（行政管理专业论文）负激励视角下基层党政干部激励机制研究.pdf

硕l _ 学位论文 摘要 我国干部队伍数量很大，尤其是广大基层党政干部，他们的愚想政治素质、 能力品质以及精神状态，直接决定着党和国家一系列路线、方针和政策的全面贯 彻落实，直接关系到党和政府的形象，关系到基层干群关系和社会的稳定。研究 这一群体的发展变化特征及其激励机制，对于培养大批高素质的基层党政干部， 对予加强对各级各类干部群体的管理监督，进一步调动广大基层党政干部工作的 积极性和主动性，将具有十分重要的现实意义。 另外，我国诸多学者对公务员激励机制作了深入的研究，特别是对于如何运 用正激励机制来调动广大公务员豹积极性作了十分深入的研究，面对予负激励的 研究却很少，几乎忽略了负激励机制的重要作用。因此，笔者结合自己了解到的 实际情况，采用文献研究、比较研究、理论联系实际等方法，根据基层党政干部 的特点，从负激励的角度对我国基层党政干部的激励机制进行研究。首先，本文 对负激励的一些相关理论进行了阐述，在分析圜外负激励理论溯源及具体措施的 基础上，对豳内施行负激励的可行性进行了分析。 其次，分析了高层和中层干部的特征，在此基础上总结出了基层党政干部的 特征，并通过对比对其雩| 入受激励的必要性进行了探讨；再次，通过参考文献及 对实际情况的分析，阐述了基层党政干部负激励的现状和存在的问题，并在此基 础上从三方蕊剖析了其运行障碍。 最后，在前几章分析问题的基础上，从负激励的角度探讨了如何去完善基层 党政干部的激励机制。在理论和实践考察的基础上，根据负激励所遵循的原则， 从薪酬制度，监督制度等制度的完善，详尽的阐述了在基层党政干部中完善负激 励的措施，以使其更好的运行。 关键词：负激励；激励机制；基层；党政干部 珏 负激励视角下基层党政干部激励机制研究 a b s t r a c t c h i n a sl a r g en u m b e ro fc a d r e s ，e s p e c i a l l yt h o s eo ft h eg r a s s - r o o t s p a r r t ya n d g o v e r n m e n tc a d r e s ，t h e i ri d e o l o g i c a la n dp o l i t i c a lq u a l i t y ，a b 订i t y ，q u a l i t ya n ds p i r i t ， d e c i d e dt od i r e c tas e r i e so ft h ep a r t ya n dt h es t a t el i n e ，p r i n c i p l e sa n dp o l i c i e sf u l l y i m p l e m e n tt h ed i r e c tr e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ep a r t ya n dt h eg o v e m m e n tt h ei m a g ea n d t h eg r a s s r o o t sm a s s e sa n ds o c i a ls t a b i l i t y r e s e a r c ho nt h ed e v e l o p m e n ta n d c h a n g e si n t h i s g r o u pa n di t s i n c e n t i v em e c h a n i s m s ， t r a i nal a r g en u m b e ro fh i g h - q u a l i t y g r a s s - r o o t sp a r t ya n dg o v e m m e n tc a d r e s ，c a d r e sa ta l ll e v e l st os t r e n g t h e nm a n a g e m e n t a n ds u p e r v i s i o ng r o u p st of u r t h e rt h ee n t h u s i a s mo fg r a s s r o o t sp a n ya n dg o v e m m e n t c a d r e so ft h ee n t h u s i a s ma n di n i t i a t i v e ，w i l lb ea v e r yi m p o i r t a n tp r a c t i c a ls i g n i n c a n c e i n a d d i t i o n ，m a n ys c h 0 1 a r so fc h i n a sc i v i ls e r v i c ei n c e n t i v em e c h a n i s mw a s i n d e p t hs t u d i e s ，p a r t i c u l a r l yf o rt h eu s eo fi n c e n t i v em e c h a n i s mi st om o b i l i z et h e e n t h u s i a s mo ft h ev a s tn u m b e ro fc i v i ls e r v a n t sw a sv e r yi n d e p t hs t u d ya n dn e g a t i v e i n c e n t i v e sf o rt h es t u d yw a ss m a u ，a l m o s to v e r l o o kt h en e g a t i v ei n c e n t i v e st h e i m p o r t a n tr o l eo fm e c h a n i s m s t h e r e f o r e ，t h ea u t h o r so ft h e i ro w nt h a tt h ea c t u a l s i t u a t i o n ，t h eu s eo fl i t e r a t u r es t u d i e s ，c o m p a r a t i v es t u d i e s ，s u c ha sm e t h o d so fl i n k i n g t h e o r yw i t hr e a l i t y ， a c c o r d i n g t ot h ec h a r a c t e r i s t i c so fg r a s s r o o t s p a r t y a n d g o v e r n m e n tc a d r e s ，n e g a t i v ei n c e n t i v e sf r o mt h ep e r s p e c t i v eo fc h i n a sg r a s s r o o t s p a n ya n dg o v e r i u n e n tc a d r e so ft h ei n c e n t i v em e c h a n i s mf - 0 rr e s e a r c h f i r s to fa 1 1 t h i s n e g a t i v ei n c e n t i v ef b rs o m eo ft h et h e o r yw a se x p o u n d e di nt h ea n a l y s i so ff o r e i g n s o u r c eo fn e g a t i v ei n c e n t i v e sa n ds p e c i f i cm e a s u r e so nt h eb a s i so f n e g a t i v ei n c e n t i v e s f o rd o m e s t i cp u r p o s e so ft h ef e a s i b i l i t yo ft h ea n a l y s i s s e c o n d ，t h ea n a l y s i so fh i g h - l e v e la n dm i d d l e 1 e v e lc a d r e so ft h ef e a t u r e so nt h i s b a s i s ，s u m m e du pt h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h eg r a s s - r o o t sp a n ya n dg o v e r n m e n tc a d r e s ， a n db yc o m p a r i n gt h e i rn e e df 0 rt h ei n t r o d u c t i o no fn e g a t i v ei n c e n t i v e sw a s d i s c u s s e d ； a g a i n ，b yr e f e r e n c et ot h ea c t u a ls i t u a t i o na n da n a l y s i so nt h eg r a s s r o o t sl e v e lp a n y a n dg o v e m m e n tc a d r e sa n dt h es t a t u so fn e g a t i v ei n c e n t i v e se x i s t i n gp r o b l e m s ，a n do n t h eb a s i so ft h i st h r e e - p r o n g e da n a l y s i so ft h eo b s t a c l e st oi t so p e r a t i o n 。 f i n a l l y ，t h ef i r s tf - e wc h a p t e r so ft h ep r o b l e mo nt h eb a s i so fn e g a t i v ei n c e n t i v e s f r o mt h ep e r s p e c t i v eo nh o wt oi m p r o v et h eg r a s s - r o o t sp a n ya n dg o v e m m e i l tc a d r e s o ft h ei n c e n t i v em e c h a n i s m i n t h e o r ya n dp r a c t i c eo fi n s p e c t i o no nt h eb a s i so f n e g a t i v ei n c e n t i v e si na c c o r d a n c ew i t ht h ep r i n c i p l e st ob ef o l l o w e d ，f r o mt h ep a y s y s t e m ，m o n i t o r i n gs y s t e m ，s u c ha st h ei m p r o v e m e n to ft h es y s t e m ，d e s c r i b e di nd e t a i l i i i 硕士学位论文 t h ep a n ya n dg o v e m m e n tc a d r e sa tt h eg r a s s r o o t sl e v e li np e r f e c tn e g a t i v ei n c e n t i v e m e a s u r e st om a k ei tb e t t e rt h eo p e r a t i o n 1 ( e y w o r d s ：n e g a t i v ei n c e n t i v e s ； i n c e n t i v em e c h a n i s m ； t h eg r a s s - r o o t sl e v e l p a r r t ya n dg o v e m m e n tc a d r e s i v 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名： 日期：b 鸪年f 月刁日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名： 撕 日期： 导师签名：彳狲教荔 日期： 叼7 月月 p r 年年 b o 0 多谳瑚 硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 论文研究的背景、目的和意义 1 1 1 论文研究的背景 自改革开放之初，党和国家领导人对干部终身制等弊端已形成清醒的认识， 并提出了打破干部终身制，实行干部能上能下的问题。邓小平同志早在党和国 家领导制度的改革一文中指出：“干部领导职务终身制现象的形成，同封建主 义的影响有一定关系，同我们党一直没有妥善的退休解职办法也有关系。后 来没有及时解决，是一个失策。应当承认，在当时的具体历史条件下，这个问题 也无法解决或无法完全解决。五中全会讨论的党章草案，提出废除干部领导职务 终身制，现在看来，还需要进一步修改、补充。一在此之后，1 9 9 4 年党的十四 届四中全会在总结以往干部制度改革经验教训的基础上，进一步提出了加快干部 制度改革的任务，并明确提出了干部制度改革的总目标，即“从我们的国情出发， 逐步建立符合党政机关、企业和事业单位不同特点的科学的分类管理体制，创造 一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一套干部能上能下、能进能出、 充满活力的管理体制，形成一套体制完备、纪律严明、群众参与的监督体系，努 力实现干部工作的科学化、民主化，制度化。刀 2 0 0 0 年8 月，中央批准下发的深化干部人事制度改革纲要，明确了深 化干部人事制度改革的基本目标之一是“建立起能上能下、能进能出、有效激励、 严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制 ；2 0 0 4 年4 月集中出台的“5 + 1 力 文件，其中党政领导干部辞职暂行规定将领导干部的辞职分为因公辞职、自 愿辞职、引咎辞职、责令辞职四种形式，并分别对其适用范围、辞职条件、辞职 程序、辞职后的安排或管理，以及引咎辞职、责令辞职与纪律处分的关系、自愿 辞职后的从业限制等作出规范。干部辞职制度特别是引咎辞职制度的推行，充分 体现了我们党立党为公、执政为民的本质要求，有利于加强对领导干部的监督， 推动工作责任制的落实。2 0 0 6 年8 月7 日，党政领导干部职务任期暂行规定 出台，对党政领导干部的任期做了更加明确的规定。应该说，经过近年来的改革， 我们的干部制度正朝着这个方向发展，不只是以积极的奖励去达到激励的目的， 以惩处、辞退为主的退出机制也已基本建立起来，干部队伍的活力得到增强。但 是在具体的实施方面还不够完善，因此，借鉴和利用人力资源管理学以及相关的 原理和知识，对党政干部激励机制问题作研究非常重要。 o 邓小平文选第二卷，第3 3 l 页 负激励视角下基层党政干部激励机制研究 1 1 2 论文研究的目的和意义 领导干部的需要影响而且决定着领导干部的从政行为。一个干部之所以能够 坚持勤政为民的操守原则，在很大程度上在于具有丰富的精神境界，在于高尚的 事业追求，在于为民谋福利这一需要的满足我国是一个具有1 3 亿人口的国家，干 部队伍数量很大，尤其是广大基层党政干部，他们的思想政治素质、能力品质以 及精神状态，直接决定着党和国家一系列路线、方针和政策的全面贯彻落实，直 接关系到党和政府的形象，关系到基层干群关系和社会的稳定。研究这一群体的 发展变化特征及其激励机制，对于培养大批高素质的基层党政干部，对于加强对 各级各类干部群体的管理监督，进一步调动广大基层党政干部工作的积极性和主 动性，将具有十分重要的现实意义。 1 9 9 3 年，美国管理学博士潘威廉( w b r o w n ，) 透彻地指出：“中国众多的人口 既是一种最大的负担，又是一种最大的财富一切取决于如何看待和管理这个财 富。中国应当着手认真研究这个人口总体，了解激励他们的因素，把握他们的愿 望和需求 。目前，我国行政效率仍比较低，服务质量不高，还存在着“干 好干坏一个样、干多干少一个样 、“铁饭碗”、“能进不能出，能上不能下 等弊端，挫伤了广大公务员的积极性，助长了墨守成规、不思进取的不良风气。 这样，容易失去人民群众对政府的信任和支持，不利于我国社会主义市场经济体 制的建设，最终必将危害国家社会政治稳定。究其原因，关键是缺乏有效的激励 机制，没有真正激发广大公务员的生机和活力。由此可见，进一步深化我国公务 员激励机制问题研究十分重要。 在学术界对公务员激励机制的研究中，笔者认为存在的一个比较明显的问题 是，长期以来人们一直非常地关注公务员正激励机制的实现问题，对于如何运用 正激励机制来调动广大公务员的积极性作了十分深入的研究，而对于公务员负激 励机制却很少提及，几乎忽略了负激励机制的重要作用。然而在实践中，负激励 机制作为公务员激励机制的一个重要组成部分，是正激励机制的有效补充，是不 可缺少的。由此可见，负激励的理论研究与实践需求存在很大的差距。希望这一 点能够引起学术界的关注，加强对公务员负激励机制的研究，使对公务员激励机 制的研究更加全面和深入。 1 2 国内外研究现状及发展趋势 1 2 1 国外研究现状及发展趋势 激励问题自2 0 世纪初管理学发端开始就一直是西方现代管理学研究的主题， 业已形成一整套完整的理论。 1 、人性假设理论：激励机制的研究前提 2 硕士学位论文 “每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必须有某些关于人性本质及 人性行为的假设为后盾。 因此，对“人的本质 的研究即人性假设是研究激励 机制问题的基本前提。 ( 1 ) 西方人性假设理论。西方人性理论的发展历程主要经历了“经济人 、 “社会人 、“自我实现人 、“复杂人 等四种人性假设，在其基础上形成了 相应的激励模式与激励理论。 第一，“经济人 假设。此假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的 假设，又称为x 理论。“经济人一假设起源于享乐主义，认为人的行为就是为了 获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。在激励约束制度上， 主张用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施，是一 种“胡萝卜加大棒刀式的办法。 第二，“社会人一假设。此假设是人际关系党派梅奥等人依据霍桑试验的结 果提出的，认为人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要 的因素。组织运用激励手段上应采用以奖赏为主，主要包括上级对下级的关怀、 开展文娱活动、建立养老金和离退休制度等。 ? 第三，“自我实现人一假设。此理论认为人不仅有社会需要，还有更高的需 求，都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，从而产生最大的满足感。因此， 激励方式应从外在激励改变为内在激励为主，设计特定的具有激励特性的工作， 塑造一种有助于员工发挥主观能动性和创造性的组织氛围，设立一种更具有激励 特性的扁平性组织。 第四，“复杂人一假设。此假设于上世纪6 0 年代末、7 0 年代初提出，埃德加 沙因认为以往的三种假设各自反映出当时的时代背景，适合于某些人和某些场 合，有合理的一面，但也失于简单和绝对化，其实人是复杂多变的，是因时、因 地、因不同情境采取不同反应的“复杂人一。组织应该采取一种权变型的激励模 式，以调动不同个性和需求的人的积极性，使个人目标与组织目标协调一致。 ( 2 ) 马克思主义人性观。马克思主义人性观与西方现代人性假设都是探讨 了“人到底为何物 ，但是于西方人性观有本质的不同，马克思主义人性观主要 包括三个方面的内容：第一，人的本性是历史地发展变化的；第二，人的本质是 一切社会关系的总和。此为马克思主义人性观的核心观点，它否定了西方现代人 性假设的“人的本性是与生俱来的说法。第三，人的本质要从社会的生产方式 和生活方式中寻找。 2 、现代激励理论研究体系一一管理学激励理论研究 国外现代管理学和组织行为学的专家学者们构建了成熟的激励理论体系，探 讨了人们行为产生的过程及其背后的驱动力。根据研究的侧重不同及与行为关系 。c a r n e v a i c ，a p c a r n c v a l e ，d gp u b i i ca d m i n i s t r a t i o na n dt h ec v o l v i n gw o r do fw o r k p u b l i cp r o d u c t i v t y 蚰dm a n a g e m e n tr e v i e w l9 9 3 ( 17 ) 受激励褫麓下幕层党政予帮激磁梳翻矫究 的不同，可将这些激励理论主要分为内容型、过程型两大类。 a 内容型激励理论也称需要型理论，它从行为过程或激励过程的起点一人 的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持、指弓| 行为去实现目标这类阉题， 它着重对激励的原因和起激励作用因素的舆体内容进行探讨，这类激励理论有： 马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的“e r g 理论、麦克利兰的激励( 成就) 需 要理论和赫兹倍格的双因素理论。 b 过程型激励理论则是从需要的未满足到需要的满足的过程来探讨、分析人 的行力是如何产生并导向弱标、持续下去酶。它基本采用动态的、系统缝分析方 法来研究激励问题：主要任务是找出对行为起决定因素的某些关键因素，弄清它 们之间的相互关系，并在此基础上预测和控制人的行为。这些激励理论有：佛隆 的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励 理论。 此外还有行为改造型理论，它侧重于对入的行为结果进行分析，关心行药结 果对激励水平的影响，主要研究如何转化为人的行为，变消极行为为积极行为， 以实现预期的组织霉标，充分发挥人的积极性。这类激励理论有：海德的归因理 论、斯金纳的行为强化理论和阿福德的挫折理论。 l 。2 。2 国内研究现状及发展趋势 一 在本文中，笔者以基层党政干部为研究对象，这是以往的研究所没有的。通 过网络和图书馆等大量的文献资料检索，我们到霹前为止未曾发现对基层党政干 部的确切定义，特别是对基层党政干部行政级别和行政职务的划分界定。为此我 们在国家行政学院对一线党政领导者和领导学专家进行了阀卷调查和访谈，取褥 了对基层党政干部较为一致的认定，并参照国家公务员条例对我国公务员级 别与职位的标准划分，我们把处级正副职、县级正副职、科级正副职和乡级芷副 职归类为基层党政干部。在此，基层党政干部属于公务员的一部分，本人通过查 阅大量资料，收集了部分学者对公务员激励机制的些观点。 第一，关于公务员激励机制的理论蓠提。华南师范大学政法学院张强在公 务员激励机制的理论前提：人性假设一文中提出，一个社会的主流人性观是建 构公务员激励机制的理论前提，并认为我国公务员激励机制的人性锻设必须坚持 以马克思主义人性观为指导，充分借鉴西方人性理论，从中国特定的政治、经济 和文化背景出发分析中国现阶段的人性特点。此外，他还在社会生态环境与公 务员激励机制一文中从政治生态环境、经济生态环境及文化生态环境等角度论 证它们是如何影响和制约公务员激励机制，力图为我国公务员激励机制的进步 完善寻找理论依据。武汉大学政治与行政学院博士生蒋硕亮在国家公务员激励 机制研究一文中，将国家公务员的激励机理分解为三类机制，即拉动机制、推 动机制和自动机制，并就这三类机制及其三者之闻的逻辑关系进行了探讨。 4 硕士学位论文 第二，关于公务员激励机制的含义，代表性的观点主要有以下几种：中国人 民大学教授齐明山将公务员激励机制定义为政府引导国家公务员的行为方式和 价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给国家 公务员或行政组织的过程。简言之，国家公务员的激励机制是政府引导国家公务 员的行为方式和价值观念以实现行政目标的过程。这一定义对于以后有关公务员 激励机制的研究具有重要的意义和影响。此后许多有关公务员激励机制的文章， 都引用了此定义作为参考。蒋硕亮认为公务员激励机制的内涵是政府调动并维系 公务员的工作积极性的所有制度和措施的总和，其目的是引导国家公务员的行为 方式和价值观念，以实现行政组织目标的过程。王金华则提出，公务员激励机 制是调动公务员的积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制 度性措施。在我国公务员管理中，激励机制主要通过奖惩、考核、职务升降、在 职培训、工资、聘用、竞争、辞退等环节来实现。圆王金华的这一定义突出了对 公务员的行为的“引导 和“制约 两方面的作用，较为全面地阐述了公务员激 励机制的内涵。程臻将公务员激励机制定义为通过利益分配调动公务员的主观能 动性、规范公务员行为的机制。这一定义突出了对于激励机制中物质激励的强调。 由以上不同研究者关于公务员激励机制含义的不同表达，我们可以看出，研 究者对公务员激励机制的含义的理解方面达成了以下三点共识：第一，公务员激 励机制的出发点是满足公务员个人需要。第二，公务员激励机制的目的是为了调 动公务员的积极性，其最终目的是为了实现行政组织目标。第三，公务员激励机 制一方面是政府调动组织成员积极性的激发和制约方面所有静态激励制度的总 和，另一方面也是激励主体( 政府组织) 和激励客体( 公务员) 之间通过激励因素相 互作用的动态过程。 第三，关于公务员激励机制的理想模式。湘潭大学管理学院梁丽芝在重塑 公务员激励机制的原则及理想模型一文中认为，根据社会主义市场经济和政治 民主的要求，以及公务员现阶段的需要和人性特性，我国公务员激励机制重塑的 理想模式应该是：以市场为导向，以利益激励为基点，政治激励为特色，并辅之 以道德激励和法律约束的多元化、制度化激励机制。这一模式具有鲜明的中国特 色。 第四，完善我国公务员激励机制的对策。孟华从公务员的考核和奖惩等角度 对公务员制度的激励机制进行分析，他认为我国公务员制度激励机制存在着激励 缺位、激励虚悬、激励移位和激励缺失等功能异化现象，并在借鉴西方国家公务 员制度激励机制运行经验的基础上，提出了完善我国公务员制度激励机制的措 施。对我国公务员激励机制的健全和完善有一定的指导意义，值得本文借鉴。 可见，我国诸多学者对公务员激励机制作了深入的研究，而对于负激励的研 。蒋硕亮国家公务员激励机制研究中国行政管理，2 0 0 3 ，( 6 ) 。王金华试论我国公务员激励机制的完善云南行政学院学报，2 0 0 4 ，( 3 ) 负激励视角下基层党政干部激励机制研究 究却很少，但是负激励也是行政管理学中十分重要的内容。尤其是在国家公务员 管理中，负激励更是取之较寡、用之较难，不好开展的一项工作。以至在实际的 公务员管理工作中，普遍存在着一种重奖轻罚、只奖不罚，即重视正激励、轻视 负激励，或只搞正激励不搞负激励的倾向，很大程度上迟滞了公务员队伍整体素 质的提高，羁绊了公务员管理机制的正常运行。因此，笔者结合自己了解到的实 际情况，从负激励的角度出发，对基层党政干部的激励机制进行探讨。 1 3 论文研究的总体思路及创新之处 本文大致分为三部分共6 章。第一部分是提出问题部分，包括第1 章和第2 章。第1 章是绪论，包括论文写作的背景、目的和意义，国内外相关的研究动态 和文章的创新之处；第2 章对负激励的一些相关理论进行了阐述，并引用国外的 启示对国内施行负激励的可行性进行了分析。 第二部分是分析问题部分，即第3 章和第4 章。第3 章对基层党政干部中引 入负激励的必要性进行了探讨；第4 章首先阐述了基层党政干部负激励取得的成 效和存在的问题，在此基础上从三方面剖析了其运行障碍。 第三部分构成本论文的核心部分，即第5 章。在前几章分析问题的基础上， 从负激励所遵循的原则出发，详尽的阐述了在基层党政干部中完善负激励的策 略。 论文创新之处： 1 、根据基层党政干部的特征来分析其是否需要负激励 2 、本文在理论研究中，将企业管理中的“威胁激励理论”移植到政府管理 中，提出这一理论应用于基层党政干部管理有利于解决目前管理中的正激励失灵 和正激励过多造成政府成本不断上升这两大问题。这是以往的研究中所没有的。 1 4 论文研究的基本方法 ( 1 ) 文献研究法 文献研究法，也称历史文献法，是通过收集多种文献资料，研究与公务员 负激励机制有关的学术成果，寻找理论依据，开拓思路。在对国内外资料进行综 合分析、归纳整理的基础上，对我国公务员负激励机制的建立和完善进行了比较 专门的、深入的、全面的、系统的论述。 ( 2 ) 调查研究法 调查研究法是对党政干部的特征及负激励施行情况进行观察、访问和了解， 从而更好地掌握第一手资料，以提出更有效地完善措施。 ( 3 ) 比较研究法 比较研究法就是对不同区域、不同时期、不同层面的党政干部实际情况进行 6 硕十学位论文 比较，发现其共性和个性的研究方法。本文多处运用比较研究，如对国内外公务 员负激励机制进行了比较分析，从而得出我国公务员负激励机制的有待完善之 处。 ( 4 ) 理论联系实际的方法 从理论层次上探讨在基层党政干部中实行负激励的必要性、可行性以及如何 建等问题，最终回到基层党政干部管理的具体实践中去，为其激励制约机制建设 提出指导性意见。 7 负激励视角下基层党政干部激励机制研究 第2 章相关理论基础分析 2 1 负激励的理论基础 2 1 1 “经济人”假设理论 1 7 7 6 年古典经济学家亚当斯密出版了一部经典巨著国民财富的性质和原 因的研究( 以下简称国富论) ，他在继承前人优秀研究成果的基础上，系统 地阐述了“经济人”假设思想。他认为，凡生活在社会中的人，无一不心怀“自 利的打算 。即“利己心”或“自爱心 人皆有之，是人类的本性。“每一个人 的利益，在于能过着尽可能做到的安逸生活 。即人们总是尽可能地利用自己的 一切资源去获取自身效用的最大化。这一理论后来被应用于古典管理学中，代表 人物是美国的管理学家、有“科学管理之父 之称的泰罗。其基本观点是：获取 最大的经济利益是人主要的工作动机；人总是在组织的操纵、激励和控制之下被 动工作的：人总是以一种理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得 满意的报酬；人的情感是非理性的，会妨碍人对经济利益的合理追求，因此必须 设法控制个人情感。公共选择理论坚持经济学对人性的这一概括，把“经济人 假设扩大到人们在面临政治选择时的行为分析。认为人就是人，人并不因为占有 一个经理位置，或拥有一个部长头衔就会使“人性”有一点点改变。进行市场决 策和进行政治决策的人是同样的，都受自身效用最大化的影响。 当我们在单纯强调道德规范和思想教育对于公务员行为的作用时，其实暗含 着对公务员“道德人 的假设，但市场经济的前提人性假设是“经济人”假设。 新公共管理理论认为，公务员制度是市场经济的必然产物，必然要反应市场经济 的价值原则和精神实质，在市场经济条件下，每个人都以自身利益最大化作为行 为目标参与社会活动，经济主体在实现个人利益最大化的同时，也能不自觉地促 进社会公共利益最大化，这就是市场经济的辩证法：利己对利己，产生利他；个 人图私利，必利于公。因此应该客观认识到，现实生活中，绝大部分公务员的 目标函数至少不是单纯的社会公共利益最大化，而是包括了更高的薪金、更多的 职务晋升机会、更多的闲暇等个人经济利益和自利性动机。当他们一方面需求得 不到满足同时又掌握着公共权力这一稀有资源时，在约束缺失的情况下，公务员 面对多种备选方案，会选择对自己“成本”最小而“收益”最大的那一个，即使 有时超越了道德规范的约束。权力寻租、以权谋私等腐败行为和现象的产生，都 是“经济人 行为的直接表现。为了防止公务员把个人利益列入公务行为来考虑， 也就有了负激励的必要性。 。张强，公务员激励机制的理论前提：人性假设行政论坛，2 0 0 1 ( 7 ) 硕十学位论文 2 1 2 委托一代理理论 委托一代理理论是新制度经济学研究的重要内容，它随着以所有权和经营权 分离为特征的现代企业制度的产生而产生，委托一代理关系实质上是一种反映产 权安排的契约关系。一般而言，委托一代理理论建立在以下前提假设之上：第一， “经济人 假设。委托人和代理人具有理性的行为能力，并且能为自身利益而积 极行动。第二，委托人和代理人的目标函数不一致。第三，委托人与代理人存在 着信息不对称性。第四，委托一代理的结果存在着不确定性因素。由于委托人与 代理人都是独立的“经济人一，并且目标函数不一致，故代理人可以利用信息的 不对称去追求自身利益最大化，损害委托人的利益，这就是“内部人控制 问题。 委托代理理论有两个主要结论：一是在任何满足代理人参与约束及激励相容( 指 双方的收益与风险是均衡) 的约束，而使委托人预期效用最大化的激励合约中， 代理人都必须承受部分风险：二是如果代理人是一个风险中性者，可以通过使代 理人承受完全风险( 即让他成为惟一的剩余权益者) 来达到最优激励效果。 最近2 0 年委托一代理理论在西方社会有了很大的发展，认为委托人要控制代 理成本，必须建立激励、监督和制约机制，对代理人进行激励和约束，使代理人 的行为符合其利益要求，尽可能降低代理成本以达到自身利益最大化。 在政治与公共行政领域，公民与政府之间也存在着委托一代理关系，即在隐 含的契约条件下，代议政府受公众的委托行使公共权力，形成了第一层的委托代 理关系。而国家或政府，在很大程度上只不过是观念化的象征物，其真正的职能 又需要通过具体的政府公务员来负责执行，因而公共权力被多层委托代理给具体 的官员行使，从而在民众( 初始委托者) 与公务员( 终极代理者) 之间形成了多层复 杂的委托一代理契约关系。由于委托人与代理人之间的不同利益取向，导致政府 公务人员有可能从个人目标出发，利用其信息优势和掌握的控制权侵犯委托人 ( 公众) 的利益，于是出现了“内部人控制刀问题，同时不可避免地存在着“逆向 选择 问题和“道德风险 问题。正是由于政府中存在着“内部人控制一问题， 这就产生了利用经营权谋取个人私利而侵害权利所有者( 公众) 利益的客观条件。 而要克服这一问题，关键在于采取有效的对公务员的负激励，整合公务员个人利 益目标与公共利益目标，惩罚和约束公务员背离主权者( 公众) 利益的行为，使公 务员对个人利益的追求在一定约束条件下做出最大限度有利于社会公共利益的 反应。 2 1 3 强化理论 强化理论是美国心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 、赫西、布兰查德等在巴甫 罗夫条件反射理论基础上提出的一种新的激励理论。它将人的行为分成两类，一 。吴爱明、崔晶公共行政理论有关人的认识对建立我国公务员激励机制的启示人才资源开发，2 0 0 5 ( 3 ) 。张跃平、刘荆敏委托一代理激励理论实证研究综述经济学动态，2 0 0 3 ( 6 ) ：7 4 7 8 9 负激励视角下基层党政干部激励机制研究 是应答性行为，它是与生俱有、不学就会的本能性行为；另一类是操作性行为， 是必须通过学习而发生的行为。从反应与环境之间的关系来说，应答性行为是环 境对人起作用而引起的反应；操作性行为是人们为了达成某种目的而作用于环境 的结果，对自己有利或能满足自己的需要，这种行为的出现频率就会增加，这就 称为强化刺激。当行为的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消退。按照强 化理论，只要控制行为的后果，就可以达到控制和预测人的行为的目的。所以， 管理者可以通过各种激励手段来刺激人对行为后果的认识，从而有效地激发被管 理者的积极性。 强化理论根据强化的性质和目的将激励分为两种基本形式：正激励和负激 励。所谓正激励，就是指对员工的某种行为给予肯定、支持、鼓励和奖励，使这 种行为能够更加巩固和加强，持续有效的进行下去，以满足个人需要，实现组织 目标。所谓负激励，就是指对员工的某种行为给予否定、制止和惩罚，使之弱化 和消失，朝着有利于组织目标实现的方向发展。按照斯金纳的强化理论，正激励 和负激励是相互依存、相互补充的，二者缺一不可。没有负激励的激励是无法起 到持续的激励作用的，没有正激励的激励则失去了激励的真正意义。因此，在人 本管理中，正、负激励都是不可或缺的外部刺激手段。只奖不罚或只罚不奖都不 符合强化理论的要求，不能发挥激励的效用。国家公务员管理作为人本管理的重 要分支，由于公务员服务于公共事业的特性，更需要认真研究运用强化理论，正 确使用正、负激励手段，激发和修正公务员的行为，控制公务员对自身工作结果 的重视程度，强化公务员队伍的整体素质，迎接全球经济竞争的挑战，实现提高 行政效率的改革目标。 然而目前在实际的公务员管理工作中，较多地运用了正激励手段，不注重负 激励方面规章和措施的制定与强化，存在着重奖轻罚的倾向。由于没有建立有效、 规范的运行机制，使负激励的实施难度很大。因此，建立规范、有效的负激励机 制，已成为当前公务员管理工作的一项紧迫任务。 2 1 4 威胁激励理论 威胁激励是企业管理中的一种激励理论，是指在企业人力资源管理中，有意 识地创造个充满竞争压力的工作环境，对员工的一切物质和非物质的收益、甚 至就业机会本身进行威胁，使其为了摆脱威胁获得生存而努力工作，从而达到有 效激发员工的目的。它的实质是负激励，其目标不是减少员工，而是鼓励员工更 好的工作。威胁激励与一般的负激励不同在于威胁激励是一种告知式惩罚，规则 s c r e e n i n gd e v i c e s ：- i t ha p p l i c a t i o n s t op u b i l cg o o d s ，p r i c ed i s c r i m i n a t i o na n dp o l i t i c a l i n f lu e n c eu s cf b ea p p li e de c o n o m i c sw o r k s h o p 。2 0 0 4 1 0 硕士学位论文 和结果都在事前已经确定，其目的在于预防。 威胁激励以赫茨伯格的双因素理论为基础，同时对双因素理论的应用做了补 充和修正。在双因素激励理论中，影响员工工作绩效的因素分为两类：激励因素 和保健因素。激励因素是指与工作内容紧密联系的因素，包括工作上的成就感、 责任感、个人成长、发展前途、工作本身的挑战性和兴趣以及工作中得到认可和 赞赏等等。保健因素是指和工作环境或条件相关的因素，包括公司政策、薪金、 工作环境和条件、工作安全感以及人际关系等等。保健因素做得好不能激励员 工，做得不好却会导致员工的不满，甚至严重挫伤他们的积极性，在双因素激励 理论的指导下，应用于现实的激励模式往往容易只注重于正激励措施的制定和实 施。正激励的实施符合人本管理理念的要求，确实应该作为主要的激励手段。但 长此以往，激励成本的不断上升会最终导致企业对过高的激励成本不堪重负，同 时员工也会对单一的正激励模式习以为常从而使激励效用越来越弱。威胁激励理 论对双因素激励理论作了补充和修正，提出保健因素在一定条件下也具有激励作 用，威胁激励正是通过一定的手段，将保健因素的激励作用发挥出来。例如：通 过内部竞聘上岗的方式考核员工的工作表现，可以给员工以压力和危机感，促使 他们为了保住工作岗位而积极努力工作。 现代社会的发展要求政府的低成本运行，威胁激励作为负激励的一种，激励 成本低，将其应用于公务员管理工作中，可以有效弥补正激励需要不断加大政府 成本的弊端。同时可以解决单一的正激励模式引起的对公务员的激励失灵问题。 2 2 国外负激励理论溯源及启示 2 2 1 理论层面 关于激励活动，早在古代就产生了。但是系统的激励理论产生还是在2 0 世纪 5 0 年代。2 0 世纪2 0 至3 0 年代，随着梅奥的人群关系理论的建立和发展，西方管理 学家和管理心理学家纷纷开始从不同的角度研究组织成员的行为激励问题。之 后，管理学家们从分析人的动机、需要出发，提出了一系列激励理论。根据研究 侧重的不同及与行为关系不同，可将这些激励理论分为内容型、过程型、行为改 造型、综合型四大类。 行为改造激励理论重点研究如何改造和转化人的行为，如何使人的心理和行 为由消极转变为积极，以有益于组织运作和发展。这样的理论主要有强化理论和 归因理论。其中斯金纳的强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、 布兰查德等人提出的一种理论。该理论根据强化的性质和目的可把强化分为正强 。黄德林等对公务员实施负激励中存在的问题及对策研究中国行政管理，2 0 0 4 ( 3 ) 圆邵建平、曹凌燕威胁激励的理论与应用研究管理现代化，2 0 0 3 ( 3 ) 负激励视角下基层党政干部激励机制研究 化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种 行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的 方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担 任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降 级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。负激励理论也即由此而延伸。 强化理论运用于经营者激励机制中，可以通过如下四种方式进行：( 1 ) 正强 化。这是指通过给予被强化者适当报酬的方式，借以肯定某种行为( 2 ) 负强化。 这是指预先告知人们某种不符合要求的行为可能引起的不良后果，以使人们采取 符合要求的行为或回避不符合要求的行为，从而避免或消除不良后果。通过这种 强化方式能从反面促使人们重复符合要求的行为，达到与正强化同样的目的( 3 ) 自然消退。这是指对某种行为取消正强化，以表示对该种行为的某种程度的否定 ( 4 ) 惩罚。以某种强制性的后果来表示对某行为的否定，不希望这种行为重复出 现。