其素质等级所构成的标准体系。它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知 识、技能和特征有机的独特结合【5 】。胜任特征模型为某一特定组织、水平、工作 或角色提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重 要的行为、技能和知识【l7 o 一个成功的胜任特征模型能够在人力资源中的岗位分 析、选拔、培训、薪酬管理、绩效考核等多方面发挥作用，驱动人事管理良性发 展。胜任特征模型主要包括三个要素i t s ：胜任特征的名称、胜任特征的定义( 指 界定胜任素质的关键性特征) 和行为指标的等级( 反映胜任特征行为表现的差 第j 章胜任特征模犁 异) 。 胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社 会角色、自我概念、特质和动机等方面的筹异，通过收集和分析数据，并对数据 进行处理，从而建立某岗位的胜任特征模型。上述胜任特征常用水中漂浮的一座 冰山来描述。知识、技能、社会角色属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发 现；自我概念、人格特质和动机，需要属于深层的胜任特征，隐藏在“水下”， 且越往深处，越难发现【l9 1 ，如图2 1 所示。构建胜任特征模型有多种方法，包括 行为事件访谈法、德尔菲法、问卷调查法、工作分析法等【2 0 1 。构建胜任特征模型 的建立一般包括五个步骤：1 、选定研究职位；2 、明确研究职位的绩优标准；3 、 任务要项分析；4 、获取分析样本有关胜任特征的数据资料；5 、信息整理，建立 初步模型7 1 。 针对不同职业、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，因此 对胜任特征模型的分类也是千差万别的，以下将介绍四种最有代表性的胜任特征 模型分类，分别岗位性胜任特征模型、功能性胜任特征模型、角色性胜任特征模 型和组织性胜任特征模型【2 。第一，岗位性胜任特征模型。它是胜任特征模型中 范围最狭窄的一种模型，仅适用于一般工作岗位；第二，功能性胜任特征模型。 它是根据某职能部门中的专业性非常强的某类岗位人员的成功实践，总结归纳出 来的胜任特征模型；第三，角色性胜任特征模型。它是从组织中员工个人所扮演 的角色出发，通过深入比较研究总结概括出来的一种胜任特征模型，它跨越了某 类岗位人员的专业性和单一性，是对功能性胜任特征模型的进一步提升；第四， 组织性胜任特征模型。它是从组织发展远景和目标出发，与组织的经营理念紧密 结合，为满足组织总体战略的发展需要而确立起来的胜任特征模型2 。 图2 1 胜任特征冰山模型 9 第二章胜任特征模犁 2 2 2 人力资源管理理论介绍 人力资源管理是指对人力资源进行有效开发和合理配置的一系列制度和方 法的总和，它贯穿于人力资源的整个运动过程，贯穿于人力资源的预测规划、甄 选录用、配置使用和培训开发等一系列活动之中，包括一切对组织员工构成直接 影响的管理决策和实践活动【2 2 1 。其主要包括选人、育人、用人和留人四个方面的 内容。选人是指通过制定客观公正的选择标准，根据被选者的知识结构、年龄结 构、素质能力等方面并结合本单位自身的特点，选择工作人员的方式；育人是指 通过对不同对象的区分培训，结合工作实际因材施教，进而培训出符合工作要求 的员工的方法；用人是要将合适的人在合适的时候安置到合适的岗位，提倡多劳 多得的量才录用方式；留人则是通过合理的报酬设置以及适于人才成长和发挥能 力的过程，力争做到事业留人、利润留人、感情留人。 人力资源管理的概念于1 9 5 0 年首先出现于美国，5 0 年代中后期形成一门学 科。根据相关学者的总结，认为人力资源管理的发展共经历了四个阶段即手工艺 制度阶段、科学管理阶段、人际关系运动阶段和组织行为科学阶段，才形成了现 在人力资源管理理论，现在的人力资源管理的发展，一方面呈现为组织行为科学 与以往各种管理理论与管理实践的结合，另一方面则呈现出日益向更加人性化和 民主化方向发展的趋势【2 2 1 。研究人力资源管理理论有四方面的作用：l 、促进人 与事的匹配，做到事得其才，人尽其用；2 、促进人的需求与工作报酬的匹配， 使得酬适其需，人尽其力；3 、增进人与人的协调合作，使得员工互补凝聚，团 结合作；4 、保证工作与工作的协调合作，使得权责有序，灵活高效，发挥整体 优势【2 3 】。 人力资源管理与传统的人事管理不同，其改变传统的主要强调以“事”为中 心的管理方式，变为以“人”为中心的管理。其强调通过各种形式和手段以激发 组织内成员的潜能为主，以影响组织外的成员为辅，通过一系列的人力资源管理 实践，达到员工与岗位之间的合理匹配的目的。最终在实现企业目标的同时，使 员工个人也得到了最大程度的发展。但传统的人事管理和当代人力资源管理的切 入点都缺乏重点，过于宏观，难以落实到基层。基于胜任特征的人力资源管理， 则将岗位研究和对人的评价分析结合到一起，即符合“以人为本”的人力资源管 理理念同时也使得人员的管理更加专业化、科学化，因此基于胜任特征的人力资 源管理是现代人力资源管理发展的新阶段【1 5 】。 2 2 3 胜任特征模型对于人力资源管理的影响 人力资源管理的核心是通过职务分析来解决职位与组织成员之间的动态匹 1 0 第_ 章胜任特征模犁 配问题。而基于胜任特征模型进行的人力资源管理是以通过构建胜任特征模型为 基础来区分不同工作者的潜在特质。进而发掘担任某一职务所需的胜任特征总 和，在强调人岗的匹配性的基础上，更加强调以人为本的管理思想，其对于人力 资源管理的进步起到了积极的促进作用。具体来说，胜任特征模型对于人力资源 管理的影响主要体现在以下几个方面： 一、工作分析 人力资源管理中最为基础的工作就是明确各个岗位的工作性质及工作范围， 这就是工作岗位分析的内容，而传统的工作分析，较为注重工作的组成要素，形 成的职务说明书对于岗位任务和职责有着细致地规范【2 4 1 。基于胜任特征模型视角 进行的工作分析则根据优秀员工的表现，通过行为事件访谈等方式，获取其胜任 此工作所必须的胜任特征，并据此为标准进行员工选拔。通过这种方式进行的工 作分析，不仪能够明确工作岗位的需要，以及员工的工作特征，同时还能清晰体 现出管理者在管理中需要遵循的准则【2 5 1 ，对于人力资源管理的其他环节起到了积 极的作用。 二、招聘选拔 传统的招聘和选拔主要考察人员的知识、技能等外显性特征，而没有针对候 选人员的动机、人格及心理等特质的考察。而知识和技能等显性特征是处于胜任 特征结构表层的，相对易于改进和发展，培训就是更经济有效的提升方式。而处 于胜任特征结构底层的核心动机、人格、心理等特质，则难于评估和改进，所以 它对挑选合适的人才最具选拔经济价值，也最能节省企业的人力成本。基于胜任 特征模型的人员招聘和选拔，不仅重视知识、技能上的考察，更加重视动机、人 格、心理等内隐性特征的匹配，通过这种方式进行的人员选拔，不仅能够较为精 准的选拔出适合岗位需求的员工，减少企业的培训支出，同时还能够选拔出符合 企业发展战略的人才，减少人员流失，利于员工与企业共同发展【2 6 1 。 三、员工培训 现在的员工培训更多的是对员工知识和技能的培训，这种方式的培训，方式 简单、周期短，但其改变的只是员工的岗位技能，对于深层次的能力素质提高则 效果不大。基于胜任特征模型设计的培训，以高绩效者比普通绩效者表现突出的 特征为依据，以企业今后工作发展中的潜在需要为指导，针对特定职位的关键胜 任特征( 如知识、技能等) 及员工个人的胜任特征所需素质( 如创新思维、表达 沟通、自我管理、团队合作等) 进行培养，不仅能帮助员工实现自身的职业发展 目标，而且能促进企业核心竞争力的提升和企业发剧2 4 】。 四、薪酬体系 基于胜任特征模型构建的薪酬体系，倡导“宽带薪酬”，即在组织内用少数 第一章胜任特征模犁 跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围【2 6 1 。此种薪酬管 理体系打破了传统薪酬体系中，只有通过职务提升而非能力提高来实现薪酬增长 的管理理念。这样，员工就不需要为了提高薪酬而潜心研究升职之道，从而可以 把更多的精力放在技术的提高以及能力的提升上。不仅可以使员工的专业向纵深 发展，淡化官本位思想，同时还能够使员工对企业认同度和忠诚度的增加，进而 有效提升企业整体绩效，增强企业核心竞争力。 五、绩效管理 传统考核方法的绩效结果是量化的，着眼于过去的。但基于胜任特征模型的 绩效管理，是建立在工作分析的基础上，不仅考察员工的知识、技能等外显性的 指标，更加注重员工的品质、团队协作、态度等内隐性的特质。其对员工绩效的 考察不仅范围更加广泛，同时在量化过去的基础上，也着眼于未来的发展。即考 查内容包括基于员工短期贡献的绩效考核、基于员工胜任素质提高的绩效考核以 及员工为提高胜任素质而制定长期目标的绩效考核【2 6 1 。这样的绩效管理设计，不 仅有助于提高员工个人的绩效，同时也可以通过努力来实现群体绩效的提升。 2 3 构建胜任特征模型使用的方法 由于构建胜任特征模型涉及的范围广泛，每位研究者由于各自的研究目的、 研究视野和实际条件的不同，所以采取的研究方法也就林林总总、各不相同【2 7 】。 在此，本文介绍五种在胜任特征研究过程中较为常见的方法，并对其优缺点进行 初步探究。 2 3 1 行为事件访谈法 行为事件访谈法是一种专业性很强的访谈分析方法，可以在有限的时间内全 面、深入地了解被访谈者，挖掘大量有价值的信息，是揭示胜任特征的主要途径 【2 。7 1 。行为事件访谈法最初由f l a n a g a n 发展起来，随后d a i l e y 进行了详细的阐述。 b o y a t z i s 贝l j 把这种方法应用到了实际研究中。目前得到公认，且最有效的方法是 美国心理学家m c c l e l l a n d 结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的行为事件 访谈法( b e h a v i o r a lc v c n ti n t e r v i e w ，b e i ) 【l6 1 ，并且已经被广泛应用在基于胜任特征 模型的人力资源管理中。 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探索技术，通过让被访谈者找出和 描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细报告当时发生了什么。 具体包括：这个情境是怎样引起的? 牵涉到哪些人? 被访谈者当时是怎么想的，感 觉如何? 在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么? 结果如何? 然后，对访 第_ 章胜任特征模犁 谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一 任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该人物角色 的胜任特征模型【1 6 1 。 行为事件访谈法可以在一定时间内全面了解被访谈者，获取大量所需的、有 价值的信息，对于胜任特征的分析有着重要意义。但由于在行为事件访谈过程中， 更多的是通过交谈来获取信息，这就不可避免的会参杂了访谈者的主观因素，可 能会影响最终特质结果的判断。另一方面，访谈者需要通过谈话对被访谈者的知 识、技能、心理、人格、动机等多方面进行评价分析，这就对访谈者自身的素质 提出了较高的要求。除此之外，由于在行为事件访谈过程中，不是严格的结构化 访谈，因此在针对不同被访谈者时如何保持一致性，也成为行为事件访谈法实施 过程中的一个继续解决的问题。 2 3 2 德尔菲法 德尔菲( d e l p h i ) 法是自2 0 世纪6 0 年代由美国兰德公司提出以来，它作为 一种综合多名专家经验与主观判断的调查方法，是在专家个人判断泫和专家会议 法的基础上发展的，现在已经被广泛的应用到各个领域的综合评价实践中【2 8 1 。 德尔菲法具有以下特点：1 、匿名性。它运用匿名方式反复多次征询意见和 进行“背靠背”的交流，以充分发挥专家们的智慧、知识和经验，防止相互影响 的现象发生【2 8 】；2 、统计性。在整个德尔菲法进行预测的过程中，需要不断地将 专家的意见进行乳：总、归纳、统计【3 0 1 ，经过多次循环，以保证预测的顺利进行以 及最终意见的稳定；3 、收敛性。在每一轮调查结果汇总和统计后，将信息反馈 给专家，要求专家参照上一轮结果进行回答，并交换意见，最终将专家的意见逐 渐收敛，最终形成一个统一的结果。 基于德尔菲法建立起来的胜任特征模型，就是由该研究领域权威专家组成的 小组通过对每个胜任特征项目作详细分析和比较，然后再由专家们经过几轮删除 或合并获得胜任特征指标的方法口7 1 。它一般包括以下几个步骤：首先，要拟定待 评估事件，明确待评估事件的性质和内容；其次，收集相关的胜任特征条目，可 以通过文献法或开放式问卷等形式进行收集：再次，选择专家，组成专家小组， 专家需要为熟悉该领域的技术专家、管理学专家以及心理学专家组成：然后，组 织意见答询，并进行多次反馈，通过对每一轮的汇总、统计、反馈，最终实现对 专家意见的收敛；最后，根据专家的答复意见和分析处理的结果写出预测报告【3 l 】。 德尔菲法能够充分发挥各位专家的长项，集思广益，取长补短。同时，也能 够通过匿名的形式，使专家之间的影响降低，即维护了专家的情面也保证了最终 结果的相对公正性。但德尔菲法也有自身的不足之处，如调查表的设计对预测结 第- 章胜任特征模型 果的影响较大，分析结果容易受到专家的主观意识和思维局限的影响等。尽管如 此，由于此方法相对来说简便可靠，现在仍是人们常用的、定性与定量相结合的 预测方法。 2 3 3 问卷调查法 问卷法是通过书面形式，以严格设计的心理测量项目或问题，向研究对象收 集研究资料和数据的一种方法。它主要采用量表方式进行定量化的测定，也可以 运用提问方式，让受试者自由地作出书面问答【3 2 1 。由于问卷调查法能够在短时间 内收集大量信息，方便研究者进行定量分析【3 3 】。提高研究的效率，因此，得到了 较为广泛的应用。 问卷调查法主要包括以下几个步骤：首先，要编制初始量表。通常采用结构 化访谈、半结构化访谈或是开放式问卷的方式来收集胜任特征的项目；其次，进 行筛选。通过专家评定或问卷初测等方式，对所获取的胜任特征项目进行筛选， 保证问卷的合理性与科学性；再次，发放问卷。问卷的发放既要广泛，也要有针 对性，进而保证问卷结果对问题反映的有效性；最后，统计分析。对问卷数据进 行探索性因素分析和验证性因素分析，从而得到胜任特征的结构模型【2 1 7 1 。 在制作调查问卷的过程中，如何将问卷设计的更加全面、合理、有效，这是 一门学问也是一项艺术，因此，在问卷的设计过程中要注意四方面的问题：一、 对于问题的定义需要清晰、明确、唯一，可以在问题的开头，适当加入一些说明 性语言；二、问题的形式多种多样，