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浙江大学硕士学位论文 基于成就动机、目标管理的政府部门绩效管理系统研究 摘要 进入2 1 世纪以来，随着中国加入w t o 、改革开放的深入和社会主义现代化 建设事业的蓬勃发展，人们逐步认识到政府的职责应该是以最经济的手段为社会 公众提供更全面、更优质的服务，提高政府绩效在一定程度上己成为公民和政府 的共同愿望。然而，目前我国政府正处于体制改革和调整阶段，人们关注的热点 更多地驻留在体制改革、职能转变、机构调整等问题上，对改进政府管理方式、 提高政府管理水平并没有给予充分的重视，总体来说政府绩效管理还处于实践探 索阶段，且主要是对政府绩效评估的实践和探索，离完善的政府绩效管理还相差 甚远。或者说，学术界和相关机构普遍认为我国改进政府绩效的前提是进行政治 体制改革，只有进一步完善我国的行政体制，才能有效的改进我国的政府绩效。 因此，本文针对我国社会主义初级阶段的现状，力求在不做大的体制变革的 前提下，综合前人在成就动机、目标管理等方面的研究成果，遵循现有的政府运 作模式，在政府各部门自发实践的基础上，提出了一套可操作的政府部门绩效管 理的系统模型。该系统模型以成就动机作为政府部门管理者及员工努力工作、追 求成功、勇于创新、积极进取的内部动因，以目标管理，关键业绩指标( k p i ) 作 为政府部门绩效管理的主要方式，引入政府部门内部的竞争、激励机制，注重政 府员工( 即公务员) 的能力培养，强调以基层( 公众) 需求为导向，倡导政府创新与 改革。 关键词：政府绩效管理成就动机目标管理 浙江大学硕士学位论文基于成就动机、目标管理的政府部门绩效管理系统研究 a b s t r a c t e n t e r i n g2 1 “c e n t u r y , w h i l ec h i n a se n t e r i n gw t o a n dd e e p e n i n go fr e f o r m a t i o n a n do p e na sw e l la sf l o u r i s hd e v e l o p m e n to fs o c i a l i s t i cm o d e r n i z e dc o n s t r u c t i o n ，i ti s r e a l i z e dt h a tt h er e s p o n s i b i l i t yo fg o v e r n m e n ti st os u p p l ym o r ea n dm o r eh i g h q u a l i t y a l l a r o u n ds e r v i c e sf o rt h ep u b l i cb yt h em o s te c o n o m i cw a yw i t hw h i c ht h e c o m m o nd e s i r a b i l i t yf o r mt h eg o v e r n m e n ta n dt h ep u b l i ci st oi m p r o v eg o v e r n m e n t a l p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t h o w e v e r ，o u rg o v e r n m e n ti s i nt h ep h a s eo fr e f o r m a t i o n a n da d j u s t m e n to fs t a t es y s t e mo fw h i c hp e o p l ep u tt h e i rm i n df o c u so ns t a t es y s t e m r e f o r m i n g , f u n c t i o nt r a n s f e r r i n ga n df r a m e w o r ka d j u s t i n gr a t h e r t h a ng o v e r n m e n t m a n a g e m e n ts t y l ec h a n g i n gm a n a g e m e n ta b i l i t yi m p r o v i n g a s aw h o l e ， g o v e r n m e n t a lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti so nt h ep r i m a r yp h a s ew h i c hi s f a ra w a y f r o mc o n s u m m a t es t y l em a i n l yo nt h es i d eo fc a r r y i n go u ta n de x p l o r i n g o nt h eo t h e r w o r d ，t h ea c a d e m ea n dt h e i n t e r r e l a t e d o r g a n i z a t i o n c o n s i d e rp o l i t i c a l s y s t e m r e f o r m a t i o na st h e p r e c o n d i t i o n t h a t i m p r o v e sg o v e r n m e n t a lp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ti nw h i c hi tc o u l db er e a l i z e di ft h em i n i s t r yc o n s u m m a t eu l t e r i o r l y g o v e r n m e n ta d m i n i s t r a t i o ns y s t e m a c c o r d i n g l y t h i se s s a y , o nt h ep r e c o n d i t i o no fr e f o r mw i t h o u tg r e a ts y s t e m c h a n g e s ，r a i s e sas e to fo p e r a b l em a n a g e m e n ts y s t e mm o d e lo fd e p a r t m e n to ft h e g o v e r n m e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti nw h i c hi n t e m a lc a u s e sa r ed e t e r m i n e db y m a n a g e r sa n ds t a f f so fd e p a r t m e n to ft h eg o v e r n m e n ta c h i e v e m e n tm o t i v a t i o nt o m a k ea r d u o u se f f o r t s ，t op u r s u es n c c c s s ，t ob eb r a v ei ni n n o v a t i o n ，t om a k ep r o g r e s s a sw e l la st h em a i ns t y l ei sd e t e r m i n e db yo b j e c t i v em a n a g e m e n t k e yp e r f o r m a n c e i n d e xa i m i n ga tt h es t a t u so fo u rc o u n t r ys o c i a l i s mp r i m a r ys t a g e ，i n t e g r a t i n g p r e c e d i n gr e s e a r c hr e s u l t so fa c h i e v e m e n tm o t i v a t i o na n dm a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ， f o l l o w i n ge x i s t i n gg o v e r n m e n t a lo p e r a t i n g m o d e lo nt h eb a s i so ft h em i n i s t r y s s p o n t a n e i t yp r a c t i c e s ，i n t r o d u c i n g i n t e r i o r c o m p e t i t i o na n dm o t i v a t i o ns y s t e m s ， i n s i s t i n gs t a f f ( o f f i c i a l ) t r a i n i n g ，p h a s i n gt h eg u i d eo fp u b l i cd e m a n d ，a d v o c a t e g o v e r n m e n t a li n n o v a t i o na n dr e f o r m a t i o n k e yw o r d s ：g o v e r n m e n t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，a c h i e v e m e n tm o t i v a t i o n ， m a n a g e m e n tb y0 b j e c t i v e s i l 浙江大学硕士学位论文基于成就动机、目标管理的政府部门绩效管理系统研究 1 绪论 1 1 问题的提出 进入2 1 世纪以来，中国的社会主义市场经济得到了进一步的深入发展，越 来越多的企业认识到了绩效管理是帮助组织维持和提高生产力、实现组织目标的 最有效手段之一与此同时，人们也逐步认识到政府的职责应该是以最经济的手 段为社会公众提供更全面、更优质的服务。提高政府绩效在一定程度上已成为公 民和政府的共同愿望，成为一项紧迫的而又明确的任务摆在我们的面前1 9 世 纪末美国学者威尔逊在开辟行政学研究领域时就宣称：行政学的目标和任务之 一，就是要弄清“政府怎样才能够以尽可能高的效率和尽可能少的金钱或人力上 的消耗来完成这些专门的任务仃一煌，1 9 9 9 ，p 2 d ” 2 0 世纪8 0 年代，西方各国普遍出现经济衰退、生产力下降的现象，公共财 政持续出现赤字，传统官僚政治体制导致政府机构臃肿、效率低下、资源严重浪 费，政府面临着严重的管理危机和公众信任危机。与此同时，理论界也兴起了“重 塑政府建立企业化政府”的行政改革运动。力主减少政府干预，采用管理私 营部门的管理哲学及管理方法，“以企业家精神改革政府( d a v i do s b o r n e t e d g a e b l e r ，1 9 9 6 ，p 5 1 ”，绩效管理这个在企业管理中已经相当成熟的管理理念 被引入政府管理，并取代了传统的政府效率理念，在西方国家大规模推行，建立 高绩效政府已经成为许多国家政府改革的共识 一 有鉴于西方国家政府改革的成功经验，处在转型期的中国，在完善社会主义 市场经济体制的同时，也应对政府实施绩效管理。不可否认，目前我国政府行政 管理中仍然存在着许多需要解决的问题，如政府决策机制不健全，行政执行不力， 公共责任感不强，公共服务意识较差等然而。这些问题的出现和难以解决有着 很多其他因素的制约和影响，如我国政府普遍存在着全能政府的观念和做法政 府职能不清，法制化程度不高，过度干预经济，党政关系、政企关系不顺，政府 公职人员观念转变滞后等。这些问题并不是一个政府绩效管理的理念或是一个研 究成果就能够解决的，它仅仅只是我们建立民主、高效、公正、廉洁的现代政府 的一个环节在此之前或之上，还包括要依法治国，实现可持续发展的战略目标， 维护社会维定、构建和谐社会，重新界定政府职能，规范政府行为，精简政府机 构和人员，提高公务员素质，适应民主政治建设的要求，扩大公众的政治参与渠 道等等一系列任务十分繁重的政府改革的内容。 因此，受客观条件的制约本文力求在不做大的体制变革的前提下，遵循现 有的政府运作模式，设计一套可操作的政府部门绩效管理系统模型，尽可能地开 发政府工作人员的潜能，从而提高我国( 地方) 政府的行政能力，改进政府绩效 1 2 国内外研究现状 浙江大学硕士学位论文基于成就动机、目标管理的政府部门绩效管理系统研究 2 0 世纪7 0 年代以来，西方国家为了迎接全球化、信息化、国际竞争加剧的 挑战，以及摆脱财政危机、管理危机和公众信任危机，提升政府的竞争力，相继 掀起了政府改革的热潮，改变和调整公共组织内部以及公共组织与社会之间的关 系，这场声势浩大的改革运动一般被冠以“新公共管理”( n e wp u b l i cm a n a g e m e n t ) 的名称。 新公共管理运动涉及的内容非常广泛，其核心价值是在政府领域内引入市场 文化，把市场化的运作机制和管理手段引入公共管理中来，主张以市场机制改造 政府，提高公共服务品质。综合o e c d ( 经济合作与发展组织) 以及有关学者的 观点，新公共管理和企业型政府，主要有以下五个方面特征：( 1 ) 重视成本效益 关系，要求以最小的投入，获得最大的效益；( 2 ) 强调顾客导向，政府公共服务 的提供应有强烈的当事人取向，施政目标应以公民的需求为考虑，视顾客为关怀 对象，强调对顾客负责，并以顾客满意为衡量公共服务质量的标准；( 3 ) 强调市 场导向的管理，重视公共行政体系内市场机制以及竞争功能的引进；( 4 ) 强调政 府部门绩效管理；( 5 ) 倡导创新和改革。创新乃是企业型政府的重要特征。企业 型政府要求活化公共行政文化，使之尽可能朝弹性的、创新的、问题解决的、具 有企业家精神的方向发展，主张公共企业家( 即指政府部门内部有效促使资源最 大化，而又达到效率和效能的公共管理者) 运用各种创新策略达到管理目标。 通过这场声势浩大的变革，传统官僚体制逐渐为新型态的以市场为基础的政 府管理新模式所取代，公共服务品质也得到了普遍改善和大幅提升。在英国、美 国、新西兰等国所实行的政府绩效管理中，完整体现了企业在经营中所一贯追求 的效率、质量、顾客至上、力求完美的精神。他们的改革在放权分权、政府服务 外包、政府内部的企业化改革、精简公务员等方面取得了显著的成就。以美国为 例，1 9 9 3 年克林顿上台后，即以企业型政府理论为指导发动工场历时8 年的 政府重塑运动，目标是使政府交得工作更好、花钱更少、更加进取和勤政。主要 措施包括：倡导顾客至上理念，制定顾客服务标准；删除规章制度；下放权力给 基层和一线人员；推动绩效评估；将企业广泛使用的质量管理、目标管理、项目 成本预算等管理模式引入政府管理等。通过8 年改革，减裁了4 2 万多人员，清 除了6 4 万页规章制度，节约财政开支1 3 6 0 亿美元。如今，全面质量管理、标杆 管理、无缝隙政府、全员优化、公私竞争等绩效管理措施在美国联邦和各地方政 府中正如火如茶地实践着，政府公共服务项目获得了公众的肯定。 近年来，就参照企业管理，以企业家精神改革政府而言，我国的一些地方政 府已先行一步，进行了有益尝试。如早在1 9 9 7 年，福建省漳州市就率先启动机 关效能建设试点工程，在社会上引起强烈反响；青岛市政府通过学习和借鉴海尔 的管理经验和理念，改革政府管理、经营政府的探索；大连市政府经营城市的做 法；杭州市将竞争机制引入政府内部管理，实行并联式审批的做法等；都取得了 较好的成效。与此同时，就像英国在撒切尔执政时期曾有计划地安排所有高中级 2 浙江大学硕士学位论文基于成就动机、目标管理的政府部门绩效管理系统研究 行政官员到私营企业中去工作或学习一样，我国江苏连云港市、吉林榆树市、湖 北宜城市、江西贵溪市等地也纷纷推出“干部离岗创业”新举措，也可视作。本 土化”新公共管理运作的新鲜苗头 然而，一个不容忽视的事实是，西方今天的行政改革是在经历了现代新公共 管理实践的洗礼后，对传统的回归，而我们却仍在现代行政管理的门槛边徘徊。 我们国家的行政改革在某些方面与西方行政改革呈现出相反的趋势：当我们致力 于规范市场秩序和市场行为的时候，西方发达国家却在为市场和企业松绑、放松 规制；当我们致力于行政管理规范化的时候，西方发达国家却提倡非管制政府模 式，充分发挥公务员个人的能动性和首创精神；当我们正在建立严格的规章制度 以抛弃人际关系的消极影响时，发达国家却力图改变严格制度的冷竣面孔，发挥 人际关系方面的积极作用。 1 3 本文政府部门绩效管理系统研究的思路 根据目前国内外政府、企业绩效管理的理论研究及实践经验，本文政府部门 绩效管理系统的研究思路如下： ( 1 ) 针对目前我国政府绩效管理存在的问题，引入基于成就动机、目标管理 的政府部门绩效管理系统模型； ( 2 ) 该系统以成就动机作为政府部门管理者及员工努力工作、追求成功、勇 于创新、积极进取的内部动因； ( 3 ) 该系统以目标管理，关键业绩指标( k p i ) 作为政府部门绩效管理的主要方 式； ( 4 ) 该系统强调政府员工( 即公务员) 的能力培养i ( 5 ) 该系统强调以基层( 公众) 需求为导向，倡导政府创新与改革； ( 6 ) 该系统强调政府部门内部的竞争、激励机制； 该系统以昆明市政府公务员抽样调查样本进行统计分析； ( 8 ) 该系统以昆明市政府一昆明市人事局规划信息处2 0 0 6 年工作要点作为 实例分析。 1 4 本文可能的创新点 ( 1 ) 针对我国社会主义初级阶段经济、政治体制的客观实际，本文力求在不 做大的体制变革的前提下，研究在实践中提高政府部门行政能力的可行性 ( 2 ) 本文结合时代特征，选取了一个较新的视角，从理论上论证了将成就动 机、目标管理引入政府绩效管理的可行性，将当前各级政府部门在实践工作中提 出的“以人为本”、“创新精神”归纳整理为一个系统。 ( 3 ) 通过理论联系实际，本文用统计分析、实例证明了在我国政府部门管理 中引入基于成就动机、目标管理的绩效管理系统模型的可行性，使论文的研究具 3 浙江大学硕士学位论文基于成就动机、目标管理的政府部门绩效管理系统研究 有一定的可操作性和实用价值。 4 浙江大学硕士学位论文基于成就动机，目标管理的政府部门绩效管理系统研究 2 成就动机、目标管理理论研究综述 2 1 成就动机理论 成就动机( a c h i e v e m e n tm o t i v a t i o n ) 是一种重要的社会性动机，它对个体的工 作和学习都有很大的推动作用从个体的角度而言，成就动机是一个人在社会化 过程中逐渐形成的适应社会生活的重要素质，是现代人最主要的欲望，也是激励 自我成就感和上进心的心理机制，是决定一个人事业成功与否的关键因素成就 动机是人们追求高目标，完成困难任务，竞争并超过他人的人格力量。成就动机 的研究历来受到教育家、教育心理学家、社会心理学家、管理心理学家、运动心 理学家以及动机心理学家的重视。成就动机的研究对于学生的学习、组织的发展、 管理人员的选拔、运动员竞赛焦虑的克服以及人们的心理健康都有很大的意义 2 1 1 成就动机的概念 成就动机的提出可以追溯到2 0 世纪3 0 年代末1 9 3 8 年，莫瑞( m u r r yh a ) 提出“成就需要”概念，把成就需要定义为。希望完成某种困难的任务i 具有掌 握或管理客观事物的意向；尽可能迅速地、独立地完成工作；。能克服困难与达到 高标准；与他人竞争且超过他人：有突出的成功与业绩( 孙煜叽，1 9 9 3 ，p 2 0 2 ) ” 1 9 4 8 年，麦克莱兰( m c o e l l 孤dd c ) 开始系统地研究这一领域，并将成就需 要一词转化为成就动机在成就社会一书中，鼍菱克莱兰写道；“成就动机就 是与自己所特有的良好或优秀的标准相竞争之下，卟人所学习而来的一种追求成 功的需要或驱力f 蒋京川，2 0 0 3 ，p 8 5 ) 。” 教育心理学认为，成就动机是人们在完成任务的过程中，力求获得成功的内 部动因即个体对自己认为重要的，有价值的事情乐意去做，努力达到完美的一 种内部推动力量( m i t z e l b & h a r o l de ，1 9 8 2 ，p 1 2 5 6 ) 在心理学大词典 中，对成就动机的解释是指个人对自己认为重要的或有 价值的工作，不但乐意去做，且力求达到更高标准的内在心理过程并认为，它 是成功的一种内在推动力量，这种动机力量受到成就需要、对成就的期望等内部 心理因素和诱因目标等外部环境的综合影响，是人类j 荆虫有的，是从社会中学习 而成的( 朱智贤，1 9 8 9 ，p 6 4 ) 。 台湾学者张春兴认为，成就动机就是个人追求成就的内在动力它包含三层 意义：一是指个人追求进步以达成希望目标的内在动力；二是指从事某种工作时， 个人自我投入、精益求精的心理倾向；三是指个人在不顺利的情境中，冲破障碍 克服困难奋力达成目标的心理倾向( 张春兴，1 9 9 4 ，e 5 1 4 ) “ 我国学者陈仲庚认为，成就动机是指一个人把自己的活动保持在尽可能高的 水平上和不断增加的努力之中，从而把活动推到最好的标准的心理倾向( 陈仲庚， 1 9 9 3 ，e 1 5 2 ) 。 5 浙江大学硕士学位论文 基于成就动机、目标管理的政府部门绩效管理系统研究 从以上对成就动机概念的介绍中可知，成就动机与其他许多心理学概念一 样，要想准确地界定并达成共识是相当困难的。但透过各不相同的表述，我们仍 可发现，心理学家对成就动机的理解起码有两点是共同的：认为成就动机是促使 人们力求成功和寻求优越的内部动因；认为成就动机与竞争和努力提高活动效率 有关。 2 1 2 成就动机理论的研究成果 2 1 2 1 麦克莱兰的成就需要理论及社会成就动机理论 麦克莱兰的成就需要理论就认为，人除了生理需要以外，还有三种需要( 成 就需要、权利需要和归属需要) ，其中以成就需要最为重要，它是指人们希望完 成与自己能力相称的工作，使自己潜在能力得到充分发挥，并取得所希望的成就 ( 主要包括胜任感、成就感、事业心等) 认为有成就需要的人_ 般喜欢在能够发 挥独立解决问题的环境中工作：喜欢在行动之前经过周密的考虑，对行动的目的、 计划、方法和结果都有特定的目标；喜欢在行动过程中有明确的关于进展的反馈、 领导的嘉奖f 谭贤政，2 0 0 1 ，p 2 4 ) 。 也就是说，高成就需要者不喜欢接受那些在他们看来特别容易或者特别困难 的工作任务。他们不喜欢成功的可能性非常低的王作，这种工作碰运气的成分非 常大，并且，那种带有偶然性的成功机会无法满足他们的成就需要；同样，他们 也不喜欢成功可能性很高的工作，因为这对于他们的自身能力不具有挑战性。他 们喜欢设定通过自身的努力才可达到的奋斗巨标。对他们而言，当成败可能性均 等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。 麦克莱兰在1 9 6 1 年至1 9 6 4 年对欧洲各国和共产党国家进行了比较研究后还 得出如下结论：“正在取得成就的社会，并不是由圣人口增长，政治制度、经济 状况或自然资源为特别有利的条件，而是由于成就动机较高的执行者的存在。和 一种在儿童训练中强调成就的社会倾向”这就是麦克里兰韵广泛的社会成就动 机理论( 张兴贵，2 0 0 0 ，p 1 0 1 ) 。 麦克里兰认为，成就动机可以通过训练而获得提高他关于成就动机的社 会化进程的研究以及成就动机的训练方案都给人们以有益的启示，使人们充分认 识到高成就动机是各行各业优秀人才的一项基本素质。 2 1 2 2 阿特金森的“期望一价值”成就动机理论 阿特金森( a ik i 舳o nj w ) 作为麦克莱兰的学生和助手，在1 9 5 3 年提出了“期 望一价值”成就动机的理论。 阿特金森认为广义的成就动机包含两个部分，即追求成功的动机和避免失败 的动机，而且这两者在强度上还可能是不一样的。一个人不可能不考虑失败的后 果去追求成功。因而一个人趋近目标的行为最终要受到这两种动机的综合作用的 决定。如果一个人追求成功的动机高于避免失败的动机，那么这个人便将努力去 6 浙江大学硕士学位论文基于成就动机、目标管理的政府部门绩效管理系统研究 追求特定的目标。如果一个人避免失败的动机强于追求成功的动机，那么这个人 就有可能选择减少失败机会的目标也就是说，对于失败的恐惧将改变人们对一 个目标的追求。然而，人们虽然不能追求那种最令人满意的目标，但他还会选择 第二个最好的目标，假如这一目标不含有太高的失败危险性的话( 王本法，2 0 0 0 ， p 6 外 阿特金森还认为，生活使人面临难度不同的任务，他们必须会评估自己成功 的可能性。力求成功的人旨在获取成就，他们倾向于选择自己预计有5 0 成功把 握的任务。因为这种任务给他们提供了最大的现实挑战。如果他们认为成功完全 不可能或胜券在握，动机水平会下降。反之，避免失败的人则倾向于选择更易获 得成功的任务，以使自己免遭失败；或者选择极其困难的任务，这样即使失败了， 也可为自己找到合适的借1 3 ( a t k i n s o nj w ：，1 9 5 7 ，p 3 5 9 ) 2 1 2 3 韦纳的成就动机归因理论 在成就动机领域，较有影响的一种理论是韦纳( w e i n e rb ) 于2 0 世纪7 0 年代 提出的归因理论( 赵勇，2 0 0 0 ，e 8 2 ) 。 韦纳认为，能力、努力、任务难度和运气是个体对成功或失败韵结果所认定 的最普遍的主要原因这四种原因可以从原因部位( 内部的和外部的) ，稳定性( 稳 定的和不稳定的) ，控制性河控的和不可控的 三个维度加以区分，其中t - 能力是 内部的稳定的不可控因素，努力是内部的稳定的可控因素，任务难度是外都的稳 定的不可控因素，运气是外部的不稳定的不可控的因素韦纳指盛b 对成功和失 败的不同原因、不同维度的归因会对个体今后从事成就任务的态度矛嘶亍为产生积 极或消极的影响他认为，稳定的和不稳定的原因与早先对成功和失败的期待有 关；将成功归因于一个或多个稳定的因素，如很强的能力、经常的努力、任务的 难度和教师的积极关心，比不稳定的因素如心境、即刻的努力，好的机遇和他人 的意外帮助更能增强动机；而将失败归因为些稳定的因素如恶劣的心境、缺乏 即刻的努力、不好的机遇、别人很少或者根本没有帮助更能消弱动机内部的回 外部的原因同个人的自我感觉及对任务的坚持性有关，并产生特定的情感反应。 若将成功归因于个人努力( 内部的) 时便有满足的体验，并能坚持完成任务；当成 功归因于别人的帮助时( 外部的) ，会产生感激的心情；如果归因于运气( 夕卜部豹) ， 会感到侥幸和茫然；若将失败归因于能力低( 内部的) 时，便会感到气愤。这样， 通过对个体归因认知特点的研究，就可以很好地说明、解释、预测和控制他随后 的成就行为0 v e i n e rb ，1 9 7 0 ，e 1 1 。 2 1 2 4 自我效能理论及习得无助理论 韦纳的归因理论出现后，被广泛地应用于教育、管理、心理治疗、医护、消 费、法制以及环境保护等实践领域，并对动机研究领域产生了巨大的影响，使先 于它出现的一些动机理论不得不作出一些修改受其影响较大的动机理论有两 种：一种是由班杜拉( b a n d u r a 丸b ) 提出的“自我效能理论”，另一种是由塞里格 7 浙江大学硕士学位论文基于成就动机，目标管理的政府部门绩效管理系统研究 曼( s e l i g m a nm e p ) 首先提出、并由阿布拉姆森( a b r a m s o n l y ：) 加以发展的“习 得无助理论”。虽然这两种理论产生时不以强调归因的作用而见长，但在其发展 过程中逐渐吸收了归因的概念和原则，最终被并入成就动机的归因模型之中( 刘 永芳，杜秀芳和庄锦英，2 0 0 0 ，p 5 7 ) 。 班杜拉认为，入的动机受自我效能感的影响。所谓自我效能感，是指人对自 己能否成功地进行某种成就行为的主观推测和判断( b a n d u r a 八b ，1 9 7 7 ，p 1 9 1 ) 。 当个体的行为总是伴随着成功和来自他人的关心、支持的时候，他的自我效能感 就会增强或提高；反之，他的自我效能感就会削弱或降低引入归因概念的近期 研究指出，人们的自我效能感绝不仅仅是由先前的活动结果本身和他人的评价决 定的，在很大程度上它是由人们对先前的活动结果和他人的评价作出什么样的归 因决定的。比如，当个体把成功归因于自己的能力这种稳定的内部因素时个体会 产生很高的自我效能感。而如果个体把失败或成功都归因于运气这种外部的不稳 定的因素时，无论别人如何评价，都不足以改变个体的自我效能感如果将成功 归因于努力，那么就会产生积极的正效应，个体就会继续努力去获得成功。 “习得无助”的概念最早是由塞利格曼和梅尔( m a i e r s ) 提出的。他们在研究 中发现，当动物( 狗、白鼠等) 被放置于一个无法逃避的电击环境时，起初其逃避 行为很积极，但是，随着时间的推移，动物发现其无论如何努力都无法避免遭受 电击，它会放弃逃避行为转而在持续的电击底下哀鸣，不再尝试是否能够逃脱电 击。在塞利格曼的理论中，习得无助感是一个放弃的反应，是从“无论个体自身 怎么努力都于事无补”的想法而来的放弃行为。习得无助概念成为说明和解释人 类成就动机的一种重要理论，并被广泛地应用于教育和心理治疗领域。按照这种 理论，学生不愿学习是由于它们在长期的学习过程中习得的无助感造成的他们 觉得无论付出多大的努力都不足以改进学习成绩，所以干脆不再努力学习。因此， 激发和培养学生学习动机的唯一方法就是设法消除或克服他们的无助感。而临床 上常见的抑郁症也是由于在长期的生活过程中习得的无助感引起的，患者感到自 己无法控制生活中发生的消极事件，于是就陷入抑郁的状态因此，治疗抑郁症 的最有效的方法就是消除患者的无助感。阿布拉姆森在用习得无助理论说明人类 的行为时明确地引入了归因的概念和原则。他指出，如果一个人将不可控制的消 极事件归因于内部的、稳定的、普遍的因素，那么一种弥漫性的无助或抑郁状态 就会出现，自我评价降低，动机减弱到最低水平；如果不是这样，那么人们在经 历消极事件后所产生的无助感就只能是限于特定的时空条件的、不普遍的，不足 以降低人们的自我评价和弱化人们的动机，甚至还会强化随后行为的动机 ( a b r a m s o nl ，1 9 7 8 ，p 4 9 ) 。 2 1 2 5 个我社会取向成就动机理论 成就动机是个体在社会生存竞争中逐步形成的，具有很强的社会意义。在不 同时空、条件、社会背景与文化形态下，个体的成就动机具有明显的个体差异， 8 浙江大学硕士学位论文基于成就动机、目标管理的政府部门绩效管理系统研究 所表现的具体特征也有所不同。许多中国学者对成就动机测量的本土化作了大量 工作 台湾学者余安邦、杨国枢通过对传统中国的生计型态、社会结构及社会化历 程作以分析后，经过实证研究指出：中国人与西方人的成就动机在本质上是不同 的。传统中国是一个权威主义社会，以集体主义与家族主义为特征，强调团体意 识，个人成就目标以家庭或家族为主，提倡合作性的集体成就，不赞成经由竞争 而导致的个人成就。中国人追求成就主要是为达到他人或团体的期望，主要是一 种社会取向的成就动机而西方人是为了达到自己的目标，满足个人的成就感而 追求成就，主要是一种个我取向的成就动机他们认为，任何人都具有个我取向 的成就动机和社会取向的成就动机，只是中国人以社会取向成就动机为主，西方 入主要以个我取向成就动机为主0 ：u ab y a n gk s 1 9 8 7 。p 5 1 ) 一 2 1 2 6 成就目标理论 一- - - 一 。 成就目标理论作为一种成就动机理论，发展至今己具有相当的广度和深度 7 0 年度末年代初d w e c k 和n i c h o l l s 等人将成就目标概念引进成就动机理论， 8 0 年代中期d w e c k 等人在社会认知领域研究成果基础上。综合了以往成就动机 的研究提出了成就目标理论( e l l i o te s d w e c kcs ，1 9 9 8 e 5 ) 成就目标主要包括学习目标定向和成绩目标定向两种类型学习目标定向的 个体倾向把注意力集中在对任务的把握和理解之上，倾向把能力的提高和对任务 的掌握和理解程度作为成功的标准，对自身能力的感知是自我指导的，即个体根 据自定的标准来判断自身的能力，其行为关注当前任务的完成以及对任务的掌握 程度，主观成功感取决于个体的进步和学习成绩目标定向的个体有向他人展示 自己才智和能力的意愿，他们倾向以参照群体来评价自己的成功，即将自己的表 现和努力程度同他人比较来判断自身能力，其行为关注于自己能力表现的充分 性，当其超过他人时就体验到了成功( 尤其当他用更少的努力时) 大多数研究都 证明学习目标定向和工作绩效之间的相关要高于成绩目标定向和工作绩效的相 关( 王雁飞，1 9 9 8 ，e 5 0 ) 2 1 3 影响管理者成就动机的因素 追求成功、避免失败的成就动机，是一种非常宝贵的心理财富，是管理者获 得成功的心理基石但是，管理者成就动机的形成和发展，受到管理者的生理条 件、心理素质、社会环境、认知水平等因素的影响，是一个多要素的复杂系统运 动变化的结果 2 1 3 i 受成就需要的影响 一切动机产生于需要( m a s l o w h i h ，1 9 5 4 ，p 4 0 ) 管理者的成就动机，也来 自于自身的需要，即自我实现的需要主要表现为管理者希望以胜人一筹的胆识 和才能，组织和带领某一团体或员工进行创造性的活动，为社会贡献物质或精神 9 浙江大学硕士学位论文 基于成就动机、目标管理的政府部门绩效管理系统研究 财富，以博得社会的认同。赢得威信和自尊。一般而言，成就需要与一个人的年 龄、性别、能力、性格和社会阅历等有着密切的关系。年纪较轻、阅历单纯、性 格刚毅、能力较强的人，成就意识一般都较强；年龄较大、经历坎坷、性格懦弱、 能力较差的人成就意识一般都偏弱。凡是成就需要强烈的管理者，其成就动机都 比较强，往往乐于承担富有挑战性的工作，表现出强烈的事业心和责任感，很少 被外在压力所左右；凡是成就需要比较弱的管理者，其成就动机也就相应比较弱， 常常表现为缺乏上进心和自信心，经不起挫折和打击，碰到困难就畏缩不前。 2 1 3 2 受价值观念的影响 一个人的成就动机与其业已形成的价值观念有着密切关系( 张焰和黄希庭， 1 9 9 9 ，e 7 n 。管理者的成就动机更是如此。管理者的价值观念，决定其成就动机 的性质和方向。在需要与可能、理想与现实、个人与社会、奉献与索取的心理冲 突中，具有不同价值观念的管理者，会作出不同的选择，产生不同的成就动机。 高自我价值感者着眼于自身优势，并努力发挥使之更好：低自我价值感者的基本 特点是中庸和保守他们一旦在工作中达到胜任程度，就对之较为忽略了，而更 关注弥补不足以保护自己免受失败的耻辱；在活动中的情绪既不十分积极，也不 十分消极；行为追求表现目标，而不重视自我成长。 2 1 3 3 受抱负水平的影响 一般而言，管理者在进入角色活动之前，都会预先确立自己想要达到的成就 目标，并为此而做出不懈的努力，这就是抱负水平( 刘京海，1 9 9 8 ，f 2 0 。一个 聪明的管理者，不仅要充分了解自己的工作对象，更重要的是要充分了解自己， 必须清清楚楚地知道自己的所长所短，并以此来决定自己能做什么，不能做什么。 抱负水平的高低是由个人对其角色活动的成功与失败的体验决定的。有的人成功 后骄傲自满，从而导致抱负水平的降低；有的人失败后更激起迎头赶上或超过他 人的决心，提高了抱负水平，成就动机则更加强烈j 所以，抱负水平对管理者的 成就动机影响极大 2 2 目标管理理论 2 2 1目标管理的概念 1 9 5 4 年，著名管理学家德鲁克( d r u c k e ref ) 在他的管理实践一书中提出 了目标管理( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ，m b o ) 的概念企业为了实现自身的任务 与目的，根据所处的环境，从全局出发，在一定时期内，为企业组织各层从上至 下制定切实可行的目标，并且让他们必须在规定时间内完成的一种管理方法。之 后，他又在此基础上发展了这一主张。他认为，并不是有了工作才有目标，而是 相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以组织的使命和任务，必须转化为目 标。如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过 浙江大学硕士学位论文基于成就动机、目标管理的政府部门绩效管理系统研究 目标对下级进行管理，当组织高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效 分解，转变成各部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级 进行考核、评价和奖惩特别值得一提的是，目标管理不是用目标来控制，而是 用它们来激励下级。 目标管理提出后，在不断的实践和完善中得到长足发展，在全世界为数众多 的公司中得到了成功应用，现已成为绩效管理的重要组成部分。 目标管理的吸引力在于提供了一种将组织的整体目标转换为组织单位和个 体成员目标的有效方式。目标管理通过一种专门设计的过程使目标具有可操作 性，这种过程一级接一级地将组织的整体目标具体分解到组织的各个单位，即从 整体组织目标到单位目标，再到部门目标，最后到个人目标因为较低层次的单 位管理者参与设定它们自己的目标，因此，目标的转化过程既是“自上而下”的， 又是“自下而上”的最终结果是一个目标的层级结构在此结构中，某一层的。 目标与下一层的目标连接在一起，而对每一名员工，目标管理都提供了具体的个 人绩效目标因此，员工对他所在单位成果的贡献是明确的，如果所有的人都实 现了他们各自的目标，则他们所在单位的目标也将达到，而组织整体目标的实现 也将成为现实 2 2 2目标管理的共同要素 目标管理有4 个共同要素，它们是： ( 1 ) 明确目标目标管理中的目标应当简明扼要j 只选择与组织的战略目标 密切相关，对组织价值有贡献的关键工作区域，而非所有工作内容；有明确具体 的结果或成果，有包括质量、数量、时间性或成本等可衡量性，或能够通过定性 的等级划分进行转化。 ( 2 ) 参与决策目标管理中的目标不是像传统的目标设定那样，完全由上级 设定和分派给下级，而是用参与的方式决定目标，上级和下级共同参与目标的选 择和对如何实现目标达成一致意见 ( 3 ) 规定期限。每一个绩效目标的设定都必须有一个简单明确的完成时间 ( 4 ) 反馈绩效。目标管理要求不断地检查实现目标的进展情况，并向组织、 管理者和个人和反馈，以便他们能够调整自己的行动 2 2 3目标管理的特点 2 2 3 1 目标管理是参与管理的一种形式 目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级共同确定目标首先 确定出总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出组织 各部门直至每个员工的目标；用总目标指导分目标，用分目标保证总目标 2 2 3 2 目标管理强调自我控制 1 1 浙江大学硕士学位论文基于成就动机、目标管理的政府部门绩效管理系统研究 德鲁克认为，员工是愿意负责的，是愿意在工作中发挥自己的聪明才智和创 造性的如果我们控制的对象是一个社会组织中的“人”，则我们应“控制”的 必须是行为的动机，而不应当是行为本身。也就是说必须以对动机的控制达到对 行为的控制。目标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”， 它使管理者能够控制他们自己的成绩。这种自我控制可以成为更强烈的动力，推 动他们尽自己最大的力量把工作做好，而不仅仅是“过得去”就行了 2 2 3 3 目标管理促使权力下放 集权和分权的矛盾是组织的基本矛盾之一，唯恐失去控制是阻碍大胆授权的 主要原因之一。推行目标管理有助于协调这一对矛盾，促使权力下放，有助于在 保持有效控制的前提下，更员工更多、更大的自主权。 2 2 3 4 目标管理注重成果第一的方针 一 采用传统的管理方法，评价员工的表现，往往容易根据印象、本入的思想和 对某些问题的态度等定性因素来评价实目标管理后，由于有了一套完整的目标 考核体系，从而能够按员工的实际贡献大小如实地评价一个人目标管理还力求 将组织目标与个人目标更密切地结合在一起，以增强员工在工作中的满足感。这 对于调动员工的积极性、增强组织的凝聚力起到了很好的作用 目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终绪0 芏作成果是评 定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据r 。成为评价管理工作绩效的 唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预所以， 在目标管理制度下，监督的成分很少，而控锚目标实现的能力却很强；一 2 2 4目标管理的效果 ( 1 ) 更困难的目标通常导致更高的绩效。如果目标困难到足以使个人发挥出 他的潜能，则目标管理是最有效的虽然对个人来说实现困难目标的可能性，要 比实现容易目标小得多，但人们往往在实现困难目标的过程中发挥出更高的水， 平。当然，目标管理隐含的假设是，目标必须被认为是可行的。如果目标太难了， 人们认为要实现它是不可能的，这对他们来说只不过是一种挑战，则他们的期望 将会减退，他们放弃目标的可能性将会增大 ( 2 ) 具体的困难目标要比没有目标或像“尽你的最大努力”这样的一般性目 标，更能产生较高水平的成果。 ( 3 ) 反馈对绩效也有积极的影响，反馈使人们知道他的努力水平是否足够或 是还得增加，它能诱使人们在取得了原先的目标后进一步提高他们的目标，而且 能使人们了解他们的行动方式的效果。 ( 4 ) 参与可能是通过增强个人的勇气对绩效产生积极的影响。参与的一个主 要优点，就是能够诱导个人设立更困难的目标 ( 5 ) 高层管理的承诺和参与，是目标管理发挥其潜能的重要条件。 浙江大学硕士学位论文 基于成就动机、目标管理的政府部门绩效管理系统研究 2 3 成就动机理论与目标管理理论的联系 早在本世纪三十年代，莫瑞就将成就动机定义为追求较高的目标，完成困