（企业管理专业论文）现代产权制度下的企业人力资本产权理论研究.pdf

摘要 随着科技、经济的发展，特别是知识经济的到来，人力资本在企业中的地位 与作用得到提升，人力资本已经成为决定企业成败的最重要的资本，人力资本产 权问题成为企业界、理论界关注的焦点。本文以企业知识理论、人力资本理论、 马克思的劳动价值理论、现代产权理论以及西方人力资本产权理论为指导，对企 业人力资本产权进行研究，其目的在于为人力资本索取剩余权益提供理论依据， 从而保证企业人力资本产权的实现。 本文分别回答了人力资本产权是什么、人力资本所有权归谁以及人力资本产 权如何实现三个问题，初步构建了企业人力资本产权的基本理论框架。首先对人 力资本产权的概念、特征、权能结构以及功能进行分析；其次，从人力资本产权 自身的特殊性出发，指出人力资本所有权应该归人力资本承载者个人所有，人力 资本在企业发展中发挥巨大的作用，人力资本理应索取剩余权益，人力资本和物 力资本共同分享剩余权益是最优的企业所有权安排模式；再次，从人力资本的特 点入手，指出人力资本贡献价值是人力资本价值计量的基础，因此，应该按贡献 价值将人力资本所创造的价值分离并量化，引入了道格拉斯函数和模糊评价法， 合理的将人力资本价值分离，解决了分离难的问题，并构建了系列量化模型，为 人力资本产权的实现提供有效的尺度：最后，对人力资本产权的实现形式和实现 机制进行分析，指出人力资本产权实现的主要途径是按贡献价值索取剩余权益， 年薪制、股票期权、职工持股、利润分享制是人力资本产权实现的有效形式，并 对企业治理、企业管理与人力资本产权的相互关系进行分析，指出有效的治理结 构能促进人力资本产权的实现。 关键词：产权；人力资本；人力资本产权；贡献价值；剩余权益 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to f t e c h n o l o g ya n de c o n o m y , e s p e c i a l l yw i t ht h ea d v e n to f k n o w l e d g ee c o n o m y , t h es t a t u sa n dt h ef u n c t i o no fh u m a nc a p i t a li nt h ee n t e r p r i s e w e r eu p g r a d e d ，h u m a nc a p i t a lb e c o m e st h ek e ya n dc a nd e t e r m i n et h es u c c e s so fa n e n t e r p r i s e t h e r e f o r e ，h u m a nc a p i t a lp r o p e r t yb e c o m e st h eh o tt o p i cw i t h i nb o t h e n t e r p r i s e sa n dr e s e a r c hi n s t i t u t e s d i r e c t e db yt h et h e o r yo fe n t e r p r i s ek n o w l e d g e t h e o r yo fh u m a nc a p i t a l ，t h e o r yo fl a b o rv a l u eo fm a r x ，t h e o r yo fm o d e r np r o p e r t y r i g h t s ，t h e o r yo fw e s th u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t ，h u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h to f e n t e r p r i s e sw a ss t u d i e di nt h i sp a p e r , a n dt h em a i na i mw a st h a tt h et h e o r ye x p l a i n s f o rh u m a nc a p i t a lc o m e sd o w no n s u r p l u sf i g h t sa n di n t e r e s t sw e r eo f f e r e d ， a c c o r d i n g l y , t h er e a l i z a t i o no fh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t so fe n t e r p r i s e sw a s a s s u r e d t h et h r e ep r o b l e m ss u c ha sw h a t st h eh u m a n c a p i t a lp r o p e r t yr i g h t ，w h o md o e s t h eh u m a nc a p i t a lo w n e r s h i pb e l o n gt oa n dh o wd o e sh u m a n c a p i t a lp r o p e r t yc o m e t r u ew e r ea n s w e r e di n d i v i d u a l l yi nt h ep a p e r , t h ef r a m eo ft h eb a s i ct h e o r yo fh u m a n c a p i t a lp r o p e r t yr i g h to fe n t e r p r i s ew a sc o n s t r u c t e dp r i m a r i l y f i r s t ，t h ec o n c e p t i o n ， c h a r a c t e r i z a t i o n ，s t r u c t u r ea n df u n c t i o no fh u m a nc a p i t a l p r o p e r t yr i g h t w e r e a n a l y z e d ；s e c o n d ，f r o mt h ep o i n to ft h ep a r t i c u l a r i t yo fh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t ， i tw a sb e e np o i n to u tt h a tt h eo w n e r s h i po fh u m a nc a p i t a ls h o u l db e l o n gt ot h e u n d e r t a k e ro fh u m a nc a p i t a l ，h u m a nc a p i t a ls h o u l dc o m ed o w no np r o f i ts h a r i n g ，t h a t t h ep r o f i ts h a r i n gw a sh a l v e db ym a t e r i a lc a p i t a la n dh u m a nc a p i t a lw a st h eb e s t e n t e r p r i s ep r o p e r t ya r r a n g e m e n t t h i r d ，d e r i v e df r o mt h ec h a r a c t e r i s t i co fh u m a n c a p i t a l ，i tw a sp o i n t e do u tt h a th u m a nc a p i t mc o n t r i b u t i o nw a st h eb a s i co fh u m a n c a p i t a lq u a n t i f i c a t i o np r e s s ，t h eb r e a k a w a ya n dm e a s u r eo fh u m a nc a p i t a lv a l u e s h o u l da c c o r d i n gt oc o n t r i b u t i o nv a l u e ，d o t l g l a sf u n c t i o na n dr o l ev a l u ea p p r a i s a l w e r ei n t r o d u c e dt os e p a r a t et h eh u m a nc a p i t a lv a l u e ，a n dt h ed i f f i c u l tp r o b l e ma b o u t b r e a k a w a yw a ss o l v e d ，a l s o ，a s e r i e so fc a l c u l a t i n gm o d e lw a se s t a b l i s h e d ，a n e f f e c t u a ls c a l ew a so f f e r e da b o u tr e a l i z a t i o no fh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t l a s t ， t h em o d a l i t ya n dm e c h a n i s mo fr e a l i z i n gh u m a n c a p i t a lp r o p e r t yr i g h tw e r ea n a l y z e d ， t h ec o n c l u s i o nt h a tt h eb e s ta p p r o a c ha b o u th u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h tr e a l i z ew a s a c c o r d i n gt oc o n t r i b u t i o nc o m ed o w no nr e s i d u a lr i g h t sa n di n t e r e s t sw a sg a i n e d ，t h e y e a r s a l a r ys y s t e m ，s t o c kf u t u r es y s t e m ，e m p l o y e es t o c kh o l d i n gs y s t e ma n dp r o f i t s h a r i n gs y s t e mw e r et h ee f f e c t i v ef o r ma b o u th u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t ；t h e c o r r e l a t i o no fe n t e r p r i s e g o v e r n a n c e ，e n t e r p r i s es u p e r v i s e a n dh u m a nc a p i t a l p r o p e r t yr i g h tw e r ea n a l y z e d ，t h ec o n c l u s i o nt h a ta ne f f e c t u a lg o v e r n a n c es t r u c t u r e c a n p r o m o t er e a l i z i n gh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h tw a sg a i n e d k e yw o r d s ：p r o p e r t yr i g h t s ；h u m a nc a p i t a l ；h u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t ； c o n t r i b u t i o nv a l u e ；r e s i d u a lr i g h t sa n di n t e r e s t s i i 长沙理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名：月方磬 日期：形年 多月矽日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权长沙理工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密回。 ( 请在以上相应方框内打“4 ”) 作者签名： ) 日豸让日期：。岵年弓月节日 导师签名日期：扣盯年哆月卵日 第一章绪论 1 1 研究的理论背景与现实意义 1 1 1 研究的理论背景 现代企业制度的首要特征是产权明晰，即：国家和企业之间的产权明晰、企 业各物质资本所有者之间的产权明晰、企业物质资本所有者与人力资本所有者之 间的产权明晰以及企业人力资本所有者之间的产权明晰。产权明晰需要产权制度 来维系和巩固。现代产权制度是企业制度安排的核心，是决定企业其他具体制度 安排的前提，是市场经济存在和发展的基础以及实现国民经济持续快速健康发展 和社会有序运行的重要制度保障。现代产权制度考虑了人力资本在产权中的重要 地位，注重人力资本的产权激励和产权约束，强调利用产权进行人力资本的有效 配置。 当今经济理论研究表明人力资本是一切资源中最重要的资源，是增加国民财 富、改善人民生活水平的决定因素，人力资本是经济发展的根本动力和源泉，是 生产力发展和社会进步的关键因素。人力资本是一种有特殊价值的资本，人力资 本投资也是一种实际的投资行为，这就不可避免的存在一个与物质资本相同的产 权归属问题。在当今时代，创造企业财富的基本要素中以人的知识、技能、智力 为特征的人力资本作用已经超过了物质资本的作用，资会、机器、设备、厂房、 土地以及未受过教育培训的自然型劳动力作为企业的生产要素已不占主要地位， 相反，人力资本已成为企! 世发展和经济效益提高的主导力量，过去那种将人力资 本排除在外，以物质资本为主的“谁投资、谁所有、谁收益”的产权分配原则已 不能满足当代企业实际需要。众所周知，人力资本与物质资本是财富形成的两大 要素。但是在资本稀缺的年代，人力资本的作用被掩盖起来了，尽管许多经济学 家已经认识到人力资本创造了企业利润，人力资本理应参与企业利润的分享，但 在实践中企业利润却被资本家独占，因而人力资本产权不能得到完整的体现。 现代人力资本理论认为，人力资本与物质资本的性质是相同的，即两者都是 通过投资形成的，都是不可缺少的生产要素，其作用都是使经济收入增加，并且 两者是相互依赖、互为条件的，如果没有人力资本的参与，物质资本就失去其生 产性，因而也就不能成为资本，反之亦然。物质资本存在产权问题，人力资本不 可能不存在产权问题。然而，目前我国社会上和企业中出现的却是另一种“重物 轻人”的情景。 “冯根生现象”就是近年来人们讨论的一个热门话题。冯根生是正大青春宝 集团的总裁。作为集团的创建者，他将集团的固定资产l i l 2 0 多万元增长至l j 7 个亿， 为企业的发展立下了汗马功劳。但他个人的收入与他所作的贡献极不相称，当了 2 6 年的厂长经理，月工资才从4 0 0 多元增加到现在的数千元，在企业集团改制时 却拿不出认购公司2 的股份的钱来。褚时健中国企业界一个重量级人物，把 个名不见经传的小厂做成亚洲第一、世界第五的红塔集团，仅年利税就有2 0 0 多个亿。遗憾的是；就在他即将退休功成名就的前夕，没能经受住金钱的考验， 侵吞国家资产3 0 0 多万美元，成为一大罪人! 据中国企业家杂志统计，1 9 8 7 年评选出的首届2 0 名“全国优秀企业家”中，1 人病逝、1 人叛逃、3 a 高升、5 人离退休、6 a 辞职、免职、停职，仍在原企业任职的仅剩下4 人! 有1 3 多一点 的人出了问题。他们就像掠过星空的流星雨，虽能灿烂一时，却不能辉煌一世， 问题出在哪里? 由此便产生了一系列的问题。如：作为企业家，他们如何在企业中享有剩余 索取权益? 如何通过合理的企业所有权安排，使人力资本与物力资本享受到同 样、甚至更为重要的地位? 笔者认为，这些问题可以归结到一点就是：实现企业 人力资本产权，维护人力资本的权益，激发人力资本的潜力。人们已经认识到解 决这些问题的重要性，然而这些问题却一直没有得到很好的解决。理论界仍然侧 重于引进和介绍西方经济学的内容、人力资本是如何形成的等问题，依然只着重 探讨人力资本对经济增长和发展的促进作用，从而强调教育投资的重要性和人力 资本投资的意义，与我国国情结合不够紧密。基于上述理论的不足，本文从企业 层面对人力资本产权理论问题进行研究，其根本目的在于如何使企业产权带4 度安 排充分体现人力资本的重要地位和作用，进而促进企业人力资本产权的实现。 1 ，1 2 研究的现实意义 对企业人力资本产权进行研究，从而为人力资本所有者界定企业产权具有以 下重要意义： 1 有利于拓展产权经济学的研究空间。产权经济学研究主要集中在物力资本 或物质资料生产领域。迄今为止，尚未深入延伸到人力资本领域。当今时代，人 力资本不仅是重要的，而且是重要性日益增强的生产要素。人力资本的生产、配 置、使用各个环节都存在交易费用。人力资本产权不明晰，对人力资本的生产、 配置、使用效率会产生重要影响。因此，有必要拓展产权理论演绎的空间，将产 权经济学的研究范围扩大到包括人力资本的生产、配置、使用市场在内的各个领 域。 2 。能够促使产权理论和人力资本理论在结构上得到完善。目前这两种理论在 结构上存在较大的不完整性，并且在指导实践上存在较大的局限性，因为它忽视 了对人力资本产权问题的研究，人力资本是财产的种特殊形式，在当代经济发 2 展中起着十分重要的作用，自然存在一个产权问题，人力资本的形成和积累需要 有一个激励的产权制度相配合，因此，为人力资本所有者界定产权，是两种理论 不可缺少的内容。 3 能够改变人们长期以来“重物轻人”的思想观念。长期以来，人们普遍把 经济增长和企业发展理解为物力资本的结果，忽视了人力资本的巨大贡献，导致 企业人力资本投入同物质资本投入在回报上存在过大的差距，严重破坏了剩余收 益的公平合理性。当人力资本享有企业产权后，企业人力资本投入的回报率将会 有所提高，这促使企业从增加效益出发，节约和爱惜人力资本，因而能够在整个 社会形成一个重视人才、爱惜人才、充分发挥人才作用的良好环境，从而改变“重 物轻人”的观念。 4 有利于确立劳动者在企业中的主人翁地位。人力资本所有者享有企业产 权，意味着劳动者将以投资者的身份进入企业，他们同物力资本投入者具有同等 的地位和权利，并且双方投资者的身份和权利都受到法律的保护，这样就使人力 资本所有者成为企业的真正主人，改变了劳动者在企业中的地位。 5 能够改变企业人力资本的结构，提高企业人力资本的整体素质。人力资本 分享企业产权的尺度是根据人力资本对企业的贡献决定的，企业人力资本收益权 的实现取决于人力资本的贡献价值大小，这必将刺激人力资本所有者努力学习新 知识、新技术和新技能，改进其人力资本结构，为企业做更大的贡献，以期获得 更大的收益。从而促进企业人力资本整体素质的提高。 1 2 国内外研究综述 1 2 1 国外研究综述 人力资本产权思想最早可追溯到经济学鼻祖亚当斯密，他曾指出劳动所有 权是一切其他所有权的基础，所以这种所有权是神圣不可侵犯的。人力资本创 始人之一舒尔茨也注意到人力资本产权问题，研究了制度变迁与不断增长的人的 经济价值之间的互动关系，指出经济发展过程中人的经济价值上升要求产权制度 做出相应的回报m 。之后，有关人力资本所有者享有企业产权的思想越来越丰富， 具有代表性的有：技术决定论、分享经济理论、二元经济理论以及人本主义企业 理论。 加尔布雷斯的“技术决定论一w 认为，制度的演进和权力的转移都与生产要 素的重要性更迭有关，由于人力资本是当今和未来时代经济发展的核心资源，所 以人力资本所有者必然要享有企业权力。魏茨曼的分享经济理论“1 认为，工人投 入到企业的人力资本是一种投资，应同物质资本一起共同分享企业产权，特别是 剩余索取权。凯索尔的二元经济学理论w 认为，劳动与资本都是生产要素，劳动 者不仅可以通过他们的劳动获得收入，而目还必须通过资本获得收入，从而设计 了“职工持股”计划，这一计划的最终结果是企业员工凭借其人力资本投入分享 企业股权。日本经济学家伊敬丹之的“人本主义”企业理论w 认为，员工拥有企 业主权，企业应当构建以人为中心的管理体制，应当使员工享有企业产权。熊彼 特和奈特分别从不同的角度证明了企业剩余索取权由企业家所拥有，他们的企业 家利润理论成功的将企业家人力资本引入分配体系，标志着人力资本参与企业剩 余索取权的开始”1 。斯蒂格利茨在“多重代理理论”中提出了企业目标函数不只 是股东利益的最大化，还包括所有利益相关者利益的实现，利益相关者同样也应 该分享企业剩余索取权”。斯蒂格勒和弗罩德曼认为企业的股东、经理和一般员 工都是企业的利益相关者，都应分享企业的剩余收益。d a r i a sp a l i a 、f r a n k l i c h t e n b e r g 从实证的角度分析了企业人力资本所有者拥有企业所有权对企业经 营绩效的影响，指出人力资本产权的实现能大大提高企业的绩效”“。 1 ，2 2 国内研究综述 国内学者有关人力资本产权的研究主要集中在以下几个方面：关于人力资 本产权特征与企业所有权安排问题的研究。周其仁认为现代企业的最优企业所有 权安排应授予人力资本所有者拥有，从而提出对“资本雇佣劳动”的质疑，得出 人力资本与物力资本共同分享企业所有权的结论”“。张维迎1 认为由于人力资本 的巨大作用，因此企业所有权的最优安排是企业家和股东之间的剩余分享制。方 竹兰认为由于物力资本社会表现形式的多样性和证券化趋势，使物力资本所有者 厂i 益成为企业风险的规避者，而人力资本的专用性和团队化趋势使人力资本所有 者闩益成为企业风险的真正承担者，应该使人力资本享有对企业的剩余索取权 m l 。黄乾认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用 权、支配权和收益权等一系列权利的总和，是制约人们行使这些权利的规则，本 质上是人们社会经济关系的反映n ”“。谭劲松认为人才的稀缺使物力资本投资者 不得不让渡部分剩余控制权和索取权，人力资本所有者也应该拥有企业的部分所 有权；委托人控制代理人的最佳合约应该是让代理人分享企业剩余索取权”“。年 志远认为人力资本产权具有承载者占有人力资本的天然性、人力资本使用者的唯 一性、人力资本产权的“残缺性”、所有者利益的不确定性等特征“”。杨继国认 为由于人力资本所有权具有与其载体不可分离的特征，因此，判断资本的利益是 否受到侵蚀，不能以物力资本独享企业所有权为判断标准，而应以企业是人力资 本产权与非人力资本产权的平等合约作为标准。关于人力资本在知识经济中 的作用与人力资本产权问题研究。冯子标认为人力资本参与企业收益分配是企业 中人力资本与物力资本博弈的产物，人力资本应该与物力资本一样分享企业的剩 余索取权和控制权m ，。李心合认为，在知识经济中人力资本是一种重要的资本， 4 应该享有剩余索取权和控制权“”。关于人力资本产权实现问题的研究。顾琴轩 从人力资本在企业财富创造中的重要作用来探讨人力资本应参与企业剩余收益 的分配。她认为企业收益是企业人力资本和生产资料相结合从事生产而创造的财 富。企业剩余收益应当按人力资本和物质资本的构成比例或份额大小进行分配， 这就需要对人力资本和物力资本分别加以定价计量。参与企业剩余收益分配的是 企业总体人力资本和物力资本，为此，需要确定企业总体人力资本和物力资本在 企业剩余收益中的合适比例。在确定企业人力资本与物力资本比例的基础上，将 企业所有人力资本承载者按不同的价值参与企业剩余收益”“。姚先国认为人力资 本转化为企业资本的通道尚不顺畅，需要进一步承认和保护人力资本产权，增强 对经营管理人才、科技人才和其他劳动者的激励机制m ，。 1 2 3 国内外研究的启示 国内外学者对企业人力资本产权研究做出了巨大贡献，他们指出了人力资本 是促进国民经济发展的主导力量，是企业生产过程中不可缺少的要素，人力资本 与企业所有权安排有着本质的内在联系，企业所有权制度的演进过程也就是人力 资本地位上升和人力资本所有者逐步拥有企业所有权的过程，他们分别从人力资 本产权的概念、特征以及如何实现企业人力资本产权等方面来对企业人力资本产 权进行研究，并对企业人力资本与企业所有权的安排以及知识经济下实现人力资 本产权的重要作用等问题进行了研究，这些为本文的研究奠定了良好的基础，但 由于有关人力资本产权的研究还处于发展阶段，到目前为止还没有形成系统和完 熬的理论体系，有待于进一步研究和深化，从而保证企业人力资本所有者权利的 充分实现。 1 3 本文的研究思路与研究内容 本文从国内外理论研究和现实情况入手，进行分析和评价。以企业理论、人 力资本理论、现代产权理论、西方人力资本产权理论为指导，构建企业人力资本 产权的基本理论框架，分析了企业人力资本产权的归属问题和实现问题，全文共 分七部分，具体内容如下： 第一部分导论。阐述本文的研究背景和研究意义，分析国内外的研究动态， 并介绍本文的研究思路和研究内容。 第二部分人力资本及其产权基本理论。分别分析了以知识为基础的企业理 论、马克思的劳动价值理论、人力资本理论、现代产权理论以及西方人力资本产 权理论对本文的指导意义，并对人力资本与人力资本产权的内涵、特征以及人力 资本产权权能和基本功能进行分析。 第三部分人力资本产权归属问题分析。分析人力资本产权归属问题的界定原 则，回答了人力资本产权归谁所有的问题；由于剩余索取权是人力资本产权最集 中的体现，因此，本章从剩余索取权的演变过程入手，指出人力资本应该分享企 业剩余索取权；人力资本产权归属问题的最后落脚点是企业，这必然涉及到企业 所有权的安排问题，羁此，本章最后得出入力资本和物力资本共同分享剩余收益 是最优的企业所有权安排模式。 第四部分人力资本权益按贡献价值分离与量化。首先从人力资本的价值构成 和特点入手。明确了人力资本权益分离与量化的基础是贡献价值；然后构建了人 力资本权益按贡献价值分离与量化的模型。 第五部分人力资本产权的实现形式和实现机制。指出年薪制、股票期权、职 工持股和利润分享制是企业人力资本产权实现的有效形式，并针对现行各种实现 形式所存在的问题提出相应的完善措施；然后分析人力资本产权实现的市场机 制、契约机制和保障机制，力求充分实现企业人力资本产权权益。 第六部分企业治理、企业管理与人力资本产权。对企业治理、企业管理与人 力资本产权的关系进行了重新审视，分析了企业治理、企业管理与人力资本产权 实现的相互关系。 第七部分结论。对全文的研究成果进行总结，指出今后需要进一步深入研究 的地方以及研究前景。 为反映本文思路，作本文思路图如下： 问题的l 1 人力资及其产l j j 人力资本产 提出r 1 权的基本理论r _ 1 权归谁所有 人力资本产权价值 按贡献分离与量化 如何实现人 力资本产权 人力资本产权的实 现形式和实现机制 论文研究思路示意图 6 企业治理、管 理与人力资本 产权 第二章人力资本及其产权的基本理论 2 1 相关理论依据 对产权问题的研究实际上是一个渐进的过程，企业人力资本产权理论实际上 处于企业理论、人力资本理论和产权经济学理论的交汇处，因此对人力资本产权 理论进行研究就必须遵循以上理论的指导。 2 1 1 以知识为基础的企业理论 企业知识理论是在探寻企业竞争优势根源及对主流企业理论反叛的过程中 产生并逐渐发展起来的种全新的企业理论。该理论认为在企业生产过程中最重 要的投入要素是知识，知识的专业性决定了生产活动需要有各种不同类型知识员 工的共同协作和努力。并指出企业的异质性取决于企业在生产过程中形成和聚集 的知识的差异性。人力资本的知识专业化方向和程度不同，员工之间的相互作用 过程和持续作用的时间不同导致了企业最终所积聚的知识和能力的差异性，这种 差异性使得企业在从事同类的生产活动时的生产成本并不相同，因此，企业知识 的异质性决定了企业的异质性。同时，企业知识理论认为企业最初的生产资源是 知识，而知识又存在于员工当中，企业员工拥有了企业的资源或能力束，因而人 力资本是企业的主要财富。对员工个人来说，其自身含有的知识和能力是一种专 用性资产，其所有权归其个人所有，企业的决策行使过程中应当包括员工参与， 基于员工隐含的和复杂的知识所进行的决策应通过分散进行。以知识为基础的企 业理论强调企业作为一个“生产单位”和管理生产的组织，它意识到生产所需知 识的隐含性，并由此而引起在取得和传递知识的高成本性。 以知识为基础的企业发展理论的研究是从分析知识的性质开始的，主要对企 业的存在、企业的边界是如何决定的、企业中协调的本质是什么以及企业的组织 结构意义，即层级和决策权分配的意义是什么等方面来进行阐释的，在知识经济 时代，知识已经成为社会进步和经济持续发展的主要力量，而积累和创造知识及 信息的人力资本正成为企业的主要生产要素。在人力资本价值不断上升，物质资 本价值相对下降，企业产权制度变迁和创新的主要领域将集中在对人力资本产权 确定及其制度安排的今天，这一理论为认识新的历史时代企业中人力资本产权的 重要性及人力资本产权的确定基础提供了一个新的视野。 2 1 2 马克思的劳动价值理论 马克思的劳动价值理论是在吸收了古典经济学劳动创造价值思想的基础上 创立的，它科学地揭示了劳动的“二重性”，即具体劳动和抽象劳动，劳动的二 7 重性决定了商品的二重性，即商品的使用价值和价值。具体劳动创造商品使用价 值，抽象劳动形成商品的价值；商品的价值量是由社会必要劳动时间决定，而不 是由个别劳动时间决定，衡量商品价值量大小的内在尺度是社会必要劳动，外在 尺度是货币。从微观上看，社会必要劳动时间是指生产某单位使用价值耗费的劳 动时间；劳动形式表现为简单劳动和复杂劳动，复杂劳动是简单劳动的倍加。马 克思的劳动价值理论将资本划分为不变资本和可变资本。不变资本在生产过程中 不发生价值增值，只改变其物质形态，并随着生产过程将其价值逐步转移到新产 品中去；而可变资本在生产过程中会带来价值增值，劳动者不仅创造出补偿自身 的价值( v ) ，还创造出超过自身价值更大的价值( m ) 。科学地区分了商品价值与 价值产品的不同含义，指出劳动者具有物质资料所不具备的改造自然的能力，突 出了劳动和劳动者的作用，提出了超过劳动者必要生活资料的价值是剩余价值的 概念。并用物化劳动和活劳动来解释它们在商品价值形成过程中的不同作用。劳 动价值论的本质就在于：只有活劳动创造价值，物化劳动只能转移价值。 马克思的劳动价值理论强调劳动是人类社会存在和发展的决定性因素，任何 人对社会的真正贡献是其劳动，其本质是尊重人的劳动和人的劳动产品，揭示了 劳动的本质内涵是创造性，社会生产力的发展是劳动创造性提高和智能化程度增 强的结果，突出了劳动者对社会发展和企业的巨大贡献，其本质是尊重人的劳动 和人的劳动产品，从而真正体现了“以人为本”的崇高理念。劳动价值理论既说 明价值的真正来源，又解释了为什么在企业权利配置中必须考虑人力资本产权问 题，突出了实现企业人力资本产权的必要性，从而为人力资本分享企业剩余权益 提供理论依据。 2 1 3 人力资本理论 人力资本理论是西方新经济理论的重要分支之一，自二十世纪五、六十年代 兴起以来，随着科学技术发展和知识经济来临，受到了越来越广泛的关注。其要 点主要表现在以下几个方面n ”2 “： 1 人力资本表现为人的能力和素质，即人力资本是内含于人本身的知识和技 能的存量，它体现在四个方面：体力、智力、知识和技能、道德。如果说人的体 力和智力主要体现了人的一种先天素质，那么知识、技能和道德素质则是通过后 天努力获得的，它是先天素质的改善和提高。这四方面的素质越高，人力资本的 含量越大，所具有的生产能力也越大。 2 揭示了人力资本是现代社会中经济增长的主要源泉。指出了经济增长的源 动力是高素质人才包括其所拥有的科学知识、劳动技能及对其有效地开发和创造 性地运用，人力资本是推动经济发展与增长的根本因素，教育则是提高人力资本 质量的主要途径。 8 3 明确地概括了人力资本投资的范围和内容。指出人的能力和素质是通过投 资而获得的，因此人力资本又可理解成是对人的投资而形成的资本。从货币形态 看，它表现为提商人力资本的各项丌支，如：保健支出、学校教育和在职教育支 出、劳动力迁徙支出等。 人力资本理论的出现被视为是经济理论的重大发展，它是在理论研究和实证 分析相结合的条件下产生并发展的。在理论上，人力资本理论使人在物质生产中 的决定性作用得到复归。在市场经济制度前提下，人力资本理论证明了人，特别 是具有专业知识和技术、具有创新精神、身体健康的高质量的人是推动经济增长 和经济发展的真f 动力。同时，人力资本理论带来了资本理论、增长理论和收入 分配理论的革命性变化，并解决了许多被称为“谜”的经济学问题。在实践上， 人力资本理论促进了许多国家把人力资源开发纳入经济发展规划或计划，使人们 认识到物质资本与人力资本的高度互补性，极大地促进了国家、社会和家庭对人 力资本的投入。 2 1 4 现代产权理论及其发展趋势 产权是由所有权、支配权、使用权、收益权等组成的一组权利束，其实质是 体现人与人之间的经济关系。它与所有权是两个不同的概念，两者既有联系又有 区别，所有权是法律规定的对物的最终归属，是其它权利行使的基础，没有所有 权的人不能订立合约进行产权交易，也享受不了权利可带来的利益。产权是由一 组权利构成，所有权是指单项权利m “。企业产权是指企业财产的所有权、使用 权、让渡权和收益权。由于企业财产所有权通常为所有投资者共有，投资者只有 通过分享企业剩余收益j 。能获得投资收益，同时企业的使用权和让渡权是不可分 割的，所以对个人有意义的企业产权便表现为企业财产的所有权、控制权和剩余 索取权，本文使用的企业产权概念就是指企业财产的所有权、控制权和剩余索取 权。 现代产权理论是以产权和制度为主要研究对象的现代西方经济学流派，它主 要研究现代市场经济中产权及其结构安排对资源配置及使用效率的作用和影响， 是新制度经济学的一个重要流派。它具体包括四大主线：交易费用理论、产权的 效率分析理论、产权制度的选择和调整理论以及用产权理论重新推断经济历史的 产权制度演进理论n 。所谓交易费用是指人们从事某种经济活动所付出的非生 产性成本，即生产成本之外的交易过程中的费用。交易费用概念是产权经济学和 制度经济学中最重要的基础性概念，研究产权问题首先得从交易费用理论开始。 交易费用概念的提出对经济学做出了巨大的贡献，它架起了产权、制度与新古典 经济学之间至关重要的联系；交易费用恒大于零的“科斯定理”成为新制度经济 学的理论基石。产权效率分析理论认为，不同的产权结构和产权安排会产生不同 9 的经济效率，产权决定绩效。产权制度的变迁是社会制度整体结构的产物，不同 的产权制度构成了一个国家社会经济制度的主要方面，社会的进步在于人们有可 能认识和选择可以降低交易费用的产权制度和安排。衡量一个国家制度的优劣， 要看其产权制度是否合理，以交易费用的高低为标准。 随着企业性质的变迁和人力资本成为企业的关键核心资源，企业产权理论的 研究开始将人力资本提到与财务资本相提并论的商度，认为人力资本已成为比物 质资本更加重要的资源，财务资本所有权不一定是企业中的唯一权力源，企业并 不能完全由财务资本所决定，关键成员所拥有的知识资本开始逐渐被理论和实践 家们认为是与财务资本同等甚至更为重要的资源，“重物轻人”的产权理论就难 以自圆其说，产权理论开始从财务至上观向“进入权理论”和人力资本产权理论 发展。“进入权”理论是随着现代新型企业特别是高新技术企业的产生而产生的， 它为克服以往企业产权理论的局限性作了补充和深化。该理论认为企业的关键资 源不一定是物质资产，因而授予“进入权”的权力就来自掌握这些资源的人。该 理论指出了人力资本与财务资本一样是企业的关键资源，人力资本与物质资本都 是企业的关键要索，因而都享有企业的所有权，享有所有权的大小是与人力资本 在企业中的重要程度相一致的，从而逐渐重视企业中人的作用。随着人力资本在 经济发展中的作用的日益增强，人力资本的主导地位越来越明显，人力资本享有 企业产权已成为必然，产权理论得到进一步发展，并由“进入权”理论向人力资 本产权理论深化，形成了人力资本产权理论，指出人力资本应该享有企业剩余索 取权和控制权，将企业视为人力资本产权与物质资本产权的平等合约，为现代产 权理论的发展提供了一个新的方向。 2 1 5 西方人力资本产权理论 现代企业理论认为，企业是一个人力资本与非人力资本组成的一个特别合 约，西方人力资本产权理论研究正是在此基础上发展起来的，它指出了人力资本 产权问题实际上处于人力资本理论和产权理论的交汇处，并以委托一代理理论和 激励理论为依据，从企业所有权合约安排及其边际调整的谈判中分析人力资本所 有者与非人力资本所有者共享企业剩余索取权。指出人力资本所有者分享企业剩 余索取权与剩余控制权能够促进激励约束人力资本所有者行为内在机制的形成， 为丰富和发展人力资本理论做出了开拓性的贡献。总的来说，西方国家关于人力 资本所有者享有企业产权的思想主要包括以下几种：技术决定论、分享经济理论、 二元经济学理论以及人本主义理论。这些理论分别从不同层面来论述人力资本索 取企业剩余权益的必要性，指出了人力资本所有者享有企业剩余权益的重要意 义，为企业人力资本享有企业所有权提供理论上的支持。但大多只是从企业所有 权角度来研究，人力资本产权理论的基本框架并不完善，同时，与人力资本贡献 1 0 价值相对应的人力资本产权实现形式也没有得到很好的回答，这些为本文的研究 提供了新的思路。 2 1 6 上述理论对本文研究的启示 企业人力资本产权理论是人力资本理论和企业理论研究的自然延伸，通过对 上述理论的深入理解可以得到以下启示： 不管是以知识为基础的企业理论、马克思的劳动价值理论还是人力资本理论 都认为人是促进企业发展和社会进步的决定力量，并促进我们对人的生产能力认 识的深化，这些理论不单纯强调作为生产要素的劳动力的作用，更突出了人力资 本的内在质量。它们坚持以人为本的经济发展思想，强调人本身生产能力的积累 对经济发展的重要意义，弥补了西方传统经济学研究以物为主、忽视作为生产要 素之一的劳动者个体差异对经济影响的不足，阐明了人力资本是推动经济发展与 增长的根本因素。这些理论在经济学中引出了许多问题，其中与人力资本权益配 置有关的是：面对经济发展中人力资本的作用越来越突出，企业的人力资本产权 如何界定? 在新的“经济现实”面前企业的所有权如何重新考虑? 这些为本文的 研究提供了新的思路和启发。同时，现代产权理论指出了企业的所有权是企业的 剩余控制权和剩余索取权的统一，企业的所有权是一种动态的所有权，在不同的 企业经营状态下对应着不同的企业剩余控制权和剩余索取权的分享安排，其主要 任务是研究如何通过界定、安排产权结构，降低或消除市场机制运行的社会费用， 提高运行效率，改善资源配置，促进经济增长。这些都为人力资本分享企业所有 权提供了理论上的依据。 上述理论既说明了现代企业中人的重要作用，又解释了为什么在企业权利配 置中必须考虑人力资本产权问题，突出了实现企业人力资本产权的必要性，从而 为人力资本分享企业剩余权益提供理论依据。 2 2 人力资本的内涵与特征 2 2 1 人力资本的内涵 人力资本的内涵十分丰富，理论又在不断发展，所以对它定义的解释也是仁 者见仁，智者见智，莫衷一是，代表性的观点主要有三种： 一是从人力资本的内容定义人力资本。舒尔茨1 曾说过：“人的知识、能力、 健康等的提高对经济增长的贡献远比物力资本、劳动数量的增加重要得多。”一 些学者以此为据，把人力资本定义为劳动者的知识、技能、健康状况的总和。这 种观点虽然强调了人力资本的内容，但忽视了人力资本的“资本”特征，使得人 们很难将人力资本与作为“体力和脑力总和”的劳动力概念区分丌来。 二是从人力资本形成的角度定义人力资本。贝克尔m ，指出：“人力资本是通 过人力投资形成的资本；用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的 投资为人力资本投资。”因此，一些学者认为，人力资本是指人们在教育、职业 培训、健康、移民等方面的投资所形成的资本。这种观点虽然强调了人力资本的 投资性，但忽略了人力资本的“人力”特征，这种简单地把资本理论扩展到人身 上，在物质资本与人之间进行机械类比，很容易抹杀劳动与资本的本质区别。 三是从人力与资本两方面定义人力资本。新帕尔格雷夫经济学大辞典这 样解释：“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。 人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”因此，一些学者把人力 资本定义为依附于人身上的，具有可投资性和增值性的价值存量。这种观点虽然 比较全面，但对人力资本的“资本”特征与“人力”特征的认识遗漏了一个关键： 人力资本的产权含义，即人力资本作为- - 利0 产权，是其产权主体追求效用最大化 的重要手段，本质上体现了人与人之问的经济利益关系。 综合上述观点，本文从产权角度对人力资本做出如下定义：人力资本是由通 过投资形成的凝结在人身体内的知识、技能、健康等因素构成，能够作用于商品 和服务，增加商品和服务的效用，并以此分享收益的价值。这个定义可以包含六 个方面：人力资本属于价值范畴；人力资本是人力投资的结果；人力资本 是由知识、技能、健康等人的素质因素构成的：能够提供具有经济价值的生产 和服务；人力资本能够提高社会生产率和增加社会财富；人力资本应拥有与 物力资本共同分享收益的权利。 2 2 2 人力资本的特征 人力资本与物力资