（行政管理专业论文）高等学校行政管理效率研究.pdf

摘要 在高等教育规模仍然持续扩张的今天，作为承担主体的高校承担了更多期 待，得到了前所未有的发展，同时也带来了许多问题与契机。逐渐成为文化、 知识和研究中心的高校得到颇多关注是其应有之荣。但是，人们更应该看到高 校的生存危机被一片大好形势的高等教育需求的刺激所掩盖。我国的高校在大 量更新硬件设施的同时，是否高校管理水平也在不断提高，对此，我们并不能 得到关于这个问题的肯定回答。在大学地位获得提升之同时，大学之间的竞争 亦逐渐加剧，这种竞争促使大学在要求国家和社会为其发展创造必要制度环境 和物质条件的同时，也开始关注到自身完善的问题。组织的不断完善依赖予科 学高效的管理。高校行政效率的高低直接关系到我国高等教育事业的发展和现 代化建设的进程。我国对高校教育的投入受经济发展水平制约，一时还不能满 足高等教育和社会发展的需要，解决的办法之就是提高高校教育行政效率， 合理地配置和使用现有教育资源，最大限度地发挥现有人力、物力和财力的作 用。因此，行政效率在现代高校管理中，占有极其重要的地位。 目前我国高校仍普遍存在行政管理队伍及制度建设比较滞后，行政管理效 率不高的现象。本文旨在探讨高校行政管理中的如何提高行政效率问题。全文 通过对高校管理过程的分析，从管理人员的角色、价值感的提升、目标管理、 绩效考核及反馈几个方面，探索了提高高校行政管理效率的途径。 关键词：高校管理，高校行政管理，效率 a b s t r a c t t o d a y , a sh i g h e re d u c a t i o nc o n t i n u e se x p a n d i n gt oal a r g e rs c a l e ，u n i v e r s i t i e s t h a tu n d e r t a k et h i sc a u s eo fe d u c a t i o np l a yam a i nr o l ei nm e e t i n gp e o p l e s e x p e c t a t i o n s u n i v e r s i t i e sa r cr a p i d l yd e v e l o p i n g ；b r i n gi no p p o r t u n i t i e sa sw e l l 蠲 c h a l l e n g e s i ti sa nh o n o rt h a t u n i v e r s i t i e sw h og r a d u a l l yb e c o m et h ec u l t u r e ， k n o w l e d g ea n dr e s e a r c hc e n t e r sa r ea t t r a c t i n gp e o p l e se y e s h o w e v e r , w es h o u l d r e a l i z et h a ts u r v i v a lc r i s i so fu n i v e r s i t i e si sc o v e r e db yt h es e e m e dg o o dd e m a n df o r h i g h e re d u c a t i o n i s t h ea d m i n i s t r a t i o nl e v e li nu n i v e r s i t y i m p r o v e dw h e n u n i v e r s i t i e sa r eu p d a t i n gl a r g ea m o u n to f h a r d w a r ef a c i l i t i e s ? w ec a l ln o tr e s p o n dt o t h i sq u e s t i o nw i t ha l la f f t r m a t i v ea n s w e r a su n i v e r s i t i e sp r o m o t et h e f ts o c i a ls t a t u s ， t h ec o m p e t i t i o n sb e t w e e nt h e mb e c o m ef i e r c e r t h e s ec o m p e t i t i o n su r g eu n i v e r s i t i e s t of o c u so nt h e i rp r o b l e m so fs e l f - p e r f e c t i o ni na d d i t i o nt oa s k i n gt h en a t i o na n d s o c i e t yt oo f f e rn e c e s s a r ys y s t e m sa n dm a t e r i a lc o n d i t i o n sf o rt h e f td e v e l o p m e n t o r g a n i z a t i o n a lp e r f e c t i o nd e p e n d so ns c i e n t i f i c a n de f f i c i e n tm a n a g e m e n t t h e e f f i c i e n c y o fa d m i n i s t r a t i o ni n u n i v e r s i t yh a sa ni m m e d i a t ei m p a c t o nt h e d e v e l o p m e n to fo b rc a u s eo fh i g h e re d u c a t i o na n dt h ec o u r s eo fm o d e r n i z a t i o n c o n s t r u c t i o n o u ri n v e s t m e n ti nh i g h e re d u c a t i o ni sr e s t r i c t e db ye c o n o m yl e v e lo f d e v e l o p m e n t ，w h i c hc a l ln o tm e e td e m a n df r o mh i g h e re d u c a t i o na n dt h es o c i e t y o n eo ft h es o l u t i o n si st oe n h a n c ea d m i n i s t r a t i o ne f f i c i e n c yi nu n i v e r s i t y , m a k e p r o p e ru s eo fp r e s e n te d u c a t i o n a lr e s o u r c e sa n de x e r to u rb e s te f f o r t o np r e s e n t h u m a nr e s o u r c e s ， m a t e r i a lr e s o u r c e sa n df i n a n c i a l r e s o u r c e s t h e r e f o r e ， a d m i n i s t r a t i o ne f f i c i e n c yr e a l l yp l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei np r e s e n tu n i v e r s i t y m a n a g e m e n t a tp r e s e n t ，i ti sa l l p e r v a d i n gi nu n i v e r s i t yt h a tt h ea d m i n i s t r a t i o ng r o u p sa n d c o n s t r u c t i o no ft h ea d m i n i s t r a t i o ns y s t e m sl a gb e h i n dw i t hl o wa d m i n i s t r a t i o n e f f i c i e n c y t h i s d i s s e r t a t i o na i m st od i s c u s st h ep r o b l e mh o wt oi m p r o v e a d m i n i s t r a t i o ne 蚯e i e n e yi nu n i v e r s i t ya d m i n i s t r a f i o n i tt r i e st of i n dt h ew a yt o i m p r o v ea d m i n i s t r a t i o ne f f i c i e n c yi nu n i v e r s i t yb ym e a n so fa n a l y z i n gu n i v e r s i t y i i m a n a g e m e n tp r o c e s si nt h ef o l l o w i n ga s p e c t s ：r o l e so fa d m i n i s t r a n t , e n h a n c e m e n to f v a l u e ，t a r g e tm a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n df e e d b a c k s k e yw o r d s ：u n i v e r s i t ym a n a g e m e n t , u n i v e r s i t ya d m i n i s t r a t i o n , e f f i c i e n c y i i i 东北财经大学研究生学位论文原创性声明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文高等学校行政 管理效率研究，是本人在导师指导下，在东北财经大学攻读硕士 学位期间独立进行研究所取得的成果。据本人所知，论文中除已 注明部分外不包含他人已发表或撰写过的研究成果，对本文的研 究工作做出重要贡献的个人和集体均己注明。本声明的法律结果 将完全由本人承担。 作者签名：蜀乞能砍日期：2 叼年后月碍日 东北财经大学研究生学位论文使用授权书 高等学校行政管理效率研究系本人在东北财经大学攻读 硕士学位期间在导师指导下完成的硕士学位论文。本论文的研究 成果归东北财经大学所有，本论文的研究内容不得以其他单位的 名义发表。本人完全了解东北财经大学关于保存、使用学位论文 的规定，同意学校保留并向有关部门送交论文的复印件和电子版 本，允许论文被查阅和借阅。本人授权东北财经大学，可以采用 影印、缩印或其他复制手段保存论文，可以公布论文的全部或部 分内容。 作者签名：卉乏像萌欠日期：2 。司年肜月2 珀 导师签名日期：2 川年f 。月醪日 第一章引言 第一章引言 随着我国综合国力的增强，教育事业也蓬勃发展。特别是近几年高等教育 发展迅速，高校大规模扩建、扩招，客观上对高校行政管理工作提出了更高的 要求。高校行政管理是高校管理工作的重要组成部分，也是高校的一项基础性工 作，在保证高校正常运转、促进高校教育教学等各项工作开展中具有十分重要的 作用。高校行政管理的重要性及其意义，主要体现在四个方面。一是行政管理对 高校改革发展具有保障作用。行政管理的保障作用主要通过其服务功能来实现。 行政管理工作涉及到高校日常正常运转的方方面面，事无大小、巨细，很多都与 行政管理工作密切相关。因此，高校行政管理必须发挥服务职能，认真处理好各 种各样的关系、解决好各种各样的问题，这样就能够保障高校改革发展的顺利进 行。二是行政管理对高校改革发展具有协调作用。高校关于人才培养目标的实 现，主要通过教学育人、管理育人、服务育人等来实现，这就要涉及到高校的许 多部门。两不同的工作部门由于工作方式方法、特点和分管领导不同，工作中难 免会出现一些不协调的现象，这就要求高校行政管理发挥协调作用，处理好不同 部门之间的关系。三是行政管理对高校改革发展具有参谋作用。当前，国际国内 形势和高等教育发展变化速度非常快，这就需要高校行政管理部门及时收集和 发现有关信息，找到促进高校发展的好办法、好思路，积极向高校领导和有关部 门提出意见建议，以通过发挥参谋助手的作用，促进高校的改革与发展。四是行 政管理对高校改革发展具有激励作用。高校行政管理部门通过建立严格的检查 督办制度，并且切实履行起职责，对不能按时完成工作的部门或个人提出督办要 求以及改进的措施和建议，督促其及时完成各项任务，这样必然能够从一个侧面 上激励高校内各个部门和教职工认真工作、提高工作积极性，促进高校改革发展 各项工作任务的顺利完成。在投入有限的情况下，高校行政管理就显得尤为重 要，提高高校行政管理效率的重要意义就在于此，这也是本文研究的出发点。 高等学校行政管理效率研究 第二章高校行政管理效率现状及原因 高校的行政管理工作直接服务于教学与科研，起着组织和决策的作用，行 政管理工作的好坏直接影响办学水平和办学效益。当前我国高校内部管理机构 基本上都是在高度集中的计划体制下逐步形成，呈现出以行政权利为主，高度 集权的特点。学校的行政决策由上而下，逐级落实，长期沿用并依赖这种管理， 给学校建设和发展带来了一系列的负面影响：行政权利挤占学术权利，继而影 响行政管理为教育目标服务；机构膨胀，人员过多；行政管理人员的素质不平 衡，不适应教育发展的需要，以致办事工作效率低下：管理观念受“重实体， 轻程序”的影响较深，工作思路有悖于服务对象，制约着高校行政管理的效率 的提高。 我国高校行政管理效率不高是由多方面原因造成的，包括思想观念因素、 机构设置因素、行政人员素质因素、官僚主义因素、法制因素、管理制度因素 和管理技术因素，等等。这些因素相互交织、相互影响、相互作用，以“合力” 的形式影响行政效率的提高。 一、思想观念因素 首先，传统的一些不合时宜的观念，如僵化、不思进取、崇尚权力、轻视 真理和知识、只唯上不唯实，等等，构成了提高高校行政效率的巨大障碍。其 次，传统的管理观念把教师和学生看作管理的对象，在工作中表现为消极地执 行高校的相关管理规定、制度，没能把教师和学生作为服务对象，不能主动地 改进工作方法、创制人性化的管理制度，从而影响行政效率的提高。 二、机构设置因素 高校行政效率低下与学校行政机构臃肿、条线过多、分工过细及职责不清 有直接关系。有些学校由于分工过细，往往造成物极必反，带来职责不清，相 互扯皮。 2 第二章高校行政管理效率现状及原因 三、管理制度因素 凡是行政效率高的学校，必定有完善的规章制度，一切行政管理都具有基 本的规范和程序，各职能部门明确职权和责任，上下左右关系理顺，各司其职， 各尽其责。而一些效率低下的学校，往往无规范化的工作制度，工作凭主观经 验，随意性较大，这样的状况必定造成行政效率低下。 四、行政人员素质因素 行政人员素质如何，对行政效率具有决定性的影响，文化水平低导致行政 决策水平低：职业道德差导致行政道德沦丧；行政责任观念淡薄导致争荣誉面 避责任。现代行政管理，要求行政人员具有现代化的管理意识，既要有良好的 政治素质和思想素质，又要具备较高的科学文化素质。 五、管理技术因素 主要指各级行政机关管理手段现代化问题，即运用以计算机为代表的各种 现代化先进技术手段收集行政信息，分析决策，以及使用这些先进技术进行日 常管理工作。管理技术和工具是提高行政效率的一种物质基础，在现代管理中， 技术作用不能忽视。当今世界科学技术迅猛发展，信息空前膨胀，如果办公手 段陈旧，行政效率将很难提高。1 本章注释 陶文信，影响高校行政管理效率的因素及提高途径，郑州航空工业管理学院学报，2 0 0 6 年8 月 3 高等学校行政管理效率研究 第三章高校行政管理人员的角色定位 一、高校行政管理中的错位现象 高校行政管理是个历史范畴，它伴随着高校的产生而产生，伴随着高校的 发展而发展。高校行政管理，是指通过组织、计划、实施等行动，使学校所拥 有的人力、物力和财力发挥出最大的效益，实现学校的培养目标，保障完成学 校所担负的以教学和科研为中心的各项任务，它是一个特殊的专业管理领域。 行政管理的质量和角色定位如何则直接关系到高等学校的生存与发展。然而， 在新的时代背景下，我国高校行政管理错位现象较为严重，应给予高度关注。 ( - - ) 少数行政管理部门对部门利益关注过多 目前，高校中一些行政管理人员把目光过多集中到本部门利益上，而忽略 了对学校整体利益的全盘考虑。其实就组织形式而言，行政部门无疑是一个实 体。有其特定的部门利益也是无可厚非的，但是就其承担着维护和促进学校整 体利益，服从和服务于教学科研工作而言，它又不是一个完整的形式与内容统 一的实体，也就是说，行政部门没有自己独立的利益要求。但在实际工作过程 中，随时可以看到某些行政部门过多关注自己的利益，并竭力运用行政权力去 争取这些利益的实现。一些行政部门在具体管理教学科研事务时，从维护或争 取本部门更大利益出发，采取某些手段影响上级的决策，使上级为了实现学校 整体目标而不得不放弃或减少某些局部利益。从而对某些部门的具体利益做出 让步。这导致了部门与部门之间、各院系所常常陷人利益纷争之中。这种利益 冲突在当前学校内部体制改革中变得更为明显，某些职能部门在制定政策时往 往有利于决策者，忽视优先考虑学校利益，这势必会影响到教学及科研工作的 积极性、主动性和创造性的发挥，势必会影响高校各项工作的顺利开展。 ( 二) 一些行政管理人员对如何运用行政权力尚不熟悉 大学有别于其他行政科层组织，前者表现出创造精神、批判精神，并以对 4 第三章高校行政管理人员的角色定位 社会的终极关怀为己任；后者表现为执行政策、服务协调，并以对管理效率的 追求为已任，主要特征是统一和服从。现实情况是，高校的一些行政部门在管 理过程中过多强化管理职能与制约机制，而未将增强高校办学活力的目标落实 到位。这种思想导致的直接后果就是有些高校行政部门没有充分遵循高等教育 的发展规律而随便发号施令，热衷于机械地作规定、下指标，从而疏于科学管 理。 ( 三) 学术权力和行政权力矛盾与失衡现象比较突出 从高校发展历史来看，任何一所高校都存在着两大并行的权力系统：学术权 力与行政权力。两者之间的矛盾主要表现在：一是行政权力对学术事务过多介 入，排斥学术权力对学术事务的决策，对应的是以行政权力为中心的决策管理 模式；二是学术权力对行政事务的过分干预，影响行政机构和行政人员按规章 制度高效处理问题，与之对应的是学术权力为中心的决策管理模式。可以说这 是两种相对极端的决策管理模式，多数大学采取的是以两种模式相结合的整合 模式。新中国成立以来，高校内部基本上是依靠行政系统和权力来管理学校， 学术权力的作用没有得到很好的发挥。因此，如何确定两种权力的权重以找到 一个动态平衡点显得尤为重要。1 二、高校行政管理角色错位的原因分析 ( 一) 文化传统的负面影响 我国文化传统中缺乏一种建立在逻辑分析基础上的管理思维。当前相当一 部分身居管理位置的领导者是从行政权力的机制下选拔出来的，规则含糊的权 力选拔必然会赋予管理者太多的权术思想。权术是对人际关系进行把握的技巧， 其出发点是人的服从，而真正的科学管理应该是一种对事物运行规律把握的艺 术，其出发点是事的顺序。几千年的封建统治在人们的思想意识深处积累起厚 厚的沉垢，人们有愈无意地排斥科学管理，倾向权术。而对权力的过多追求和 对利益的过分关注必然导致行政管理偏离教育活动的目标。 高等学校行政管理效率研究 ( 二) 管理制度存在缺陷 教育组织内部存在的层级区别。形成了单向的制约关系：学校领导学校 二级组织教师。这种单向制约关系使得教师处于被制约的位置，这在一定 程度上限制了教师在学校管理中发挥作用。高等学校管理包括行政管理、学术 管理、思想管理，三者中应以学术管理为中心。而学术管理应该归属于教师， 但是当前在大学中，由于单向制约制度的影响，教授治校的思想受到了普遍的 抑制，值得反思。 三、准确定位高校行政管理角色 学校是一个功能系统。行政管理是这个功能系统中的子系统，有其特定的 位置和职能。找准行政管理的定位就是要找准行政管理在大学功能系统的位置， 使其适应新时期大学发展的需要。 ( - - ) 确立“以人为本”和谐发展的理念 通过对学校行政管理活动中诸要素的整合和协调，从而实现对人的能力的 充分发挥，对物的资源的最有效整合，对人与物关系的理想协调，以达到最佳 的运作状态与管理效益。“以人为本”是高校行政管理实践的灵魂，也是对高校 未来行政管理模式和管理实践的一种定位。和谐不是指完全统一，而是指事物 协调、均衡、有序的发展状态。具体延伸到高校行政管理工作中，是指以正确 的和谐理念为指引，在管理实践中坚持以沟通协调为纽带，坚持以人为本，营 造融洽的人际关系，协调各方面的利益；以学生发展、教师发展、学校发展和 社会发展相和谐为目标。 ( 二) 明确行政管理在高校中的服务地位，增强服务意识 大学有三个中心：教学、科研和成果转化。既然这三项工作是中心，那么其 他的工作包括行政管理工作都得服从和服务于这三个中心。以教学、科研和成 果转化为中心并不是以哪个机构、单位或个人为中心，而是以教学、科研和成 果转化的行为为中心。在学校中任何有必要存在的工作都重要，但教学、科研 6 第三章高校行政管理人员的角色定位 和成果转化工作更重要，否则大学也就不能称其为大学了。行政管理的重要性 就在于将资源充分有效地利用到教学、科研和成果转化中；在于通过计划、组 织、协调等手段驱动各个方面为教学、科研和成果转化服务；在于行政管理本 身更真心实意地主动地为教学、科研和成果转化服务。 当前的高校行政管理可以参照现代企业的经营管理方式，实行授权与参与 的决策机制。按照权责相应的原则，让每一位管理者在自己的岗位上都有一定 的决定权，并承担相应的责任，这样就可以强化行政管理者的责任感和使命感， 调动他们的积极性。在日常的行政管理工作中，要明确权责观念，淡化权利意 识，在行使权力时，要明确自己肩负的责任，做到权责一致。行政管理人员要 经常深人教学、科研和管理一线调查研究，了解师生之所需，发现新问题，适 对调整管理方案，达到优化管理，不断提高服务质量。 ( - - ) 实现行政管理与学术管理的良性互动，协调发展 大学是二元权力结构，既有行政权力，又有学术权力，二者既有区别又有 联系。行政权力是学校行政机关及其行政人员通过各种方式管理行政事务的能 力。学术权力是学术组织及学术人员通过各种途径管理学术事务的权力，二者 在性质上是截然不同的，但二者又相辅相成，共同服务于学校的整体目标。学 术权力保证大学按照大学内在逻辑运行，行政权力则协调大学内部各部门之间 的相互关系，过分强调学术权力会降低大学运转效率及目标的实现，而行政权 力侵蚀学术权力，则影响学校发展的根基。因此，必须促进二者的协调发展和 良性互动，以提高大学现代科学管理的水平。 ( 四) 提高管理队伍素质，加快职业化建设 随着知识经济的到来，我国高校在推动社会发展中的作用越来越突出。今 日之高校已不再是“象牙塔”，学校既要千方百计把自己的“产品”推向社会为 杜会所接受，又要想方设法汲取更多的社会资源为己所用，维持生存与发展， 管理工作的难度也愈趋加大。显然，没有一批懂管理、会管理的专家就难以驾 驭。因此，改革我国高校现行管理队伍结构，提高管理队伍的素质，促使高校 行政管理人员职业化已刻不容缓。2 7 高等学校行政管理效率研究 高校行政管理是一个动态的过程，只有通过合理的角色定位，协调好与其 他管理形式的关系，才能提高行政效率，有力地推动高校管理这一系统工程的 发展。 本童注释 1 王晨曦，高校行政管理人员角色错位现象刍议，煤炭高等教育，2 0 0 2 年1 1 月 2 刘同海，高校行政人员体制改革。科技咨询导报，2 0 0 7 年9 月 8 第四章提升高校行政管理人员的自我价值藏 第四章提升高校行政管理人员的自我价值感 自我价值感是个体对自己重要性的肯定和接纳的心理倾向。高校行政管理 人员的自我价值感是指他们对自身的角色、能力、成就的重要性的接纳和肯定 的心理倾向。 一、高校行政管理人员的自我价值感特点 高校行政管理人员是服务型的管理人员，其主要任务是为全校师生服务， 保证全校教学科研工作正常高效开展，因此他们必须及时准确地将上级指示精 神传递给师生，耐心解答师生的疑问，帮助传达、传递学校的要求和信息。从 工作性质角度看，高校行政管理人员从事的工作似乎简单、繁琐、枯燥，这在 一定程度上影响了部分人员形成积极的高自我价值感。1 二、影响高校行政管理人员自我价值感的因素 高校行政管理人员的自我价值感的形成不仅与其工作有关，而且与其自身 的人格特征密切联系。影响高校行政管理人员形成高自我价值感的因素主要有 工作性质和人格因素。 ( 一) 工作性质 高校行政管理人员的工作性质一定程度上限制了其工作中的自主能力、创 新能力、沟通能力的发展，这使他们对自己能力的评价相对较低，从而影响高 自我价值感的形成。第一，工作的事务性强。作为高校的行政管理人员，尤其 是基层的管理人员，他们大多数工作是属于事务性的工作，某种意义上，可能 会等同于盖章、签字、材料的发放、整理和收集。这些工作无需什么能力，只 要简单的文件管理常识、足够的耐心即可，根本不需要个人的创新能力等能力 素质。长期从事事务性工作的管理人员，往往找不到自己的价值所在，甚至认 为具有初中文化的人都可以做自己的工作，容易产生自我失落、迷茫、甚至对 工作的厌烦。第二，工作的程序性强。正如企业正常运营离不开一线的操作工 9 高等学校行政管理效率研究 一样，高校的各项工作正常开展离不开广大的基层行政管理人员的默默无闻的 奉献，他们在每一条行政工作流水线上的严格按照程序办事。基层或院系的办 事同事会认为他们刻板，不灵活，甚至认为他们利用学校上级领导的权力故作 姿态，不通情达理，从而影响同事的人际关系。面对同事的不理解或者不尊重， 他们只能暂时压抑自己的情绪，还必须将工作做好。长此以往，由于自己的工 作不仅得不到同事的理解和认可，相反可能得到的是同事的冷嘲热讽、挖苦， 他们内心的平衡感会被打破，影响他们形成积极的自我评价，无从体会自身的 价值。 ( 二) 人格特征 低自我价值感的高校行政管理人员人格特征的共同点是自我概念水平低、 消极、悲观心态、情绪控制力弱、应对挫折能力差、压力应对水平低等。无论 他们从事什么类型的工作，他们对自我的认识不够客观和全面，在工作中通常 表现为力不从心，消极应付。他们的负性思维较多，容易对同事产生猜疑心理， 较难信任同事，与同事的关系紧张，工作的人际氛围不融洽，往往带着情绪工 作，影响工作的实际效果，降低自我价值感。当他们工作上遇到困难时不善主 动应对，工作上容易形成得过且过的消极的心态，特别是刚参加工作的从事基 层行政管理工作的年轻老师，他们对工作的认识不够，工作经验不足，当工作 中出现问题时，往往会出现抱怨、埋怨等不良情绪，甚至出现不可控制的冲动 情绪。情绪控制能力差，不仅会伤害同事之间的感情，还会增加自己的烦躁心 情，影响工作的正常开展，事后产生愧疚、后悔心理。他们在压力情境下工作 容易产生紧张、焦虑心理，很难专注于当前的工作任务。 三、提升高校行政管理人员自我价值感的策略 高校行政管理人员自我价值感的高低不仅影响其自我实现的进程，影响其 自身的心理健康水平，还直接影响其工作效率和工作潜能的发挥。提升商校行 政管理人员的自我价值感，帮助他们提升自我，完善自我，让其充分发挥自我 潜能，实现自我价值，同时可以提高工作水平和工作质量。因此，提升高校行 政管理人员的自我价值感是必要的，也是具有现实意义的。2 1 0 第四章提升高校行政管理人员的自我价值感 ( - - ) 提高自我概念水平 自我概念是个体对自己的总体知觉，它包括对自己的生理自我、道德自我、 心理自我、社会自我、家庭自我、自我认同、自我满意和自我行动等多维度的 认知和评价。自我概念水平高的个体能够不断提升心理自我，丰富社会自我， 提高自我认同水平，自我行动力强，自我满意度高，他们的自我价值感高。现 实的生活、工作中，他们能够客观、全面地认识和评价自己。他们既能认识到 自己的优点，又能积极面对自己的缺点和不足，工作中能够扬长避短，充分发 挥自身的价值。低自我价值感的高校的行政管理人员应该首先学会正确的、合 理地认识自我，学会欣赏自我，并诚恳地接纳自我。在认识自我时，我们要避 免以偏概全，而应该实事求是，既能接纳自己的优点，又能接纳自己的缺点， 完整地、全面地、客观地认识自我。其次，应该在工作中不断地审视自我、分 析自我和探索自我。自我的发展和完善是个毕生的课题，个体对自我的要求也 会不断地提高。因此，我们可以通过不断地审视自我，才能清晰地知道每一阶 段的自我的具体形象：通过分析自我才能够了解自己哪方面做得不好，哪方面 又获得了成长；通过探索自我可以了解自我的哪个部分可以继续得到丰富和提 高。只有提高了自我概念水平，才能对自己提出合理的目标和期望，工作中才 能够很好地把握自己，创造更高的自我价值感。 ( 二) 培养积极思考心态 个体的思维方式的性质决定其行动能力，行动的能力决定其工作的效果， 工作的效果决定其自我评价，自我评价决定其自我价值感的高低。运用积极思 考法的个体，总能够找到事物积极的一面，他们相信“东方不亮西方亮”，在他 们的内心深处总有一个积极的信念指引其积极地寻找解决问题的办法，他们从 来不会放弃，结果他们总能解决问题，他们的自我价值感在每次解决问题的过 程中获得提升。相反，消极思维方式的个体总是预期实现自己的悲观、消极想 法，从而加强其低自我价值感。高校行政管理人员开展工作的过程中，常常会 遇到许多不确定的因素和不能自主的情况，这些使他们在工作中有不确定感、 烦躁不安情绪、无助感、焦虑等负性情绪。因此，工作中学会运用积极思考法， 可以帮助他们发现工作中的乐趣，积极地面对工作中的挫折、压力，合理进行 1 l 高等学校行政管理效率研究 自我心理调节，保证愉快地开展工作，获得较好的、满意的工作绩效。 ( 三) 提升情绪管理能力 个体的智商与其成功并不形成正向关系，甚至一段时期内心理学、社会学 研究者们认为人的情商是个体取得成功的关键因素。根据相关研究，个体的情 绪智力更多的是指个体的情绪管理能力。个体的情绪管理能力可以反映一个人 的成熟水平，情绪管理能力强的个体可以控制自己的不良情绪，如果个体情绪 出现波动时，可以主动地调节，使其适应自己的工作和生活，或者将其对工作 和生活的影响控制在最低水平。在工作过程中，无论是由于自身人格因素，还 是工作因素，高校行政管理人员都会出现情绪波动，甚至情绪难以控制的情况， 如果处理不当，不仅会影响他们积极地开展工作，还会影响其积极的自我价值 感的形成。高校行政管理人员可以通过学习放松技巧，掌握一种或几种放松技 巧，帮助自己稳定自己的情绪；还可以通过行为调节法，即当不良情绪出现时， 尝试改变自己的行为方式，调整自己的情绪；也可以通过目标转移法，改变自 己当前的关注焦点，还可以通过描绘自己人生路上的“情绪曲线”，从中获得一 些新的体验和感悟等。通过这些情绪管理技巧或情绪管理方法，可以帮助高校 行政管理人员理智地面对工作中遇到的各种情境，成功地处理工作中的难题， 并能够得到别人和自己的积极的肯定，有助于他们形成积极的、正向的、健康 的自我价值感。 ( 四) 规划职业生涯 合理地进行职业生涯规划，可以帮助个体有计划地进行自我实现，让个体 在人生的每个阶段都可以形成高自我价值感。部分高校行政管理人员的自我价 值感低，可能因为他们找不到自己职业生涯发展阶段的相对应的目标，可能因 为他们规划的目标没有实现，从而发现自己原来什么都没有获得，形成对自己 的消极的评价。高校行政管理人员可以根据个人的实际情况和工作任务，并结 合学校的发展目标和方向，对自己的职业生涯进行规划，让自己清楚地知道每 个阶段该做什么，可以检验自己每个阶段自我发展和自我完善的课题完成情况。 这样他们可以在工作中完成自我实现，进行自我成长，提升自我价值感。 第四章提升高校行政管理人员的自我价值感 本章注释 1 王彬，高校行政管理队伍建设问题的思考与对策，四川教育学院学报，2 0 0 7 年5 月 2 陈东林，高校行政管理干部的基本素质，郴州医学高等专科学校学报，2 0 0 2 年6 月 1 3 高等学校行政管理效率研究 第五章对高校行政管理人员实施目标管理 我国的高等教育面1 临着两个重要的转变，一是教育要全面适应现代化建设 对各类人才培养的需要：二是全面提高办学的质量和效率。作为新时期市场经 济下的高等院校，宏观管理体制的改革、培养目标的创新、管理理念的更新、 综合素质人才的培育都显得非常的重要。目标管理被提出并得到广泛推广，组 织目标的确定为活动明确了目标，而组织目标的实现，依赖于先进的管理模式、 高层次的管理水平和一个良好的管理环境，以开发教师的创造力为核心，培养 以创新和奉献为荣的价值观念，逐步形成充满生机和活力的运行机制，从而充 分调动全体管理人员的积极性和创造性，为实现管理目标而努力。 一、实施目标管理的必要性 ( 一) 目标管理是高等教育管理体制改革的必然产物 社会主义市场经济体制的推行，高等教育宏观管理体制的改革，为迎合 市场对人才的需求，高校需培养跨世纪的复合型人才，否则高校目前的内部管 理体制显得落后于时代和市场的需要。为迎接知识经济时代的到来，必须在现 代管理思想和先进管理水平的平台上，建立起新型的内部管理模式和激励机制， 以创新的环境，使学校资源得到充分发挥，使全体教职员工以满腔热情和极大 的创造性去努力工作。 ( 二) 目标管理体现了管理民主，提高了行政工作的透明度 管理的任何一个环节都要体现民主原则，现代化的管理更要有民主精神， 进行目标管理，让所有的管理人员都亲自参加目标的制定，使每个人对目标都 非常明确，强化了管理人员的参与意识，从而激发了他们的工作热情，在工作 中自我调节与自我控制，方便组织协商制定总目标与各级的分目标，避免目标 制定的盲目性，并可以通过绩效考评对整个管理工作进行监督，指引与激励。 1 4 第五章对高校行政管理人员实施目标管理 ( 三) 目标管理有利于提高基层的工作积极性 什么样的管理方式，对高校的行政效率影响非常重大，要提高行政效率， 提出一种全新的、规范的、系统的管理方式十分必要。打破以往“一统天下” 的管理模式，可采取高校减政放权，下移管理重心的方式，将总目标横、纵分 解后，并授予下级一部分权利，让其自主管理，上级不干预下级的具体工作， 而只是对其宏观的调控，但密切关注其工作的总体进度与工作效果。各分级在 总目标的规划下，可以做到因地制宜、责任到人，这样就有更大主动性和灵活 性，在分目标的驱使下，就会调动一切人力、物力，发扬团队精神，提高创新 能力，推动各项目标的不断完成。 ( 四) 目标管理是锻炼干部组织和协调能力的重要途径 总目标分解、管理重心下移，就是给分部门锻炼管理能力、加快干部成长 的好机会。首先，每个干部对分目标了解透彻后，利用上级授予的权利，明确 管理的重点，抓准动力的方向，养成全局的意识，调动全部门的人力、物力投 入工作；其次，在实施中，要善于抓住主要矛盾与次要矛盾，遇到难题，锻炼 干部的驾驭困难的能力，各分部门之间如何协调以提高效率，这很好地锻炼了 干部的统筹规划能力与团队精神。再次、各分部门要对上级负责，养成责任意 识，管理不高，出现问题，要坦然接受批评，管理得好，再接再厉，既然接受 了上级的任务，就要尽一切努力做好工作，给上级一个好交代，这就强化了他 们的责任意识。1 二、推进目标管理，提高高校行政效率 ( 一) 以目标管理统领高校工作全局 人是第一生产要素，也是最活跃的要素，要提高高校的行政管理效率，管 理人员素质的高低起着非常重要的作用，也是实施好目标管理的关键。首先、 要求行政管理人员具备全局观念与长远利益观。在设定管理目标时，不能只顾 眼前的利益或是个人利益，要以长远与全局利益为制定目标的根本出发点。其 次，要保证目标管理的有效实施，必须要有一定的专业水平与较高的操作能力， 高等学校行政管理效率研究 通过学历的深造和短期的培训，可提高管理人员的文化素质和业务水平。第三， 要激发行政管理人员的求知欲望。通过宣传、奖励等手段，激发行政管理人员 追求高层次需要的，使其全部精力投入到工作中去，并用自己的全部才能做好 本职工作。第四、使行政管理人员产生危机感。利用信息资源，及时通报国内 外教育发展趋势、动态及，从而引发危机意识，增强其紧迫感。 ( - - ) 推进目标管理，培育高校管理工作的执行文化 一旦单位的总体目标确定后，可对总目标进行横向、纵向分解，逐级将总 目标转化成各级单位和个人的分目标，这些分目标完成得如何，作为他们工作 考评的标准，建立层层的目标责任体系，形成了一个有效的激励机制，将自己 的分目标视为工作的重中之重，从而调动一切的人力、物力、财力，完成各自 的分目标。建立层层的目标责任体系，形成层层的责任制度。有了这种责任制 度，能很好的保证目标管理工作的有效开展，下属必须对上级负责，及时反映 工作状况，上级对下属的目标管理实施工作监督与引导，同级之间要相互配合， 实旎优势互补，并且可以相互监督，分工的细化，各分部门目标明确，保证各 尽其责，避免了相互制约，严重内耗的现象，从而达到规范考核制度，实施考 核管理标准化。 ( 三) 推进目标管理，建立集体负责制，充分体现民主性 在目标的制定和实施的过程中往往容易参入强烈的个人主义色彩，导致一 人专政，受到个人的观点、知识，利益等方面的限制，使得管理的目的倾向于 某个人或是某些群体，如果由于错误的指导造成的后果，又会出现推托责任的 情况。只有将管理方法、模式制度化，才不会因个人观点的改变而改变、因人 的改变而改变，改变“领导说了算”的随机、离散局面。签于以上的情况，集 体负责制的建立在目标管理实施中就显得非常的重要，在制定管理的发展战略 与发展规划时，可以凝集集体的智慧，经过充分的讨论后，制定一个周全的、 精湛的战略和规划，充分代表了民意。在实施过程中责任到人，可以发挥所有 的人力、物力，可以做到相互监督，所造成的不良后果，由集体承担，有利于 避免由推托责任造成的混乱局面。 1 6 第五章对高校行政管理人员实施目标管理 本章注释： 陈震，论高校行政管理工作的科学化，河南社会科学，2 0 0 3 年9 月 1 7 高等学校行政管理效率研究 第六章完善高校行政管理的绩效考核机制 高校行政管理人员的绩效考评，是指考评主体从绩效目标出发，通过一定 的方法和客观标准，对行政管理人员的素质、工作能力、工作成绩、工作态度 等进行的综合评价。它是高校人力资源管理工作的重要内容及基础性工作，也 是高校进行绩效管理的一个核心环节。科学、合理、高效的绩效考评制度能有 效地激励广大行政管理人员，改善他们的行为，充分调动他们的能动性、积极 性、创造性，实现学校和个人的共同发展。 一、高校行政绩效考核的现状与问题 ( 一) 绩效目标过于粗放、笼统，导致绩效考评缺乏必要的依据 高校行政管理人员的绩效目标，即岗位职责与要求，由于缺乏必要的岗位 分析，缺乏充分而有效的交流和沟通，因而导致绩效目标过于笼统，使绩效考 评缺乏必要的依据。 ( - - ) 考评重结果，不重过程，缺乏完整性和连续性 完整的绩效管理是一个系统工程，而目前高校行政管理人员评价体系只注 重绩效考评这一环节，且只注重对其劳动结果的评价，而不重视对劳动过程的 评价。由于绩效控制、反馈等重要过程的缺乏而使得考评产生两种结果，要么 流于形式，要么产生抵触情绪，不利于下一阶段工作和绩效的改善。 ( 三) 考评主体缺乏全面性和针对性 高校行政管理人员在“管理育人、服务育人”中起着重要的作用，他们管 理服务的对象较广泛，主要有相关领导、教师、学生、相关的行政管理人员等， 且不同的管理岗位，服务的对象又有所不同，而他们绩效考评的主体往往都是 所在部门或院系的领导，因而也就缺乏全面性和针对性，从而影响考评结果的 公正性和合理性。 第六章完善高校行政管理的绩效考核机制 ( 四) 评价方法单一 目前高校对行政管理人员的考评主要采用奖惩性评价即总结性评价，以奖 惩为目的，虽具有一定的实用性，但无助于提高广大行政管理人员的积极性， 也不利于他们的成长和管理、服务水平的进一步提高。 ( 五) 考评注重个人绩效，忽视团队绩效 在高校行政管理人员的绩效考评体系中，岗位职责及考核要求所完成的任 务及情况是考核的重点，考核强调落实到个人。实际上，高校的行政管理是个 系统工程，系统中的每一环都相对独立又相互联系、相互制约，形成一个不可 分割的有机整体。落实到个人的绩效考核确实强化了教职工的本职行为，却在 无形中淡化了大家的合作意识和团队精神的培育，而且过分强调个人的绩效考 核，往往容易忽视周边绩效问题，不利于团队、部门和学校目标的实现。 ( 六) 考评结果的运用相对乏力 绩效管理重要的一环即是结果的有效利用。目前，许多高校一方面不太注 重考评过程中必要的沟通，缺乏对考评结果认真客观的分析，另一方面对行政 管理人员的绩效考评的结果因诸多因素的干扰，也没有和下一轮岗位的聘任真 正紧密结合，特别在岗位的合理调整、干部的提拔、任命和使用上，结果使考 核起不到应有的激励和监控作用。亚当斯的公平理论认为，员工经常会就自己 的所得与其他入的所得相比较。当自己的所得与付出之比的数值小于其他员工 的所得与付出之比时，他就会感到明显的不公平。要么要求提高自己所得，或 者是自己减少对集体的付出。1 二、构建绩效考评的系统模式 为了使高校行政管理人员的绩效考评更合理、更有效，应从以下几方面入 手： 1 9 高等学校行政管理效率研究 ( 一) 目标分解，计划到位，科学定位，有效沟通，职责明确 在绩效管理的四个环节中，绩效目标的设立是重要，它是绩效管理活动的 中心和总方向，决定着计划时的最终目的、执行时的行为导向、考核时的具体 标准。计划就是谋划如何使用我们的时间、资源和努力，以便实现我们期望实 现的事物。需要成为推动我们进行计划的动力，计划使我们的思想具体化而体 现出我们期望做什么，我们期望什么时候做好，谁去做什么事，以及如何做。 设定绩效计划目的在于将学校发展战略及目标与每位行政管理人员的行动结合 起来，确保行政管理人员的工作目标与学校的战略目标保持一致