（行政管理专业论文）国有企业经营者激励约束机制研究.pdf

西南交通大学硕士矫究艇学位论文 第l 贾 摘要 经营者作为姆臻的人力资本，在金效的生产经营溪动中超藿关键俸月， 实践证聩经营者鲍能力、素质、王作态度、价值取向纛接影响至h 企业的生存 和发展，一定程度上决定麓企业的经济效懿。我国匿霄企娥的改革韪标悬建 立现役纯的企攮镑l 度，在这种巷l 度下，所鸯权和经鬻权耦分离的委托代璞关 系中，经簧者的嚣标函数与所有者并不完全相同，因丽加强对国有企业经营 的激励约束机制变得尤为萱要，通过激励约柬枧翻所发挥的作用，保证经营 者与企娥葺 | 蕊一致。 论文概述了经薷赣激励约束机制的禚关理论、分橱了簧理学、经济学理 论对激励约柬机制设立的理论指导作用，捌举了美国、弱本企波经营喾激励 约束梳髑数辐关疑验，总缡崮对我霉强肖企犍缀营者激翳约束税锅建设鸯益 的借鉴和启示，并分析了国菊企她经营者豹价僮取向特镊与激獭约寨枫镧中 掰存在的现状润越，在此基础上提出了系统纯完蓥经簧者激励约柬枫制的综 念模式，裁凳饕经营嚣激赭约柬枧截提出了建议，认先激励枫铡鸟约柬枫稍 受耀配合，榴辅辅成，薪酬激励机制与搴波、声誉等穗神激殿枫镱鞠缩会， 长期激励枫制与短期激励机镱l 捆结合，内部约束机制与外鄢约束枕制稿缩食。 通道宠莺年薪瓿剿、事渡声誉激藏靠l 度、经营者续效谨侩枫剃，深化产权改 革加强产权主体约束，规范企渡治理缩鞫，促进企业家市场、资本市场的艇 全、完善法律法瓣体系等方灏来强化对我国潮商企业经茜蠢的激励约束。 芙键词：霞霄企业；经营者；激励约柬毫吃锖 西南交通大学硕士研究生学位论文 第页 a b s t r a c t 舢as p c c i a ll 【i n do fh u m a nc 印i t a l ，t h ec n t c 删s e s 叩啪t o rp l a y sac n l c i a l m l ei nm ep m d u c t i o n 柚d0 p e r a t i o na c t i v i t i c s0 ft h e 如t c l p r i s e nh a sb c e np r 0 v e d b yp r a c l i c et h a ti h e 叩e r a 缸c 印a b i l i t y ，q u a l i t y a n i t u d et o w a r dw o r k ，a l l dv a l u e s h a v ead i r e c te 髓c to nt t l ee x i s t e n c e 强dd e v c l o p m e n t0 ft h ee n t c i p r i s e ，觚dt 0a c c n a i ne x t e n tt h e ys e r v ct 0d e t e i m i i l em cc n o m j c a li l l t e 豫s t so ft h ee n t e 叩r i s e t 1 l er e f 0 1 1 no fs t a t e - o w n e de m e r p f i s e si no u rc o u n 打ya i m st oe s t a b l i s l la m o d e m i z e de n t e r p r i s es y s t e m ，i w l l i c hl h eo p e r a t o r t a r g c tf u n c t i o ni sn o tc x a c t l y t h es 锄e 雒t 王l a to ft h eo w n 盯d u et ot h cs e p 盯a t i o no fo w n e r s h i p 柚dm 衄a g e m 髓t r i g h t s ot h a ti tb e o 咖e sp a r t i c i l l a r l yi m p o r t 强tt oe n h 卸c ct h em 嘶v a t i o n 锄d r e s 砸c t i o nm e c h a n i s mo ft h eo p e r 砒i 0 ft h es t a t e o w n e dc n t e r p r i s e ，a i l di h e m o t i v a 畦o n 柚dr e s t r i c t i o nm e c h 锄i s mi ss u p p o s e dt oc x c ni t sc 髓c tt 0c n 文l r et l i a t t h ei l l t e r e s t so ft h eo p e r a t o ra r ec 0 璐i s t e t 、i t l 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啦 i m e n s i f y i n gt l l em o t i v a t i o na n dr e s 哦c t i o nm e c h a n j s mt h 咖g hp c r f e c t i n ga n n u “ s a l a r ys y s t e m ，c a r e e rr c p u t a t i o n m e c h a n i s m柚d o p c r a t o r sp e r f b 皿a n c e e v a l u a t i o nm e c h a n i s m ，s t f 它n g t h e n i n gt h er c f b r mo fp 1 0 p e n yr i g h t 龉w d l 鹊t h c r e s 耐c t i o no fp r o p e r t y r i g h to w n e 俗，s t a n d 盯d i z i n g t h ee m e i p r i s e s g d v e m s t m c t u f c ，a i l dp r o m o t i n gt h cp e d i e c t i o no ft h em 她a g c rm a r k e t ( 冲i t a lm a f k e t 酷 w e l l 勰c o n s u m m a t i n gt h es y s t e mo fl a w s 锄dr e g l l l a t i o n s k e yw o r d s ：s t a t e o w n e de n t e i p r i s e s ；t h ee n t e r p r i s e so p e 豫t o r ：t h em o t i v a t i o n a n dr e s 仃i c t i o nm e c h 弛i s m 嚣南交通大学 学位论文版权使用授权书 本学憾论文作者完企了解学校宥靛保留、使用学位论文的规定，同意学 嫒僳蟹并囱溪家畜美部门蘸撬稳送交论文爨复霉律襄毫子黻，允谗论文载誉 阏和借阅。本人授权西南交通大学w 以将本论文的企部或部特内容编入有关 数据疼避纷检索，霹默聚露影露、蹬窜戏摇撼等笺露手段保存嬲汇缡搴学经 论文。 “ 零擎鼗谂文藩手 1 保密口，在 举解密后适用本授权书； 2 。不徽密莲砖夔雳本授教书。 ( 请在以上方框内打“”) 学位论文俸者签名：制篱 指导老掰签塞： 西翥：湖莎。莎。投， 蝓罐t 弱翅：潲g 。善、万 西南交通大学学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作 所得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体， 均已在文中作了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本学位论文的主要创新点如下： 论文从系统化的观点出发，提出了针对我国国有企业经营者的综合激励 约束模式，并就完善国有企业经营者激励约束机制提出了一定的建议。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 研究背景 第1 章绪论 国有企业改革一直是我国经济体制改革的核心内容和中心环节，它的发展 状况关系到我国整个国民经济的发展和市场经济体制的建设。国有企业的改革 已经经历了从放权让利、利改税、承包经营制，到建立现代企业制度的阶段。 第一阶段：放权让利，扩大企业自主权l ”。从1 9 7 8 年到1 9 8 3 年，这一阶 段企业改革的基本思路是放权让利，采取的主要措旖是扩大企业自主权，实行 经济责任制。 国有企业改革之初，政府以实行企业利润分成制度为重点，扩大企业自主 权，实行企业在生产计划、产品销售、劳动管理、内部分配等方面的经营管理 自主权的改革，是对我国传统的计划管理体制下国家统一支配的企业管理制度 的改革尝试，目在调动国有企业生产经营积极性，提高企业的生产效率。实行 经济责任制主要是强调国家对企业实行经济责任制，旨在处理好国家和企业之 间的关系，尤其是分配关系，做到责任和利益相统一，解决企业经营吃“大锅 饭”的问题：二是建立企业内部的经济责任制，处理好企业内部的分配关系， 做到各尽所能、按劳分配。扩权后的企业，可以按照生产建设和市场需要制定 补充计划，自主安排生产，促进了企业转孰变型。同时企业有了一定的自主分 配的经济利益，逐步使企业经营的好坏与物质利益挂起钩、调动了整个企业的 生产积极性，促进了企业劳动生产力和经济效益的提高。 第二阶段：利改税，规范国家与国有企业的利益分配关系。从1 9 8 3 年到 1 9 8 7 年，这一阶段改革的主要任务是用利改税来调整国家与国有企业的关系 口】。其中心内容就是将国有企业上缴利润改为按照国家规定的税种与税率缴纳 税金。税后利润完全归企业自主支配，逐步把国家与国有企业的关系通过税收 的形式固定下来。此阶段改革又可分为两个过程；即第一步剥改税阶段，从 的形式固定下来。此阶段改革又可分为两个过程；即第一步利改税阶段，从 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 1 9 8 3 年开始，规定税后利润一部分上缴国家，一部分按国家规定的留利水平 留给企业，上缴的税利并存；第二步利改税阶段，从1 9 8 4 年开始，企业在缴 纳所得税后，国家再对企业征收调节税。实现了完全的以税代利，第二步利改 税实际上是在实行承包制过程中完成的。在企业利改税的过程中，也出现了一 些问题，如处理分配关系，没有区分国家作为社会经济管理者和国有企业资本 所有者的角色，难以从根本上分清国家与企业的责权利关系，没有建立企业约 束机制的情况下采取税前还贷的办法，缺乏对企业投资贷款的有效约束。 第三阶段：实行承包经营责任制。这一阶段从1 9 8 7 年到1 9 9 2 年，其基本 思想是探索政企职责分开、企业所有权和经营权相分离的道路，而实现两权分 离的具体途径便是推行承包经营责任制。1 9 8 6 年1 2 月，国务院颁发了关于 深化企业改革，增强企业活力的若干规定，从而进一步落实自主权，推行各 种形式的承包经营责任制，全面推行厂长经理负责制，由企业自己决定内部分 配、缩减下达企业的指令性计划、清理整顿公司、发展企业集团等八个方面做 了规定。实践中，多种形式的承包经营责任制其基本特征是制定基数、确保上 缴、超收多留、歉收自补。承包经营责任制，在一定程度上调动了企业的积极 性，但是也随之出现了一系列问题，主要表现在：分成比例等指标缺乏规范 性的标准；包盈不包亏，财务约束软化，在处理企业和国家利益时，往往是企 业利益第一，经常出现个人分配增长超过企业劳动生产率增长的状况i 企业短 期行为严重，技术创新、新产品研制投入很少，吃老本、侵蚀国有资产，企业 空壳化现象严重。 以上三个阶段的改革，无论是放权让利，还是利改税和承包经营都始终没 有突破传统经济条件下政府直接管理企业的基本模式，仅仅局限于下放权利程 度多与少的政策性调整和管理方式的改革，始终未能触及企业产权制度。分配 制度归根结底要由产权制度来决定，产权制度不解决，企业的行为就缺乏约束。 随着市场经济体制的建立，从1 9 9 2 年开始，国有企业进入第四阶段的改革。 第四阶段：建立现代企业制度，转变企业经营机制吼从1 9 9 2 年开始， 国有企业改革进入了全新的阶段。这一阶段的改革重心是通过产权体系的改 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 造，建立产权清晰、权责昵确、政企分开、管理科学的现代企业制度。围绕建 立现代企业制度，重点对国有企业产权制度的改造、公有制的实现形式、所有 制结构的调整等重大问题进行了多方面的调整。同时。还贯彻了“抓大放小” 的方针，积极推进股份制和股份合作制，其目的是要通过对企业制度的改革和 企业产权的重组，彻底实现“政企分开”，实现国有企业产权的多元化，并在 此基础上建立起资产责任对企业权力的约束，从而构造出一种有效的企业治理 机制来监控企业经营者。而这恰恰是前三个阶段的国有企业改革不能持久、不 能取得成功经验的关键所在。在对我国国有企业产权改革、实行股份多元化、 建立现代企业制度的过程中，逐渐认识到，搞好企业，经营者是关键，建立并 完善对经营者的激励约束机制，是国有企业改革的深层次需要。 1 2 问题的提出及意义 激励( m o t i v a t i o n ) 最早作为心理学中的概念，是指激发人的动机的心理过 程。在管理中，对经营者的激励其涵义为激励主体( 所有者) 设计一系列的机制 激发引导经营者的积极性、能动性为实现企业利润最大、组织目标而努力。激 励机制的设计往往要以对象的需求、动机为依据，并组合多种激励方式以达到 激励效能的最优【4 】。 约束( r e s t r i c t i o n ) 是控制、管柬的意思。对经营者的约束指约束主体( 所有 者) 通过监督、惩罚等方式对经营者的行为加以规范，将其限制在一定的范围 内，使之不会损害所有者、企业的利益。约束机制为经营者设置规则，具有界 定经营者行为、维护经济活动秩序的功能，能有效防止经营者的行动偏离企业 目标，也是企业运作中不可缺少的机制。 激励与约束的关系可以理解为：激励是最深层次的约束，在某种程度上， 它能将个体外在的激励转变为内在的自我约束，因而它们具有交叉性；二者是 互为补充的统一体，在经营实践中相辅相成，不可分离。 现代企业制度下，所有权和经营权相分离的委托代理关系中，所有者将企 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 业财产行使占有、支配、使用等决策权利授予经营者，但经营者作为“经济人” 有其自身的利益，其目标函数与所有者并不完全相同。因而加强对国有企业经 营的激励约束机制变得尤为重要，通过激励约束机镥所发挥的作用，保证经营 者与所有者、企业利益一致，相对于以往的改革而言，这也是国有企业改革向 纵深方向发展的需要。十五届四中全会中共中央关于国有企业改革与发展若 干重大问题的决定系统地阐述了国有企业经营者的激励约束机制问题，2 0 0 5 年3 月召开的第十届全国人民代表大会第三次会议，再次将加强国企经营者激 励约束问题定为重要议题。 完善国有企业经营者激励约束机制的意义在于： 1 、完善国有企业激励约束机制是调动经营者积极性的重要手段。经营者 作为特殊的人力资本，在企业的生产经营活动中起着关键作用，实践证明经营 者的能力、素质、工作积极性直接影响到企业的生存和发展，一定程度上决定 着企业的经济效益。特别是在现代企业中，经营者享有法人财产的支配权，直 接对经营的结果负责，其经营运作能力、管理水平决定了企业的发展，国有企 业经营者的工作积极性和努力程度，将决定企业的经济效益和国有资产的保 值、增值，因而采用有效的激励约束手段，激励经营者的积极，对国有企业而 言是非常重要的。 2 、完善国有企业激励约束机制是防止代理问题的产生的重要保证。建立 现代企业制度，规范经营权与所有权相分离的代理关系，必须建立科学、合理 的经营机制。由于国有企业所有者约束弱化的问题，委托代理问题也就更容易 产生，解决国有企业委托代理问题，完普国有企业委托代理制度，其中一个重 要问题即如何防止国有企业经营者的逆向选择，损害企业利益的行为，而国有 企业代理风险产生的重要原因就是对经营者激励约束不健全的问题，如所谓的 “5 9 岁现象”，就与激励约束机制的缺陷密切相关。当经营者觉得自己的付出 得不到有效的回报时，偷懒和消极行为就不可避免，严重时甚至采取不正当手 段获取利益，以公谋私。因此，完善国有企业激励约束机制，对防止国有企业 经营者代理风险具有重要的作用。 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 3 、完善国有企业的激励约束机制是提高企业经济效益的关键。经营者的 努力程度和积极性对国有企业的经济效益及其重要，一个好的企业领导人是企 业发展的关键，经营者的经营管理决定了企业的命运，而经营管理的水平不仅 取决于经营者良好的能力素质，同时也取决于其受激励约束的程度。为了使经 营者尽心尽力地为企业工作，就应该满足其物质需求、精神需求，使其获得与 之付出相一致地回报，并为经营者设定与企业经营发展相一致的绩效目标，以 此为标准实施考核，激发其动力，为企业的效益的实现不断进取。 1 3 国内外相关研究 对于经营者激励约束问题的研究，很早就引起了国外学者的关注，1 9 3 2 年美国经济学家b e r l e 和m e 姐s 1 5 】就提出了著名的“所有权与控制权分离”的 命题，在所有权与经营权相分离的情况下，企业的经营控制权已经转入经营者 手中，而经营者的利益往往有可能偏离所有者的利益，从而引出了现代企业如 何激励、约束经营者的问题。 j e n s e n 和m e c l d i n 甙1 9 7 6 ) 【6 】认为，可以实行一种能够度量绩效和给予奖惩 的控制制度，通过这种方式，在“由不一致引起的目标成本”和“缺乏信息引 起的成本”之间取得均衡，在具有完全的转让权、完全控制权和收益权下，通 过市场交易可以解决对代理的控制和激励问题。沙尔夫斯基坦建立了一个证明 资本市场的竞争可以激励约束经营者努力工作的模型，也认为“接管”这一市 场机制对经营者具有约束作用。d 钮i s 和s 耐n ( 1 9 9 7 ) m 进一步研究认为企业董 事会一类的内部治理机制可以在由外部监控市场提供的信息上更有效，外部投 资者购买大额股票给企业带来了一种监控威胁，并能够给内部治理系统提供压 力以使其运行更有效率，以加强对经营者的约束。另一方面，市场债务融资也 给企业带来了监督约束，j e n s e n ( 1 9 8 6 ) 还认为，债务的存在对企业经营者是一 种约束机制，e a s t e r b r o o k ( 1 9 8 4 ) 也认为由债务融资带给企业的外部资本市场的 监督约束，对经营者的经营行为也起到了一定的作用。 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 从收入报酬方面研究对经营者的激励约束作用，b a l 【c r 、j 锄踮n 和 m u r p h “1 9 8 8 ) 【8 】指出报酬水平决定了经营者为谁工作，但是报酬契约的结构则 决定他们的努力程度的大小，有效的报酬契约应该给经营者提供足够的激励使 其以成本最低做出股东价值最大化的决策。b e 璐t ( 1 9 8 5 ) 【9 l 发现在股东财富的 变化和经营者所持股份价值变化之间有一个非常显著的关系。他还发现这样的 股权有利于把将退休经营者的融资兴趣和股东的收益和损失联系在一起，这为 解决我国国有企业经营者“5 9 岁现象”，提供一个较好的思路。d e n i s ( 2 0 0 1 ) 也认为绝大对数的企业经营者的人力资本约束在其为之工作的企业，其报酬主 要依赖于他们的经营状况、企业的效益，因而他们会试图减小企业的股票风险， 从而选择与企业的利益一致。 近年来，国内学者也对经营者激励约束问题展开了广泛的研究。张维迎在 企业的企业家一契约理论一书中证明【埘，从激励的角度来讲，剩余索取 权应该分配给从事经营活动的经营者，因为他们既是风险的制造者又是最难监 督的人。张维迎通过假定个人资产是公开信息，而经营能力是私有信息，证明 当局内人与局外人之间关于经营能力的信息不对称时，只有那些愿意充当资本 家而同时又拥有足够个人资本的人才能被信任为合格的企业家，因为资本可以 传递有关经营能力的信号。 而周其仁( 1 9 9 6 ) 【1 1 】对人力资本产权特征的研究，则从人力资本投资应该参 与企业剩余索取权的角度进行了探索，侧重于人力资本的投资一收益模型研 究。他强调“人力资本与其所有者的不可分离性”，正因为人力资本产权的这 一特征，就意味着必须对经营者进行有效的激励。因而，现代企业的所有权也 应该授予人力资本所有者拥有。他的结论认为：企业就是“一个人力资本与非 人力资本的特别契约”，他们共同分享企业所有权，他的观点对以后学者的研 究提供了启发。 股份公司在我国已得到了大规模的发展，与此相关，企业治理体系的建立 成为我国政府、企业、学者广为关注的问题。田志龙【1 2 】从企业治理结构的角 度探讨了国有企业经营者的激励与约束问题，以完普企业的治理结构来强化企 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 业的监督机制、激励约束机制、自我调控机制。杨瑞龙( 2 0 0 1 ) l ”j 在国有企业 治理结构创新的经济学分析一书中提出利益相关者合作逻辑下的共同治理模 式，以通过各产权平等地参与决策相互监督以提高治理结构的效率。 迄今为止，国内学者对经营者激励约束理论与方法的研究取得了一定的成 果，但总体来说目前的研究比较注重理论研究，针对实际问题进行的分析研究 比较缺乏，其成果难以在实际中加以操作运用，与管理实践的需求还存在较大 的差距。另一方面，大多数的研究成果偏重于针对某一个角度进行理论机制的 设计，而对经营者激励约束机制系统化的全局的把握方面还存在不足。 1 4 研究的前提及相关界定 j h 为了便于论文研究的展开，需要对研究的对象以及相关前提进行界定。 在现代企业制度下，经营权可以分解为经营决策权和经营指挥权，经营决 策权由一定的产权主体掌握，而经营指挥权则可以经产权主体授权而代理，论 文的研究对象经营者是指界于企业所有者与一般管理人员的企业高层核心管 理人员，对国有企业经营者而言，从通常的认识出发将其范围界定在国企的总 经理、副总经理等。 我国国有企业大致分为两类：一类是由政府控制的真正完全的国有企业， 是以国有企业独资公司形式存在的，其企业目标并不完全定位于效率，且需承 担相应的政策目标；另一类国有企业则可以现代化企业制度的形式存在，其股 份结构可以是多元化的，此类企业的目标趋向于效益、效率，确保国有资产的 保值增值。论文主要研究的第二类企业，针对第二类企业而进行的完善经营者 激励约束机制的探讨。 1 5 研究思路与内容框架 论文共分为五个章节，首先概述分析了经营者激励约束问题的相关理论基 础，在分析借鉴国外企业经营者激励约束机制先进经验的基础上，结合我国国 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 有企业经营者激励约束中存在的问题现状，最后提出了综合激励约束模式，并 提出了完善相关制度的建议。 第一章为绪论部分，交代论文的研究背景、提出了研究的问题、并就国内 外研究现状，研究的前提和相关界定，研究思路与内容框架作了概括说明。 第二章概述并分析了经营者激励约柬机制的理论基础，回顾了管理学相关 理论以及经济学相关理论。 第三章列举了美国、日本国外企业经营者激励约束机制的相关经验，在分 析对比的基础上，总结出对我国国有企业经营者激励约束机制建设有益的借鉴 和启示。 第四章分析了我国国有企业经营者目前的价值取向特点以及对国有企业 经营者激励约束机制的现状进行了分析，指出了激励约束机制存在的问题。 第五章在前面章节经营者激励约束问题相关理论的基础上，通过对我国国 有企业经营者价值取向和激励约束机制现状的分析，借鉴国外企业的先进经 验，并结合我国国情，提出了经营者激励约束机制建设的综合模式，并就完善 经营者激励约柬机制提出了建议。 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 第2 章经营者激励约束机制相关理论研究 2 1 管理学相关理论 管理学激励理论研究成果大致可以分为三类：内容型激励理论、过程型激 励理论、调整型激励理论。内容型激励理论侧重于从引发行为动机的因素，即 激励的内容进行研究。主要代表理论为：马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的 双因素理论、克里兰的成就需求理论。过程型激励理论侧重对行为目标的选择， 即行为动机的形成过程进行研究。主要代表理论为：休斯和洛克的目标设置理 论、佛隆的期望理论。调整型激励理论侧重对激励达到的目的，即调整和转化 人的行为进行研究，主要代表理论则是斯金纳的强化理论。 2 1 1 内容型激励理论 2 1 1 1 需求层次理论 马斯洛( a b r a l l 锄m 髂l o w ) 【1 4 】的需求层次理论有三个要点：人类的多种需求 分为五个层次：五种需求由低到高依次排成一个阶梯；人们对需求的追求不同， 但任何一种需求并不因为高层次的要求获得满足而自行消失。 1 、生理需求。需求层次理论以生理的需求为基础。生理需求是指个体为 维护自身生存的最基本要求，包括衣食住行等。 2 、安全需求。安全需求包括人身安全、经济安全以及工作和职业的稳定。 3 、社会需求。社会需求指个体与他人交往的过程中，都需要别人的接受， 也都需要对别人付出。 4 、尊重需求。尊重需求指需要他人的尊重、尊敬、荣誉、认可；需要自 尊、对自己能力的自信和对自己命运的把握。 5 、自我实现需求。自我实现需求是最高的需求水平，指追求自我价值的 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 实现；追求成长和最大限度、最有创造性地利用自己的能力。 需求层次理论表明了人们需求的多样性、丰富性，激励的方式也是多种多 样的，不仅要给人以物质满足，也要给予精神上的满足。不同的群体关注的需 求有所差异，作为经营者，他们的需求不等同于普通职员，一定程度上更应发 挥高层次需求的激励作用，另一方面他们有其主导动机、主导需求，因而要针 对主要因素实施激励。 2 1 1 2 双因素理论 弗雷德里克赫茨伯格d e 矗c kh 盯z b c r g ) 【1 5 】提出了双因素理论，指出人的 所有需求都可以归结为两种因素，即激励因素和保健。所谓激励因素又叫满意 因素，是指人的需要中能够激发人们向上，积极行动，去实现目标的因素；所 谓保健因素是指那些有之起不到激励作用，无之则产生消极作用，导致行为者 不满的因素。因此，在对经营者实旌激励的时候，对其激励因素方面的需求、 保健因素方面的需求都应给予相应满足，来防止经营者产生消极情绪，以充分 调动其行为的积极性。 2 1 1 3 成就需求理论 美国心理学家麦克里兰( m d c l l 柚d ) 【1 6 】于本世纪5 0 年代提出了成就需求理 论，该理论认为的高层次需求可以分为：权力需求、社交需求、成就需求。 1 、权力需求。权力具体可分为个人权力与社会权力。麦克里兰发现，具 有较高权力欲望的人，对他人施加影响和控制表现出极大的兴趣。 2 、社会需求。又称合群需求，具有杜会需求的人，通常从友谊、人际之 间的社会交往中得到满足，喜欢创设种融洽的人际关系。 3 、成就需求。成就需求是一种个人完成自己设置的哥标的需要。极需成 就的人，把具有挑战性的成就视为人生最大乐趣，对待风险采取一种观察主义 的态度，宁愿承担所做工作的个人责任，把做好工作、达到目标，作为最优秀 西南交通大学硕士研究生学位论文 第11 页 的愿望。 成就需求理论着重强调了较高层次的，区别与物质激励的精神激励模式， 对于建立经营者的激励机制而言，应该注重发挥精神层次需求诱导的作用。 2 1 2 过程型激励理论 2 1 2 1 期望理论 美国心理学家佛隆( c t o f 、，r o 啪) 【1 7 1 1 9 6 4 年提出的期望理论认为，激励程 度取决于行为主体对目标的理解和重视程度，即一种行为倾向的强度取决于个 体对于这种行为可能带来的结果的期望强度，以及这种结果对行为者的吸引 力。具体来说，当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性就高；更进一 步，当人们认为自己努力的期望能够带来良好的效价时，他就会受到激励进而 付出更大的努力。激励水平取决于期望值和效价的乘积，期望值是指人们对自 己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率，即主腮上估计达到 目标、得到奖酬的可能。效价是指人们对某一目标的重视和评价程度。就经营 者而言，努力工作会使工作绩效提高，好的工作绩效又会带来有价值的回报的 增长，而有价值的回报的增长又会带来经营者的满意度，既而激励经营者继续 努力工作。 2 1 2 2 目标设置理论 目标设置理论【1 阳是从行为的目的性这一角度来对行为动机进行研究，该 理论是由美国管理学家休斯( c l h u 曲e s ) 和美国心理学教授洛克a l 0 c k e l 2 0 世纪6 0 年代提出来的，之后在许多学者的不断研究中得以丰富和发 展，并成为一个影响力越来越大的激威理论。目标设置理论认为，每个人都有 希望了解自己行为的结果和目的的认知倾向，这种倾向可以减少行为的盲目 性，提高行为的自我控制程度。明确的工作目标可阻使人们知道他们要完成什 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页 么工作，以及付出多大努力可以完成。特别是目标相对于个人的能力有一定的 难度，但通过一定程度的努力又是可以实现的，这种目标能提供一种挑战性。 同时，通过目标的完成，个人获得成就感，也满足了自我成长的需要。因此， 经营者的行为也要受某种目标的驱使，工作目标的明确性可以提高工作的效 率，实现目标是表示完成工作的最直接的动力，也是一种强有力的激励和提高 激励水平的重要过程，应该及时地给予经营者工作情况的反馈，使得经营者对 自己的工作完成情况有清楚的认识。在对经营者的激励中，目标难度、目标的 具体性、经营者对目标的接受程度和经营者对目标承诺这些因素共同决定了经 营者向着目标努力的程度。而经营者向着目标的努力程度、企业的支持以及个 人能力与特点则会共同影响经营者的绩效。组织根据绩效给予经营者相应的奖 励，从而最终决定经营者的满意度。 2 1 3 调整型激励理论 2 1 3 1 强化理论 强化理论是由斯金纳( s 1 ( i n n e f ) 【1 9 】提出的，该理论认为人的行为是对其所获 刺激的函数，如果这种刺激对他有利，则这种行为就会反复出现；若对他不利， 则这种行为就会减弱至消失。在管理中运用强化理论以改造行为一般有四种方 式，这四种方式可以单独使用，也可以结合使用。 1 、正强化。指的是用某种有吸引力的结果，在企业管理中称为奖酬。例 如，认可、赞赏、增加工资、奖金、提升等；或创造一种令人满意的环境，以 表示奖励和肯定，从而使个人在类似条件下重复出现这一行为。 2 、负强化。指的是预先告知某种不符要求的行为或不良绩效可能引起的 后果，使得个人按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来回避一种 令人不愉快的处境。如果个人能按所要求方式行事时，即可减少或消除这种不 愉快的处境。 3 、自然消退。指的是取消正强化，对个人的某种行为不予理睬，以表示 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 对该行为的轻视或某种程度的否定。研究表明，一种行为长期得不到正强化， 会逐渐消失。 4 、惩罚。指的是以某种带有强制性、威胁性的结果，例如，用批评、降 薪、降职、罚款、开除等来创造一种令人不快、乃至痛苦的环境，或取消现有 的令人愉快和满意的条件，以示对某一不符合要求的行为的否定。从而，消除 这种行为重复发生的可能性。 在对经营者的激励约束管理中，应该根据经营者的绩效表现及时给予奖励 以激励其保持积极的工作态度，而对于经营者的消极行为应予以制止，以防止 此类行为的再次发生。 2 2 经济学相关理论 2 2 1 委托代理理论 委托代理理论【2 0 1 ，又称信息经济学，信息经济学被认为是由于引入个完 全信息而在7 0 年代产生的微观经济学的一项基础研究，经济学家常用委托代 理理论来解释现代企业所有者与经营者之间的关系。现代公司制度下，企业的 所有权与经营权相分离继而产生了委托代理关系，所谓委托代理关系，詹森和 麦克林( j c 船吼a n dm e c l 【l i n 曲认为：“它是一个人或一些人( 委托人p r i n d p a l ) 委 托一个人或一些人( 代理人a g e t ) 根据委托人利益从事某些活动，并相应地授 予代理人某些决策权力如对企业财产行使占有、支配、使用和必要的处置权等 的契约关系”。委托代理关系的实质是企业所有者放弃了对企业的直接经营权， 将资产经营权、处置权等在内的控制权移交给代理人为其经营运作企业，并设 计一种机制激励和约束代理人按着有利于委托人的方向去工作。然而在实际操 作中，委托人与代理人的利益趋向往往不一致，存在权、贵、利等方面的矛盾， 具体表现为： 1 、委托人与代理人之间存在目标利益非一致性。委托人作为资本所有者 拥有企业的剩余索取权，他追求的目标就是资本增值和资本收益最大化，要求 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 代理人尽职尽责获取更多的投资回报，最终表现为对企业利润最大化的追求； 而代理人毕竟不是资产所有人，作为“经济人”将追求自身利益的最大化，除 了追求高额的货币收益、在职消费、灰色收入，还力图通过自己所掌握的权利 追求包括事业成就、社会地位、个人荣誉在内的利益。虽然代理人对经济收入 的追求与企业利润有关，但其对企业利润的追求在很多情况下与其个人多元化 的目标可能会发生冲突，那么代理人极其可能向自己一方倾斜。由此可见，委 托人与代理人两者的效用目标函数很难达到完全的一致，这种情况下如果没有 有效的激励约束机制，代理人就有可能为了谋取自身的利益而牺牲委托人的利 益。 2 、委托人与代理人之间存在信息非对称性。代理人直接经营企业，占有 经营业务与专业知识上的优势，其掌握的信息和个人行为是大量的、每时每刻 的，形成了很多隐蔽的私人信息和私人行为。委托人由于已经移交授权，不可 能无时无刻地关注，过于细致地干预，加之专业知识的平乏因而对代理人的努 力程度、实际能力的了解甚为有限的，往往只能通过定期考察和数据的分析来 把握企业内部信息，在缺乏有效的绩效考评的情况下，将导致委托人无法准确 判断代理人是否为委托人的利益而努力工作，对于某些经营成果是由于代理人 工作努力程度或其他一些外部因素造成的，无从确定。更甚者对于代理人的假 公济私、损害企业的背德行为难以在较短的时间内察觉。 3 、委托人与代理人之间存在责任风险的不对等性。委托人将自己的资产 经营使用权委托给代理人，并不是说所有的经营风险也随之转移由代理人来买 单，事实上最终的责任风险还是要由资产的所有者承受。代理人获得企业经营 权利后，名义上权利和义务是对等的，一旦企业出现问题，代理人根本承担不 起其中的损失，大部分或全部的风险责任都要由资产的所有者委托人来承担。 代理人的损失最多只是自己的收入、职位、名誉，这与资本所有者可能“血本 无归”的实际责任风险是无法简单类比的。 4 、委托人与代理人之间存在契约的不完备性。委托代理关系是一种契约 关系，委托人期望通过设定一个完全的合同来约束代理人的经营行为，从而维 西南交通大学硕士研究生学位论文 第15 页 护自身利益不受侵犯，但事实上不可能存在无懈可击的完备契约。由于现代经 济行为极为复杂和难以预测，委托人在与代理人签订合同前无法确定可能出现 的状况和风险，因而无法在合同中一一约定，从而当代理人出现个人经营失误 时，也无法实施相应的惩罚。 委托代理问题是现代企业制度下，建立经营者激励约束机制的根本原因， 和逻辑起点。我国国有企业不只具有现代企业所存在的所有者与经营者分离的 特征及与之有关联的委托一代理关系问题，更具有产权不明晰、所有者缺位的 缺陷。研究国有企业经营者的激励与约束机制不仅要考虑到一般现代企业所有 者与经营者分离的共性，而且要考虑国有企业委托一代理关系的特殊性。 一方面委托代理层次复杂，所有者缺位。我国国有企业资产归全民所有， 这种全民所有终极产权的高度分散性，决定了由作为全民利益最高代理的全国 人民代表大会及其常设机构代表全民杼使对国有企业的权利。受控制幅度的限 制，全国几十万个国有企业不可能都由中央政府统一监督、管理，因而设置了 一系列从中央到省、地、市、直至国企经营者的代理层次。从初始委托人全国 人民到最终代理人( 经营者) 之间存在着如此冗长的代理链条，从整个体系来 看，国有企业产权虚置于各级政府和主管部门委托代理关系层次和链条中，人 人是目有产权的所有者，但人人又都不拥有实质的所有权。这种产权主体缺位 的情况下，谁也不可能像私人企业主关心自己的产业那样去有效地监督管理企 业，同时链条中的相关部门权利与责任并不对等，因而缺乏对下一级的监管动 力，以致到企业经营者这个层次监管力度逐步弱化，未能对企业的直接管理者 ( 经营者) 实施有力的约束。 另一方面，委托代理链条的长短与其效果负相关，即委托代理链条越短， 信息就越畅通：委托代理链条越长，信息不对称程度就越大。国有企业的多重 委托代理层次拉大了信息传递的过程，大量信息的传递环节多且速度缓慢，使 得委托人对代理人经营过程中的信息接收的时效性、准确性大大降低。尤其当 各级代理人存在虚报、隐瞒信息的动机时，信息的获得就交得更加不易。这种 信息传递的困难性和委托人为获取真实信息而付出的高昂代理成本使得难以 西南交通大学硕士研究生学位论文 第16 页 对最终代理人( 经营者) 实施有效的激励约束，可能出现经营者的“渎职行为”。 2 2 2 产权理论与超产权理论 产权理论是由经济学家科斯提出的【2 1 1 ，关于产权功能、产权起源、产权 类型、产权属性及产权与经济效率的理论，产权功能主要在于引导各种激励约 束机制。哈特以不完全契约为基础的产权理论的进一步推广是有关企业资本结 构的理论，该理论是我们理解来自资本市场的债务、破产接管等机制对经营者 的约束作用的重要理论依据。 产权理论的基本要点是：( 1 ) 企业是不同要素所有者的契约