（行政管理专业论文）服务型政府视野下行政领导力提升的对策研究.pdf

摘要 摘要 构建服务型政府是当前最具亲和力的政治话语之一；作为加强和改进 政府部门执政能力建设的一项重要内容，它同时还体现了一种科学的领导 观。从这个意义上说，领导力是构建服务型政府的制胜力量。因此，本文 把服务型政府构建中的行政领导力作为研究的对象，意图通过文献查阅和 归纳分析等研究方法，从构建服务型政府对行政领导力提出的要求出发， 交叉运用社会学和公共管理学科的综合知识进行的研究。 本文首先对行政领导力内涵进行了分析，通过研究领导力相关理论的 溯源，找出我国行政领导力面临的挑战和制约因素，提出我国服务型政府 对提升行政领导力的要求和评价标准，最后文章提出了提升行政领导力的 对策，指出要把服务社会的理念内化为领导观，坚持以人为本的价值取向， 通过不断优化服务行政职能，创新社会管理机制，积极开发政府人才资源， 拓展服务行政环境并且强化政府公共权威，来实现政府领导力的提高。 关键词：服务型政府；行政；领导力 n a b s t r a c t b u i l d i n gs e r v i c e - o r i e n t e dg o v e r n m e n ti so n e o ft h ef r i e n d l yp o l i t i c a ld i s c o u r s e ，a s 孤i m p o r t a n tp a r t f o rs t r e n g t h e n i n ga n di m p r o v i n gt h eg o v e r n m e n t a lg o v e m m g c a p a b i l i t v ，i ta l s or e f l e c t sa s c i e n t i f i cc o n c e p to fl e a d e r s h i p i nt h i ss e n s e ，l e a d e r s h i p i sf o r c e st ov i c t o r yo fb u i l d i n gas e r v i c e - o r i e n t e dg o v e r n m e n t t h e r e f o r e ，b u i l d i n g s e r v i c e o r i e n t e dg o v e r n m e n ti nt h ea d m i n i s t r a t i v el e a d e r s h i pi s t h eo b j e c to fs t u d y , t 1 d u g l l a c c e s st oc o n s u l td o c u m e n t sa n de p a g o g e ，b u i l d i n g as e r v i c e - o r i e n t e d g o v e m m e n tf r o mt h ee x e c u t i v el e a d e r s h i po f t h er e q u e s t ，t h eu s eo fc r o s s d i s c i p l i n eo f s o c i o l o g ya n dp u b l i ca d m i n i s t r a t i o nt o c o n d u c tac o m p r e h e n s i v ek n o w l e d g eo ft h e o r i g i n a ls t u d y + 。 f i r s t l y i nt h i sa r t i c l e ，w ea n a l y s i st h ea d m i n s t r a t i v el e a d e r s h i p ，t h r o u g h t h es t u d y o fl e a d e r s h i dt h e o r yr e l a t e dt ot h es o u r c e ，t of i n do u tt h ec h a l l e n g e sa n d c o n s t r a i n t so f t h ea d m i n s t r a t i v el e a d e r s h i p ，t ob r i n gu pt h er e q u i r e m e n t sa n de v a l u a t i o nc r i t e r i a o f s e r y i c e o r i e n t e dg o v e r n m e n ti ne n h a n c i n gt h ea d m i n i s t r a t i v el e a d e r s h i p ，f i n a l l y , t h e a r t i c l em a d et oe n h 觚c et h ee x e c u t i v el e a d e r s h i po ft h ep a t h i tp o i n to u tt h a tt h e1 d e a o fs e r v i n gt h ec o m m u n i t yi n t o t h el e a d e r s h i po fv i e w , a d h e r et op e o p l e _ o f t e n t e d v a l u e s t h r o u g h c o n t i n u o u so p t i m i z a t i o n o ft h ea d m i n i s t r a t i v e f u n c t i o n so ft h e s e r v i c e i 衄o v a t i o na n ds o c i a lm a n a g e m e n tm e c h a n i s m ，t h eg o v e r n m e n tw i l la c t i v e l y d e v e l o ph u m a nr e s o u r c e sa n de x p a n ds e r v i c e sa d m i n i s t r a t i v e e n v i r o n m e n ta n dt o s t r e n 酏趼t h eg o v e r n m e n t sp u b l i ca u t h o r i t y , i no r d e r t oa c h i e v ei m p r o v e m e n to ft h e g o v e m m e n t a ll e a d e r s h i p k e yw o r d s ：s e r v i c e - o r i e n t e dg o v e r n m e n t ；a d m i n i s t r a t i o n ；l e a d e r s h i p 1 1 1 学位论文独创性声明 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他入已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得兽强其他教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我同工作的同志对本研究所做的任何贡献 均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 姗幽瑚：辫滔蝴期：新挑碉 学位论文版权使用授权书 学位嚣黧习豸芸雾纛鸺，：0 战裕 学位论文作者签名泽聊：乏匀、7 c ! ；o 霄刷磁引手写xc 引厂 签字同期：j 穆年f 1 月、眇同签字r 期：彦以年i 优伺 第1 章行政领导力的概述 第1 章行政领导力的概述 1 1 行政领导力的内涵 1 1 1 领导力的含义 关于领导力概念的内涵，当前学术范围内的理解可谓众说纷纭，专家学者 们都有自己的了不同看法。不少人认为，领导力不是而操纵力、控制力而是影 响力，是引导、激发被领导者跟随自己以实现组织目标的合力，是影响他人做 本来他可能不会做的事情的过程。也有人说，领导力就是激发他人跟随你一起 工作，以获取共同目标的能力；也就是说，领导力就是领导素质、能力、及其 影响力等方面的总和。还有人提出，领导力是领导者运用权力影响和非权力影 响，在实现符合规律的领导实践中，与被领导者共同作用于客观环境并产生相 应的物质力量与精神力量的总和。 笔者认为，领导力不仅指领导者个人的领导力，也包括领导班子、领导团 体、甚至政府和政党的领导力。与此同时，领导力不仅是领导的素质、权力以 及各种能力的总和， 而且是一个发展的、动态的过程，是领导者利用领导拥有 的资源与具体的领导对象创造性地结合的过程。因此，把领导力可以定义为： 组织中的领导者或者领导集团，在了解组织内外形势的基础上，充分使用自身 的领导资源( 影响领导活动的一切因素、条件的总和，比如人际关系、权力、 权威、以及自身的领导素质、能力等) 与具体形势有机结合而形成的，能激发、 教化、引导被领导者追随自己，去努力实现组织的共同目标的合力。领导力是 领导活动的生命，是领导整体素质的表现，是我们一切事业发展的强劲动力。 它不仅影响一个地区、一个行业、一个部门、一个团体的工作，而且影响社会 历史的进程和方向。在领导系统中，领导力是一个带有根本性、决定性、战略 性的范畴，是领导资源配置的重要力量。 领导力是博得追随者的能力。领导行为的个显著标志，是领导者靠领导 力不断将广大群众吸引到所从事的事业中来，充分调动人民群众的积极性去实 现共同的目标。从这个意义上说，领导力不仅是领导者与追随者的合力，而且 王修和谈领导与领导力【j 】领导科学论坛， 2 0 0 2 ，( 2 ) ：1 6 第1 章行政领导力的概述 是领导者同追随者为实现共同目标而迸发的一种思想与行为的能力。从领导活 动的展开过程看，领导活动与组织目标的关系是间接的而非直接的，领导力存 在的合理性恰恰源自于领导活动的间接性。这一间接性决定了领导目标的实现 不是依靠领导者自身的身体力行去实现的，任何层次和群体中的领导活动必然 是一种依靠和激励追随者去实现目标的活动。那种事必躬亲、只看重自身能力 的领导者，从严格意义上来说并不是十分优秀的领导者，甚至有可能是失败的 领导者。领导活动顺利展开和领导目标得以实现的重要保证就是赢得众多追随 者。 同时，领导力是领导本质的回归。任何社会组织都有一种共同现象，那就 是领导。大到一个国家，小到一个班组，都存在着领导活动。不管人们所处的 文化背景有何种不同，领导活动总是存在于任何组织和群体中，领导始终同群 体和社会成员在一起。很多西方学者认为，领导正是支持和影响他人为了达到 既定的目标而富有热情的工作过程。换句话说，领导是一个动态的过程，是领 导者与追随者在相互作用中形成合力的过程。在帮助群体或个体确认共同目标 以及激励和帮助他们达到一定目标的过程中，领导是一个重要条件，领导者处 于一个至关重要的地位。领导者不仅要树立正确的领导理念，还要有启发和鼓 励追随者的能力和技巧，尤为重要的是要把领导目标内化为追随者为之奉献的 引导力量，使整个组织或团体在一种积极向上的健康状态下运行。群体成员的 积极参与和领导者与追随者相互沟通是实现领导活动的顺利进行的保障，这也 是领导活动不同于其他社会活动的一个最重要的特征，要求领导者必须将群体 成员视为一种唯一能够扩大资源的资源。 1 1 2 领导力的构成 领导者的领导力主要是指领导者的影响力，它直接表现为领导者为了保证 目标的实现，在自身权力范围内对人们行为施加的影响，使领导机构以及整个 组织获得利益。领导者的影响力可以分为强制性的影响力和自然影响力。 强制性影响力又称之为权利性影响力，它是由社会赋予个人的职务、地位 和权力等形成的，带有法定性、强制性和不可抗拒性。这种影响力的获得与职 位和权力的获得是同步的。构成强制性影响力的要素主要包括：传统因素、职 位因素和资历因素三个方面。第一， 历史观念因素。它是指人们对领导者的一 种传统观念，影响着被领导者对领导者的服从感。第二，职位因素。它是指 2 第1 章行政领导力的概述 个人在组织中的职务与地位。居于领导地位的人，组织授予他一定的权力。而 权力使领导者具有强制下级的力量。职位因素造成的影响力， 是以法定为基础 的，与领导者本人的素质条件没有直接关系。它是由社会组织赋予领导者的一 种力量。第三，资历因素。它是个人历史性的因素。由历史观念因素、职位因 素和资历因素所构成的影响力，都不是领导者的现实行为造成的，是外界赋 予的。它对下级的影响带有强制性和不可抗拒性。被领导者受这种影响力的作 用主要表现为被动与服从。但是它的核心是权力，所以它对人的心理和行为的 激励作用是有限的。 自然影响力又称非权力性影响力，与强制性影响力不同，它既没有正式的 规定，也没有组织授予的形式，它是以个人的品德、才能、知识、情感等因 素为基础形成的。品格、才能、知识和情感在自然影响力的形成中最为重要。 第一， 品格。领导者的品格主要包括道德、品行、人格、作风等。它反映在领 导者的一言一行中。优秀的品格会给领导者带来巨大的影响力。第二，才能。 它是一个人解决问题能力的简称。作为合格的领导者，具备才能是必须的基本 条件。才能卓越的领导者就会使人们对他产生由衷的敬佩感，从而增加领导者 的影响力。第三，知识。知识是能力的基础。对于领导者来说，决定其影响 力的首先是专业知识，其次是与专业知识有关的各种知识。第四，情感。领 导者与下属建立亲切的感情关系， 同样会极大地提高领导者的影响力。自然影 响力是由领导者自身的素质与行为造就的，在现代社会中将发挥越来越大的作 用。 1 1 2 行政领导力的含义 领导权力并不仅是由领导者的职位权力构成的，它至少还应包括个人权力、 下属员工的忠诚度以及组织的文化等，而行政领导力就是由这几种因素综合起 来而在公共权力实际运行过程中所形成的一种权威和影响力，它既包括领导者 对被领导者所施加的控制力、引导力和影响力， 还应包括被领导者对领导者的 回应性和认同性。行政领导力就是由这两种力量在行政过程中形成的合力。 所谓行政领导力，实质上是指政府在洞察其内外形势的基础上，通过有效 运用各种社会资源与手段，作用于领导客体与环境上，以实现政府的责任和既 定目标的综合合力。它以政府在领导活动中所运用的社会资源与手段、所依凭 西邓永乐执政党领导力资源的合理使用与开发【j 】上海：党政论坛，2 0 0 5 ，( 5 ) 3 第1 章行政领导力的概述 的社会基础、所采用的行为方式以及所取得的社会认同为支撑，是政府能力的 综合体现。哪 ! 1 4 行政领导力与行政管理能力的区别 从历史上看，领导与管理的分化及人们对其本质的认识是一个自然历史过 程。随着社会活动规模的不断扩大和社会分工的细致发展，对领导与管理的相 互关系的研究也越来越多。人们在归纳研究的过程当中，发现领导同决策紧密 联系在一起，管理与执行密切联系在一起，逐渐形成了领导就是决策，管理就 是执行的观念，从而开始认识到领导与管理从本质上有着不同的内涵而把他们 相互区别开来。当前时代的人们应该认识到不同的行为主体有不同的职能与责 任。领导力的本质就是影响力，领导的过程就是一个影响的过程。圆 与传统意义上的行政管理能力相互比较，行政领导力是政府领导活动中更 具有主导性、决定性、战略性、支配性的因素，制约着具体管理活动的开展。 它反映的是政府能力和政府的社会动员幅度，指涉的是政府要实现的各种战略 和战术目标；而行政管理能力是政府领导力的具体化，反映的是公共行政权力 的行使，指涉的是政府提供公共物品和公共服务的能力。 1 2 行政领导力的作用 1 2 1 行政领导力是判断政府领导水平高低的基本标志 在领导水平上能够衡量出领导系统是否完善，而制约领导水平的就是领导 力的作用程度。因此，判断政府领导水平高低的一个基本标志就是领导力。领 导力对领导水平的影响主要表现在：一方面各类领导力量均已形成，且能够代 表先进社会生产力的发展要求，代表先进文化的前进方向，代表广大人民群众 的根本利益。另一方面，领导力充分发挥出来，并在领导资源配置中起基础性 和主导性作用。这两方面缺一不可，否则，领导力不但发生扭曲，而且领导水 平的提高也就无从谈起。 彭忠益试论政府领导力【j 】美中公共管理2 0 0 5 年第l 期 连玉明主编，学习型领导【m 】北京：中国时代经济出版社，2 0 0 5 年第l 版 4 第1 章行政领导力的概述 1 2 2 行政领导力是配置政府领导资源的重要力量 领导资源，通俗地说，就是影响一切领导活动的条件、因素的总和。从某 种意义上说，领导活动在配置领导资源中起决定性基础作用的过程，主要是通 过领导力来完成和体现的。从现实情况来看，虽然现有的领导活动其具体方式 各不相同，但有一个相同点，即领导力，是配置领导资源的重要力量，所不同 的是领导力在配置领导资源中的作用大小有较大不同。比如有的领导可能主要 依靠权力，有的领导可能主要依靠自身影响，有的领导可能主要凭借优越的环 境条件，有的领导可能主要受益于外力的作用，等等。不同的资源之所以在不 同的领导活动中作用程度不同，就是因为领导力配黄的比重不同，有的配置得 多些，就发挥了主要作用，有的配黄得少些，作用发挥就没有那么明显。 1 2 3 行政领导力是提升干部队伍综合实力的保证 加强干部队伍建设，提高干部队伍综合实力，要有利于增强政府领导力， 否则，干部队伍建设就失去了意义。虽然领导干部的职责和分工不尽相同，但 对他们应当有适应本职工作特点的各种不同的具体要求，不论做什么工作，都 要具备基本的政治业务素质。因此，政府成员应该不断加强自身综合素质的锻 炼，为提升政府领导力储备人才资源。 1 3 研究的意义 1 3 1 研究的现实意义 第一、构建公共服务型政府是现阶段我国经济社会协调发展的迫切要求。现 阶段，建设社会主义和谐社会，实现经济社会的协调平衡发展，是我们为之奋 斗的目标。这迫切要求政府进一步改变管理方式，进一步完善其经济调节、市 场监管、社会管理和公共服务的职能。而强化政府的公共服务职能，提高政府 自身提供公共服务的能力和政府引导管理其他组织提供公共服务的能力，是转 变政府管理方式、建设和谐社会的重中之重。因此，迫切需要把政府的职能范 围转向公共领域，把社会管理和公共服务职能放在突出位置，加快公共服务型 政府建设。 第二、构建公共服务型政府是完善社会主义市场经济体制的必然要求。在 。童中贤领导力：领导活动中最重要的功能性范畴【x 】理论与改革。2 0 0 2 年第4 期 5 第1 章行政领导力的概述 发展社会主义市场经济、推进现代化建设的过程中，既要充分发挥市场机制的 作用，又要有效发挥政府管理的作用，使两者相辅相成。公共服务及公共服务 支出是政府进行宏观调控的重要手段，能自动调节社会总需求，达到抑制消费 或拉动需求的目的。因此，建设公共服务型政府是完善社会主义市场经济体制 的必然要求和重要内容。 第三、构建公共服务型政府是加快政府职能转变的迫切要求。在经济高速 发展的同时，许多新的问题和矛盾也在不断增多，政府公共服务职能不到位的 问题仍然很突出。为此，仍迫切需要进一步完善政府的公共服务职能，不断健 全政府公共服务体系和机制，从而使政府公共服务职能能够适应人民群众日益 增长的社会公共需求，并且使公共服务事业为经济发展创造便利条件，进而推 动经济与社会协调发展。同时，还应确立政府是社会公共服务责无旁贷的供给 者的理念，切实保障公共利益，努力构建公共服务型政府。 1 3 2 研究的理论意义 第一、新增了公共管理理论相关的学科流派。公共管理这门新兴学科发展至 今已3 0 余年了。在中国则始于2 0 世纪9 0 年代后期。与公共管理相关的学科与 学派主要有公共行政、公共政策、新公共行政、公共选择等，但随着社会的进 步、学科的发展，登哈特夫妇提出了公共服务，新增了公共管理的理论。 第二、丰富了唯物辩证法的基本原理。十七大报告指出“行政管理体制改革 是深化改革的重要环节。要抓紧制定行政管理体制改革总体方案，着力转变职 能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、 执行顺畅、监督有力的行政管理体制。健全政府职责体系，完善公共服务体系， 推行电子政务，强化社会管理和公共服务。十七大所含盖的内容是在十六大的 基础上提出的，是对十六大的继承和总结，是一脉相承的。 第三、继承了唯物史观和马克思主义关于人的发展理论。马克思主义认为， 社会发展史是生产发展的历史，也是物质资料生产者本身的历史，即劳动群众 的历史。构建社会主义和谐社会是具体的、历史的，是分阶段、有层次的，决 不是一蹴而就的。十七大指出要深入落实科学发展观，积极构建社会主义和谐 社会。马克思提出了人的全面自由发展，而科学发展观的核心是以人为本，这 就向世人表明中国共产党坚持的以人为本的科学发展观，不仅坚持和发展了马 克思主义关于人的全面发展理论和思想，而且克服了中国古代民本思想、近现 6 第1 章行政领导力的概述 代西方人本主义把人民群众当作工具的历史局限，是马克思主义追求人的彻底 解放与自由而全面发展的崇高目标在现阶段的具体体现。坚持以人为本，就是 坚持党的全心全意为人民服务的宗旨，把人民的利益作为一切工作的出发点和 落脚点，建设服务型政府的目的也在此。 第四、发展了马克思主义关于社会主义社会建设的理论。马克思、恩格斯论 述未来社会的要点可以概括如下：一是资本主义创造的文明成果虽然超过了以 往一切社会，但由于资本主义基本矛盾而产生了各种问题和弊端，说明资本主 义社会决不是一个和谐社会。只有用社会主义代替资本主义，才能真正实现社 会和谐。二是生产力的高度发展是社会真正实现和谐的“绝对必需的实际前提”。 三是社会主义社会实行生产资料社会占有，有计划地组织社会生产，人的精神 境界极大提高，社会和谐程度大大提高。我们党在半个多世纪的执政实践中， 对于如何运用马克思主义基本原理指导社会主义社会建设，进行了艰辛的探索。 尤其是在改革开放的历史条件下，对“什么是社会主义、怎样建设社会主义 的认识越来越深化，实践越来越自觉。十七大提出要落实科学发展观，构建和 谐社会，加快行政管理体制改革，建设服务型政府。真正实现生产力高度发达、 社会机制运转流畅、人民安居乐业的社会。 7 第2 章领导力理论溯源 第2 章领导力理论溯源 2 1 经典领导理论评析 2 1 12 0 世纪领导学的主要发现 领导学的发展有比较长的历史，在理论研究方面每一阶段关注的目标对象 也不尽相同。早期的领导学研究关注领导者的个性( 特质理论) 、领导者与下属 的双向交流互动( 行为理论) 、领导情境的影响( 权变理论) 。领导学经过约半个 世纪的发展，西方学者针对领导特质和领导行为及其情境影响的系统探索在2 0 世纪6 0 年代后取得重大进展，主要发现可归纳为4 个部分：第一，发现了领袖 普遍具有的6 种素质，即进取心、领导欲、诚实和正直、自信、才智、工作相关 知识；第二，发现了领导行为的三种维度，即独裁民主放任、定规一 一关怀、任务导向关系导向；第三，发现了领导有效性的三类情境变量， 即领导下属关系、任务结构、职权范围；第四，发现了构成领导力的3 个核心因 素，即变革、愿景和文化。 此后，新的领导观不断涌现。以魅力领导论、愿景领导论、变革领导论、 文化领导论为代表，学术界分别从领导者个性、领导行为、领导活动、组织文 化创建与发展4 个视角展示出来的领导学前沿研究的成果，为领导力理论奠定了 坚实的基础。 2 1 2 领导学理论演进的过程 2 0 世纪领导学的主要发现成就了“继往开来 的4 个领导理论流派，如图2 1 所示。回 。王云峰领导力理论溯源及创业领导研究方向 j 技术经济2 0 0 8 ，( 0 6 ) 。安弗莎妮纳哈雯蒂领导力 m 2 版王新，译北京：机械工业出版社，2 0 0 3 8 第2 章领导力理论溯源 图2i 领导理论流撮发展趋势图 2 12 1 领导特质论 早在1 9 世纪末至2 0 世纪上半叶 品质的研究深感兴趣。随着社会的发展 时n q 领导学研究者对领导者人格力量和先天 在2 0 世纪初，已经出现了大量分析 领导者特征和品质的各种测验工具，各种各样的领导学研究都以一个假定为前 提：领导者与非领导者之间存在着本质差异。试图分离出领导特质的研究在早 期的领导学研究中占据着主导地位。 斯托克蒂尔( s t o g d i l l ) 1 9 0 4 1 9 4 7 年间1 2 4 项特质研究，鉴别出一系列重 要韵领导特质。发现一个个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导者， 领导者拥有的特质必须与领导者形式职能的情绪相关。说明领导不是一个被动 的状态，而是产生与领导者和其他群体成员的工作关系。1 9 4 8 1 9 7 0 年1 6 3 项 研究分析，指出：人格和情境因素都决定着领导。这一研究标志着一个新的强 调领导行为和领导情境的领导研究理论的诞生。由于个人特质并不能充分解释 领导过程和领导行为，从2 0 世纪4 0 年代开始，围绕特质理论的领导学研究不 再处于主导地位。然而，特质作为领导问题的一个内在组成要素的观点已被研 究者普遍接受。值得注意的是，自2 0 世纪7 0 年代中期以后，研究者对领导者 特质的研究兴趣有所复苏。 第2 章领导力理论溯源 2 1 2 2 领导行为论 由于领导特质研究没有产生预期的结论以及二次大战因经济复苏而产生了 对领导选拔和培训的需要，从2 0 世纪4 0 年代中期开始，研究者开始关注领导者 的具体行为，领导行为理论占据了主导地位。其中最为典型的是爱荷华大学、 俄亥俄州立大学、密歇根大学的研究。 较早的爱荷华大学的卢因( l e w i n ) 早期关于领导行为的研究奠定了领导行 为理论的基础，卢因及其同事认为领导行为具有独裁、民主和放任三个维度。 此后的俄亥俄州立大学研究小组在斯托克蒂尔的指导下，通过对大约2 0 0 0 名领 导者的行为进行观察，归纳出领导的定规和关怀两类维度。密歇根大学也开展 了领导行为研究，得出了领导行为的两个维度：任务导向和员工导向。此外布 雷科( b l a c k ) 和穆顿( m o u t o n ) 在俄亥俄州立大学与密歇根大学研究的基础上提 出了管理方格论，领导力方格论把对生产和对人员的关心结合在一个坐标图中， 水平轴代表的是领导者对生产的关心程度，垂直轴代表的是领导者对人员的关 心程度。每一个轴被划分为9 格，其中1 格代表的是最轻的关注度，而9 代表的是 最高的关注程度。组成8 1 个区域，代表不同的领导风格。因此，领导力方格图 绘制出5 种主要的领导力模式：任务型管理( 9 ，1 ) ；乡村俱乐部型管理( 1 ，9 ) 、 贫乏型管理( 1 ，1 ) 、中庸之道管理( 5 ，5 ) 、团队型管理( 9 ，9 ) 。 领导行为理论注重领导者的行为而非特质，对于领导岗位设计、领导者选 拔和培训具有指导意义。但由于领导行为理论忽略了行为产生的根源以及行为 有效的具体情境，因此领导行为论及其衍生工具就具有一定的局限性，不能完 全解释领导现象。 2 1 2 3 领导权变论 领导权变论的基本假定是：领导者的个性、行为方式以及行为的有效性高 度依赖于所处的情境。通过分离与领导有效性直接相关的情境变量，领导权理 论主张领导者能准确评估关键的下属特征和情景因素进而调整其行为。但在实 践中，由于认知结构和方式上的差异，不同的领导者会就相同情境得出不一致 的决策和行为。 虽然斯托克蒂尔早在1 9 4 8 年就曾指出环境对于领导行为研究的重要性，但 直到2 0 世纪6 0 年代，关注情境对领导行为有效性影响的权变领导论才逐步发展 起来。菲德勒( f i e d l e r ) 是领导权变论的先驱者，他提出的权变领导模型分离 1 0 第2 章领导力理论溯源 出领导者及成员关系、任务结构和职位权力三种情境因素，可将领导效果作为 领导者个性和特点以及情境的函数进行预测。菲德勒花费了很多时间，对1 2 0 0 个团体进行了调查分析，最后概括出两种领导方式或领导风格。一种是“以任 务为动因”的指令型领导方式，领导的主要注意力集中在得到别人的支持和尊 重；另种是“以人为动因的宽容型的领导方式，领导的注意力主要集中在 完成任务的方面。对于这两种类型的领导方式或领导风格，菲德勒运用l p c 评分 表来测定领导者的两种动因系统。 2 0 世纪7 0 年代是领导权变论蓬勃发展的时代，众多研究从不同角度表明： 领导方式具有灵活性。如豪斯( h o u s e ) 在菲德勒研究基础上，加入被领导者个 性特征变量( 关注点、工作经验、感知能力) ，从新的视角构建了领导方式( 4 种) 与领导成效( 两个方面) 关系的模型，成为领导有效性实证研究的热点。弗鲁姆 ( v r o o m ) 和耶顿( y e tt o n ) 的领导者和参与模型则表达了不同任务结构( 7 个权变 量) 对不同领导方式( 5 种) 的需求。赫塞( h e r s e y ) 和布兰查德( b l a n c h a r d ) 研究了 领导方式与下属可接受程度的关系及其对领导有效性的影响，所构建的情境领 导模型，被财富5 0 0 强企业广泛用作领导技能培训的基本理论。 2 1 2 4 领导力理论 2 0 世纪9 0 年代初，约翰科特( k o t t e r ) 最初从研究领导问题入手，深入探 讨了权力和影响力对于领导力的作用。通过对于影响领导能力因素的分析，他 揭示了领导力之源。由此再展开，他对领导与管理之间的差异和区别进行了不 同于其他学者的深入分析。在研究领导问题的过程中，科特注意到了企业发展 过程中不可避免的变革问题，并且发现领导与管理最根本的区别就是会导致变 革。在这一方向上，科特走得越来越远，针对组织变革中容易出现的八个问题， 他提出了进行组织变革的八个步骤。他的一系列理论，很难归入管理学的某一 具体领域，而是在管理学的发展中产生了综合性影响。约翰科特集魅力领导 论、变革领导论、愿景领导论和文化领导论之大成，创建了领导力理论，开启 了领导学理论发展的新时代。 科特最重要的贡献在于对管理和领导概念的区分。所谓“管理面向现在应 对复杂性，领导面向未来推进变革 ，以及“领导是变革的推动力 ( af o r c e f o r c h a n g e ) ，领导力是与领导风格、技巧、情境无关的核心领导行为，领导者的 k o t t e rjp af o r e ef o rc h a n g e ：h o wl e a d e r s h i pd i f f e r sf r o mm a n a g e m e n t m n e wy o r k i i 第2 章领导力理论溯源 使命感( m i s s i o n ) 、愿景力( v i s i o n ) 、奉献精神( p a s s i o n ) 是领导力产生的源 泉，领导力与非正式权力网络相关等思想开阔了领导学研究的全新视野。他关 于“领导过程是愿景构思、传播和实现的组织变革过程 、“组织文化是推动 和制约变革的关键因素”、“愿景是领导的核心和文化创建的载体”、“愿景沟通 和实现过程就是文化传播和形成的过程等论述展示了愿景、变革、文化是相 互依存的领导力概念。 2 1 3 领导学理论演进的启示 虽然领导特质论、行为论和权变论等传统领导学理论在揭示领导本质方面 存在某些方面的缺陷，而且研究重点在静态层面，但站在领导力理论的高度回 顾领导学理论的演进与发展时，传统理论的基础作用非常明显。事实上，领导 特质是在领导变革中展现的，领导行为维度在变革期和稳定期的倾向不同，领 导权变论的所谓情境有利或不利可作稳定和变革之解释，领导有效性注重稳定 期领导行为与领导情境的匹配，而领导成功性取决于变革期追随者对领导者的 凝聚力。 2 2 领导力理论的产生背景和研究内容 2 2 1 领导力理论的产生背景 在上面的文章中已经介绍了科特是领导力理论的集大成者，但他的理论受到 了一些因素的影响，分别是魅力领导论、愿景领导论、变革领导论和文化领导 论。 2 2 1 1 魅力领导论 魅力的概念源于2 0 世纪初，德国社会学家韦伯提出“c h a r i s m a ”，即“魅 力 这一概念，意指领导者对下属的一种天然的吸引力、感染力和影响力。到 2 0 世纪7 0 年代被引入到领导学研究中来。魅力型领导者被认为是对下属情感 产生深刻影响的领导者，能够将追随者的需求从较低层次提升到较高层次。 魅 。约翰p 科特变革 m 罗立彬，等，译北京：机械工业 版社，2 0 0 5 o 埃德加h 沙因企业文化生存指南 m 郝继涛，译，北京：机械工业出版社，2 0 0 4 ob a s s bm l e a d e r s h i pa n dp e r f o r m a n c eb e y o n de x p e c t a t i o n s m n e wy o r k ：t h ef r e ep r e s s ， 1 9 8 5 国b u p d 、sjn l e a d e r s h i p m n e wy b r k ：h a r p e r 矗r o w ，1 9 7 8 1 2 第2 章领导力理论溯源 力并不是指领导者个人的品格，而是存在于领导者的性格及其与追随者的需要、 信仰、价值观的相互作用之中。 豪斯( r o b e r th o u s e ) 在综合分析前人研究成果的基础上，于1 9 7 7 年指出， 魅力型领导者有三种个人特征，即高度自信、支配他人的倾向和对自己的信念 坚定不移。继豪斯的研究，康格( c o n g e r ) 和卡纳格( k a n u n g o ) 对魅力型领导者 进行了系统的研究，概括出魅力型领导者区别于无魅力领导者的9 个主要特征： 第一，他们反对现状并努力改变现状；第二，设置与现状距离很远的目标前景； 第三，对自己的判断力和能力充满自信；第四，能深入浅出、言简意赅地向下 级说明自己的理想和远大目标，并使之认同；第五，采取一些新奇，违背常规 的行为，当他们成功时，会引起下级的惊讶和赞叹；第六，对环境的变化非常 敏感，并采取果断措施改变现状；第七，经常依靠专长权力和参照权力，而不 仅只用合法权力；第八，经常突破现有秩序的框架，采用异乎寻常的手段达到 远大的目标；第九，被认为是改革创新的代表人物。豪斯等人从1 9 7 8 - - 1 9 9 3 年 的一系列研究认为魅力型领导的关键在于领导者和追随者之间必须有共同的愿 景、价值观和信仰。需要经历一个“愿景描述获得认同、期望自尊自 信、价值观传达、展现实现愿景的能力和信念的过程 。 魅力领导理论超越了早期特质理论的范畴，包括了领导特质、领导行为、 影响过程及情境变量，有融合行为理论和权变理论的特点。魅力型领导者出现 的一个关键要素是追随者意识到不能接受目前的状况、危机即将或已经发生， 从而产生变革的需要。魅力型领导者被视为一个组织的变革者，通过改造( 而非 推动) 其追随者以实现其理想化目标。同时应当注意到，西方魅力型领导理论 产生、培育和进行实证的社会文化具有浓厚的宗教背景，与儒家文化、无神论 传统的中华文化情境有所差异。而且，即使在西方组织中，魅力型领导对领导 有效和成功而言并非是一个必要条件。 2 2 1 2 愿景领导论 早在1 9 8 4 年，本尼斯( b e n n i s ) 提出的杰出领导者的四大能力，即愿景和 目标意识、表达愿景的能力、执着地实现愿景、自知之明发挥优势，归根到底 阐述的是一种愿景能力。领袖的特质在于凝结集体智慧来构建共同愿景的能力。 彼得圣吉( p e t e rms e n g e ) 认为，共同愿景一方面作为一种共同的感知框 。斯蒂芬罗宾斯，大卫德森佐管理学骧理【h q 5 版毛蕴诗，等，译大连：东北财经大学出版社，2 0 0 5 1 3 第2 章领导力理论溯源 架来帮助领导者和追随者归属于一项重要的任务、事业或使命，诠释过程中的 事件和行动；另一方面共同愿景与个人愿景互动成长，为组织学习提供了焦点 和能量，建立起一种学习型组织。圣吉的看法可概括为：学习型组织是某一组 织或某一群体的主体成员在共同目标指引下注重学习、传播、创新知识的组织， 是具备高度凝聚力、旺盛生命力的组织。圣吉为此还提出了组织的“五项修 炼”：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。罗宾 斯指出：组织愿景是清晰的、令人向往的；它承认并超越了传统，并提供了一种 新的规则，使人们认识到通过行动去变革，从而使组织变得卓越。组织愿景能 够澄清变革的整体方向、激励人们采取措施向正确方向前进以及团结个人、快 速高效帮助协调众人的行动 。 愿景领导论暗示了领导行为的着力点是远景构划，包括愿景的构建、宣传、 交流和实现。这是对经典行为理论从行为出发点方面的重要补充和发展，但与 其他领导理论相比，在实证研究的支持方面，愿景领导论比较缺乏。 2 2 1 3 变革领导论 1 9 7 8 年伯恩斯( b u r n s ) 在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出 领导过程当中应当包含着交易型和变革型两种领导行为，把领导者分为交易型 ( t r a n s a c t i o n a l ) 和变革型t r a n s f o r m a t i o n a l ) 两类，这一分类为领导行为的研 究开辟了新的思路。与伯恩斯不同，巴斯( b a s s ) 于1 9 8 5 年正式提出了交换型领 导行为理论和变革型领导行为理论，它比以往理论采取更为实际的观点，是以 二个“走在大街上的普通人的眼光看待领导行为，具有实际的应用价值，在 实践中得到了广泛应用。 伯恩斯、巴斯等人通过一系列研究，验证了魅力和感召力、对下属智力激 励、与下属的人际关系是变革型领导行为的三大组成要素。在西方国家进行的 大量实证研究表明，在组织每一层次上，对变革型领导的评估都比对交易型领 导的评估结果好。波德萨科夫等人( p o d s a k o f f ) 的研究发现：信任和满意是变 革型领导常见的副产品，正是由于变革型领导的激励、鼓励以及对变革型领导 的满意和信任，才使得组织成员表现出良好的组织行为。 变革领导论突出了这样一种相适应的关系：即领导者的变革意识和行为、 。彼得圣吉第五项修炼学习型组织的艺术与实务 m 郭进隆，译上海：上海三联书店，1 9 9 8 。翰p 科特变革 m 罗立彬，等，译北京：机械工业出版社，2 0 0 5 1 4 第2 章领导力理论溯源 下属的品质和心理结构、情境的变革要素。由此可见，变革领导论有机融合了 领导行为论和权变论的研究成果并进行了必要的拓展。 2 2 1 4 文化领导论 与领导理论相比，尽管关于领导行为的许多研究已经显露出文化对领导的 作用，但是组织文化概念在管理学研究文献中出现较晚。 艾德佳沙因( e d g a rh s c h e i n ) 是文化领导论的主要代表。他在1 9 8 5 年 的著作中将组织文化要素分为人为事物、价值观和基本假设三个层次，人为事 物和价值观只是组织文化的表现形式和表面层次，而能反复和有效解决组织外 部生存和内部整合的深层假设( 信仰) 才是其本质。1 9 9 2 年，沙因在他的名著组 织文化与领导( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea n dl e a d e r s h i p ) 一书中，将组织 文化定义为：“一种基本假设的模型由特定群体文化在处理外部适应与内 部聚合问题的过程中发明、发现或发展出来的由于运作效果好而被认可， 并传授给组织新成员以作为理解、思考和感受相关问题的正确方式。”他认为 文化可以解决组织外部适应( 确定组织的任务、目标、方法、标准等) 和内部凝 聚( 发展共同语言、确定团体边界、权力和地位以及成员关系等) 问题，因而领 导过程和文化建设过程是互相紧密联系的。根据沙因的说法，如果我们不能够 将组织文化作为应对变革的首要资源的话，所谓的组织学习、组织发展、有规 划的变革，等等将无从谈起。而且，如果管理者对自己的组织文化无意识的话， 他们将被动地为文化所左右。文化最好能够为组织的每一个成员所理解，但是， 对组织领导者来说，理解自己的组织文化则是必须的。科特也提出：“从某种程 度上说，以领导力为核心的企业文化制度化是领导的最终目标 。 事实上，组织发展与文化形成可以看成是一个问题的两个方面，两者都是 领导活动的结果。一方面，组织文化对领导力的重要性至少体现在下列三个方 面：组织文化决定最高领导者们是否去挖掘和培养具有领导潜力的人才；组织文 化决定组织是否鼓励具有领导才能的人发挥领导作用；组织文化决定组织是否 拥有能够凝聚各方面领导积极性的非正式关系网络。另一方面，领导行为会带 来实绩性( 完成企业任务) 和文化性( 形成企业文化) 两方面的结果。根据功能 主义学派的“可控变量说 ，领导者及组织领导力对于企业文化的形成、传播 和变革具有至关重要的作用。对于领导者而言，不仅要创建文化，而且要管理 。艾德加h 沙因企业文化与领导 m 。朱明伟，罗丽萍，译北京：中国友谊出版公司，1 9 8 9 。 1 5 第2 章领导力理论溯源 和维护文化，在必要时还要变迁或重建文化，领导组织进行新的和创造性的活 动。 2 2 2 领导力研究的核心要素和变量 在深入了解领导力理论溯源的基础上，综合分析众多研究者关于领导力的 概念，归纳出领导力研究的核心要素或变量，如图2 1 所示。 孝 ：会文化陋力 一一一一一一一一一一一一一一 领导变革 瓜 u 一一一一一一一一一一一一一一 组织文化阻力 图2 1 领导力研究框架：核心要素模型 首先，感知、认知和学习“愿景 是领导力的核心要素，领导变革的过程 就是共启愿景和实现愿景的过程。在贯彻和实现愿景的过程中，组织成员经历 共同情感体验，形成一致性认知即文化凝聚。 其次，克服各种阻力的过程实质就是“领导变革的过程。变革阻力的形 成，根本在于分散在组织内外的不同层面的利益相关者对利益风险的态度。协 调和平衡各方利益需要高超的领导技巧。 在进行研究过程中，分析领导变