（行政管理专业论文）领导风格满意度研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 摘要 根据西方权变管理理论，领导风格的有效性取决于它与周围情景因素的 匹配程度，不存在普遍适用的领导风格。在组织的实际运作中，改变组织环 境的成本和难度要高于改变下属个体心理特征因素的成本和难度，故“改变 下属个体心理特征以适应领导风格”这种提升领导风格有效性的途径对于企 业而言更具可行性。基于此，本文在综合已有领导权变理论成果的基础上， 进一步研究了下属个体心理特征因素与领导风格之间的匹配关系。 本文选取了下属对领导风格的满意度作为领导风格有效性的预测变量， 分析并抽取了影响下属领导风格满意度的下属个体心理特征因素，进而建立 了领导风格满意度模型。在模型包含的情景变量的中，除现有领导权变理论 所涉及的变量，还引入了5 个新的变量：4 个个体情绪智力成份和成就动机。 在实证部分，本研究根据领导风格满意度模型中提出的有关情绪智力成份的 假设建立了结构方程模型，进而在使用自制的个体情绪智力量表和领导风格 满意度量表收集有关数据的基础上对提出的结构方程模型进行了实证分 析。最后根据分析结果对情绪智力成份有关假设进行了验证。 关键词领导风格；情绪智力；权变；满意度 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 l 页 a b s t r a c t a c c o r d i n g t ot h ew e s t e t l 3 c o n t i n g e n c ym a d a g e m e n tt h e o r i e s ，t h e e f f i c i e n c yo f ak i n do f l e a d e r s h i ps t y l e1 i e so n 也ed e g r e et h a ti tm a t c hw i t h t h e s i t u a t i o n a lf a c t o r ss u r r o u n d i n gi ta n dt h e r ei sn o ta n yl e a d e r s h i pt h a tc a l lb e e f f i c i e n ti na n ys i t u a t i o n i na c t u a lo p e r a t i o no fo r g a n i z a t i o n t h ec o s ta n dt h e d i 蚯c u l t y o fc h a n g i n gt h e o r g a n i z a t i o n s e n v i r o n m e n ti s h i 曲e rt h a n i to f c h a n g i n g t h es u b o r d i n a t i o n s i n d i v i d u a l p s y c h o l o g i c a l c h a r a c t e r i s t i c f a c t o r s ， t h e r e f o r e “c h a n g i n gt h es u b o r d i n a t i o n si n d i v i d u a lp s y c h o l o g i c a lc h a r a c t e r i s t i c f a c t o r st om a t c hw i t hl e a d e r s h i ps t y l e ，ak i n do f m e a n si m p r o v i n gt h ee 硪c i e n c y o fl e a d e r s h i ps t y l e s h e u l db em o r ef e a s i h l e 也a l lo t h e rm e a n sf o r e n t e r p r i s e b e c a n s eo ft h e p o i n t t h i s p a p e r h a v ed o n er e s e a r c ho nt h e m a t e h i n g r e l a t i o n s h i p o fs u b o r d i n a t i o n si n d i v i d u a lc h a r a c t e r i s t i cf a c t o r sa n dl e a d e r s h i p s t y l e s f t l n h e ro nt h eb a s eo fs u m m a r i z i n g 也ea c h i e v e m e n to fc o n t i n g e n c y t l 诈o r i e so fl e a d e r s h i p s p a p e rr e g a r d ss u b o r d i n a t i o n ss a r i s f a c t i o nw i t hl e a d e r s h i ps “l ea s v a r i a b l eo fl e a d e r s h i ps t y l e e f f i c i e n c ya n dh a v ea n a l y z e da n ds e l e c t e ds o m e s t l o o r d i n a t i o n si n d i v i d u a lp s y c h o l o g i c a lc h a r a c t e r i s r i cf a c t o r st h a tm a yi n f l u e n c e s u b o r d i n a t i o n ss a t i s f a c t i o nw i t hl e a d e r s h i ps t y l e ，f u r t h e r m o r e ，e s t a b l i s h e da m o d e la b o u ts a t i s f a c t i o nw i t h l e a d e r s h i ps t y l e i n t h es i t u a t i o n a lv a r i a b l e s i n c l u d e db yt h em o d e l ， a p a r t f r o mt h o s e h a v i n gb e e np u tf o r w a r db y k n o w n w e l ll e a d e r s h i pc o n t i n g e n c yt h e o r i e s ，t h i sr e s e a r c hh a v ei n t r o d u c e df i v e n e wv a r i a b t e s ：f o u rf a c t o r so fi n d i v i d u a le m o t i o n a l i n t e l l i g e n c e a n d a c h i e v e m e n tm o t i v a t i o n bt h ed e m o n s t r a t i o n ，t h i sp a p o rh a v ee s t a b l i s h e d s t r u c t u r a l e q u a t i o n m o d e l a c c o r d h a g t ot h o s e h y p o t h e s i s o ne m o t i o n a l i n t e l l i g e n c ep u tf o r w a r d 证s a t i s f a c t i o nm o d e lo f l e a d e r s h i ps t y l e , t h e nh a v em a d e ae m p i r i c a la n a l y s i so nt h es t r u c t u r a l e q u a t i o nm o d e le s t a b l i s h e da f t e ru s i n g q u e s t i o n n a i r e o fi n d i v i d u a le m o t i o n a l i n t e l l i g e n c e a n d q u e s t i o r m a i r e o f s a t i s f a c t i o nw i t h1 e a d e r s h i ps t y l em a d eb ya u t h o rt oc o l l e c td a t a f i n a l l yt h i s p a p e r h a v et e s t e dt h eh y p o t h e s i sr e l e v a n tt oe m o t i o n a li n t e l l i g e n c ec o m p o s i t i o n a c c o r d i n g t oa n a l y s i sr e s u l t k e y w o r d l e a d e r s h i ps t y l e ；e m o t i o n a li n t e l l i g e n c e ；c o n t i n g e n c y ；s a t i s f a c t i o n d e g r e e 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 第一章绪论 1 1 研究背景 随着社会经济的不断发展，人们生活质量的不断提高，人们的需求层次 也在不断上升。按着马斯洛的需求层次理论来讲，随着社会的发展，人们的 在低层次的“生理需求”和“安全需求”基本得到满足之后，正在寻求更高 层次的需求的满足。这些需求包括“社交需求”、“尊重需求”、“自我实现需 求”。对比这两类需求，我们可以发现，“生理需求”和“安全需求”属于较 低层次的需求，强调物质上的满足，在人与人之间所体现出的差异性相对较 弱，而后三种需求却属于较高层次的需求，强调精神上的满足，常常因人而 异，会因为个体的不同而呈现出较强的差异性。这种由人们需求层次上升导 致的日益增强的个体需求差异就要求领导者在实际的管理过程中采取“个性 化管理”。 在传统管理中，领导者的领导风格只要求适应企业组织结构、文化等因 素，而忽略下属的个体差异。在这种相对固定的领导模式下，下属的整体满 意度往往颐临着一个“瓶颈”，即总有部分下属对于其上司的领导风格不蠛 意，但这种不满意往往因为没有得到企业的重视，而长期潜伏下来，最终导 致下属工作积极性的降低、忠诚度的下降。相反，在“个性化管理”中，领 导者的风格的有效性不仅受到企业组织结构、文化等因素的影响，还受到下 属个体因素的影响。领导风格的确定将是企业情景因素和下属因素多方面权 衡的结果。这种“微调”式的管理将全面的提升员工的满意度，让员工与其 上司的配合更加的密切，工作积极性更高。 1 2 问题的提出 在实际的“个性化管理”过程中，领导者如何根据下属个体心理特征采 用有效的领导风格? 当员工对领导者的领导风格不满意时，企业决策者或领 导者本人该傲何改进? 在领导风格一定的情况下，企业该采用何种措施以提 高员工对现有领导风格的适应性? 要解决这些实际闯题，必须从理论的角度 回答： ( 1 ) 影响下属领导风格满意度的个体心理特征因素有哪些? ( 2 ) 这些因素以何种机制共同作用于下属领导风格满意度? ( 3 ) 每个因素如何影响下属领导风格满意度? 本研究将在综合现有相关理论成果的基础就以上问题做探索性研究。 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 1 。3 文献综述 1 3 1 西方权变理论综述 自本世纪三十年代以来，西方组织行为学家、心理学家从不同角度，对 领导问题进行了大量研究。这些研究经历了几十年的演进，已经由一般的领 导形态学( m o r p h o l o g yo f l e a d e r s h i p ) 、领导生态学( e c o l o g yo f l e a d e r s h i p ) 发展为领导动态学( d y n a m i c so f l e a d e r s h i p ) 研究，导致了领导权变理论的 诞生与发展，成为当今西方领导理论的主流。 从权变理论的产生到现在只有3 0 多年的时间，但是它的影响已经波及 到组织行为学、人力资源管理研究的许多领域，有着十分重要的地位。 6 0 年代初，人们逐渐地认识到，要找到一个适合于任何组织、任何性 质工作和任务、任何对象的固定的领导性格特质、领导类型和领导行为方式， 都是不现实的，明白了组织管理应根据组织所处的内部和外部条件随机应 交。普遍认为领导过程是领导者、被领导者及其环境因素的方程式，即领导 时有效性= f ( 领导者、被领导者、环境) 。领导的效率与领导者所处的具 体情境和环境有关不能用固定的模型进行管理。 ；权变理论( c o n t i n g e n c yt h e o r y ) 或情境理论( s i t u a t i o nt h e o r y ) 的基本 观点认为，不存在一成不变，普遍适用的最佳管理理论和方法，组织管理应 根据组织所处的内部和外部条件随机应变。权变理论把内部和外部环境等因 素看成是自变量，把管理思想、管理方式和管理技术看成是因变量，因变量 随自变量的变化而变化。管理者应根据自变量与因变量之间的函数关系来确 定一种最有效的管理方式。 权变理论的产生，起源于系统理论的发展，系统理论强调从整体出发而 不是从局部出发去研究事物。t o v i s t o c k 研究所的研究人员将系统论用于管 理过程，提出了“社会技术系统”理论，指出所谓社会技术系统是指一个 企业是由各种子系统构成的完整系统。其中包括目标价值系统、组织结构系 统、心理社会系统和管理系统等等。在企业中，各子系统之间相互联系，相 互影响，并具有系统的开放性。组织中的个人和群体的社会心理因素必 须同技术环境因素相适应，才能达到最佳的组织绩效。因此，权变理论 的主要特征之一就是把组织绩效看成是这种因素相互作用的结果。 领导权变理论是继领导者行为研究之后发展起来的领导学理论。这理 论的出现，标志着现代西方领导学研究进入了一个新的发展阶段。 本世纪以来，西方领导学研究经历了三个发展阶段：首先是领导者特质 研究阶段，其研究之重点在于认定领导者的素质或特性，从而了解究竟何种 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 人才适合充任领导者，如b i r s 早期研究发现用于区别领导人和非领导人的 7 9 种特质等：其次为领导者行为研究阶段，其研究旨趣在于描述领导者行 为或领导方式，即了解作为一个领导者应该做些什么以及如何做好，如 k l e w i n 的领导作风理论，r b l a k e 与m o r t o n 的“管理方格图”等；再次是领 导的权变理论研究阶段，其研究目的在于探究领导方式与团体组织效能之关 系。权变理论在其出现后即以它特有的魅力而使以往的领导理论黯然失色。 首先，权变理论统合了领导现象的复杂性。领导是一个极为复杂的社会 现象。一种领导现象的出现，不仅是领导者本人的行为结果，而且还有赖于 周围的领导环境。领导者特质研究和领导者行为研究皆以领导者为出发点， 而以领导者个人之内在素质或行为来探究领导现象，程度不同地忽略了与领 导现象相关的领导环境的重要作用，忽略了被领导者在领导过程中的作用。 领导是一种动态的群体过程或社会关系，领导者与被领导者的交互影响是领 导过程之本质。在领导过程中，领导者是发生影响作用的主体，被领导者是 被影响的客体。没有被影响的客体，发生影响作用的主体也就失去了存在的 依据，若忽略对被领导者的研究，便难于了解领导现象之全貌，因而有偏颇 之嫌。权变领导理论研究把领导者个人特质、行为者行为及领导环境相互联 系起来，从而创造了一套比较完善的领导理论体系。 其次，权变理论的另一个重要贡献是为人们提供了一套有效的领导方 法。领导者特质研究重点在于分析领导者应具备的各种特质，以此作为选拔 领导者的依据，而没有涉猎领导方法之领域。领导者行为研究虽己涉足领导 方法领域，但其研究旨趣是企图从众多的成功领导者的行为中概括出一套理 论的、固定不变的和放之四海皆适用的领导方式。而权变领导理论则以领导 者个人特质、领导者行为及领导环境交互影响来解释领导现象，否认有任何 固定不变、普遍适用的领导方式的存在，认为任何领导方式在与环境作适当 搭配下，均可能成为最有效能的领导方式，因此它没有提出有关最佳领导方 式之主张，而代之以领导方式与情境搭配之模型。 第三，权变领导理论更切合实际领导工作者的需要，由于领导本身是一 种极为复杂的社会现象，加之研究者的观点和研究方法的不同，不论是领导 者特质研究还是领导者行为之研究，所得研究结果都矛盾丛生，使实际领导 工作者有无所适从之叹。由于权变领导理论以统合之方式和权变之观点解释 了领导现象的复杂性，吸收了前人的有益研究成果，从而为人们提供了研究 领导现象的新途径和提高领导有效性的新方法，这就在很大程度上拉近了领 导理论与领导实际的距离，满足了实际领导工作者对领导理论的需要。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 最早对权变理论做出理论性评价的人是心理学家费德勒( f i e d l e r ) 。他 于1 9 6 7 年提出了一个“有效领导的权变模型( c o n t i n g e n c ym o d e l o f l e a d e r s h i pe f f e e t n e s s ) ”，即费德勒模型。这个模型把领导人的特质研究与领 导行为的研究有机地结合起来，并将其与情境分类联系起来研究领导的效 果。他通过1 5 年调查之后，提出：有效的领导行为，依赖于领导者与被领 导者相互影响的方式及情境给予领导者的控制和影响程度的一致性。 费德勒认为，领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。这种多样 性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的。因此，应当而且 必须以此种需求结构来界定领导方式。这是费德勒权变理论的基本出发点。 所以，费德勒将领导方式归纳为两类，即“员工导向型”领导方式和“工作导 向型”领导方式。前一领导方式以维持良好的人际关系为其主要需要，而以 完成任务之需要为辅。后一领导方式则以完成任务为其主要需求，丽以维护 良好的人际关系之需求为辅。在这里，费德勒将领导方式认定为领导者的 种人格特定，这种人格特质是一种具有持久性且不易改变的特征。费德勒还 设计出一种l p c 量表，用以鉴别不同的领导方式，并认为无论何种领导方 式均有利弊，十全十美的领导方式是不存在的。 费德勒不仅对领导方式作了分类，而且还对领导有效性作了界定，并在 此基础上深入地探讨了如何使各种领导方式充分发挥其功能的问题。费德勒 认为，一个领导者。无论他采取何种领导方式，其最终目的都是为了获取最 大的领导有效性，要想取得理想的领导有效性，必须使一定的领导方式和与 之相适应的领导情境相配合。 领导情境亦称“团体任务”情境，是指发生领导行为所处的组织环 境。它包括领导者与成员之间的相互关系、任务结构和职位权力三个要素。 领导者与成员的关系是指团体成员对其领导者的情感，它包括尊重、友谊、 信任、合作、接纳、支持以及忠诚程度。任务结构是指团体目标与任务的界 定是否充分明确而妥当，它包括目标对成员来说是否清晰，成果的可测度如 何，解决问题的方法是否具有正确性及完成任务的途径或手段之多寡等。职 位权力则指领导者现居职位所具有的权力之多寡或能使部属服从指挥的程 度。换句话说，也就是领导者现居职位能对部属施展多大影响力，包括领导 者的地位、权威与责罚、升贬、任黜、加薪、指派等能力。在领导情境的三 个因素中，领导者与成员的关系是最重要的因素。在费德勒看来，个领导 者要想取得理论的领导有效性，必须通过一定的领导方式来对领导情境实施 有效的控制，而领导者对领导情境程度又决定于领导者使领导情境三因素相 匿南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 互配合的状况。根据这三个因素不同的配合情形，可以看出领导对情境的控 制程度有多高。因此，费德勒模型的最大优点于在它吸收了过去有关领导行 为的研究成果，分清了不同领导方式能够发挥领导有效性的情境。 在菲德勒之后，雷定( wj r e d d 蚴又提出“三维领导者效能模型 ( t a - d i m c n s i o t m lt e a c t e re f f e c t i v e n e s s m o d e l ) ”。与菲德勒模型相比，该模型 并未就影响领导有效性的情境因素做深入系统的研究，但却在“员工导向” 和“工作导向”两个领导纬度的基础上提出了高任务与高关系、高任务与低关 系、低任务与高关系、低任务与低关系四种更为具体的领导方式。同时雷定 提出影响领导有效性的情境因素应该包括下属。 1 9 6 9 年，保罗赫塞( p a u lh e r s e y ) 和肯尼斯布兰查德( k e n n n e t h b l a n c h a r d ) 又提出了称为情境领导理论( 又称做“领导生命周期理论”) 的 领导权变模型。情境理论是一个重视下属的权变理论。赫塞和布兰套德认为， 选择正确的领导风格可以获得领导的成功，在这一点上，下属的成熟水平是 一权变变量。该理论在领导效果方面对下属的重视反应了这样一个事实：是 下属接纳或拒绝领导者。无论领导者做什么，其效果都取决于下属的活动。 对于成熟度，赫塞赫布兰查德将其定义为：个体完成某一具体任务的能力和 意愿的程度。 在领导方式的划分上，情境领导模型受了雷定( w j r e d d i n ) 的“三维领 导者效能模型( t r i d i m e n s i o n a ll e a d e re f f e c t i v e n e s s m o d e l ) ”的影响，认为构 成领导风格的每个纬度有高有低，从而组合成了4 种具体的领导风格：指示、 推销、参与和授权。 续情境领导理论之后，出现了种研究决策中领导行为的权变模型， 即佛鲁姆( v - h v f o o m ) 和耶顿( p w y e t o n ) 于1 9 7 3 年提出的“领导一参 与”模型( l e a d e r - p a r t i c i p a t i o nm o d e l ) 。该模型指出：领导在进行决策时，会 有各种选择的可能性，有效的领导应根据不同的情境让成员不同程度的参与 决策。v r o o m 认为有五种领导方式应在几种不同情境中灵活选择。而佛鲁姆 这个模型是规范性的一它以决策树的形式提出了一系列应遵循的连续的规 则，来确定不同的情境中，选择参与决策的方式和程序。 作为一种权变领导理论，佛鲁姆( v h v r o o m ) 和耶顿( p ：w y 毫t o n ) 的“领导一参与”模型与费德勒的权变理论不同之处在于：费德勒提出了上 下级关系、任务结构、职位权力三项情境因素，并根据三者所组合出的环境 类型来延配领导风格：而佛鲁姆则提出了7 项权变因素，并根据决策树所提 示的方案来选择决镱方式。而这后一种划分方法，往往引起担任经营决策任 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 务的经理们的兴趣。再则，费德勒模型将领导人的行为特点看成是固定不变， 要通过调整领导者所处的环境以适应其特点，而领导一参与模型则认为领导 行为应该根据环境的需要而变化。 1 9 7 4 年，一种新型的领导权变理论产生并受到广泛关注，这就是加拿 大多伦多大学教授豪斯( r j h o w s e ) 的路径目标理论( p a t hg o a l t h e o r i e s ) 。该理论把伊万斯( w g e v a n s ) 的研究加以延伸，又把期望理论 与俄亥俄大学的领导行为二因素理论( 关心人和抓组织) 结合起来。该理论 的基本前提是：某些领导行为之所以有效，是因为在该情境之中，这种行为 有助于下属人员达成和工作有关的目标。豪斯等人认为：领导是一种激励下 属的过程。领导方式只有适用于不同的下属和环境时，才是有效的。该理论 的核心是要求领导者用抓组织、关心生产的办法帮助职工扫清达到目标的路 径，用体贴精神关心人，满足人的需要，帮助职工通向自己预定的目标。因 此，豪斯提出了四种领导方式：指令型的、支持型的、参与型的、成就型的。 而这四种领导方式必须根据下属的不同情况分别选择，选择时主要考虑两个 赢面的因素，即下属的个体特性和环境因素。个体特性包括控制点，经验和 磷知到的能力等，环境因素包括任务结构，正式权力系统以及工作群体等。 f 与领导一参与模型的观点相仿，豪斯认为领导者是弹性灵活的，因此这 四种领导方式可由同一领导者在不同情况下使用，这就比费德勒的二维领导 模型更进了一步。但路径目标理论关于高效率的领导行为的预言，并未 完全得到一致性结果。这可能是由于领导行为的测定方式以及工作结构的测 量尺度不完善所致。因此和其它权变理论一样，“路径目标”论也是了解 有效领导行为的主要方向之一，但是必须更迸一步研究，以提高本理论的有 效性。 1 9 8 1 年，h e l l c r 和w i l p e r t 进一步提出的：h c l l e r - w i l p e r t 权变模型，更 加引起人们的重视，进行了大规模的跨文化国际比较研究。这一模型从理论 上探讨了领导决策行为，资源利用，工作满意或管理的功效之间的相互作用 关系，同时也分析了各种权变变量对决策行为及其结果的影响，并且在 l e w i r l l i p p i n 和w h i t e ，t a n n e n b a u m 和s c h m i d t ，l i k e r t , f i d d e r ，v r o o m 和 y e t t o n 等人研究的基础上提出了“影响一权力连续体( i n f l u e n c e p o w e r c o n d n u u m ) ，简称i p c “的概念。他们认为领导决策过程中下属参与的程度事 实上反映了下级在决策过程中能够施加的影响及权力的大小。这种影响和权 力可以在一个连续体上反映出来，在连续体的一端，下级对于决策制度没有 任务影响_ 和权力，另一端下级则拥有充分的权力和全面的影响。 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 对传统的权变模型公式y = f ( x ) ，h e l l e r 和w i l p e r t 提出了异议与批评。 h e l l e r 和w i l p e r t 指出，组织活动是极其复杂的，我们很难确定哪个变量是 “因”，哪个是“果”。因此，他们在研究中采用“核心变量”和“周围变量”的 术语，而不能规定“自变量”和“因变量”。而所谓的“核心变量”是指研究者在 研究中所关注的行为，“周围变量”则是那些对核心变量发生影响的变量。周 围变量包含许多内容，h e l l e r ( 1 9 7 6 ) 在研究中规定了五层次，它们构成了 心理学上有意义的变量子系统。这种变薰的划分，的确比费德勒、豪斯等模 型迸了一大步，并且，h e l l e r 和w i l p e r t ( 1 9 8 1 ) 进一步提出，在具体研究中 至少存在着三种类型的权变模型：等值模型、层次模型、缓冲器模型，这三 种权变模型，对于他们研究总体模型的建立起着十分重要作用。当然，h e l l e r t 和w i l p e r t 的权变理论仍只是一种理论假设，而未见到实证性研究的验证。 这种权变思想是否与实际情况相符，还值得深入研究。 f i e d l e 等在1 9 9 0 年代，又进一步提出了领导者效能的认知资源理论 ( c o g n i t i v er e s o t n c e t h e o r y ) ，把研究焦点集中在领导者的智力和成功之间的 关系上。该理论有两个前提假设：1 ) 高智力与才能的领导者更能制订有效的 计划、决策和行动策略；2 ) 能够通过指导行为沟通其计划、决策和行动策略， 工作压力和经验、智力等认知资源对于领导有效性具有重要影响。该理论的 研究结论得出，在低压力情境下，智力起了重要的作用，高智力领导者往往 可以获得高绩效；而在高压力情境下，经验起了更重要的作用。 1 9 9 5 年，f i e d l e r 以认知资源理论为基础，总结了最近的研究成果，说明 认知资源在领导过程中有重耍的作用。其中认知资源包括三部分：智力、经 验和技术。 1 3 2 国内权变理论综述 在中国，权交管理思想早在古代伟大思想家孔子、孙子和吴子等人的学 说中就已经提出来了，特别是孔子、孙子的权变管理思想，在世界各国已经 产生并正在产生重大影响。 t 3 2 1 中国权变理论概述 ( 1 ) 权变。权变就是管理者应该因人制宜、因时制宜、因地制宜，灵活 而不是固守的，多变的而不是单一的，既能权衡轻重，又能随机应变遗运用 管理方法。也就是说，管理者应依据环境的自变数与管理方法的因变数之间 的函数关系来确定一种最有效的管理方式。权交理论的涵义包括以下三方面 内容： 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 审时度势。即审察时机，忖度形势。因为事有常变，理有穷通，人各 有志，“兵无势，水无常形”。要善于分析竞争对手的优劣，了解市场规律， 职工价值趋向和消费者的需求趋向，内部与外部的条件，权其利弊得失，确 定其最佳管理方式。 因人、因时、因地而异。不因人、因时、因地而异，则是我们常说的 “一刀切”，“刀切”是抽象化的思维方式，跟权变理论是格格不入的。“一刀 切”的思维方式不能也不愿具体问题具体分析，满足于规定的糯糙的程式和 标签，至于下属的个体差异、内外部情景等的变化对管理者都是一个未知数， 从而导致管理者成为不知变通，按教条处事人。作为高明的管理者，应因人、 因时、因地而异地进行权变管理。 合理化。权变管理的目的决不是华而不实、哗众取宠，而是通过对不 同的管理对象的了解、理解而采用不同的管理方法。日本学者竹内启认为国 家现代化就意味着国家权力机构达到合理化，经济现代化就意味着工农发展 的合理化，社会现代化就意味着承认人的基本的平等性，人的现代化就意味 着确立人的主体性。竹内启把合理化提得这么离是否恰当另当别论，但合理 他作为权变理论的内涵则是不能动摇的。 。 ( 2 ) 权变理论的态势。充分调动员工的积极性，在企业发展上造成种 积极态势是十重要的。企业发展上的积极态势的决定因素可表述为态势= f ( 人、环境、灵活度、质量、新奇) 。可见，态势是人、环境、灵活度、质 量、新奇这五种因素的函数。也就是说，一个企业要处于积极的态势，就应 是人的素质的提高、必备的良好环境、因时因地的灵活度、信得过的质量以 及新颖独特的产品的综合结果。具体如下： 人的因素。中国古代兵法家孙膑提出“间于天地之间，莫贵于人”的论 断，其着眼就在于训练精兵强将，提高部队的战斗力。作为一个企业，职工 以及指挥员的素质的强弱往往是十分重要的。孙膑对将帅的要求是“得主专 制”( 有统一指挥作战的全权) 、“知道”( 懂得作战规律) 、“得众”( 取得士兵的信 赖) ，“左右和 ( 将帅团结) 、“量敌计险”( 善于因敌致胜) ，这样才能统兵打胜 仗，而对士兵的要求则是篡贤取良y 精选士兵，确保兵精卒锐) 、严格法制、 严格训练和耐心管理，使之勇于战、巧于势、美于德、善于调养。 环境因素。就社会环境的总体而言，必须形成一个竞争态势。具体 来讲，还得有这样的环境：第一，企业环境变化节奏加快，同时，市场变化 和消费者需求变化节奏加快：第二，处于激变之日，单凭直线趋势而作出判 断、制订方针是冒险的。企业在新形势下必须进行纵横交叉趋势分析；第三， 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 消费者基本需要满足之后，更多的是从个性角度购买消费品；第四，社会从 以群体性商品生产为基础的性质转向以先进技术和极端复杂、密集的信息交 流为基础的性质。这些环境因素把企业推向权变的顶端，企业不审时应变就 难以生存。 灵活度因素。孙子主张“九变之利”，就是灵活度的具体化。所谓“九 变”，就是指各种机变，即那种不照正常情况，循规蹈矩，而根据具体情况， 从当时的客观情况出发所作的特殊处置，怎样行动最合适就怎样行动的多种 机变。竞争中的现代化企业，必须具备这种机变能力。 质量因素。孙子说：“木石之性，安则静，危则动，方则止，圆则行”。 转动千仞之山的圆石，就能飞滚而下，形成高速度的运动，以加强冲击力和 能量，这就能形成势：而若是方的木石，它就不能滚动形成势。方与圆就是 质量问题。企业产品的质量因素包括两个方面：一是保质保量、高质高量， 物美价廉，这样才能使企业产品的声誉与日俱增；二是要向广大消费者提供 优质服务、优质保修、优质咨询，使消费者对产品的厂家产生感情。 新奇因素。企业产品“出奇制胜”，才具有永久的魅力。“故善出奇者， 无穷如天地，不竭如江河。”善于出奇的将师，战法变化就象天地那样运行 无穷，像江河那样奔流不竭。当代的新产品，无不以奇制胜。当前消费者对 消费品的追求是新奇、时髦、多变：一个企业如果不以创新为前提，不能以 新奇制胜，并使产品更新频率加快，要形成积极态势几乎是不可能的。 1 3 2 2 权变理论类型 ( 1 ) 情感性权变。所谓情感性权变，是指针对情感需要的不同而实施的 不同管理方法。该理论即是要求管理者在实际的管理工作中，要关注下属的 情感需要，并具此采取相应的管理方式，以达到提升下属满意感、忠诚度的 目的。 ( 2 ) 因形用权。“因形用权”，就是远过表现于外部的形貌而因势制宣、因 情指法，以求不费大劲就能取胜。“因形用权”是为了夺心，夺心先得知心。 所以，对手性格上的特点特长、能力以及弱点，必须了如指掌。在查明对手 的情况之后，“因形用权”费小劳而举功的环境是在敌众我寡的情况下产生 的，仅这一点来说，则意义重大。在竞争的世界里，若企业也处于“敌众我 寡”的态势下，企业家只要知彼知己，深知对手的特点，根据不同的“敌情”， 采取不同的战法，以己之长，击彼之短，就能在竞争中得到“不劳而功举” 的效果。 ( 3 ) 谋略性权变。谋略性权变理论体系之完善首推中国古代兵法家孙子 西南交通大学硕士研究生学位论文第10 页 的思想，当今世界有影响的军事学院以及企业家，都把孙子兵法作为必 读教材。孙子谋略性权变思想最闪亮的是“奇正理论”。所谓正，是按照通常 的战术原则，以正规的作战方法进行战斗：所谓奇，是根据战场情况，运用 计谋，出其不意攻其不备，打敌于措手不及，采取奇妙的办法作战。 ( 4 ) 思维性权变。一个优秀的管理者，必须对权变管理运用自如。权变 是人的意识所配的，因此，权变首先是人的思维性权变。一个人必须思路广 阔，头脑开放，敏捷好动审时静思，方能在权变中取得主动权。 综上所述，在我国权变管理思想应该说是源远流长的，但是由于目前既 缺乏对这些传统权变理论的梳理，又未从实证的角度对这些流传已久的权变 理论进行验证和进一步的探索研究因此才导致了近代我国管理权变理论长 期停滞不前。基于此，目前如何在回顾国内传统权变理论，借鉴国外权变理 论最新成果的基础上建立起自己的权变管理理论框架就成为国内广大管理 研究者所面临的一大任务。 1 4 以往研究总结及本研究设计 1 。4 1 关于领导权变理论模型的总结 在以上的权变理论中，除了h e l l e r 和w i t p e r t 提出了与传统的权变模式 y = f ( x ) 相异的观点外，其余的理论都按照了传统的权变模式进行权变模 型的建构。本研究考虑到h e l l e r 和w i l p e r t 所提出的新的权变模式还仅仅是 一种理论假设，而未得到实证性研究的验证，而传统的权变模式已经相对成 熟并且其合理性得到了大量实证性研究的支持，所以在本研究的理论基础主 要来源于现有的传统权变理论。 权变理论的核心思想是：不存在普遍适用的领导风格，领导风格的有效 性取决于领导风格与周围情景因素的匹配程度。现有权变理论的研究模式可 以概括为图1 1 ： 圈l 一1 从上述模型可以看如，研究涉及三类研究变量：领导风格变量、情j 毙变 量以及领导有效性变量。下表对主要的权变理论模型进行了比较： 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 表1 1 模型名称基本假设领导风格类情境变量 领导有 珏! i 效性变 菲德勒模型领导者不可能改变自己任务取向i 、领导者一成员关系工作绩 ( 1 9 6 7 年) 的领导风格去适应变化关系取向2 、任务结构效 的情境3 、职位权力 情境领导模领导者能够改变自己的指示下属的成熟度；能力和对下属 型( 1 9 6 9 年)领导风格去适应变化的推销意愿的激励 情境参与 授权 领导一参与领导者可以根据不同的独裁a i1 、质量要求决策制 模型( 1 9 7 3情境调整他的风格独裁a l l2 、承诺要求定和执 年) 磋商c i3 、领导者的信息行质量 磋商c i i4 、问题结构 群体决策g i i5 、承诺的可能性 6 、目标一致性 7 、下属的冲突 8 、下属的信息 路径目标领导者是弹性灵活的，指导型组织环境变量：绩效 理论( 1 9 7 4同一个领导者可以根据支持型1 、任务结构满意度 年) 不同的情境表现出任何参与型2 、正式权力系统 一种风格成就取向型3 、工作群体 下属个体特征变量： 1 、控制点 2 、经验 3 、感知到的能力 表1 1 中，从菲德勒的权变模型到豪斯的路径一目标理论，领导风格、 情境变量、领导有效性变量三类研究变量都存在一定差异。 从领导风格的分类来看，菲德勒模型从领导关注的重点将领导风格分为 了任务取向和关系取向两个纬度；情境领导理论则认为任务和关系取向有商 低之分，从而将领导风格其体分为了指示、推销、参与、授权四种；领导一 参与模型根据领导决策过程中，员工参与程度将领导风格分为了独裁a i 、 独裁a l l 、磋商c i 、磋商c i i 、群体决策g i i 五种；而目标一路径理论则根 据领导对下属的支持程度和支持方式划分了指导型、支持型、参与型、成就 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 取向型四种领导风格。 从情境变量来看，已有的领导权变理论主要从两个方面进行了研究：一 方面是以组织环境变量为情境变量的研究，其研究价值在于：( 1 ) 指导领导 根据组织环境变量选取有效的领导风格；( 2 ) 指导组织营造适合领导者风格 的组织环境。另一方面是以下属个体特征变量为情境变量的研究，其研究价 值在于：( 1 ) 指导领导者根据下属个体特征选择有效的领导风格；( 2 ) 指导组 织提高下属对现有领导风格的适应性。在以上提到的主要权变理论中，最早 的菲德勒模型从组织环境的角度提出了影响领导风格有效性的三个变量：领 导者一成员关系、任务结构、职位权力；与之相对，情境领导模型则主要考 虑了下属个体特征变量与领导风格的匹配关系，提出了“下属成熟度”概念； 而之后的路径一目标理论，则综合考虑了两方面因素，提出了影响领导风格 有效性的组织环境变量“任务结构、正式权力系统、工作群体”和下属个体 特征变量“控制点、经验、感知到的能力”，并做出了相应假设。 从领导有效性变量来看，以上模型所采用的变量包括绩效、对下属的激 励、决策制定和执行质量、满意度。从企业追求的目标分析，这些变量可 以归入不同的目标层次：绩效属于第一目标层次，而对下属的激励、满意度、 决策制定和执行质量等属于实现绩效必须达成的子目标。 综上所述，以上权交模型从不同的角度、层次选取了三类变量，这种层 次和角度的转换正体现了西方权变管理理论研究思路的发展与更新。 1 4 2 研究的总体构思与研究设计 t 4 2 1 研究的总体构思 根据以上领导权变理论的观点，情境变量主要可以分为组织环境变量和 下属个体特征变量，基予以下假定： ( 1 ) 在组织的实际运作中，组织环境因素和下属个体心理特征因素有不 同的可控性，即改变组织环境因素的难度和成本与改变下属个体心理特征因 素的难度和成本存在差异。 ( 2 ) 一定的组织环境总是与一定的领导风格相匹配，但是在该组织环境 下，不同的下属个体心理特征会影响领导风格的有效性。 ( 3 ) 为了保证领导的有效性，企业可以通过权衡领导风格变量、组织环 境变量、下属个体心理特征变量三变量的可控性，灵活选择可控性相对较高 ( 改变成本小、改变难度低) 的变量来达到三者最合理的匹配。 ( 4 ) 对大多数企业而言，下属个体心理特征变量的可控性相对要高于组 织环境变量，即改变下属个体心理特征变量的成本和难度相对要低于改变组 西南交通大学硕士研究生学位论文第13 页 织环境变量的成本和难度。 本文将进行以下属个体心理特征变量为情境变量的领导风格权变理论 研究。在研究中，借鉴豪斯目标一路径理论，选取了下属对领导风格的满意 度作为预测变量，预测领导风格的有效性( 以下简称“领导风格满意度”) 。 根据豪斯的观点，在其他因素不变的情况下，领导风格满意度越高其相应的 领导风格越有效。 1 4 2 2 研究方法及步骤 本文将在对领导风格满意度进行分析基础上，选取个体心理特征变量并 提出领导风格满意度模型，然后通过问卷调查的方法对模型进行部分实证分 析，最后讨论并分析研究结果。 在模型的情境变量的选取上，本研究将做三项工作：( 1 ) 对已有理论模 型中的个体特征变量进行筛选，找出其中属于下属心理特征的变量：( 2 ) 在 已有理论模型中的找出可以“内化”为心理特征变量的下属外在特征变量： ( 3 ) 根据有关理论加入新的下属个体心理特征变量。这里所借鉴的理论模 型主要是赫塞的情境领导模型及豪斯的路径一目标理论。 综上所述，本研究的步骤：( 1 ) 抽取下属个体心理特征变量：( 2 ) 建立 模型并提出假设；( 3 ) 问卷调查；( 4 ) 对模型进行实证分析：( 5 ) 实证结果 分析及讨论。 西南交通大学硕士研究生学位论文第14 页 第二章领导风格满意度模型的建立 2 1 领导风格满意度的定义 2 1 1 态度的含义 领导风格满意度属于态度的一种，因此在下文中将首先介绍态度的定 义： 态度是个容易让人困惑的心理学概念，不同的理论家、不同时代的理 论家从各自的角度对态度进行了界定并进行了大量的研究。f i s h b e i n 和 a j z e n ( 1 9 7 2 ) 在一篇综述性文章中说，到目前为止( 1