（行政管理专业论文）法官的人格特质与工作绩效的关系研究.pdf

大连理工大学硕士学位论文 摘要 在人力资源管理领域，人格测量一直是进行人才选拔和评价的重要工具。本文以法 官为研究对象，在分析法官的工作特征的基础上，探讨与法官工作特征相关的人格特质 维度，实证分析与工作相关的人格特质的各个维度与工作绩效的关系，并对人口统计变 量在工作绩效的各个维度上的差异性进行分析，目的是为了探索出法官工作绩效的人格 特质的预测源，为甄选法官提供参考。 本文从工作特征的分析出发，找出法官工作特征，构建了一个基于法官工作特征的 人格特质模型。然后参考了华人工作相关人格量表的个人成就动机、计划性和条理性、 自主性、寻求支持等分量表和斯蒂芬宾的自控性量表，在通过专家访谈，形成预问卷， 进行了项目分析、探索性因素分析和验证性因素分析及信度效度检验对人格特质量表进 行修订，从而形成了一个包含4 个构面的法官人格特质量表；工作绩效量表主要依据王 辉修订工作绩效量表，以同样的方法进行修订，形成了3 个构面的工作绩效量表。研究 样本来自抚顺市中级人民法院及各区级人民法院。正式问卷调查共发放了2 1 0 份，回收 闷卷1 8 9 份，其中有效闯卷1 4 8 份，发出样本的有效回收率为7 0 。 根据调查所得数据，本文研究了人口统计变量对法官工作绩效的差异性分析，对人 格特质的各个维度与工作绩效的进行了相关分析和回归分析。通过以上实证的方法，对 法官的人格特质与工作绩效的关系进行分析，研究表明，人口统计变量在法官的工作绩 效的各维度上有差异，人格特质的各个维度对工作绩效的任务绩效和工作奉献方面有影 响，对人际促进没有影响；人格特质的各个维度对工作总绩效有显著性影响。 关键词：法官；人格特质；工作绩效 郭莹：法官的人格特质与工作绩效的关系研究 r e s e a r c ho nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n p e r s o n a l i t ya n d j o bp e r f o r m a n c eo fj u d g e a b s t r a c t w i t hj u d g ca st h er e s e a r c ho b j e c t s ，t h et h e s i sa i m st o s t u d yd i m e n s i o n so ft h e i rj o b c h a r a c t e r i s t i c s , e x p l o r et h er e h f i o n s h i pb e t w e e np e r s o n a l i t y t r a i t sb a s i so nt h e i rj o b c h a r a c t e r i s t i c sa n dj o bp e r f o r m a n c e ，a n di t sd i f f e r e n c ei nt h ep o p u l a t i o ns t a t i s t i cv a r i a b l e s ，a s t op r o v i d et h es t a n d a r do fs e l e c t i o nj u d g e s b a s e do nt h ea n a l y s i so fj o bc h a r a c t e r i s t i c so f j u d g e sa n da b s t r a c ti t sm a i nt r a i t sd i m e n s i o n ，t h ea r t i c l ec o n s t r u c t sap e r s o n a l i t ym o d e l t h e p a p e rc o n s u l t sc h i n e s ep e r s o n a l i t ya tw o r kd e v e l o p e db yx uz h i c a o ，g a ny i q u na n d z h e n gj i a n z h a n ga n dr e v i s e si tt h r o u g hd i s c u s s i n g , t h ef a c t o ra n a l y s i s ，r e l i a b i l i t yt e s ta n d v a l i d i t yt e s t s o ，ap e r s o n a l i t ys c a l eo f j u d g ew h i c hc o n t a i n i n gf o u rd i m e n s i o n si sg o t t e n a s t ot h ej o bp e r f o r m a n c es c a l e , t h i sp a p e rm a i n l yr e l i e s0 1 1t h es c a l er e v i s e df r o mv a ns c o t t e e b yw a n gh u i ，l ix i a o x u a na n dl u os h e n g q i a n g aj o bp e r f o r m a n c e8 g a l ei n c l u d i n gt h r e e d i m e n s i o n si sg o t t e nt h r o u g hr e v i s i n gb yt h e 懿a n l em e t h o da sp e r s o n a l i t ys c a l e t h er e s e a r c h s a m p l ec o m e sf r o mt h ej u d g eo ff u s h u n e i t yc o u r to fj u s t i c ea n da l t o g e t h e r2 1 0 q u e s t i o n n a i r e sa r ep u to u t , a n d1 4 8a l et a k e nb a c k t h ee f f e c t i v er e t u r n s - r a t i oi s7 0 a c c o r d i n gt ot h ei n v e s t i g a t e dd a t e ，t h i sa r t i c l ec a r r i e so nt h es t u d i e st h ei n f l u e n c eo f p o p u l a t i o ns t a t i s t i cv a r i a b l eo nt h ej o bp e r f o r m a n c ea n dc o r r e l a t i o na n a l y s i st op e r s o n a l i t y t r a i t sa n dj o bp e r f o r m a n c e t h er e s e a r c hi n d i c a t e st h a ti t sh a v ed i f f e r e n c ew i t hp o p u l a t i o n p e r f o r m a n c ei nj o bp e r f o r m a n c ea n dt h ef o u rd i m e n s i o n so fp e r s o n a l i t yh a v ei n f l u e n c eo ft h e t a s kp e r f o r m a n c ea n d j o bd e d i c a t i o na n d h a v en o ti n f l u e n to ui n t e r p e r s o n a lf a c i l i t a t i o n k e yw o r d s ：j u d g e ；p e r s o n a l i t yt r a i t s = j o bp e r f o r m a n c e i i 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：壶室日期：壁21z ： 法官的人格特质与工作绩效的关系研究 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名：壹童 导师签名 珥年月耳曰 唑 大连理工大学硕士研究生学位论文 1 绪论 1 1 研究背景 在人力资源管理领域，人格测量一直是进行人才选拔和评价的重要工具。随着”大 五”人格模型的提出，人格特质对工作绩效的关系研究成为了国外学者的研究热点。 b a r r i c k 和m o u n t ( 1 9 9 1 ) 年进行的元分析技术，发现了人格对工作绩效的预测力得到了 显著的提高。【1 】而b o r m a n 和m o t o w i d l o 对工作绩效的结构研究的进展进一步推动了人 格与工作绩效的关系研究。就目前人格对工作绩效的研究主要集中在人格的维度、效度， 及其对工作绩效的预测力、人格与工作关系的中介变量和缓冲变量等方面。【2 】 与西方的研究成果相比，在中国文化背景下的有关人格特质与工作绩效的研究则主 要以企业的管理者为主，在早期对人格特质的研究方面，台湾和香港学者对中国背景下 的与工作相关的人格特质进行了深入的探索，并形成了中国所特有的与华人工作相关的 人格特质量表，这为今后其他学者的研究提供了有力支持。同时国内的学者开展了在中 国背景下工作绩效的研究，形成了信度和效度都比较好的工作绩效的测量工具。人格特 质对工作绩效的预测力的研究一直都是研究者们关注的焦点，人格测评在组织管理心理 学的领域的广泛应用和有效性已有诸多研究证据的支持。【3 l 如何通过测量人格特质，来 提高人力资源的甄选效度，一直都是人力资源管理领域里的热点问题。 而近年来由于我国提出了依法治国的方针，作为司法改革的重要组成部分的法官队 伍的职业化逐渐成了司法界和人力资源管理领域共同面对的问题。本文在已有的研究成 果的基础上，对法官的人格特质和工作绩效的关系进行研究，从而得到能够有效预测法 官工作绩效的人格特质组合，为法官的甄选工作提供理论上的参考。 1 2 研究意义 目前国内针对人格特质与工作绩效的关系研究的主要以企业的管理者和国家公务 员为研究样本，还没有针对法官这一特殊职业群体为研究样本的研究。本研究的理论意 义在于采用新的研究样本来丰富和发展国内现有人格特质和工作绩效方面的研究成果， 同时在学术上也为其他学者进行人格特质与工作绩效的相关研究提供了支持。 本研究的应用价值在于，通过探索法官的人格特质中对工作绩效的具有预测力的人 格特质组合，为科学的甄选法官提供可靠有效的理论依据，从而使法官韵甄选工作更具 有目的性和有效性，从而提高法官甄选和培养的效率。 法官的人格特质与工作绩效的关系研究 1 3 研究的关键问题和主要内容 i 3 i 需要解决的关键问题 本文的研究目的在于探寻与工作相关的人格特质对工作绩效的影响，从而了解人格 特质中的哪些维度能够预测工作绩效。基于此项研究的目的，本文在研究中需要解决以 下两个关键问题： 首先是需要解决测量工具的问题。本研究所需的测量工具主要有：一是人格特质量 表，二是工作绩效量表。对于人格特质量表，本研究采用的是香港大学心理系许志超教 授于2 0 0 0 年开发的“华人工作相关人格量表”以及通过分析工作特征确定人格特质为 基础，经过专家访谈等方法得到预测问卷，分发给1 7 0 名法官进行预测，最终得到一个 针对法官的人格特质量表，其信度和效度均得到了可靠的检验。因此本文主要解决的是 对法官这一特殊职业相关的人格特质采用什么工具进行测量，其具体测量的维度和题项 又是如何确定的。 第二个需要解决的问题是采用什么样的方法和程序来验证法官的人格特质对其工 作绩效的各个维度预测力。 1 3 2 研究的主要内容 针对主要解决的关键问题，本文的主要研究内容为： 首先确定法官的人格特质的测量工具。本文基于国内外学者开发的并较成熟自我监 控量表和香港大学心理系教授许志超等人华人工作绩效相关的人格特质量表( c p w ) 中 的自我成就、寻求支持等分量表的基础上，通过对量表题项和维度进行项目分析和探索 性因素分析、效度检验从而最终确定的本研究所用的人格特质量表。 其次，本文采用修正过的人格特质量表，并采用王辉修订的v a n s c o t t e e ( 1 9 9 4 ) 工作 绩效量表作为本次研究的测量工具，通过差异分析、相关分析和回归分析的统计方法， 来探寻法官的人格特质对工作绩效的预测力。 1 4 研究设计 i 4 1 样本来源 本研究主要是以法官作为研究对象，其样本来源主要是抚顺市中级人民法院及新抚 区、顺城区、东洲区人民法院的法官。在这一过程中得到了抚顺市中级人民法院和各区 法院负责人的大力支持，从而在一定程度上保证了所采样本的有效性。 2 大连理工大学硕士研究生学位论文 1 4 2 研究流程 在明确研究目的和研究中所要解决的关键问题的基础上，本次的研究流程通过4 个 阶段来进行： 第一阶段，通过回顾国内外相关人格特质和工作绩效文献的基础上，明确本研究的 研究意义、说明本研究具有的学术意义和现实应用价值；提出本研究所要解决的问题和 主要的研究内容。 第二阶段，确定研究工具。在明确了所要解决的问题的基础上，确定本次研究所要 采用的测量工具。本研究要用到的人格特质和工作绩效两份量表，人格特质的研究是本 研究的重点。如上文所述，得到人格特质的预测量表后，采用项目分析和因素分析对量 表进行重整和确认。最后对人格特质的信度和效度进行检验，从而得到正式的人格特质 量表。而对工作绩效的测量主要采用国外已开发的并多次被研究者所采用的是王辉 ( 2 0 0 3 ) 修改自m o m d d l o & v a ns n c r ( 1 9 9 4 ) 的绩效量表，因此在本次研究中只需对工 作续效量表进行因素分析和信度检验即可。 第三阶段，在确定了本次的测量工具的基础上，通过实证研究的方法来研究与法官 的工作特征相关的人格特质和工作绩效的关系。通过对调查问卷数据的整理与分析，探 讨不同个人背景下的法官的工作绩效的差异以及与法官的工作特征相关的人格特质与 工作绩效的相关性。 第四阶段，总结研究结论。对本次研究进行总结，对法官的甄选工作提出相关建议， 并说明本研究的主要贡献和存在的缺陷，并对后续研究的建议。流程路线如图 3 法官的人格特质与工作绩效的关系研究 _ 一问题形成 i 文献研究卜_ i 问题界定、确定研究的主要 问题及研究的理论意义和 现实意义 i 建立研究框架 l 研究工具的开发：预测量表 的形成、测量、项目分析、 因素分析、信度效度检验， 形成正式的研究测量工具 i 实证研究过程：进行数据的 收集、整理、分析 图1 1研究流程图 f i g u r e1 1 r e s e a r c hp r o c e s s 4 大连理工大学硕士研究生学位论文 1 4 3 研究方法 本研究采用了文献综述法选取了适合本研究所用的量表，并在此基础上通过访谈法 对原有量表进行了修订，从而得到预测量表。接着使用预测量表进行小范围的问卷发放 及回收，用此收集的收据进行预测量表的项目分析、通过因素分析得到研究所用的正式 量表，并对其进行信度和效度检验。对正式量表进行正式的问卷发放和回收，然后对收 集的数据用s p s s l 3 0 进行统计分析。主要的统计方法包括描述性统计分析、方差检验、 相关分析、回归分析，以此来完成人格特质与工作绩效之间的关系的研究。 5 法官的人格特质与工作绩效的关系研究 2 理论回顾 2 1 人格特质的研究 2 1 1 人格特质的概念和特点 “人格”( p e m o n a l i t y ) 一词来源于拉丁语“p e r s o n a ”，原意指的是吉罗马演员在 演希腊戏剧时所戴的面具。古罗马研究戴的面具( p e 硌o n a ) 表明一种角色或用来给别人 看的一种装扮的外观。而心理学家使用“人格”术语，他们指的是远非人们扮演的角色 这么简单的内容。【4 】 人格( p e r s o n a l i t y ) 是个极其复杂的问题，在心理学中至今没有一个统一的界定， 从不同的角度出发，会有不同的定义。以下是一些有代表性的人格定义： a l l p o r t ( 1 9 7 3 ) 认为人格是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特 的调节方式。 e y s c n c k ( 1 9 7 0 ) 认为人格是个人的性格、气质、智力和体格的相对稳定而持久的组 织，他决定着个人适应环境的独特性。 m i s c h e l ( 1 9 8 6 ) 认为人格是个人心理特征的统一，这些特征决定人的外显行为和内 隐行为，并使它们与别人的行为有稳定的差异。 p h a r e s ( 1 9 9 1 ) 定义人格为一个人区别于另一个人并保持恒定的具有特征性的思想、 情感和行为的模式。 w a l t e rm i s c h e l ( 1 9 9 3 ) 认为，人格理论不仅涉及个体的不同，而且涉及“人们与他 们的生活的条件相互作用的适应的基本的过程”。 b u r g e r ( 2 0 0 0 ) 将人格定义为稳定的行为方式和发生在个体身上的人际过程。他认 为人格定义有两个特征，一个特征在于人格应当是稳定的，可以通过不同的时间和不同 的情境来鉴别这些稳定的行为；第二个特征关注的是人际过程，所谓人际过程，是发生 在人与人之间的过程，指的是发生在完美内部，影响着我们怎样行动、怎样感觉的所有 哪些情绪过程、动机过程和认知过程。 张雨新( 1 9 8 4 ) 在综合前人研究的基础上提出的人格( 人格) 的定义为，人格( 人 格) 是个体内在的在行为上的倾向性，它表现在一个人在不断变化的全体和综合，是具 有动力一致性和连续性的持久自我，是人在社会化过程中形成的给予人特色的身心组 织。个体在行为上的内部倾向性。它表现为个体适应环境时在能力、气质、性格、需要、 动机、价值观等方面的整合，是具有动力一致性和连续性的自我，是个体社会化过程中 形成的一种形成的给人以特色的身心组织。【5 】 6 大连理工大学硕士研究生学位论文 台湾学者杨国枢认为人格是个体与其环境交互作用的过程中所形成的一种独特的 身心组织，而此一变动缓慢的组织使个体适应环境时，在需要、动机、兴趣、态度、价 值观念、气质、性向、外形及生理诸方面，各有其不同于其他个体之处。 从不同角度出发对人格的定义，显示了人格具有丰富的内涵及其显著的特点。首先 是复合性，即人格结构是多层次的、多侧面的，是由复杂的心理特征所独特结合构成的 整体。其次是相对稳定性。与其他心理现象相比，人格具有在一定时期内相对的稳定性， 即使发生变化也是较为缓慢的，须较长时间方能显出变化的效果。再次是差异性。组成 人格的各个心理特征的强度在不同人身上可能不同，而且各种特征的结合模式也有差 异，表现出个人的独特性。最后是可变性。人格作为一个由多层次、多侧面的心理特征 结合构成的复合体，它只是一种相对稳定的状态。随着人生理、心理、生活环境的变化， 人格中的各种特征都有可能发生或大或小的变化，从而在整体上表现出一个人人格的变 化。人格测验的结果只是表示此目前的人格特点，而非终生不变的人格定型。【6 l 从人格的定义和特点出发，可以看出，人格只有“差异”之分，没有“好坏”之分。 从人力资源甄选的角度来说，应当是选择具备适合该工作特征的人格的人，而不是选择 最优秀的入。 2 1 2 人格理论 通过研究人格的方法的不同，人格理论主要分成了六大理论学派。分别是：精神学 分析流派，特质学流派，生物学流派，入本主义流派，行为主义和社会学习流派以及认 知学流派。从一定程度上讲，每个流派都识别并验证了人格的一个重要方面。其中影响 最大的是人格特质理论和人格类型理论。 ( 1 ) 人格特质理论( t h e o r yo f p e r s o n a l i t yt r a i t ) 美国心理学家奥尔波特( g w a l l p o r t ) 在其著作人格型的成长( 1 9 6 1 ) 中形成 了完整的特质理论。他把人格特质分为两类，即共同特质( e o m l l l o nt r a i t s ) 和个人特质 ( i n d i v i d u a lt r a i t s ) 。共同特质是许多人共同拥有的一般特征，是指在某一社会文化形 态下，大多数人或一个群体所共有的相同的特质。共同特质提供一种手段，人们借助它 来比较一定文化背景中人与人的差别。个人特质是指个体身上所独具的特质。个人特质 依据其在一个人生活中的作用，又细分为三种：首要特质( c a r d i n a lt r a i t s ) ，它表现了一 个人生活中无所不在的倾向，是一个人最典型、最有概括性的特质，它影响到一个人各 方面的行为；中，t b 特质( c e n t r a lt r a i t s ) 是构成个体独特性的几个重要特质，a l l p o r t 认为 在每个人身上有5 到1 0 个这样的特质，这些特质描述了他们的人格；次要特质( s e c o n d a r y t r a i t s ) 是个体的一些不太重要的特质，只有在特殊的情况下才表现出来，这种特质的显 著性和普遍性是因人而异的。1 3 】 7 法官的人格特质与工作绩效的关系研究 美国的另一著名的心理学家卡特尔( c a t t e l l ) 认为人格可以“预测某人在某种特定 情境下会做什么”，他强调心理学家在开始研究之前不应该先主动地提出一套人格特质 的清单，他把因素分析的方法视为确定人格基本单元的最好方法，并提出了人格特质的 一个理论模型。他用特质的阶层联系表示人格结构：第一层分为个别特质( i n d m d u a l t r a i t s ) 和共同特质( c o m m o n t r a i t s ) ；第二层是表面特质( s u r f a c e 仃a i t s ) 和根源特质( s o u r c e t r m t s ) ；第三层是包含在根源特质下面，包括体质特质( c o n s t i t u t i o n st r a i t s ) 和环境特 质( e n v i r o n m e n t a l 仃a i t s ) ；第四层包括动力特质( d y n a m i ct r a i t s ) 、能力特质( a b i l i t yt r a i t s ) 和气质特质( t e m p e r a m e n tt r a i t s ) 。1 9 4 9 年c a t t e l l 用因素分析法提出了1 6 种相互独立 的特质，编制了“卡特尔1 6 人格因素调查表”他认为每个人身上都具备了这1 6 种特 质，只是在不同人身上的表现有程度上的差异，并且这种差异可以进行量化分析。 e y s e n c k 的特质理论。他把假设演绎法导入因素分析之中，称其为“标准分析”。 他把特质看作是有共同取向的习惯性反应。艾森克认为行为构成有4 个层次：最低层次 是特殊动作或认识，一个人的这些行为或思想也许是也许不是他个性特有的；第二个层 次是习惯行为或认识，即在相似环境下相同的反应；第三个层次是几个相关的习惯反应 构成的特质，即不同习惯行为之间的交互作用；第四个层次是人格类型，是由几个相关 联的特质构成的。他认为人格有三个基本维度，分别是内外倾性、神经质和精神质。 ( 2 ) 人格类型理论 人格类型理论就是将特质概况的结合成数量相对少的人格类型。 具有代表性的是瑞士心理学家卡尔容格依据心理倾向划分人格类型，最先提出了 内一外向人格类型学说。内向型是将兴趣和关注点指向外部世界的人，他们注重外部世 界，情感表露在外，善于交往；外向型是将个人兴趣和关注点指向自身内部，这类人喜 欢自我分析，做事谨慎，深思熟虑，常沉浸在个人世界里，容易表现出交往不适。容格 认为任何人都具有外向和内向这两个特征，但其中一种可能占优势，从而确定一个人是 外向还是内向。此外，容格认为人的心理活动有思维、情感、感觉、直觉四种基本功能。 福利曼和罗斯曼( f r i e d m a n & r o s e n m a n ，1 9 7 4 ) 描述了a b 人格类型。a 型人格的主要 特点是性子急，缺乏耐性，上进心强，有苦干精神，工作投入，时间紧迫感强，动作敏 捷，说话快，生活常处于紧张状态。b 型人格的特点是，性情温和，不急不满，喜欢悠 闲的生活方式。近年来人们在研究人格和工作压力的关系时常使用这类人格类型。 本文对于人格特质的界定，采用了奥尔波特的观点。“特质”是人格结构的单位， 是在我们的环境中，对刺激的稳定、持久的反应方式。是一种明显的、可以区别的特性 或性质。它可以用连续尺度来衡量。l 日 2 1 3 组织中的人格研究 8 大连理工大学硕士研究生学位论文 各个学派的学者们都提出了许多不同的人格特征，形成了上千种特质。然而，事实 上，人格是某个个体的一种整体的表现，其各项特质对于描述个体是相辅相成的，无法 用单一的特质对某个个体的特性进行完整的描述，又由于过多的人格特质种类使得在预 测个体行为时，需要考虑太多的特质，因此学者们致力于简化众多特质到可以控制的范 围内( r o b b i n s ，2 0 0 3 ) 。f 8 】以下是一些有代表性的人格模型： ( 1 ) 大五”人格模型 这是目前最为理论界所接受，也被大量应用研究证据所支持的一种人格模型。“人 五”人格模型认为有5 种基本的人格维度是所有人格因素的基础，这五大维度分别是： 外倾性、宜人性、责任心( 或认真性) 、神经质、开放性。研究表明，“大五”的所有人 格维度都与工作绩效之间存在相关性。可用于预测员工未来的工作表现，可预测程度取 决于绩效标准和职业类型：对于不同职业，五个维度与工作表现的相关性是不同的，相 关性最高的是责任心，对所有职业，责任心高的人都可被预测其工作绩效较好。外向性 与管理人员或销售人员绩效的相关性商。神经质和宜人性可预测职场中的人际关系和适 应能力。大量研究证明了“大五”人格模型能够有效的预测人们在某些职务中的职务绩 效，从而说明了人格特征对人员选拔的重要性。” ( 2 ) 卡特尔1 6 人格因素问卷( 1 6 p f ) 这是由美国心理学家卡特尔( c a t e i i ) 根据他自己的人格特质理论，以正常人为研究 对象，运用因素分析方法编制的一个人格测试问卷( 全称为c a t e l l1 6 p e r s o n a l i t yf a c t o r t e s t ) 。他的研究发现可以用乐群性、敏锐性、稳定性、影响性、活泼性、规范性、交际 性、情感性、怀疑性、想象性、隐秘性、自律性、变革性、独立性、自虑性、紧张性1 6 个相对独立的人洛维度( 因素) 描述所有人的人格面貌，并可以了解应试者在环境适应、 专业成就和心理健康等方面的表现。在人事管理中，1 6 p f 能够预测应试者的工作稳定 性、工作效率和压力承受能力。1 6 p f 人格测验由于每个人格因素都很贴近人的现实生 活，并目给出比较系统的评价，被广泛的应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个 环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。 ( 3 ) d i s c 人格测验 d i s c 人格测验着重从四个与管理绩效有关的人格特质对人进行描绘，分别是支配 性( d ) ，影响性( i ) ，稳定性( s ) 和服从性( c ) ，从而了解应试者的管理、领导素质及情绪 稳定性。管理行为作为一种工作情境下的特殊行为，会受到人格特征的影响。具有不同 人格特征的个体在同样的工作情境下会表现出不同的管理行为，个体会在工作中形成自 己的管理风格。d i s c 人格测验就是把个体安排在这样一种管理情境中，描述个体的优 势，在工作中的个体倾向等。” 9 法官的人格特质与工作绩效的关系研究 ( 4 ) m b t l 人格类型( 迈一布二氏类型指标) 这是当今职场中最流行的人格测试问卷，仅在美国，每年大约有2 0 0 万人进行m b t i 测试。根据荣格的理论，每个人从出生开始，就先天具有人格偏好，它们是四对互相对 立的人格偏向：外向型( e ) 与内向型( d ；感觉型( s ) 与直觉型( n ) ；思考型( t ) 与感情型 ( f ) ；感知型( p ) 和判断型( j ) 。“外向e 一内向i ”代表着各人不同的精力来源；“感觉 s 一直觉n ”、“思考1 一_ 情感f ”分别表示人们在进行感知和判断时不同的用脑偏好； “判断j _ 感知p ”它表明我们如何适应外部环境。再由这四种特质组合成1 6 种人格类 型，对了解每个人在不同情境下的基本特征和行事风格提供了基本分类。最近几年的研 究发现m b t i 在职业规划、行政培训、团队建设、压力管理、领导培训等领域十分有效， 并且研究还在继续。 ( 5 ) 霍兰德六人格类型模型 这是比较传统也研究最多的人格与职业相匹配的理论。该模型概括了六种主要的人 格类型：现实型、研究型、社会型、常规型、进取型、艺术性，并且指出每一人格类型 的人只有从事适合自己人格类型的工作时才可能有高的工作满意度和低离职率。【9 l ( 6 ) 其他与工作有关的人格特质 成就需要：是指超越别人、在相关标准下取得成就及努力获取成功的驱动力。有些 人拥有强烈的获取成功的驱动力，他们努力奋斗是为了获得个人成就，而不是为了成功 所带来的报偿。他们希望自己能比以前做得更好更有效率。这种驱动力就是成就需要。 最早注意到成就需要概念的是莫雷( m u r r r y h ) ，他认为成就需要就是“完成艰巨任务； 通过控制、掌握或组织克服困难，取得更高成就，扩展自我”的愿望( 1 9 3 8 ，转引 自b u r g e r ，2 0 0 1 ) 。m c c l e l l a n d 等人受到莫雷的启发，展开了比较系统的成就动机研究， 他的研究表明高成就需要者渴望把事情做得更完美，他们需求哪种能发挥其独立处理问 题能力的工作环境；他们更重视得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自 己是否有所进步；他们喜欢设立具有适度挑战性的目标。因此，在成就需要与工作任务 性质以及工作绩效关系上，m c c l e l l a n d 认为，高成就需要者在从事具有以下特征的工作 时，工作绩效将会更高：适度难度、中等程度风险、个人的责任、自主性、明确的反馈。 f 8 】 控制源：( l 0 c i l s o f c o n t r 0 1 ) 是r o t t e r 于1 9 6 6 年在其社会学习理论中提出的一个概念。 自该概念被提出以来，它作为一个重要的影响人的心理行为的变量，引起研究者的广泛 注意。所谓控制源，是指个体对强化物或后果究竟是由自己所控制还是由外部力量所控 制的一种泛化预期，即对事件的后果是否取决于自己的一般信念。“町内控制源的个体相 信自己的行为和行动能够直接影响事件的结果；而外控制源的个体认识事件的结果不是 大连理工大学硕士研究生学位论文 他所能控制的。三十多年来，控制源已经成为人格研究方面一个重要的概念。首先，控 制源是指人们对影响自己生活和命运的那些力量的看法与信念，在价值观层面影响人的 心理和行为；其次，控制源作为个人性格行为和事件结果间关系的泛化性期持，在行为 的层面对人产生影响；三，控制源不仅是人对活动与结果的归因倾向，它还是人格特 征的重要成份，所以它是对人的心理与行为长期发挥作用的一种心理力量。 自我监控：1 9 7 2 年m s n y d e r 博士提出自我监控( s e l f - m o n i t o r ) 这一人格特质概念，反 映个体在社会交往中表现出来的对环境线索及自我行为关注的心理倾向和对自我表现 的调控能力。换句话说，就是人们的行为在多大程度上取决于他人或情境所提供的线索。 这一特征对组织中的行为有着巨大的潜在影响。每个人都依据自我监控水平而处于这一 人格维度的某一点上。高自我监控是人们试图控制自己在他人面前的行为方式的倾向。 高自我监控的人能够根据具体情形调整自己的行为，而低自我监控的人更能保持一贯 性，在任何情况下都表达真实的立场和态度。研究发现，在工作选择方面，高自我监控 的人喜欢工作角色明确的工作，而低自我监控的人则选择与其自身人格特征相吻合的工 作。从工作中的表现看，高自我监控的人常常刻意地使自己符合工作的要求，他们适合 做的工作包括法律、警察和公共关系；低自我监控的入则常常按自己的兴趣和动机去工 作，他们适合做的工作包括研究、艺术等。自我监控性没有好坏之分，但在现实生活中， 高自我监控的人比低自我监控的人适应力强。l l l 】 2 。2 工作绩效的研究进展 2 2 1 工作绩效概念的界定、维度 关于工作绩效的定义和概念因各学者观点的不同而有所差异，从不同的切入观点对 于工作绩效也有不同的定义。 一种观点认为绩效是结果，伯纳丁( b c m a d m ) 提出，绩效就是在特定时间范围内， 在特定工作职能，活动或行为上生产出的结果记录。因为这些工作的结果与组织的战略 目标，顾客满意度以及所投资金的关系最为密切。克恩( k a n e ) 指出，绩效是“一个人留 下的东西，这种东西与目的相独立而存在”。把绩效看作是行为的结果的判断是一种基 于过去事实的判断。如果一个行为的结果是评价主体认为的好的结果，那么就会得到评 价主体好的评价，反之，就会得到负而的评价。这种把绩效看成是行为的结果的观点会 使评价主体只关注短期行为和近期目标，而忽略了长期的、战略的目标，发展的长期目 标。因此这种观点并没有得到大多数人的认同。 另一种观点认为绩效是行动。坎贝尔提出，绩效不是活动的结果，而是活动本身。 “绩效不是行动的后果或结果，它本身就是行动，绩效包括在个体控制之下的，与 1 1 法官的人格特质与工作绩效的关系研究 目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的还是人际间的”。坎贝 尔的续效界定从基于过去事实的“事后判断”转到了基于当前事实的行为本身的判断。 并且绩效行为涵盖的范围相当广泛。他的观点影响深远，成为工作绩效研究的理论基点 之一。【q 虽然学者们对工作绩效下了很多定义，但是要清楚地界定工作绩效，必须从工作绩 效的本身结构上来认识。在绩效的维度问题上，绩效是多维度的建构已经成为一种普遍 接受的观点。在工作绩效维度的研究上，c a m p b e l l 提出把工作绩效定义为员工所控制的 与组织目标有关的行为。他们提出了8 因素的绩效模型，认为绩效由3 个层面组成：陈 述性知识、程序性知识与技能、激励。这3 个层面上的8 个绩效维度分别是：特定工作 的任务效率和非特定的任务效率、文字与口头沟通能力、展示努力程度、保持个人自律、 促进团队与同事绩效、监督与领导、管理与行政管理等因素。c a m p b e l l 等人认为工作绩 效应该具有多维结构，这样对理解员工的工作行为和工作结果才具有指导意义。 在众多对绩效的维度的划分分类中，任务绩效和周边绩效的划分得倒了大多数人的 认同。b o r m a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 在c a m p b e l l 等人对工作绩效结构研究的基础上，将 工作绩效划分为任务绩效( t a s kp e r f o r m a n c e ) 和周边绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 。【”j 其中，任务绩效是指任务的完成情况，它包括两个方面：( 1 ) 是直接把原材料转化为产 品和服务的活动；( 2 ) 是更新、服务来维系技术核心( t e c h n i c a lc o r e ) 的活动。周边 绩效不是直接的生产和服务活动，而是支持完成组织工作所依赖的组织的、社会的和心 理的环境，是一些诸如遵守组织规则和程序，帮助他人和与他人合作，为工作付出额外 的努力等人际和自主的行为。它包括五个方面：( 1 ) 自愿执行的那些职务要求之外的任 务活动；( 2 ) 在必要的时候坚持以格外的热情成功完成自己的任务活动；( 3 ) 对他人的 帮助和合作；( 4 ) 遵循组织的规则和程序，即使那样会造成个人的不便；( 5 ) 接纳、支持 和保护组织目标。它可以促进其中的任务绩效，从而提高整个组织的有效性支持更广泛 的组织，主要受人格等因素的影响。周边绩效不是直接的生产和服务活动，而是一组在 社会和动机关系中完成组织工作的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活 动。任务绩效强调任务熟练( t a s k p r o f i c i e n c y ) 和有效完成自身任务的动机。周边绩效包 括人际关系技能，维持良好工作关系的动机和帮助他人有效地完成工作。s c o t t e r 和 m o t o w i d l o ( 1 9 9 6 ) 后来的研究进一步把周边绩效结构分成两个维度：人际促进维度和工 作奉献维度。人际促进是有意地增进组织内人际关系的行为，能够增进组织士气、鼓励 合作、消除阻碍绩效的因素，帮助同事完成他们的工作。工作奉献是以自律性为中心的， 例如遵守规定、工作努力、首创精神等。【1 4 】 大连理工大学硕士研究生学位论文 国内的学者如王辉( 2 0 0 3 ) 采用验证性因素分析的方法在中国文化背景下以银行职 员为研究样本，检验了任务绩效与情境绩效在结构上的差异，结果表明，任务绩效和情 境绩效在结构上是可以区分开的，二者具有不同的构面( c o n s t r u c td o m a i n ) ，从而支持 了任务绩效与情境绩效二因素绩效模型。同时通过回归分析的方法发现任务绩效可以预 测员下的提升可能性和离职意向，情境绩效的工作奉献维度可以预测员工的提升可能 性。 i s l 2 2 2 工作绩效的特点 ( 1 ) 多因性 个体的工作绩效差异是出多种因素决定的，因此工作绩效表现出多因性的特点。 坎贝尔认为，因为个体的差异不能完全控制绩效，所以它只能有三个决定因素：陈述性 知识( 关于事实的知识) 、程序性知识( 自动化的技能) 以及动机。这些决定因素受到一定 范围内个体和情境的经历的影响。个体经历包括人格、能力以及动机和自我效能等个体 的差异因素。个体差异因素，如人格对工作绩效的影响。人格对工作绩效中的周边绩效 产生直接的影响，或者通过与周边绩效的交互作用对工作绩效整体产生影响。因此，就 工作绩效发生的原因而言，工作绩效是多因性的，而目相当复杂。 ( 2 ) 动态性 组织是在不断向前发展的，时间的流动，新的技术革命的出现，组织的特性也随之 发生了变化。新的技术革命要求组织的成员经常保持自己具有学习的能力，以应付不断 发生的变化，学习型组织与知识型组织正逐渐成为组织发展的新特点。由于网络技术的 不断发展，传统的组织的边界概念不断被淡化，组织成员的沟通与交流过程，决策与创 新机制也随之发生变化，呈现出动态性的特征。与组织的动态性相适应，对员工以及管 理者的工作绩效的管理和评价，也呈现出动态性的特点。越来越多的学者把工作绩效看 作是一个动态发展的过程，这是目前绩效管理与评价的新趋势。 ( 3 ) 多维性 就像贝茨c b a t e s ) 和郝顿和( h o l t o n ) 指出的那样，“绩效是一个多维建构，观察和测 量的角度不同，其结果也会不同。”现有的研究已经表明工作绩效是一个多维的建构。 由于组织的特征以及任务的特征呈现出多元化的特点，因此与之关联的工作绩效也呈现 出多样性和多元化的特点。1 1 2 1 2 3 人格特质与工作绩效的关系研究回顾 人格与工作绩效的相关性研究一直是人力资源管理领域的热点问题，b a r r i c k 等人在 2 0 0 1 年把2 0 世纪有关人格与绩效关系的研究分为两个阶段。第一阶段结束于8 0 年代中 法官的人格特质与工作绩效的关系研究 期，在这个阶段人们比较重视认知能力与动机，由于人格的预测效度低，而且稳定性差， 相关研究不多，并经常受到质疑。第二阶段开始于9 0 年代，在这个阶段主要是将大五 人格理论运用于选拔研究中，并采用元分析的方法总结各种研究中五因素人格特征与工 作绩效的关系。其中，b a r r i c k & m o u n t ( 1 9 9 1 ) 在总结前人研究的基础上，认为运用人格 特征来预测工作绩效是可以行的。 1 6 1 这一观点在h o u g h ( 1 9 9 2 ) ，s a l g a d o ( 1 9 9 7 ) 。t e t trp ， j a c k s o ndn ，r o t h s t e i nm 等人的研究中也得到了证实。 【1 7 1 1 1 8 】【1 9 1 在人格与工作绩效的相关性研究中，研究者越来越倾向于使用诺曼( n o r m a n ) 大五人 格人格问卷。“大五”人格问卷是建立于五大因素模型上的性格量表，它结合了人格心 理学和组织行为学的最新研究成果。人格的五大因素模型的建立是人格研究进展中的重 要一步。所谓“大五”，是指人的人格可以从以下五个维度进行评估：情绪稳定性、外 向性、开放性、宜人性、责任感。“大五”框架包含了早期人格测量上具的重要指标， 其中一些因素己被证实能够较为理想的预测个体的工作绩效。其中，责任感与情绪稳定 性更被公认为具有跨职业、跨工作绩效指标的有效性。b a r r i c k & m o u n t ( 1 9 9 2 ) ，以计划、 管理、发展、沟通、努力、协调组织承诺与专业性知识为效标进行了元分析，该研究中 一共包含1 1 7 个效标关联效度。研究发现，责任意识因素能在职业中有效地预测整体绩 效。i 硼h o g 壮( 1 9 9 3 ) 认为不同职业类型中责任意识与工作绩效