（行政管理专业论文）高校教师绩效评价指标体系研究.pdf

中文摘要 当今世界，经济竞争日趋激烈，而竞争的本质在于智力的竞争和人才的竞 争，一个国家或民族要想在激烈的竞争和挑战中立于不败之地，就必须大力发 展教育，尤其是高等教育。 高校作为高新科技和优秀人才的孵化器，肩负着培养人才、科学研究和社 会服务三大重任，而在此过程中，高校师资队伍的水平和潜能发挥程度，便成 为了高校培养人才的关键。以人为本，实施人才强校战略，加快建设适应新形 式下高校发展的高素质的师资队伍，是我国高等院校共同面对的问题之一，而 建立正确、合理的教师绩效评价指标体系，完成对各种类型的教师快捷、有效 的评价，则关系着高校的发展。 当前，我国现行的教师绩效评价指标体系还不够完善，评价内容较为简单， 较多的局限于定量评价，缺乏对教师综合素质的定性分析。笔者在查阅大量国 内外有关教师评价和评价方法文献资料的基础上，结合我国高校教师绩效评价 的现状和问题，采取定量与定性相结合的方式，以教学科研型高校教授的绩效 评价为例，尝试性的构建了新的高校教师绩效评价指标体系。 基于新的指标体系和方法，笔者以某高校教授的绩效评价为例，根据实际 情况，合理的确定了指标的权重，进行了实例分析。研究表明，本文提出的高 校教师绩效评价指标体系和综合指标值的计算方法可以定量化的表达和评价 高校教师的日常工作情况，可以为高校提供决策意见。 关键词： 评价体系 高校教师层次分析法 a b s t r a c t n o wt h ew o r l d , t h ee c o n o m i cc o m p e t i t i o ni si n t e n s ed a yb yd a y , b u tt h ee s s e n c eo f c o m p e t e s l i e si nt h ei n t e l l i g e n c eo ft h e c o m p e t i t i o n a n dt a l e n t e d p e r s o n s c o m p e t i t i o n ，ac o u n t r yo rt h en a t i o n a l i t ym u s tw a n t i nk e e nc o m p e t i t i o na n dt h e c h a l l e n g en e u t r a l i t y t ot h ei n v i n c i b l ep o s i t i o n , t h e ym u s tv i g o r o u s l yd e v e l o pt h e e d u c a t i o np a r t i c u l a ri nh i g h e re d u c a t i o n t h eu n i v e r s i t i e st o o kh i g hn e wt e c h n i c a la n dt h eo u t s t a n d i n gt a l e n t e dp e r s o n s h a t c h i n g ，s h o u l d e r si sf o s t e r i n gt h et a l e n t , t h es c i e n t i f i cr e s e a r c ha n d t h es o c i a ls e r v i c e t h r e eb i gh e a v yr e s p o n s i b i l i t i e s ，b u ti nt h i sp r o c e s s ，t h eu n i v e r s i t i e st e a c h e r st r o o p s l e v e la n dt h eo np o t e n t i a ld i s p l a yd e g r e e ，t h e nb e c a m et h eu n i v e r s i t i e st of o s t e r t a l e n t sk e y h u m a n i s ti m p l e m e n t st h et a l e n t e dp e r s o ns t r o n gs c h o o l st r a t e g y , s p e e d s u pt h ec o n s t r u c t i o nt oa d a p tt h eh i g hq u a l i t yt e a c h e r st r o o pw h i c hu n d e rt h en e w f o r m o ft h eu n i v e r s i t i e sd e v e l o p s ，i ti so n eo fq u e s t i o n sw h i c ht h eo u rc o u n t r yi n s t i t u t i o n so f h i g h e rl e a r n i n gf a c e st o g e t h e r , b u tc o r r e c t l ye s t a b l i s h e s ，t h e r e a s o n a b l et e a c h e r a c h i e v e m e n t sa p p r a i s a lt a r g e ts y s t e m , c o m p l e t e st oe a c hk i n do ft y p et e a c h e rq u i c k l y , t h ee f f e c t i v ea p p r a i s a l ，t h e ni sr e l a t i n gu n i v e r s i t i e s sd e v e l o p m e n t p r e s e n t l y , o u rc o u n t r yp r e s e n tt e a c h e ra c h i e v e m e n t sa p p r a i s a lt a r g e ts y s t e mi s i m p e r f e c t , t h ea p p r a i s a lc o n t e n ti ss i m p l e , m o r el i m i t a t i o n s t ot h eq u a n t i t a t i v e e v a l u a t i o n ，l a c kt ot h et e a c h e rs y n t h e s i z et h eq u a l i t yt h eq u a l i t a t i v ea n a l y s i s t h e a u t h o ri nt h ec o n s u l tm a s s i v ed o m e s t i ca n df o r e i g nc o n c e r n e dt e a c h e r sa p p r a i s a la n d i nt h ea p p r a i s a lm e t h o dl i t e r a t u r em a t e r i a lf o u n d a t i o n ，u n i f i e so u rc o u n t r yu n i v e r s i t i e s t e a c h e ra c h i e v e m e n t sa p p r a i s a lt h ep r e s e n ta n dt h ea c t u a ls i t u a t i o n ，t h ea t t e m p ta d o p t s t h eq u o t aw i mt od e c i d et h ed i s p o s i t i o nu n i o nt h ew a y , t a k et h et e a c h i n gs c i e n t i f i c r e s e a r c hu n i v e r s i t i e s p r o f e s s o r sa c h i e v e m e n t sa p p r a i s a l a st h ee x a m p l e ，h a s c o n s t r u c t e dt h en e wu n i v e r s i t i e st e a c h e ra c h i e v e m e n t sa p p r a i s a lt a r g e ts y s t e m b a s e do nt h en e wt a r g e ts y s t e ma n dt h em e t h o d , t h ea u t h o rt a k es o m eu n i v e r s i t i e s p r o f e s s o r sa c h i e v e m e n t sa p p r a i s a la sa ne x a m p l e ，a c c o r d i n gt ot h ea c t u a ls i t u a t i o n ，t h e r e a s o n a b l ed e t e r m i n a t i o nt a r g e tw e i g h t , h a sc a r r i e do nt h ee x a m p l ea n a l y s i s t h e r e s e a r c hi n d i c a t e dt h i sa r t i c l ep r o p o s e dt h et e a c h e ra c h i e v e m e n t sa p p r a i s a lt a r g e t s y s t e ma n dt h es y n t h e s i sr e f e rt ot h el i s tp r i c et h ec o m p u t a t i o n a lm e t h o d t ob ea l l o w e d t h eq u a n t i t a t i v ee x p r e s s i o na n dt h ea p p r a i s a lu n i v e r s i t i e st e a c h e r sr o u t i n ew o r k s i t u a t i o n ，m a yp r o v i d et h ep o l i c y - m a k i n go p i n i o nf o rt h eu n i v e r s i t i e s k e y w o r d s ：a p p r a i s a ls y s t e m u n i v e r s i t i e st e a c h e rl e v e la n a l y t i cm e t h o d 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得 的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经 发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤鲞盘鲎或其他教育机构的学 位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名甥隆# 祈卜 学位论文版权使用授权书 乡月，牛日 j 本学位论文作者完全了解鑫鲞盘堂有关保留、使用学位论文的规 定。特授权苤盗盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同 意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名幽蝻 导师签名： 多月件日 - 彳触 签字日期一年厶月7 移日 第一章高校教师绩效评价概论 第一章高校教师绩效评价概论 1 1 问题的提出 当今世界正经历着深刻的历史变革。先前，人们过度的注重生产资源的开发 和利用。但随着生产的深入，人们逐渐发现了另一种稀有资源“人力资源”，当 对这种资源进行投资和开发时，往往能够使个人在实现自身价值的同时，产生良 好的社会效益，是一种产出投入比很大的资源。正因为如此，使得人们越来越重 视人力资源的重要性。在随后的生产和实践的过程中，逐渐产生了人力资源管理 ( h r m ) 这门科学。 人力资源管理( h r m ) 是指对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进 行的计划、组织、领导和控制的活动过程。通过发现、培养和合理地使用人才， 最大限度地发挥人才的创造性作用，实现组织目标和不断满足人才自我价值实现 的需要。 绩效评价，是现代人力资源管理体系中的核心内容之一，它通过一系列的指 标评价，客观公正的反映员工的日常工作，旨在通过将员工日常的业绩和工作成 果同员工的所得联系起来，最大限度的调动员工的潜能，实现个人和组织的双向 发展。绩效评价可以全面的反映员工的实际情况，并以此作为员工晋升降职、薪 酬奖金福利、培训计划、职业生涯规划、招聘规划的重要依据，所以建立行之有 效的绩效评价指标，对组织和个人都是至关重要的n 1 。 高校作为高新科技和优秀人才的孵化器，肩负着培养人才、科学研究和社会 服务三大重任，而在此过程中，高校师资队伍的水平和潜能发挥程度，便成为了 高校培养人才的关键。以人为本，实施人才强校战略，加快建设适应新形式下高 校发展的高素质的师资队伍，是我国高等院校共同面对的问题之一，而建立正确、 合理的教师绩效评价指标体系，完成对各种类型的教师快捷、有效的评价，则关 系着高校的发展。 当今，我国高校基本上都建立了一套教师绩效评价指标体系，但由于我国高 校教师绩效评价起步晚，起点低，高校教师的工作对象复杂多交，教育教学过程 中的诸多因素不易确定，教育周期长，教育效果滞后，教育成果的集体性等一系 列问题的存在，使得我国高校教师评价体系比较僵化，而且很难运行，不能够真 实反映教师的实际工作成果，因此也很难形成有效的激励。具体表现在以下几个 方面： ( 1 ) 评价指标不具备差异性和动态性 我国现在高校教师绩效评价的指标大多沿用统一的内容和模式，不具备差异 第一章高校教师绩效评价概论 性和动态性，但由于评价对象的科研条件、学科特点、职位级别的不同，指标体 系应该适当的体现差异性，而且随着时间和环境的变化，应当适当的对评价指标 有所调整，使指标评价体系具有动态性，不断适应新形式的变化。 ( 2 ) 定量评价差别大，缺少定性评价 我国高校教师绩效评价中基本上都采用定量评价指标，但由于各个高校实力 和类别的差别，评价的标准也不尽相同，造成了定量评价的差别很大，而且由于 定量评价往往涉及教师的整个工作过程，难以定量化，使教师绩效评价的难度增 大，所以造成了高校对教师道德修养、政治理论水平、身心健康素质和教师的日 常工作质量监督的缺失，这在一定程度上也造成了高校教师师德水平的下降。 ( 3 ) 未形成有效的正向激励作用 目前我国的很多高校，在教师绩效评价方面，仅仅关注评价结果中的“合格” 或“不合格”，造成了不同质却同量的结果，这背离了高校教师绩效评价的初衷， 未能与教师个人的发展和提高相联系，也没有很好地体现“能者上，庸者下 的 理念，极大的挫伤了教师的积极性，大大减弱了高校教师绩效评价应有的正向激 励作用。 ( 4 ) 未充分利用绩效评价结果的反馈 高校教师绩效评价的意义和目的就在于通过绩效评价的结果，及时了解教师 工作过程的同时，通过绩效评价结果的反馈和具体的沟通与协调，使教师及时发 现自己在教学、科研和其他方面工作中存在的优势和不足，及时进行调整、改进， 最终提高自身的工作质量。而现在高校的大多数教师绩效评价，尚未做到这一点。 鉴于我国高校教师评价存在的以上问题，建立一套全面并且行之有效的高校 绩效评价指标体系就显得尤为重要，所以，本文对该课题进行了有益的尝试。 1 2 高校教师绩效评价的目的和意义 1 2 1 高校教师绩效评价的目的 高校教师绩效评价的目的在于营造公平的氛围，合理、有效评价教师的工作 业绩，建立卓而有效的激励机制，通过对教师工作结果的评价，及时、客观、公 正的了解教师的工作过程和其中的问题，并通过对教师工作的引导和调控，从而 促进高校教师专业的发展和教学技能的提高，以此促进高校的发展。这其中包含 两个方面的需要，一是教师的需要，教师要通过教师评价了解自己的工作状况， 从而改进自身工作；二是管理者的需要，管理者希望通过教师评价了解教师的工 作状况，以确定学校发展的决策，实现对教育教学工作和教师的有效管理。所以 在注重绩效评价的结果的同时，更应当注重绩效评价结果的反馈。通过绩效评价 2 第一章高校教师绩效评价概论 结果与教师的收入、任用、晋升、奖惩等直接挂钩，可以充分发挥绩效评价的激 励作用，形成能上能下的良性竞争态势，进一步提高教师工作的热情和积极性， 促进教师自身的发展。 1 2 2 高校教师绩效评价的意义 教师绩效评价的意义不仅在于发现问题，更在于分析问题，找出原因，在此 基础上，找出应对的措施，对症下药，并对整个改进措施实施跟踪和监控，以此 全面提高教师的素质，促进高校资源的优化，这不但关乎我国高校的发展，更关 乎我国的长远发展。建立高校教师评价体系的意义具体在于： ( 1 ) 有效的激励教师，促其提高自身水平 通过高校教师绩效评价的结果，对成绩突出者进行相应与之匹配的物质和精 神奖励，形成有效的正向激励，对于评价结果不突出的教师，不应当过分强调责 任和惩罚，而是应该本着治病救人的原则，通过整个动态的评价过程，帮助他们 发现自身的不足，并建立相应与之情况相适应的提高和发展计划，促进他们自身 素质的提高。 ( 2 ) 打破潜规则，营造公平竞争的环境 现在我国高校在一定程度上，在教师聘任、晋升上存在着一些很不合理的潜 规则，造成了“赏罚不明的现象，不利于营造公平竞争的环境，在一定程度上 极大挫伤了教师教学和科研的积极性，而建立高校教师绩效评价指标体系，可以 公开、公正的反映教师的真实情况，在教师聘任、晋升上真正做到合理、公平。 ( 3 ) 加强向心力，提高高校运行的效率 建立一套全面并且行之有效的高校绩效评价指标体系，可以营造良性的竞争 氛围，提高高校运行的效率，增强学校的活力，加强向心力。 ( 4 ) 吸纳优秀人才，增强师资力量 建立一套全面并且行之有效的高校绩效评价指标体系，可以在一定程度上打 破“资历、经历”的限制，增强高校的吸引力，有利于吸纳优秀人才，增强高校 的师资力量，形成良性的发展循环。 1 3 国内外教师绩效评价研究综述 1 3 1 国外高校教师绩效评价研究 国外高校的教师绩效评价有着比较悠久的历史。由于国外比较重视教育，所 以对高校教师的要求就比较高，为了能更有效的促进高校教学质量的提高，经过 不断的摸索与研究，国外高校逐步实行了奖惩性评价，然后经过一段时问的实践 第一章高校教师绩效评价概论 发现，奖惩性评价有其自身的弱点。以后经过改进，又逐步向发展性评价过渡， 最后综合两种评价的优、缺点，普遍实行了表现管理评价。 总体上说，国外高校的教师绩效评价水平较高，评价过程严谨，评价的结果 也比较科学，这在一定程度上为我国高校的教师绩效评价提供了很好的学习范 本。 1 3 2 国内教师绩效评价的研究与实践情况 我国教师绩效评价始于上世纪5 0 年代，在借鉴了前苏联经验的基础上，有 了初步的发展。但在文革期间停滞下来，文革后又得以恢复。此后，中央政府接 连颁布了一系列的指导性政策，恢复和加强了师资队伍建设的各项工作，完善了 各项管理制度，教师绩效评价工作也从此得以走向规范化和制度化。2 0 世纪8 0 年代以来，我国对评价制度给予了更多的重视。1 9 8 4 年5 月，我国正式加入了 国际教育成就评价协会( i e a ) 组织。此后，在国家教育体制改革的推动下，我国 的高校教师绩效评价工作得到了较快发展。到上世纪9 0 年代，伴随着我国的改 革开放和现代化建设事业的不断发展，我国高校的管理体制也得到了较大的发 展，高校教师绩效评价领域的理论研究和实践也得到了长足的进步。1 9 9 1 年5 月，全国第一次教育督导工作会议颁布教育督导暂行规定，标志着我国教师 绩效评价工作的全面开展。这段时间，教师绩效评价的理论有了一定程度的发展。 此外，义务教育法、教育法、教师法地相继颁布与实施也为教师评价实 践的发展提供了法律保障。 但由于各种原因，至今社会、包括教育领域对教师评价的任务、作用认识有 限，相当多的学校还未充分利用教师绩效评价制度促进教师素质提高，只是把高 校教师绩效评价作为一项例行的公事，“优胜劣汰 也只是作为一个口号而已。 所以，我国要充分发挥各项制度和政策的导向功能，形成推动教师绩效评价的有 效机制，以形成关心教师绩效评价、重视教师绩效评价、支持教师绩效评价的格 局，使绩效评价充分发挥应有作用，为教育决策服务，为提高教师素质服务。 为有效解决高校教学质量滑坡问题，推动教学评价实践的发展，国家教育部 制定并颁布综合大学本科教学工作评价方案等六类院校的评价方案，建立了 相对完整且较为科学的教育质量评估体系。2 0 0 4 年1 0 月，正式成立了高等教育 教学评估中心，并确立了五年一轮的高等学校教学评估制度。可见，我国高等教 育事业的发展引发了国家对高校教学质量评估的关注【2 】。 4 第一章高校教师绩效评价概论 1 4 研究的方法、思路和技术路线 1 4 1 研究的方法 目前，高校教师绩效评价的方法有很多，具体有以下几种： 层次分析法是专家评分法的一种，它是以具有各类专业知识的专家的主观评 判作为评价的基础，以小数、分数、序数作为评价的标值，首先对各个指标作出 评价，再用各种技术进行处理，得到总的评价结果。它操作方便，尤其是对那些 难以定量描述的决策问题比较有效，具有对数据要求不高的优点。但是缺点也比 较明显，是一种主观的评价方法，缺乏一定的客观性，往往会因为评价人的不同， 而导致评价结果的不同，所以还有其需要改进的地方口1 。 模糊综合评价法是美国控制论专家艾登( e d e n ) 于1 9 6 5 年创立的，适应于 具有模糊概念的体系。它通过模糊数学，可以用数学工具去处理模糊的事物，其 中最重要的是体现了“隶属度”的概念，从而做到对不确定的事物进行定量化， 最终作出相对客观的、正确的、符合实际的评价。一般评价步骤为：第一步确定 因素集；第二步确定各影响因素的权重集；第三步建立评价等级集；第四步确定 隶属关系，建立模糊评价矩阵；第五步进行模糊综合评价，得到模糊综合评价结 果。 德尔菲法，也属于专家评价中的一种，其主旨是通过不断的协商，最终使专 家的意见趋于一致，从而体现专家的集中智慧。方式就是用调查问卷来征询专家 的意见，如果不一致再继续协商，直至最后的意见得到统一。 1 4 2 研究思路和技术路线 当前，现行的教师绩效评价机制还不完善，评价内容较为简单，较多的局限 于定量评价，缺乏对教师综合素质的定性分析，笔者在查阅大量国内外文献资料 的基础上，结合我国高校绩效评价的现状和实际情况，采用定量与定性相结合的 方式，在如何将定性的元素化为定量的元素上进行了有益的尝试，运用层次分析 法等各种方法，以教学科研型高校的教授绩效评价为例，尝试性地构建了新的高 校教师绩效评价指标体系。研究路线如下图1 - 1 所示。 第一章高校教师绩效评价概论 图1 - 1 研究路线图 6 第二章绩效评价理论 第二章绩效评价理论 绩效评价是人力资源管理体系的组成部分，它经过长时间的发展，形成了自 身独有的理论体系，它是运用一套体系和一贯的制度性规范、程序和方法进行的 考评，通过对工作成员的日常工作现状的数据收集，真实的反映员工的工作能力 和效果，为工作薪酬和职位变动提供依据，从而形成能者上、弱者下的竞争态势， 它可以极大的激发员工的工作积极性和提高他们的工作质量，从而最终实现人岗 匹配的优化，以此促进整个人力资源管理水平的提高。 2 1 绩效评价理论的起源 绩效评价起源于西方，最早的评价起源于英国，当时由于西方的文官制度， 没有一个确定的尺度来衡量工作的优劣，主要靠资历和关系来晋升加薪，造成干 好干坏一个样，挫伤了工作人员的积极性，结果造成了冗员充斥，效率低下，起 初英国把一些能力很低的贵族子弟送往薪水很高的东印度公司，但是经过长时问 的发展，更是造成了东印度公司效率底下，利润下降，国内改革的呼声很强烈， 在这种情况下，英国借鉴中国的科举制度，对东印度公司进行了改革，侧重于员 工的能力和业绩，取得了良好的效果，以后，英国把这项改革推向了全国，促成 了英国文官制度的改革，这项改革注重表现、看重才能，1 8 5 4 - 1 8 7 0 年，评价制 度开始建立。根据这种评价制度，文官实行按年度逐人逐项进行评价的方法，根 据评价结果的优劣，实施奖励与升降。评价制度的实行，在很大程度上调动了英 国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与 效能。英国文官评价制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1 8 8 7 年也正式建立了评价制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作评价为依据， 论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官 评价制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为评价的最重要的内容， 同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩 和晋升【4 】。 2 2 绩效评价的理论框架 绩效评价的理论框架包括社会外部环境和组织绩效评价指标体系两部分。社 会外部环境是指组织存在的环境。组织存在于一定的环境中，受环境的影响，同 7 第二章绩效评价理论 时也对环境施加影响。组织绩效评价指标体系包括评价主体、评价客体、评价目 标、评价原则、评价指标、评价标准、评价方法和评价报告八个方面的内容。社 会外部环境和组织绩效评价指标体系是通过环境与评价主体和评价客体之间的 相互作用联系起来的，环境产生了评价的主体和客体，主体和客体又通过自身行 为的过程和结果改变着环境。主体对客体进行评价总是围绕着实现主体特定的评 价目标，并要遵照一定的评价原则，使用包括评价指标、评价标准和评价方法在 内的指标体系；而评价原则和指标体系又受到环境的制约。最后形成的评价结论 以评价报告的形式返回到主体，对主体产生影响，使主体实施或不实施某种行为， 并决定是直接作用于客体还是间接作用于客体【5 】。 2 3 高校教师绩效评价概述 2 3 1 高校教师的职业特征 我国自古以来就有尊师重教的传统。高校教师肩负者为我国培育高级人才的 重任，关系着我国的未来。所以我们在加强对高校教师培养和使用的同时，也应 当对他们进行有益的引导和激励，激发他们的工作热情，既给他们一个宽松的发 展空间，也要进行有效的督促。为此，我们需要对高校教师的职业特征有一个清 醒的认识。 ( 1 ) 培养的成本高，收入高。 高校教师担负者培育高级人才和科研的重任，脑力劳动很大，是智力高度密 集行业，所以要求从业者具有较高的学历，这就需要很大的经济投入，人力资源 投资是一个回报率很高的投资，这就决定了高校教师的收入是比较高的。 ( 2 ) 从事的职业脑力劳动大，强度大。 高校教师的主要工作是知识的创新、整合和传播。不论是从哪个层面，教师 的工作都需耗费大量脑力劳动。而且随着知识更新速度的不断加快，随着各种文 化和学术观点的相互激荡，客观上要求高校教师不断地快速更新自己的知识体 系。这一方面给他们的工作增加了许多无形的压力，另一方面也对高校教师本身 的知识更新能力和创新能力提出了更高的要求。 ( 3 ) 职业风险小，工作自由度高。 由于我国高校用人体制还带有浓厚的计划经济时代色彩，所以只要没有重大 过失，高校教师的工作还是很稳定的，而且由于职业的特点，高校教师一般取消 了坐班制，工作时间自由安排。加上每年的寒暑假，教师可自由支配的时间相当 多，从劳动过程看，高校教师在工作过程中享有很高的自由度。 ( 4 ) 劳动成果难以衡量。 第二章绩效评价理论 在学校的学生，除了受学校教师教学质量的影响外，还受自身主观能动性、 校风等的影响，高校教师的工作对象复杂多变，教育教学过程存在各种因素，教 育周期长，教育效果滞后，教育成果的集体性等，都导致了很难全面评估教师的 教学成果。 2 3 2 评价依据 我国在1 9 9 3 年颁布了教师法，实行教师证书制度和教师聘任制度。这进 一步规范了教师的聘任制度和评价制度，规定教师必须经过评价才能够取得教师 资格证书，并指出教师的工作业绩是决定教师是否聘用的准绳，在教师的评价中， 需要把教师的评价指标具体化、明确化，需要收集大量的资料，并对整个评价过 程实施监控，以达到预期的目的。 2 3 3 评价要素 评价体系的要素应包括以下内容： ( 1 ) 评价主体。评价的主体是实施评价的机构，负责整个考评工作，在我 国，评价的主体基本上以管理者为主，同行、学生、自身、专家为辅。 ( 2 ) 评价客体。评价客体是指高校教师的职务绩效，客体是由评价主体根 据需要确定的，不同的客体具有不同的特质，这些特质在设计具体评价体系时直 接影响着指标体系的建立。因为高校教师的工作对象很多，所以评价指标体系的 设置要根据实际的情况，进行灵活的变通。 ( 3 ) 评价目标。高校有其自身的发展目标，其绩效评价指标体系的建立都 是为了服务这个目标，指标的设置也是如此，所以评价的主体不同、评价模式的 不同都决定了评价的目标的不同。 ( 4 ) 评价原则。为了使整个评价体系能够做到公正、合理，所以必须设置 评价的原则，评价原则要具有很强的通用性，要反映评价体系的共性。评价过程 必须严格遵守评价原则，也只有这样才能设计出一套好的绩效评价指标体系。随 着社会的发展和基础理论研究的不断深入，评价原则的内容也将越来越全面。目 前，国内公认的原则包括四项：客观公正性、全面完整性、科学合理性、简便实 用性( 又称可操作性) 。 ， ( 5 ) 评价指标。评价指标是指对教师的各个方面进行评价，具体各个方面 的选择要根据教师工作对象等的不同而进行不同的设置。评价指标在总体设置 上，要体现共性，在对各个不同的评价对象时，要体现差异性，务必做到合理、 公正。 ( 6 ) 评价标准。为了给各个指标设置一个可以衡量、比较的刻度，所以设 置了各个指标的评价标准，因为各个教师职位、工作对象、目标的不同，设置的 9 第二章绩效评价理论 评价标准也各异。评价标准是动态的，需要根据周围环境的变化而变化，需要贴 近实际。并根据实际的变化而不断的调整。为了全面发挥教师绩效评价指标体系 的功能，在实际工作中应综合运用各种不同的标准。在具体选择标准时应与评价 客体密切相关。 ( 7 ) 评价方法。评价方法是绩效评价的具体手段，在对于定量和定性指标 的评价方法的设置上，要采取不同的方法并加以合理的运用。在取得了评价教师 的资料后，根据评价标准和评价指标，采用一定的评价方法来对评价指标和评价 标准进行实际运用，以取得公正的评价结果。 ( 8 ) 评价报告。当整个绩效评价完成之后，需要写出整个评价结论性文件 一评价报告，评价报告包括评价的原则和目标，以及评价主体、客体、评价执行 机构、采用的评价体系、数据资料来源、评价指标体系和方法、采用的评价标准、 评价责任等，还应包括组织的基本情况、评价结果和结论及存在的问题和改进建 议等内容。 2 4 国外高校绩效评价研究及对我国的借鉴 我国高校教师绩效评价领域的理论研究和实践探索已取得了长足的发展，但 与国外高校教师绩效评价的研究现状相比，还是存在相当的差距，不仅表现在具 体的评价操作上，在教育评价的理念上也存在着一定程度的差距。如外国学者对 于教育的评价有以下集中看法： ( 1 ) 泰勒( r w t a y l o r ) 认为，评价就是“确定教育目标在实际上被理解到 何种程度的过程 ( 2 ) 布鲁姆( b s b l o o m ) 等人认为，“评价是一种获取和处理用以确定学生 水平和教学有效性的证据的方法。 ( 3 ) 斯坦福评价协作组认为，评价是“对当时反感中发生的时间以及方案 结局的体系考察一一种导致帮助改进这个方案或其他有同样总目的的方案的考 查。 ( 4 ) 尾田睿一认为，“本来，教育评价是确认学生适合于哪个阶段的学习， 确认教育成果达到何种程度。但是，现在这个概念用于广义时，则包括了全部与 教育活动有直接或间接关系的各种实态把握和价值判断。” ( 5 ) 桥本重治等人认为，“评价是与教育的目标和价值有明确关系的概念， 是按照教育目标和价值观对学生的学习成果及教育计划的效果等进行测量的过 程。因此，评价概念的重点在于以教育目标为标准的价值判断。嘲 因此，国外的高校教师绩效评价理论和体系对我国有很强的借鉴作用，以下 1 0 第二章绩效评价理论 主要把美、英两国在这方面研究现状和对我国的借鉴介绍一下： 2 4 1 美国高校绩效评价研究及对我国的借鉴 美国对高校的教育质量给予高度的关注，为了使评价更加客观、全面，长久 以来都建立了一套规范化的教师绩效评价制度。 在评价的内容上面，美国教师评价包括教学情况、课外教学辅导、个人言谈 举止、态度等方面的评价，总体上从教学效果、专业水平和个人品质三个方面进 行评价，为了能够全面的反映教师的业绩，评价的内容非常的细化。 在评价的标准上面，为了能够更专业的贴近教师的职业特色，美国建立了很 多全国性教学评价标准研究机构和学术团体，如“教育测试服务中心 、“全国专 业教学标准委员会 等，这些机构和一些学术团体对教师进行专门的课题研究， 并根据实际的情况，制定相应的评价标准。通过对教师评价结果的研究，帮助教 师找到自身的不足，以此帮助教师提高他们的教学水平。 在评价的主体上面，为了保证评价的客观、公正，美国教师评价包括内部评 价和外部评价两种，内部评价是由高校自身对教师进行评价，多由本校管理人员 进行评价并诊断教师工作中存在的问题，外部评价是由外部主体进行评价，比如 政府、民间机构等。 在评价的方法上面，为了保证评价的客观、公正，美国教师评价运用各种方 法，具体包括等级评定、体系观察、学生测验成绩评价等，并以此作为提升、留 任、加薪、解聘的依据。除此之外，美国高校评价更加注重在评价工作中对所暴 露的问题的诊断和改进等，毕竟评价不是目的，改进教师的教学质量，使教师在 有效的激励下，获得发展空间，这才是评价的初衷陆】。 美国高校自2 0 世纪2 0 年代对教师评价开始实行“业绩工资制 ，即将教师 的工作业绩与教师的工资、津贴相挂钩，实行多劳多得，以此奖励业绩优异的教 师。但由于缺乏客观的因素，比如评价的内容，评价的方法等，评价主体的单一 ( 校长评价) ，缺乏必要的公正性而暴露了很多的缺点。自2 0 世纪7 0 年代以后， 随着客观因素的逐步增多，评价体系得到一定完善，自8 0 年代以来，盛行将竞 争原理引入教育，实行“差别晋升制，与“业绩工资制相比，在奖优的同时， 也注重强调惩劣，即“奖勤罚懒 ，是根据经验年限( 工作年限) 、学位和业绩 评价等综合指数来确定提薪、晋级的方法。 在1 9 世纪后期之前，大学教师的聘任与晋级通常由董事会和院长来决定。 2 0 世初，许多高校开始采用正式的学生评价表来评价教师的教学，取代了学生 的非正式意见。不过，直到1 9 4 0 年终身聘任制确立之前，教师评价工作仍然很 不体系。而且，在2 0 世纪6 0 年代高等教育大规模扩张时期，由于对教师的需求 大量增加，学校为了吸引和保留有能力的教师，晋升和终身聘任评价沦为例行公 第二章绩效评价理论 事。直到2 0 世纪7 0 年代财政危机期间，许多高校试图通过解雇教师来摆脱经济 困境，评价发挥作用的空间才逐渐拓宽。2 0 世纪8 0 年代以来，社会各界对高等 教育质量的广泛关注促使教师评价升温，人们普遍希望从教师绩效评价入手，通 过提高教师的效率和质量来保证教育质量。因此，从2 0 世纪8 0 年代以后，美国 许多院校建立了完善的评价体系，制定了清晰的评价政策，评价的手段也日臻丰 富。教师评价工作的规范化与终身聘任制的确立密切相关，因为授予教师终身职 位对学校而言意味着一大笔风险投资。因此，授予终身职位属于学校的重大人事 决策，为了做到公平、有效，就必须规范评价工作。在高校外部，具有广泛影响 力的美国大学教授协会出于对学术自由问题的关注，对终身聘任政策提出了一系 列指导原则，原则之一便是要求使用多种方法实施评价。的确，每种方法都从不 同的角度反映了教师的绩效，每种方法又都具有自身的局限性，所以，没有一所 院校仅仅依靠一个信息来源评价教师，而是几种方法结合使用，力求全面反映教 师在教学、研究和服务领域的绩效水平嫡，。 美国高校教师评价在注重评价结果的同时，更注重评价的过程，通过整个评 价过程，对教师作出合理的诊断，然后在此基础上，对业绩差的教师作出具体的 改进措施，促进其发展。 虽然中美两国在教学管理机制、师资的任用和管理体制、管理者的观念、人 才培养目标等方面存在着很大的不同，但是美国教师评价的很多有益的方面还是 值得我们去借鉴的，具体表现在以下几方面： ( 1 ) 为了保持评价的客观性，美国的评价机构有政府机构、学校与中介组 织，这不但在一定程度上保证了评价的公正性，也促使高校教师评价的研究日趋 完善。而我国教师的评价仅仅局限于高校本身，所以在条件允许的情况下，也应 当引入政府机构和中介组织。 ( 2 ) 在评价方式上，也应当借鉴美国高校的做法，采取内部评价与外部评 价并举的方式，内部评价是有学校管理者负责实施，外部评价的评价主体是教育 体系以外的人士，这不但提高了评价的公正性，也利于节约学校的资源。 ( 3 ) 在评价过程中，应当采用定性研究与定量分析结合的方式。现在我国 的评价，大多采用定量的方式，但采取定量的方式，往往会舍弃一些评价中的重 要因素，难以客观、公正的反映教师的工作业绩，所以我们应当改变这种方式， 运用多种技术手段，对定性的因素做处理，增加评价的客观、公正性。 ( 4 ) 美国的高校大多都拥有一支高效精干与结构合理的专家评价队伍，但 由于我国起步晚，在这方面走过很多弯路，所以我们必须注重培养一支高学历、 专业化、实践经验丰富的教师评价队伍，在评价中要多采用成熟的先进技术。 任何评价都不是完美的，美国的高校教师评价也有其自身的弱点，也有其需 1 2 第二章绩效评价理论 要改进的地方，比如教学与研究在高校教师工作中的轻重比例，同行评价和学生 评价在评价中的利弊等，不过这也是全球教师评价需要思索的问题【钉。 2 4 2 英国高校绩效评价研究及对我国的借鉴 英国是一个很重视教育的国家，为了提高教学的质量，有效的督促教师，一 开始对教师实行奖惩性评价，但是奖惩性评价有其自身的弱点，为了能够有效的 帮助教师提高自身的水平，改进缺点，在上世纪8 0 年代，英国对奖惩性评价进 行了改革，建立了发展性教师评价制度，以此来帮助教师，为教师的后继发展给 予指导和帮助。发展性评价注重将教师的教学评价贯穿于教师的整个教学活动之 中，实行多元评定，要求把评价与教师的职业生涯设计结合起来，为教师提供有 针对性的在职培训和脱产学习的机会，在一种富有人情味、温馨的氛围中充分调 动教师持续学习、主动提高的积极性，使教师的教学水平根据社会和学校发展的 需要与时俱进。但是在随后的实践中发现，虽然发展性教师评价对教师的发展起 到了很大的作用，但它是一种温和的评价，不能够很好的兼顾学校的发展，因为 它缺乏了对教师的有效的督促。2 0 0 0 年，在反复研究的基础上，英国教育与就 业部发布了中小学表现管理的通告，提出了新的表现管理评价体系并随后得 到推广。该体系是一种以学校为基础，在教师广泛参与的基础上，兼顾了教师的 个人发展和学校管理的需要，将教师个人表现绩效、教师专业成长、学校管理加 以整合的教师评价制度，并得到了广大教师的认可，取得了较好的效果。表现管 理评价体系是一种将传统的奖惩性评价和发展性评价相结合的产物，它将奖惩与 发展辨证统一的集合在一起，兼顾了教师和学校的需要嘲。 英国教师评价的发展史经历了一个曲折的过程，但最终取得了丰硕的成果， 其中很多有益的方面还是很值得我们去吸取、借鉴的，具体表现在以下几方面： ( 1 ) 注重奖惩性评价与发展性评价的结合。奖惩性评价与发展性评价各有 利弊，在英国教师的评价过程中，也充分看到了这一点，所以我们应当在现有的 条件下，充分结合这两个评价的优点。两者并不对立，相反在一定程度上，两者 是互补的，发展性理念为教师的发展进一步提供空间，奖惩性理念作为管理职能 的体现为教师发展保驾护航。 ( 2 ) 要正确的看待发展性教师评价。我国目前有相当部分的高校建立了自 己的发展性教师评价制度，但是不应当一味的鼓吹，在看到它的优点的同时，也 应该正视它的缺点，而奖惩性评价恰好能够弥补这一点。2 0 世纪8 0 年代末期在 英国开始实行的发展性教师评价，虽然备受很多学者的引介和推崇，然而，由于 其标准的模糊性、目的性差和“温和性 ，在实践中几近崩溃。因此，我们不能 一味地强调在没有奖惩的情况下对教师进行评价，以减少教师对评价的恐惧和厌 烦，同时却忽视这样一个事实：评价从本质上就是一种价值判断活动，本来就包 1 3 第二章绩效评价理论 括对长处、优点和价值方面的估计。 ( 3 ) 英国的高校跟美国的高校一样，大多都拥有一支高效精干与结构合理 专家评价队伍，他们大多具有良好的专业素质、良好的道德修养和品质，只有具 备这样的评价者，才能让整个评价活动公正、客观、快捷。 ( 4 ) 在评价中，应当采用定性研究与定量分析结合的方式，但如何权衡两 者之间的比重，一直是一个困绕教育研究者的问题。两者是一柄双刃剑，有其好 的一面，也有负作用。两者到底在哪一种比例下才能达到最好的效果，这是值得 我们思考的问题。 通过借鉴国外优秀的评价管理思想和实践的发展，我国的高校教师教学评价 必将更客观和合理。 2 5 高校教师绩效评价模式 高校教师绩效评价模式的不同，往往能够决定不同的评价结果，所以，高校 教师绩效评价模式的选取尤为重要要结合教师自身的特点，在此基础上构建教 师绩效评价模式。目前，高校教师绩效评价模式主要有奖惩性评价、发展性教师 评价和表现管理评价三种。 奖惩性评价起源于欧美等国，是一种纯定量的评价方法，简单且易操作。目 的就在于将教师的业绩以直观的方式展现出来，优胜劣汰，其结果直接决定教师 的留任、晋升与奖惩。它先将要评价的指标一一罗列，并具体细化，在