（行政管理专业论文）河北省科技人才队伍建设研究.pdf

中文摘要 当今世界开始进入后工业化社会和信息时代，科学技术的发展呈不断加速 的态势，知识经济迅猛发展。科技人才成为重要的战略资源和国际竞争的焦点， 其数量和质量，特别是其高层次的创新能力，正在成为制约经济增长和社会进 步的关键因素。本世纪头2 0 年，是河北省经济、社会发展的重要机遇期，要走 新型工业化道路，实现第三步发展的战略目标，必须解决科技支撑能力不足的 问题，建设一支结构合理、素质优良、规模宏大的科技人才队伍。本研究以上 述认识为出发点，以人彳。的资本属性、知识属性、社会属性为视角，吸取了管 理学、经济学、科学技术学等学科的相关研究成果，分析、研究、评价了河北 省科技人才队伍状况及科技人才政策环境，提出了科技人才队伍建设对策。研 究的具体内容是： 1 、对国内外人才研究相关理论及人才队伍建设经验进行了综述。 2 、采用数据分析与系统分析的方法，从规模、结构、能力、高层次科技人 才状况等方面，对河北省科技人才队伍现状进行了分析，指出了优势与不足： 从体制、人才机制与人才环境方面，分析了存在问题的原凼。 3 、分析研究了河北省科技人才政策环境的优势与不足，指出现有人才环境 不能解决科技人才队伍存在的问题。 4 、提出了完善科技人才政策、建立灵活高效的科技人才管理、培养、使用、 引进、激励、流动机制的科技人才队伍建设对策：针对河北环抱京津的区位特 点，构建了面向京津的人刁与项目、产业互动的科技人才队伍建设模式。 关键词：科技人才队伍建设开发对策 a bs t r a c t n o w a d a y st h ew o r l di se n t e r i n gi n t ot h ep o s t i n d u s t r i l i z e ds o c i e t ya g ea n dt h e i n f o r m a t i o ne r a ，i nw h i c ht h ed e v e l o p m e n to fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g yi si n c r e a s i n g l y a c c e l e r a t e da n dt h ei n t e l l e c t u a le c o n o m yi sr a p i d l yd e v e l o p e d t h et a l e n t so fs c i e n c e a n dt e c h n o l o g ya r et h ef o c u so fs i g n i f i c a n t l ys t r a t e g i cr e s o u r c ea n di n t e r n a t i o n a l c o m p e t i t i o n i t sq u a n t i t ya n dq u a l i t y , e s p e c i a l l yt h ea d v a n c e di n n o v a t i o nc a p a b i l i t y , i s b e c o m i n gt h ek e yf a c t o ro fr e s t r i c t i n ge c o n o m i cg r o w t ha n ds o c i a ld e v e l o p m e n t t h e b e g i n n i n g2 0y e a r so ft h i sc e n t u r y i st h ec r u c i a l s t r a t e g yo p p o r t u n i t yo ft h e d e v e l o p m e n to fe c o n o m ya n ds o c i e t yi nh e b e ip r o v i n c e t op r a c t i c en e w - t y p e i n d u s t r i a l i z a t i o na n dt or e a l i z et h et h i r dp a c eo f d e v e l o p i n gs t r a t e g y , i ti sn e c e s s a r yt o s o l v et h ep r o b l e mo fi n a d e q u a t es c i e n c e s u s t a i n i n gc a p a b i l i t yt h r o u g ht r a i n i n gat e a m o fa d v a n c e dt a l e n t so fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g yw i t hr a t i o n a lc o m p o s i t i o n ，f m eq u a l i t y a n dg r a n ds c a l e s t a r t i n gw i t ha b o v ec o n t e n t ，t h ep a p e ra s s i m i l a t e st h ea c h i e v e m e n t s o fr e l a t i v e s u b j e c t ss u c ha sm a n a g e m e n t ，e c o n o m i ca n ds c i - t e c h ，a n a l y s e sa n d e v a l u a t e st h es i t u a t i o na n dp o l i c ye n v i r o n m e n to ft a l e n ts t a f f so fs c i e n c ea n d t e c h n o l o g yi nt h ev i e wo ft h et a l e n t sp r o p e r t i e so fc a p i t a l ，i n t e l l e c ta n ds o c i e t y i ta l s 6 s u g g e s t st h ed e v e l o p i n gs t r a t e g yo ft a l e n ts t a f f so fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y t h e c o n t e n ti sa sf o l l o w s 1 i ts h i n su pt h er e l a t i v et h e o r i e so fn a t i o n a lr e s e a r c ha n di n t e r n a t i o n a lr e s e a r c ho n t h et a l e n t so f s c i e n c ea n dt e c h n o l o g ya n dt h ed e v e l o p i n ge x p e r i e n c eo f t a l e n ts t a f f 2 i ta n a l y s e st h ep r e s e n ts i t u a t i o no ft a l e n ts t a f f so fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g yi n h e b e ip r o v i n c e ，e m p l o y i n gt h em e t h o d so fd a t ea n a l y s i sa n ds y s t e m a t i c a la n a l y s i s ， p o i n t so u ti t sa d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e sf r o ms e v e r a la s p e c t ss u c ha ss c a l e ， c o m p o s i t i o n ，c a p a b i l i t ya n dt h ec o n d i t i o no fa d v a n c e dt a l e n t s o fs c i e n c ea n d t e c h n o l o g y i ta l s oa n a l y s e st h er e a s o n so fp r o b l e mf r o ms y s t e m ，t a l e n tm e c h a n i s m a n dt a l e n te n v i r o n m e n t s 3 i ta n a l y s e st h ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e so nt h ep o l i c yc i r c u m s t a n c ea b o u t t a l e n t so fs c i e n c ea n dt e c l m o l o g yi nh e b e ip r o v i n c e i ti n d i c a t e st h a tt h ep r e s e n t p o l i c ye n v i r o n m e n tc a n n o tt a c k l et h ep r o b l e me x i s t i n gi nt h et a l e n ts t a f f so fs c i e n c e a n dt e c h n o l o g y 4 i to f f e r st h ed e v e l o p i n gs t r a t e g yt oi m p r o v et h ep o l i c ya b o u tt a l e n t so fs c i e n c e a n dt e c h n o l o g yt oe s t a b l i s hf l e x i b l ea n de f f e c t i v em e c h a n i s ma b o u tt a l e n ts t a f f s o f s c i e n c ea n dt e c h n o l o g yo i lm a n a g e m e n t ，t r a i n i n g ，e m p l o y m e n t ，i n t r o d u c t i o n ， s t i m u l a t i o na n db r a i nm o b i l i t y i nt h el i g h to ft h ef e a t u r eo fg e o g r a p h i cl o c a t i o nt h a t b e i j i n ga n dt i a n j i n ga r es u r r o u n d e db yh e b e ip r o v i n c e ，i td e s i g n st h ep a t t e r n t o b u i l d u pt a l e n ts t a f f so fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g yt h r o u g ht h ei n t e r a c t i o no ft a l e n t si n b e o i n ga n dt i a n j i n g ，p r o j e c t sa n di n d u s t r i e s k e yw o r d s ：t a l e n t so fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y , c o n s t r u c t i o no f t a l e n ts t a f f , d e v e l o p i n g s t r a t e g y 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得 的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经 发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨壅盘堂或其他教育机构的学 位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名 签字日期：7 纩多年多月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解墨鲞盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权玉鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学 校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名 签字日期：7 刃留年易月 日 第一章绪论 1 1 问题提出的背景 第一章绪论 人类跨入2 1 世纪后，科学技术的发展呈不断加速的态势，世界已经开始 进入后工业化社会和信息时代，知识经济迅猛发展。在生产过程中，自然物质 资源开发和利用的深度和广度，越来越取决于人类对知识掌握和运用的程度和 水平。以知识为基础的产业逐步上升为社会的主导产业，传统产业比重逐步下 降，高新技术迅猛增长。技术密集、智力密集产业的就业比重显著上升，利益 的分配也更多地以对知识的占有量和贡献程度为依据。这一发展趋势表明，知 识和人才已经成为新时代的两大支点，而人才作为知识的创造者、承担者、传 播者、使用者，其数量和质量，特别是其高层次的创新能力，正在成为制约经 济增长和社会进步的关键因素。 本世纪头2 0 年，是河北省实现全面建设小康社会“翻两番、三步走”奋 斗目标的重要战略机遇期。面对科学技术飞速发展、竞争日趋激烈的外部环境 和时代条件，如何抓住机遇，迎头赶上，如何加快发展、振兴河北，是摆在我 们面前的重要课题。 1 2 科技人才问题研究的意义 1 2 1 科技人才是最重要的战略资源 在知识经济时代，“科学技术是第一生产力”，知识成为最重要的生产要 素之一，由此，作为知识载体的人力资源成为第一资源。科技人才是科技知识 的创造者、应用者和传播者，是两个“第一”的集中体现，是重要的战略资源。 1 科技人才是推动科学技术的发展的核心力量 在科学技术研究与发展系统中，科技人才利用科学方法与研发工具，揭示 自然规律，发明技术原理，开发技术手段，推动科学技术的总体进步，同时也 是科技知识的传播者与应用者。 科技发展的历史表明，杰出的科学家和科学技术人才群体引领科技发展的 方向成就一个国家科学技术事业的蓬勃发展。1 6 世纪的哥白尼、伽利略，不 仅奠定了近代科学的基础，也使得意大利成为世界上第一个科学中心：随后牛 第一章绪论 顿、拉格朗日，拉普拉斯、拉瓦锡等一批科学英才创立并逐渐完善了近代科学， 科学中心也先后转移到英国、法国。1 9 世纪，德国产生一大批科技英才，不仅 有李比希，赫尔姆霍茨、高斯，还造就了一批克虏伯、西门子、詹斯这样集科 学家、工程师、企业家于一身的人才，从而使德国从一个落后的国家赶上世界 强国英国，并且催生了以相对论和量子力学为代表的现代科学革命。2 0 世纪美 国成为新的科学技术中心，不仅得益于爱迪生、贝尔等一大批本土产生的发明 家，更得益于“二战”前后吸收了包括爱因斯坦和费米这样的大科学家在内的 大批各国科技人才。 科学技术发展的历史还表明，科技人才队伍整体创新能力的大小制约着科 技发展的水平，影响着科技传播的速度与广度。随着科学技术日益成为一项规 模宏大的事业，科学研究越来越多地需要合作，需要以团队的方式进行，需要 职业化的队伍，也需要更多的科学知识的传播者和把科技成果转化为生产力的 企业家。 2 科技人才发展对社会生产力发展有着巨大、深远的影响 世界各国历史发展的理论研究表明，各国家、各民族发展速度不同，存在 很大的差异，其原因是多方面的，科技人才在其中起着关键性的作用。人类社 会发展已经证明人力资本的提高对经济增长的贡献，比物质资本、劳动力数量 的增加重要得多。知识生产、传播与扩散的基本条件是有高质量的科技人才， 科技人才是现代科技生产力发展的不可或缺的载体。在这里科技人才不仅包括 了生产知识的研发人才，还包括知识传播、应用、管理等方面的人才。随着人 类社会竞争发展对资源开发、环境保护、重大灾害或疾病防治等新技术的发展 需求迅速增加，科技人才队伍日益扩大，在生产力发展中已成为首要的动力。 诺贝尔经济学奖获得者，美国经济学家贝克尔( g a r ys b e c k e r ) 在总结这种发 展趋势时指出：现代世界的进步依赖于技术进步和知识的力量，但不是依赖人 的数量，而是依赖人的知识水平，依赖高度专业化的人才“。 世界银行专家通过对若干国家在2 0 世纪6 0 年代至9 0 年代的经济增长进 行分析后发现“。，资本积累对于经济增长的主要贡献只占不到3 0 ，在其余的 7 0 以上的因素中，知识和劳动者素质的提高发挥了主要的作用。资本和自然 资源是被动的生产要素，人则是积累资本、开发自然资源，建立社会、经济和 政治组织，并推动国家向前发展的主动力量。但国家或地区生产力的发展不仅 与人力资源的数量有关，电与其质量、配置结构以及开发利用的效率有关。国 家或地区人均收入不仅与其大专及以上大化程度的人口比例有关，且与其r & d 支出占g d p 的比重、人均企业的r d 支出密切相关。 2 第一章绪论 综上所述，科技人才发展对社会生产力发展有着巨大、深远的影响。社会 生产力的发展不仅受到国家科技人才数量和质量的影响，而且还与影响国家科 技人才开发利用效率的体制、机制、观念与环境密切相关。从长期发展的角度 来看，科技人才资源开发利用效率的高低、作用的大小影响着生产力发展的快 慢。 3 科技人才已成为当代社会进步的重要支柱 科技人才是先进文化的主要创造者之一。近现代科学作为对自然界、人自 身咀及人类社会的客观细致的研究，成为推动人类理性精神觉醒、发展人文主 义文化的主要力量。科学知识是经得起实践检验的客观真理，科学方法是严谨 理性的认识论和实践手段，科学思想是建立在科学知识和科学方法上的世界 观，科学精神的实质是理性批判和实事求是。科学知识、科学方法、科学思想 和科学精神成为人类文明的标志，以此为基础形成的科学文化已成为时代文化 的主题。 随着工业经济以及由此带来的资源短缺、生态环境恶化等全球问题，使人 类在科学认识人与自然和谐发展规律的基础上，形成了社会可持续发展的新的 发展观。作为先进文化和新发展观的主要创造者和实践者，科技人才己成为社 会进步的重要支柱。 1 2 2 科技人才成为国际竞争的焦点 经济全球化的迅速发展，带来了以人才资源在世界范围配置和使用为特 征的科技人力资源国际化趋势，也使得全球人才竞争尤其是高层次科技人才竞 争日趋白热化，成为当代国际竞争的焦点。无论发达国家还是新兴工业化国家， 都把科技人力资源视为战略资源，视为提升国家竞争力的关键因素，大力加强 本国科技人力资源能力建设，并纷纷采取措施，在全球范围内吸引和争夺人才。 1 科技人才队伍建设已成为许多国家的战略重点 鉴于科技人才在国家发展中的重要意义，越来越多的国家把科技人才队伍 建设放在重要的战略地位来考虑，普遍采取出成果和出人才并重的方针，在科 技计划中加强了培养和吸引人才的对策。自2 0 世纪9 0 年代开始，美国政府在 为促进美国经济增长发展技术建设经济实力的新方向、科学与国家 利益和塑造2 1 世纪的科学技术等一系列政策文件中，把科技人才战略 作为国家发展战略，明确提出“造就2 l 世纪最优秀的科学家和工程师”、“提 高全美国人民的科学技术素养”、“确保增强2 1 世纪美国的科学、技术和工 高全美国人民的科学技术素养”、“确保增强2 1 世纪美国的科学、技术和工 第一章绪论 程劳动力”等一系列战略目标。日本政府在2 0 0 1 年公布的科学技术基本计 划( 2 0 0 1 2 0 0 5 ) 把培养优秀科技人才及改革科技教育列入计划的重要内容， 把促进年轻研究人员的独立性和流动性作为计划的六个具体目标之一，并强调 要建立面向国际开放的聚集国内外优秀研究人员、能开展世界水平研究的环 境。基本计划还提出了在今后5 0 年内出3 0 名诺贝尔奖的宏伟目标。韩国 制定了“国家战略领域人才培养综合计划”，印度将“大力促进大学及其它学 术、科学和工程机构的科学研究，把吸收最有才干的年轻人从事科技职业”作 为科技政策的目标“1 。 2 科技人才短缺是世界各国存在的共同问题 由于科学技术的迅速发展，造成全球范围内科技人才的短缺，特别是信息 技术、生物技术人才。美国、日本、欧洲各国、印度等都不同程度出现高科技 人才缺口。美国目前高素质劳动力短缺约3 0 万，预计到2 0 0 6 年缺口将达6 7 万，今后每年至少需要9 5 万名计算机专家，而其国内培养只能满足需求的1 3 左右。日本信息工程方面的熟练技术人员缺口高达2 0 万。西欧地区2 0 0 0 年缺 信息通讯产业技术人才1 2 3 万，其中德国人才缺口为7 5 万人，法国缺少1 万 名工程师。英国2 0 0 0 年对高级专门人才的需求达2 4 万人，而其国内每年只能 培养1 6 万人。发展中国家印度2 0 0 1 年对软件专业人员的需求在1 8 万以上， 但其国内最多只能提供1 2 万”1 。 3 世界科技人才的争夺日趋激化 面对科技人才短缺的严重局面，各国在加强本国人力资源建设、稳住本国 人才的同时，纷纷采取政策措施，大力吸引和利用外国科技人才。美国政府出 台的加强2 l 世纪美国竞争力法，其核心就是要吸纳世界各国的优秀科技 人才，以解决人才的短缺。德国为填补本国的人才空缺，通过给非欧盟国家成 员发放“绿卡”，引进海外信息高级技术人才；日本为抢夺人才先后出台了研 究交流促进法、外国科技人员招聘制度等法规，为利用外国研究人员“打 开绿灯”，不惜重金大力从美、英、德、法等国家引进人才：英法等其他发达 国家也制定了相应的人才战略。欧盟在第六个框架计划中，更是设立专门的计 划吸引欧盟以外各国科技人员加入框架计划的研究。韩国在1 9 9 6 年建立高等 研究院，从世界各地招聘项尖科技人才，力图以此带动韩国基础研究的发展。 此外，许多国家的研究机构和大学加大吸收国际科技人才步伐。跨国公司通过 在他国独自或合资兴办企业，建立研发机构，凭借雄厚的经济实力和优越的工 作条件就地争夺所在国的优秀人才，给所在国带来严峻挑战。 d 第一章绪论 4 我国面临人才安全问题 在当前世界性人才争夺格局中，许多国家都存在着程度不同的人才流失现 象。但是从总体上看，科技人才主要流向经济和科技发达的国家。发达国家在 科技水平、科研设备、科研环境以及工作条件和待遇方面都具有极大优势，而 发展中国家以及前苏联等转型国家由于发展水平、经济状况与文化差异等方面 的原因，在全球的人才竞争中处于劣势地位，人才流失现象严重，其中亚洲人 才流失的速度和数量堪称世界之最。 作为发展中国家，中国同样存在着比较严重的人才流向发达国家的现象， 而且一些新兴工业化国家也正加入争夺中国人才的队伍中。不仅如此，随着中 国不断融入全球化的经济发展中，发达国家的跨国公司纷纷在中国设立研究机 构和子公司，对中国优秀的科技人才的吸引和争夺更直接地对国内科研院所和 企业造成极大的冲击。人才流失已经使我国面临人才安全的问题，损失无疑是 巨大的。 1 2 3 河北省科技、经济和社会发展面临严峻挑战 河北省是经济大省，但不是经济强省，虽然在区位上属东部省份，但其经 济实力与东部发达省份相比差距很大。河北的人口压力大，资源相对匮乏，环 境承载能力较差。改革开放以来，河北省的经济和科技事业取得了长足的进步， 然而，对照全面建设小康社会的要求，与先进地区比起来，我省的科技还没有 表现出应有的“优先”态势，与经济建设进程不相适应的矛盾依然比较突出。 党的十六大后，河北提出了“翻两番、三步走”的奋斗目标。目前，生产总值 超过8 0 0 0 亿元的第一步目标已实现，再有两年时间，生产总值超过1 万亿元、 实现第一个翻番完全有可能，但突破2 万亿元、实现第二个翻番，任务相当艰 巨。 制约我省经济发展的突出矛盾问题，有产业结构不合理、经济运行质量不 高、资源制约严重等，但科技发展滞后、人才短缺、劳动者素质较低，则是根 本性的制约因素。我省综合科技进步水平在全国排位比较落后且呈下降趋势， 由2 0 0 1 年的1 8 位下降到2 0 0 3 年的2 1 位。新产品是技术开发的直接结果，省 统计局的数据显示，1 9 9 7 年至2 0 0 3 年，全省高技术产业的新产品销售收入占 产品销售收入的比重从1 4 7 9 下降到9 2 3 。2 0 0 2 年传统产业工业新产品收入 占全部工业产品销售收入的比重为4 ，只相当于全国平均水平的1 5 ，传统产 业中具有自主知识产权的核心技术少，产品科技含量较低，对外技术依赖较为 严重。( 数据来源：2 0 0 3 、2 0 0 4 全国科技进步统计监测报告) 第一章绪论 今后五到十年是河北经济、社会发展的重要机遇期。要走新型工业化道路， 实现第三步发展的战略目标，必须解决科技支撑能力不足的问题，而解决这一 问题的根本途径，就是要建设一支结构合理、素质优良、规模宏大的科技人才 队伍。要实施人才战略，一方面要通过各种形式的人才培养，把巨大的人口压 力转变成强大的人力资源；另一方面，要清醒面对科技人才激烈竞争的大环境， 建立新的富有创意的科技人才机制与政策，更好地吸引、留住和使用科技人才， 为经济社会快速健康发展提供强大的智力支撑和人才保障。 1 3 本文研究的内容与方法 本文研究主题为“河北省科技人才队伍建设研究”。从人才的资本属性、 知识属性、社会属性三个不同侧面，综合分析研究河北省科技人才队伍状况与 人才政策环境，对其优势、不足及存在问题的原因进行了分析总结，针对此， 围绕科技人才的培养、引进、使用，提出了适应河北经济社会发展的科技人才 队伍建设对策。全文用五个章节对相关问题进行了论述。 第一章为绪论，介绍了科技人才问题研究的意义、本文研究的主要内容与 方法。 第二章对国内外人才研究的相关理论及实践进行了综述，主要介绍了人力 资本、知识管理、人才的培养与激励、人力资源配置、产业聚集等方面的一些 研究成果，介绍了国内外人才队伍建设的经验。 第三章主要采用数据分析与系统分析的方法，对河北省科技人才资源现状 进行了分析，指出了优势与不足，分析了存在问题的原因。 第四章从政策分析的角度，对河北省现有科技人才政策环境进行了研究， 看其对解决科技人才队伍问题的满足度，指出了其中的不足。 第五章针对第三、四章的问题，依据第二章给出的相关理论，提出了完善 科技人才政策、建立灵活高效的人才机制的科技人才队伍建设对策，运用知识 论、信息论、系统论的相关原理，构建了面向京津的人才与项目、产业互动的 科技人才队伍建设模式。 科技人才是我国特有的概念，目前没有统一的定义。为了便于研究，本文 中河北省人才包括省内企事业单位及政府机关中所有的人才，科技人才包括企 事业单位中的所有专业技术人才。考虑到这一界定的局限性及技能型人才与技 术人才的密切关联，本文将技能型人才做为科技人才( 专业技术人才) 一种补 充，一并进行了研究。 本研究以人才的资本属性、知识属性、社会属性为视角，吸取了管理学、 第一章绪论 经济学、科学技术学等学科的相关研究成果。根据人才的资本属性，运用经济 学原理分析人才资源投资、成本与效益、人力资本产权等问题：根据人才的社 会属性，运用系统研究的方法，对科技人才政策环境、人才机制进行了研究； 根据人才的知识属性，运用知识的扩散、集聚与追赶原理，提出了人才与项目、 产业互动的京津人才柔性引进模式。研究过程中运用了文献资料查阅、综合数 据分析、逻辑分析、比较分析、实证研究等方法。 第二章国内外相关理论研究与实践 第二章国内外相关理论研究与实践 2 1 国内外相关理论研究 对于人才、科技人才、人力资源管理，国内外都有很多研究。本章系统介 绍知识管理等与科技人才内涵密切相关的概念j 理论，介绍人才的培养、人才 资源配置、人才激励等方面的研究成果，以对本文的研究提供理论基础。 2 1 1 知识管理及与之相关的一些概念 目前，学术界流行使用着许多术语，如人力资本、智力资本、智力资产、 信息资产、无形资产、知识组织、学习组织、知识时代、无形管理、隐含价值 等，这表明知识在组织当中的地位越来越重要，持续的竞争优势与每个工作人 员的知识和组织的知识紧密相关。从根本上讲，谁都不能撇开知识论人才，特 别是科技人才，更有学者认为知识管理是人力资源管理的延伸。故而，对这些 概念的正确认识与理解对我们研究科技人才问题有极大的帮助。 1 人力资本 1 9 6 0 年1 2 月，美国经济学家西奥多舒尔茨在美国经济学会第7 3 届年 会上，发表了人力资本投资的讲演，成为人力资本理论诞生的标志。他指 出。，人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要，从而确立 了人力资本的重要地位。人力资本是体现在人力资源身上的、以人力资源的数 量和质量表示的一种非物质资本。人力资本具有如下特征：人力资本是一种无 形的资本，人力资本必须通过生产劳动才能体现出来；人力资本具有时效性， 人力资本的形成，并非完全与生俱来，体能要靠后天的营养，智能要接受一段 时期的教育；人力资本具有收益递增性，人力资本是高增值的资本，在现代经 济的发展中，人力资本收益率会越来越高；人力资本具有积累性，人力资本在 使用中也会产生损耗，但是在“生产消耗”之后，人力资本含量会不断上 升；人力资本具有无限的潜在创造性，人力资本在人体内可以不断的积累、不 断的被开发、使用；人力资本具有能动性，人力资本作为人类认识世界、改造 世界的主要能力，发挥其能动性是至关重要的；人力资本具有个体差异性，人 力资本是蕴藏于人体内的能力，它必会受人体心理、意识、思想等多方面因素 第二章国内外相关理论研究与实践 的影响，从而产生差异。 人力资本的收益递增性、积累性、无限的潜在的创造性和能动性，使得人 力资本成为一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本。因此，要进行人 力资本投资，加大人才投入，提高人力资本存量，开发人力资源潜能，从而取 得持久的收益。 2 智力资本( 知识资本) 有关智力资本的概念，邦提斯川i 认为首先是由经济学家约翰加尔布雷思 在他1 9 6 9 年提出的。管理学大师彼得德鲁克在1 9 9 3 年后资本主义社会的论 述中对智力资本作出了进一步阐述。斯图尔特1 9 9 1 年在财富杂志上发表 的封面文章智力资本：如何成为美国最有价值的资产，为一个崭新的智力 资本家世界的形成提供了主要的原推力，这种推动作用又受到他1 9 9 7 年出版 的畅销书智力资本：组织的新财富的强化。斯图尔特在这本书中将智力资 本定义为智力材料知识、信息、知识财产和经验，这些材料能投入使用， 创造财富。智力资本强调的是组织中种应用知识和技能以创造价值的潜在的 能力。斯圈尔特指出，智力资本的价值体现在人力资本、结构性资本和顾客资 本三者之中，人力资本是企业员工所具有的各种技能和知识，人力资本是最重 要的智力资本，是智力资本实现价值递增的驱动力量，是企业创新之源；结构 性资本是企业的组织结构、制度规范、组织文化等：顾客资本则指市场营销渠 道、顾客忠诚、企业信誉等经营性资产。这三种资本交互作用，共同推动智力 资本持续增值。智力资本具有潜在性、隐形性、整体性、动态性、难以测度性。 虽然智力资本不具有直接的物质表现形态，但智力资本却同样具有资本的一些 特性和功能，其形成需要投资，形成效率需要管理”。 3 知识型组织与知识管理 知识组织、知识管理与人力资本、智力资本有着内在而直接的联系。在新 经济时代，组织持续竞争力的关键是组织内部特异的、难以模仿的知识资源， 这是知识型组织与知识管理的前提。 根据彼得德鲁克的观点，知识型组织指以知识为基础，由各种各样的专 业技术人员或专家组成的组织，其特征如下：首先，知识是组织内部流动着的 最为关键、最主要的资源，是获得持续竞争优势的基础。其次，知识型员工( 指 组织中用脑力劳动所创造的价值高于其体力所创造的价值的员工) 是组织中 的关键成员，他们一般具有自主性、创造性、流动性、劳动过程及成果的复杂 性、成就动机强、蔑视权威等特点，其核心特征是创造性。再次，动态性和风 第二章国内外相关理论研究与实践 险| 生，组织依赖知识进行不断更新和创造。以上三个特征决定了知识型组织获 取竞争优势的方式是获取人力资本优势和整合过程优势“。 知识管理是组织对知识资源的管理，强调知识是为组织创造高于竞争对手 价值的最重要资源，强调组织应该有效获取、创造和利用这些所需要的知识。 就知识获取而言，组织可以通过获取拥有知识的个体成员来获取，也可以通过 组织内部的知识创造来获取，还可以通过组织间的合作来获取。人体成员知识 的来源最终依赖于学习；组织内部知识创造和组织间合作则是组织成员个体和 组织本身的学习过程。就知识创造而言，野中郁次郎提出了著名的s e c i 模式 即潜移默化( 从隐性知识到隐性知识) 、外部明示( 从隐性知识到显性知 识) 、汇总组合( 从显性知识到显性知识) 、内部升华( 再从显性知识到更高 层次的隐性知识) ，该模型强调隐性知识和显性知识间相互转化的过程就是知 识创造过程，转化结果是新知识的产生组织的作用体现在为知识转化创造良好 的软硬环境。“硬”环境指物质环境，如数据支持系统、共享交流环境等，“软” 环境则指组织的文化、氛围、流动在组织间的管理和动作理念等。就知识的利 用而言，无论是基于职位、基于团队，还是基于组织的知识一能力转化体系， 都是个体或组织运用和创造知识的过程，而这种过程也正是学习的过程。由于 知识资源与人力资源联系紧密，人是知识最基本的载体，人力资源管理的目的 是开发和利用其内涵的知识与能力资源，所以，关注入力资源对实现组织战略 目标的作用，必然也关注知识对实现组织战略目标的作用，强调对组织人力资 源的整合与管理，必然也强调对组织知识资源的整合与管理。正是基于这一原 因，有学者认为( 如浙江大学颜士梅) ，知识管理是人力资源管理的延伸“9 。 4 知识扩散与知识追赶 技术差距理论与知识追赶。研究表明，一国经济增长取决于以下三因素： 来自国外的知识和技术扩散；本国技术知识的增长；本国利用知识能力的增长。 只要国际经济是开发的经济，后发国家便可以利用知识差距，吸收来自发达国 家的知识而获得更快的发展速度。法格伯格( 5 f a f e r b e r g ，1 9 9 1 ) 的技术差距 理论从知识的国际扩散角度对知识的追赶或趋同的问题提出了解释。这一理论 把经济过程看作是两种冲突力量相互作用的非均衡过程，这两种力量是：创新 知识的产生和使用，它致力于扩大国与国之间的技术和经济差距；模仿、 扩散一外来知识的获取和使用，它力图减少这种差距，达到追赶的目的。知 识扩散之所以能够提高后发国家的经济增长速度，是因为知识具有溢出效应 ( 如人员流动带来的技术、营销、管理知识的流动，在知识聚集效应巨大的集 群里高技术人员之间密集频繁的信息交流而形成的技术流动等) ，后发国家可 1 0 第二章国内外相关理论研究与实践 以在发达国家的技术基础上，减少学习费用，减少开发费用。按照英国经济学 家斯通曼的解释，知识扩散过程应是一种“学习”活动，企业吸收识别新思想 的价值、吸收新思想并将新思想用来解决问题的能力依赖于企业以前的知识基 础( 包括隐性知识和显性知识) ，这个能力构成企业的吸收能力。以前的相关 知识的水平、知识接受单元与知识发送单元之间的同一程度，构成了组织间吸 收能力的不同主要原因，以前的知识决定了组织接收信号的能力，同一程度越 高，越能有效地吸收和利用知识“。 实证研究表明，我国企业对先进企业( 如外企) 技术外溢的吸收能力低， 吸收效果不理想。存在这一问题的原因，主要在于我国社会的人力资本存量较 低。地方建设除了需要高级技术人才和经营管理人才之外，还需要广大的普通 劳动者具有较高的科学文化素质和劳动技能，这是往往被忽视的一个方面。一 个地区全部人口的平均科学文化水平和劳动技能水平，才是该地区人力资本存 量水平的主要体现。它是投资环境的一个极为重要的方面，是吸引外资和先进 技术的重要基础条件。没有这个基础，即使有了顶级人才，他们也难以发挥作 用。要提高这一水平，需要大力发展职业技术教育以及其它非学历教育的技能 培训。 5 虚拟人力资源管理 虚拟人力资源管理是指运用信息技术在战略伙伴之间架设网络关系，藉此 帮助组织获取、开发和配备智力资本，常见的策略是将人力资源管理外包化、 合作化、信息化。人力资源虚拟管理主要表现为招聘虚拟、薪酬虚拟、培训虚 拟。其中员工虚拟分劳力虚拟和智力虚拟，后者为主导模式。智力虚拟是指一 些高级人才提供智力上、知识上的服务，是一种借用外脑的虚拟运作模式。导 致这类人员虚拟的原因有三个方面：第一，高额的智力成本开发与要求短期收 益之间的矛盾。第二，智力资源的长期培养与多变的竞争环境相互匹配的不适 应性。第三，组织内部智力资本供不应求与闲散人力供大于求的矛盾。面对这 种情形，越来越多的企业想到了“借脑”。智力虚拟与劳力虚拟的区别在于， 他们提供的是智力与知识服务，其人员多为企业外部的管理专家或技术专家， 他们为众多企业共有。柔性是虚拟人力资源管理的突出特点【，j 。 2 1 2 人才培养使用相关研究 1 人才成长规律 著名学者王通讯对人才成长的规律进行了系统研究，总结出了人才成长的 第二章国内外相关理论研究与实践 八个规律“：一是人才培养过程中的师承效应规律。师承效应，是指在人才教 育培养过程中，徒弟一方的德识才学得到师傅一方的指导、点化，从而使前者 在继承与创造过程中与同行相比，少走弯路，达到事半功倍的效果，有的还形 成“师徒型人才链”。二是人才成长过程中的扬长避短规律。成才者大多是扬 其长而避其短的结果。三是创造成才过程中的最佳年龄规律。有学者对公元 1 5 0 0 年一1 9 6 0 年全世界1 2 4 9 名杰出自然科学家和1 9 2 8 项重大科学成果进行 统计分析，发现自然科学发明的最佳年龄区是2 5 4 5 岁，峰值为3 7 岁。四是 争取社会承认的马太效应规律。社会对已有相当声誉的科学家做出的特殊科学 贡献给予的荣誉越来越多，而对那些还未出名的科学家则不肯承认他们的成 绩。这种现象被称为“马太效应”。因此，应给那些具有发展前途的“潜人才” 以大力支持。五是人才管理过程中的期望效应规律。人们从事某项工作、采取 某种行动的行为动力，来自个人对行为结果和工作成效的预期判断。这是现代 管理激励理论的一个重要发现。六是人才涌现过程中的共生效应规律。人才的 成长、涌现通常具有在菜一地域、单位和群体相对集中的倾向。就是在一个较 小的空间和时间内，人才不是单个出现，而是成团或成批出现。七是队伍建设 过程中的累积效应。人口资源、人力资源与人才资源是三个逐层收缩的金字塔， 高层次人才居于塔尖，高层次人才的生成数量取决于整个人才队伍的基数。八 是环境优化过程中的综合效应规律。人才的成功与发展，都离不开自身素质和 社会环境两个条件。前者决定其创造能力之大小，后者决定其创造能力发挥到 什么程度。 2 人力资源开发规律 人力资源开发有其内在规律，必须遵循，北京大学萧鸣政教授对其进行了 总结“：一是用进废退规律。即人力资源通过使用可得到增进与提高，而闲置 将使人力资源逐步丧失其资本存量，因而要注意尽力充分使用人力资源，充分 发挥人的主观能动性，不能闲置人才。二是能量渐变规律。人力资源从生产、 积聚、释放到耗尽是一个渐变的过程，因而人力资源开发是一个渐进的过程， 应有计划性和系统性。三是竞争发展规律。自然界与人类社会都普遍存在通过 竞争获得发展，通过发展促进更进一步的竞争的客观规律，人力资源市场的开 发，职工的自由流动等都将为人力资源创造良好的竞争环境。四是人事相宜促 进规律。把适当的人配置适当的岗位上有利于人力资源的开发、人力资本存量 的增长，否则就不利于人的能动性的发挥和人的才能的增长。 3 科技人才成长环境 第二章国内外相关理论研究与实践 中科院院士、科技部长徐冠华在分析我国科技人才队伍时指出“，管理 理念上的落后、重物轻人是我国人才流失的主要原因；必须加快建立开放的科 研机制和宽松的科研环境；确立公平竞争的机制；要高度关注“小人物”和青 年人的创新灵感；改革科技评价机制；建立科技资源共享机制；大力培育民族 自信心。他认为，在当代创新活动中，人才特别是尖子人才的创造性意义和决 定性作用更加突出，企业里真正宝贵的资产是企业内从事创新活动的人，必须 切实做到以人为本，让人才的创造性得到最大程度的激发；要本着“开放、流 动、公平、竞争”的思路构建未来我国创新体系和管理机制，保持一个在真理 面前人人平等的社会文化氛围；要特别针对科技界的学术浮躁、急功近利等不 良倾向，切实解决科技评价中急于求成的短期行为，尊重科技创新的内在规律， 使科技评价不仅关注直接的、近期的和显性的价值，更要关注间接的、长远的、 隐性的价值形态，让更多的学人能够集中精力于科学本身，耐得住孤寂，要完 全打破以前科研项目从立项到获奖、再立项、再获奖，并通过获奖最终与科研 人员职称、住房、工资等挂钩的做法；要通过科研基础条件平台建设，着力于 营造有利于科学家成长的良好环境和条件。 科技人才成材受地理、经济、教育等环境因素的影响。如，北京师范大学 吴殿廷就对影响院士成材的环境因素进行考察并得出以下结论“：院士成材比 率与籍贯地的经济发展水平和水域面积比呈显著的正相关，与山地面积比有一 定的负相关。院士集中的省份也是人口密集、经济发达的省份。江浙地区院士 数量最多，比率最大，院士比例远远高于其人口和经济所占的比例；大学教育、 甚至研究生教育和留学经历必不可少；培养院士主要靠最著名的大学和科研机 构，靠大师，而且“聚堆”现象明显。这一点也印证了王通讯先生的人才培养 的师承效应与人才涌现过程中的共生效应。 2 1 3 人才资源配置相关研究 1 人才资源配置的市场机制 经济学告诉我们，只有在完全竞争的市场中，生产要素才可以实现最优配 置。人才是主要的生产要素人力资本的载体，要想实现人才资源的最优配 置，充分发挥人才的作用，必须实现人才的市场化，由市场供求和价格来决定 的人才的流向。因为