（行政管理专业论文）高等学校人力资源激励机制研究.pdf

山东人学硕上学位论文 中文摘要 国运兴衰，系于教育。百年大计，教育为本。尤其是高等教育，在“科教兴国一 战略中担负着培养高素质人才，实现中华民族伟大复兴的重要责任。而高等教育的发 展，关键在于拥有一流的人力资源队伍。改革开放特别是近十余年来，中国的高等教 育取得了飞速的发展，全国各高校在自身不断发展壮大的同时，也面临着同趋激烈的 竞争，而高校之间的竞争，说到底是人力资源的竞争。高校如何加强内部管理体制改 革，建立和完善人力资源激励机制，在充分开发现有人力资源的潜力，调动其工作积 极性的基础上，吸引和拢聚更多的优秀人才，增强高校的核心竞争力，是新时期我国 高校管理者和理论工作者面临的重大课题。本文正是从这个基点出发，以相关人力资 源激励理论为指导，结合高校人力资源的特点，运用文献法、归纳法、图示法等科学 的分析方法，在分析当前我国高校人力资源激励机制现状的基础上，得出当前我国高 校人力资源在实施激励管理的过程中，存在管理理念缺乏人文精神、管理体制缺乏活 力、管理制度不规范等问题。针对这些问题，笔者遵循相关激励机制设计的理念和原 则，有针对性的提出了相应的激励措施，以期能够完善高校人力资源管理的激励机制。 当然，由于笔者个人能力所限，在本文的研究过程中，不免出现些许纰漏，这也 是笔者需要强化的地方。相信，随着对我国高校人力资源激励相关研究的进一步深入， 必然会进一步完善高校人力资源激励机制，构建起高校的核心人才竞争力，实现我国 高等教育事业的长足发展，为我国国民经济建设贡献出自身的一份力量。 关键字：高校；人力资源；激励；机制 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t e d u c a t i o ni s 鼬d a m e n _ t a lt 0c l l i 吼sp r o s p 耐t ) ，a n di sap r o j e c to fv i t a la n dl a s t i n g i i i l p o n a n c e e s l ) e c i a l l y1 1 i g l l e r e d u c a t i o i l i ti s 舱s p o 船i b l ef o rc u l t i v a t i n gl l i g h q u a l 时 i 1 1 t e l l e c t u a l s 觚dr e d i z i n g 也eg r e a tr e v i v i n go ft h ec l l i m n a t i o r 谢i t ) ri nm es 慨e g yo f r 巧u v e 眦i n gt h ec o m l n yt l l | o u g l ls c i e n c e 锄de d u c a t i o n a n dt l l ek e yt 0t h ed e v e l o p m e n to f l l i 曲e re d u c a t i o ni sf i r s t - c l 韬st e a c m r 培r e s o u r c e s s i n c et h ei n t r o d l l c t i o no f 吐l er e f o ma n d o p e i l i n gp o l i c ye s p e c i a l l yi nt l 坞l a s td e c a d e ，c h i 眦sl l i g h e re d u c a t i o nh 嬲m a d ear a p i d p r o g r e s s w m l ec o l l e g e s 跚l du i l i v e r s i t i e sa r ed e v e l o p i n g ，圮c o 瑚州i t i o i 坞锄o n gm e m a a l b e c o m i n gi n c r e a s i i 培l yf i e r c e a n dt l l ec o m p e t i t i o 鸺，e s s e n t i a l l y ，i s f o rh u m 锄 r e s o u r c e s t h ei s s u e sf a c e db yc o n e g e 瓤i n l i r l i s t r a t o r s 孤l dt l l e o r i s t sa r eh o wt 0a c c e l e r a t e l er e f 0 姗a t i o no ft h ei n t e m a la d m i l l i s 眦i o ns y s t e mi i lu i l i v e r s i t i e s ，t 0s e tu p 锄di l n i v e 廿l ei i l c e m i v em e c k m i s m ，t 0a t 协赡tn l o 陀t 2 l l e n t s 觚di m p r o v e 廿l ec o r ec o m p e t e n c eo f c o l l e g e s 锄du l l i v e r s i t i e so n 廿1 eb 鹤i so ft 出n g 如l la d v 觚t a g eo fp e o p l e sp o t e n t i a la n d a r o l l s i n gt l l e i r 、o r ke n t h u s i a s m b 弱e do nt l l i sp o i n t ，t h i sa r t i c l ed i s c u s s e st l l ec u r r e n t s i t u a t i o no fi n c e n t i v em e c l m i s mo fc o l l e g e s 龇l du n i v e r s i t i e si nc h i mr c f e m n gt 0t l l e i r c k 吸l c t e r i s t i c su i l d e r 也ei i l d i c a t i o no fr e l a t e ds t i m u l a t i o nt l l e o r i e s u s i n gi i t e 瑚加r es e y m e t 量l o d ，i i l d u c t i v em e t h o d ，黟a p l l i c a lm e t h o d 锄ds oo n ，p r o b l e m ss u c h 鹤c o n c e p t sa r eo u t o f 妣e ，s y s t e m s 孤en o ts 州莉，i i l c e n t i v em e c h a n i s m sa r ei i l 】 l e x i b l ea r ef o u n di nt h e p m c 懿so ft h ei m p l e m e n t a t i o no fm a n a g e m e n ti 1 1 c e n t i v ep l 趾s t h er e s e a r c hi nt l l ef i e l do f a c a d e m ym s o e m ss l i g m l yi n a d e q u a 伦t bs o l v en l e p r o b l e m s ，“sa r t i c l ep r o p o s e s a 1 ) p r o p r i a t em e 嬲u r e st 0i m p r 0 v et h ei r l c e n t i v em e c l l a 血s mf o l l o w i n gt h er e l a t e dd e s i 鲈 p d n c i p l e s d u et 0m el i i i l i 僦a b i l 咄n l i s t a k e sa r ei n e v i 诎l ei i lm ep r o c e s so f 恤咖w h i c ha r e n d e dt 0b ec o n n t e d w i t t lg m d u a l l yd e e p e i l i n gs t u d i e s ，m ei n c e n t i v em e c h a i l i s mi i l c l l i m sc o l l e g e s 锄d 眦i v e r s i t i e s 埘l l 鲫r e l yb ep e 疵c t e d ，觚d 廿l ec o c o n l p e t e n c ew i l lb e d e v e l o p e d 1 1 l i si ss i 嘶f i c a n t 矗泔o 嫩g h e rc d u c a t i o nt 0m a k em l l c hh e a d w a ya n d 嘶u 址的c 伽t r i b u t ea1 0 tt 0t 1 1 ee c o n o m i cd e v e l o p m e n t 访c l l i i l a k e ，啊o r d s ：c o l l e g e s 趾d f l i v 稿i t i e s ；h m m mf e l 坩s ；i i l c e n t i v e ；m e c t 嫩i s m 2 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：_ 差毕 日期： 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：蟑导师签名：埠 日期：塑堕兰! ! ： 山东大学硕士学位论文 一、研究背景 引言 胡锦涛同志在党的十七大报告中提出要“优先发展教育，建设人力资源强国提 高高等教育的质量一，实现国家和民族的伟大复兴。作为我国现代化建设人才培养的 摇篮高等学校，在“科教兴国这一战略实施中应该起到举足轻重的作用。如何有 效地开发利用人力资源，如何最大限度地激励人力资源将是一个永恒的主题。一所高水 平大学，要能为国家、社会培养和输送高素质的人才，必须积累第一流的人力资源。高 校是生产和蕴藏优秀人力资源的基地，高校人力资源也是高校生命的支柱，是知识分子 中的优秀群体，他们的职业特点是进行较高层次的人才生产，是“生产生产力的生产力”。 他们的工作业绩和状态直接影响培养人才的质量和高校的职能，最终关系到高等教育的 成败。只有在高校人力资源激励机制的创新上积极做出反应，才能创造出世界一流的学 术成果，才能为中国经济的高速成长和社会的繁荣进步输送第一流人才。建立有效的高 校人力资源激励机制，激发和调动高校人力资源的积极性、主动性和创造性，是创造和 积累大量科学技术成果，提高我国高等教育质量水平，增强活力，加快发展，参与国际 竞争的必然选择。高校组织采取什么样的激励手段求得高校人力资源积极性的最佳发挥 和高校组织的有效运转，是高校组织管理者应深入探讨的重要课题。 二、研究意义 ( 一) 理论意义 激励问题同人的行为有关，而人的“行为 是所有社会科学研究的核心问题之一。 因此，研究高校人力资源激励机制必然涉及到教育学、管理学、心理学、社会学和经济 学等诸多理论领域。但是，这些领域是从不同的层次和角度出发研究激励问题的。所以， 如何协调好各个理论的侧重点，完善和补充以往的研究成果，同时，从高校人力资源管 国胡锦涛；高举中国特色社会主义伟大旗帜为夺取全r 娅建设小康社会新胜利丽奋斗在中国共产党第十七次全 国代表火会上的报告2 0 0 7 年1 0 月1 5 日 山东大学硕士学位论文 理者的角度，在理论层面上将高校人力资源激励机制问题说清楚，寻找构建高校人力资 源激励机制的有效途径，具有重要的理论意义。 ( 二) 现实意义 本文研究的主要目的是针对当前高校人力资源激励的不足以及高校人力资源群体 的特点，构建合理的高校人力资源激励机制，以达到通过组合激励措施来提高高校人力 资源的工作积极性，实现高校组织发展和教师个体双方利益的最大化的双层目标。因为， 改革开放以来，高校人力资源作为知识型群体，其行为和价值取向在长期的教学和知识 积累过程中发生了很大的变化。在经济体制改革的带动下，高校内部体制改革也正在不 断深入开展。就高校人力资源管理而言，改革的冲突造成了激励方面的种种问题：以科 层制为主的行政管理方式，忽视了高校人力资源在学术管理中的作用；僵硬的量化考核 指标、重身份轻岗位的晋升制度，忽视了教师心理需求和能力的丰富多样性；过于强调 等级的工资制度，忽视了教师培训方面的需要等。高校在激励管理方面的种种不足在很 大程度上限制了高校人力资源个人潜能、理想和抱负的实现，造成不公平感，部分教师 也因此对学生的培养以及学校的事业发展不够关心，出现学校发展目标与个体发展目标 不一致的现象。因此说，建立和完善有效的激励机制，从高校人力资源主体层面来讲， 有助于高校人力资源的可持续发展，提高工作积极性；从学校层面来讲，还可以提高学 校的教学科研和管理水平以及对社会服务的辐射作用；从国家层面来讲，激励机制作为 高校内部改革的润滑剂，可以减少改革的阻力，发挥高等教育在国家发展中的重要作用。 在此背景下研究高校人力资源激励机制具有很强的现实意义。 三、文献综述 我国高校人力资源激励问题的研究，源于国家经济类型的转变。随着社会主义市场 经济体制的建立，传统的计划经济下的管理制度已不能适应知识经济时代的需要。在这 种新形势下，对我国高校人力资源激励机制的研究成果不断涌现，主要集中在以下两个 方面： ( 一) 在理论创新上，同步激励理论和全面激励理论是重要的理论成果 2 山东人学硕士学位论文 同步激励理论是华东师范大学心理学教授俞文钊经过大量调查研究而提出的。其主 要观点是，在我国社会主义初级阶段的条件下，只有将物质激励与精神激励有机结合、 同步实施，才能取得最大的激励效果。同步激励理论包含了对高校教师激励的研究，例 如研究了不同单位职工的需要结构，结果企业单位职工的首要需要是金钱，事业单位( 如 高校) 的职工自我实现的需要居于首位，但金钱需要的等级地位也不低。回全面激励理 论是华东师范大学熊川武教授在吸收有关激励理论优点的基础上提出。其基本观点是， 在一个激励系统中，激励至少包括三个要素：一是人，即激励的主体和客体；二是时空， 即激励过程与相应环境；三是方式与内容。如何处理好这些因素的关系，涉及到有全员 激励、全程激励和全要素激励组成的“全面激励 问题。全面激励理论是对学校管理激 励的探索，比较全面的、系统的论述了学校管理中的激励问题。 ( 二) 在理论运用上，多维视角的研究成果主要有： 一是模式研究的视角。王时利的论需要理论在教师激励中的应用探讨了需要理 论与教师激励的结合。圆周彬、吴志宏、谢旭红的教师需要与教师激励的现状及相关 研究对教师职业需要、工作需要和动机进行了系统分析。 郭子仪的高校教师激励 模式的构建研究提出了良性工作环境、自主工作空间、知识共享和信息获取在激励教 师中的重要作用。陈菲菲的浅谈激励学校教师积极性的几种模式归纳出声誉及社 会地位激励、目标激励、民主参与激励、成长激励等七种激励模式。 这些研究都是借 鉴需要层次理论、高成就需要理论、“双因素理论、期望理论、综合激励理论等制定 有针对性的激励制度和措施。 二是激励主体和客体的视角。张凤琴的教师激励的心理保健功效提出了他激励 与自激励、管理者激励与教师激励现结合的观点。 王国新的构建高校青年教师激励 的有效形式主体性激励囝、章月芳的运用激励机制，培养青年教师 、李浩仁 的论学校管理中的教师激励等，结合教师职业特点，提出了校内全员激励、教师激 。俞文钊：管理心理学，东北财经人学f i j 版社，2 0 0 0 年9 月 锄工时利：论需要理论在教师激j j 曲中的心用。中小学教育与管理( 月刊) ，2 0 0 3 年第3 期 毋周彬，吴志宏，谢旭红：教帅需要与教师激励的现状及相关研究。教育理论与实践，2 0 0 0 年第9 期 固郭了仪：高校教师激励模式的构建研究，贵州教育学院学报( 社会科学版) ，1 9 9 9 年第2 期 够陈菲菲：浅谈激励学校教师积极性的几种模式，江西劳动保障，2 0 0 3 年第4 期 固张风琴：教师激励的心理保健功效，内蒙古师范大学学报( 教育科学版) ，2 0 0 2 年第1 2 期 。王国新；构建高校青年教帅激励的有效形式一主体性激励，河北师范大学学报( 教育科学版) ，2 0 0 3 年第l 期 柚章月芳：运用激励机制。培养青年教师，广西教育，2 0 0 2 年第8 期 3 山东大学硕士学位论文 励、个体激励与团队激励等观点 三是激励方法的视角。章黛丽的高校激励机制的构建总结了民主管理激励、人 际环境激励、政策制度激励等五个系统。圆洪康雄的简论学校激励机制的应用论述 了目标激励、制度激励、环境激励三种激励方式。 四是原则研究的视角。李浩仁的论学校管理中的教师激励提出了内在激励与外 在激励相结合、职责激励与情感激励相结合、制度激励与自我激励相结合的原则。朱世 林的构建学校教师激励机制应遵循的几个原则研讨了激励机制构建的主体性、科学 性、开放性原则。固李祖超的教育激励理论探讨提出了目的性、及时性、有效性和 整体性等原则。 从现有的研究成果可以看出，对我国高校人力资源激励机制的研究大都从宏观角度 出发，原则、理论等为主、实践为辅。具体表现在：对一般教师激励问题的研究有所偏 颇，多数以定性为主，缺乏定量研究；教师激励机制的研究理论偏重于管理学、行为科 学的激励理论的运用，较少从经济学的角度来研究；偏重于从非经济方面因素来研究对 教师的激励问题，经济方面的因素考虑较少。 四、研究内容 本文由以下五部分组成： 第一部分是引言，介绍研究的背景、意义、文献综述、研究的内容和方法； 第二部分是高校人力资源激励管理的理论基础。介绍了激励和激励机制的概念，西 方激励思想的发展过程，相关需求激励理论，主要包括内容型激励理论、过程型激励理 论和综合性激励理论，这些理论成为本文试图完善高校教师激励机制的重要理论基础。 第三部分是高校人力资源激励机制现状分析。从分析高校人力资源的需求特点以及 高校在实施人力资源激励管理过程中存在的问题入手，剖析高校人力资源激励管理滞后 的原因，为完善高校人力资源激励机制提供了现实依据。 第四部分是高校人力资源激励机制的构建。主要探讨了建立和完善高校人力资源激 。李浩仁：论学校管理中的教师激励，教学i 管理，2 0 0 2 年第1 2 期 。章黛丽： 高校激励机制的构建，天津商学院学报，1 9 9 4 年第3 期 。洪康雄：简论学校激励机制的应用，职教论坛，1 9 9 8 年第8 期 囝朱世林：构建学校教师激励机制应遵循的几个原则，临沂师范学院学报，2 0 0 l 第2 期 西李祖超：教育激励理论探讨 ，：教育评论，2 0 0 1 年第5 期 4 山东火学硕十学位论文 励机制的理念、原则和主要内容。重点从建立完善目标激励机制、考核激励机制、培训 激励机制、物质激励机制、文化激励机制等几个方面来说明如何加强和完善高校人力资 源激励机制这一问题。 第五部分是结论。对本文的研究内容、创新之处和不足进行了总结。 五、研究方法 本文运用文献法、归纳法、图示法等方法进行研究。即通过参阅中外有关高校管理、 教师管理、组织行为学、管理经济学、心理学等方面的文献，分析了高校人力资源的特 点、激励机制的本质等；根据现有的理论成果，综合考察、分析现阶段高校人力资源激 励机制的现状，做出了如何完善高校人力资源激励机制的理性思考。 5 山东大学硕士学位论文 第一章我国高校人力资源激励机制的理论基础 一、激励和激励机制 ( 一) 关于激励 1 、激励的内涵 在我国，最早使用“激励”一词的文献是资治通鉴，比如“将士皆激励请奋 ，指激发、鼓动之意。在管理学中，激励既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也 包括约束和归化之意。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。 激励的两方面含义是对 立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所发生的行为加以规范，使其符合一 定的方向，并限制在一定的时空范围内。组织可以通过制定适当的外在奖惩措施和改变 工作环境，以特定的行为规范来规划、激发、引导和保持组织的行为，以实现组织及其 成员个体的双层目标。本文所指的激励是组织行为学意义上的激励，主要指高校人力资 源在高校组织中的激励，也就是高校组织中调动其成员积极性的问题。 2 、激励的要素和特征 激励的内容一般包括：激励客体的行为是怎样发端、怎样被赋予活力而激发的；行 为是怎样被引向一定的方向，又是怎样终止的；客体行为的幅度是怎样控制的，行为又 是怎样持续的。具体来说由五个要素组成： ( 1 ) 激励主体：指施加激励的组织或个人； ( 2 ) 激励客体：指激励的对象； ( 3 ) 激励目标：指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果； ( 4 ) 激励因素：又称激励手段或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作 的东西，可以是物质的，也可以是精神的。激励因素反映着人的各种欲望； ( 5 ) 激励环境：指激励过程所处的环境因素，它影响激励的效果。 激励一般具有方向性、选择性、时效性、复杂性和能动性的特征。 。司马光：资治通鉴汉纪五十二 。喻罗德孔茨，海冈茨- 韦理克：管理学( 第九版) 。经济科学 f 版社，1 9 9 3 年，第4 6 9 页 国程国平：经营者激励理论、方案与机制 ，经济管理h i 版社，2 0 0 2 年第2 9 - 门0 页 6 山东大学硕十学位论文 3 、激励的过程 激励与动机这两个概念紧密相联，激励实质上就是动机的激发过程，是把需要、内 驱力、目标三个互相影响、互相依存的要素衔接起来，构成动机激发的整个过程。人的 行为由需求欲望支配，是在某种需求的策动下进行的有目的的活动。心理学研究表明， 入的动机是由他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的，是在需要的基础 上产生的。人的需要往往不止一种，而会同时存在许多种，同时，多种需要的强度也有 所不同。在任一时刻，一个人的动机总是受其全部需要结构中最重要、最强烈的需要， 即优势需要所支配、决定。当优势需要产生时，心里就会产生一种紧张，为缓和这种心 理紧张状态，就要确定一个解除紧张的目标，而后采取行动，取得结果，达成目标。当 目标达成后，需要得到满足，在需要不断得到满足的过程中，动机逐渐减弱，行为结束， 心理紧张降低。然后又有新的需求和欲望产生，转化为新的动机，引发新的行为，如此 周而复始，这就是激励的过程。如图2 1 所示：回 ( 二) 关于激励机制 图2 1 激励活动及需求运动全过程 1 、激励机制的概念 机制原是指机器的构造和原理。 用于经济与管理研究时，泛指一个复杂的工作系 统。根据系统学的观点，机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、 相互制约的形式和运动。 激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互 。f 祖成： ，中国人才，2 0 0 5 年2 月，第2 3 页 1 8 山东人学硕士学位论文 科研、积极性及潜力能够得到充分的激发和挖掘，并源源不断地转化为高校的各项服务 产品。 后勤服务人员包括高校食堂、宿舍、水电暖、物业等服务人员，他们是高校正常运 转的基础。1 9 9 9 年以来，我国在进行高校内部管理体制改革过程中，已逐步将后勤服 务推向社会，并取得了显著成效。本文重点研究前三类人员。为方便起见，本文将前三 类人员统一称之为高校人力资源。 ( 二) 高校人力资源心理需求的特点 只有正确了解和把握高校人力资源的心理需求，才能采取有针对性的激励措施，从 而有效地激发、控制他们的行为，实现高校组织发展和教师个体双方利益的最大化的双 层目标。高校人力资源作为知识型群体，他们的心理需求有着鲜明的职业特色： 1 、较强的自主性 由于受个人文化教育水平、工作和生活经历等背景因素的影响，在一般情况下，知 识和能力水平越强的人，其自主、独立从事某项活动的意识就越强烈。高校入力资源的 自主性主要表现在：第一，他们热爱自己的事业，特别注重在个人的专业领域内进行发 展，喜欢面对富有挑战性的工作，也喜欢独立开展工作，希望不受资源的限制开展自己 认为正确的工作。第二，他们倾向于个自主的工作环境，不愿意过多受制于人，任人 驾驭，更强调工作中的自我引导，有一种表现自己的强烈欲望。第三，由于高校人力资 源具有某种特殊的技能，他们从事的工作一般是以自主知识为基础的创造性活动。复杂 的思维过程，使他们的工作不受时间和空间的限制，因而也难以确定明确的工作流程。 他们的工作更多依赖于自身的智力投入，工作绩效组织难以测量，尤其是一些重大科研 成果，往往是一个教学团队或科研团队集体智慧和努力的结果，难以分割，这也给衡量 个人绩效带来了困难。因此，对于这一群体，高校组织只能合理有效的开发、使用，不 能垄断和控制。 2 、独特的价值观 高校人力资源有非常明确的自我奋斗目标，他们选择到大学工作，并不仅仅是为了 更多的薪酬，而是更要选择能发挥自己专长，促成自己事业发展目标得以顺利实行的岗 位。他们更在意自身价值的实现，并期望得到该技术领域专家、学术权威和社会的认可； 1 9 山东大学硕士学位论文 他们非常关注自己的创造性工作能否得到学校的尊重和理解，自己的劳动和人格能否得 到学生的信任和尊重，从而实现自我的价值。他们判定获得成功的标准并不完全是等级 地位、薪酬的多少，而是更多地考虑其专业地位的提高和技术领域优势的保持和扩大。 他们把攻克难关看作一种乐趣一种体现自我价值的方式。 3 、特定的职业需要 高校人力资源有特定的职业工作需要他们不愿意选择那些带有一般技能性质的职 业，而倾向于选择那些能够保证自己在特定的职业能力所及的领域内不断获得职业生涯 发展的职业。具体表现为：第一，对教育产品( 创造性教育成果) 的追求，力求创造性地 把知识传授给学生；第二，努力追求创新性的研究成果。麦克利兰的成就需要理论认为， 成就需要是人对挑战性工作及事业成就的追求，会引发人的情感，振奋人的精神，具有 强烈成就需要的人把个人对成就的追求看的比经济报酬更为重要，报酬对他来说只是衡 量工作绩效和成就大小的标志。成就需要是人的一种较高精神境界的体现，它可作为一 种人格力量推动人的行为活动。因此，在高校，有些专家或学者即使有获得进入权力层 工作的机会，也不愿意放弃专业及技术领域内的工作去专职从事全面的管理工作。 4 、较高的自省力 高校人力资源在追求独立自主意识的同时，较高的自省力使他们能够在实际工作中 审视自我的才干、动机、需要、价值观、态度等，调整旨在增强和发展自我才能的行动 方案。为此，他们在追求自主意识的同时，也逐渐建立起对组织较强的依赖。教学型人 员会在个人稳定的技术型职业贡献区和发展区获得稳固的发展，并达到一个相对的高 度；高校管理型人员会逐渐承担更大的、独立性更强的责任。此外，社会对高校人力资 源群体的行为规范要求，教育对象对他们的精神文化方面的期待，更强化了这种自省力， 使他们对更新知识，进修业务、扩大和深化自己的知识才干有迫切的要求，同时也使他 们有着较高层次的理想和信念追求。 5 、人文关怀的需要 随着竞争的日趋激烈、成败概率的增大、工作压力的加剧，有着丰富精神内涵的高 校人力资源寻求理解、寻求关怀、寻求安慰、寻求承认的感情需求也在与日俱增，人们 比以往更期盼一种轻松、单纯的人际关系，更加和谐、民主的管理方式，更加自由、畅 通的扁平化组织形式。因此，学校应充分理解他们的这种感情需求，积极倡导和营造适 2 0 山东大学硕士学位论文 合于高校人力资源的组织文化氛围，使他们时刻感受到学校的温暖，增强高校组织的向 心力和凝聚力。 二、激励在高校人力资源管理中的意义 高校要在激烈的市场竞争中获胜就必须加强对高校人力资源的管理。管理的目的， 就是要充分利用所有的资源，使组织这一系统高效率地运行，从而提高组织绩效，实现 组织的既定目标。在高校管理中，只有首先调动起高校人力资源的积极性、能动性，才 能通过他们实现计划、组织和控制职能，维护高校人力资源管理系统的正常运转。高校 人力资源激励在高校管理中的具体作用表现：第一，开发高校人力资源的潜力，提高工 作积极性。这是高校入力资源激励最重要的作用。科学研究表明，人是具有极大潜力的， 但能否被充分挖掘出来，则取决于激励措施的有效设置。工作绩效的取得是和能力与积 极性成正比的，有效的激励措施可以大大地调动高校人力资源的内在潜力，激发其创造 性，从而提高工作绩效。第二，吸引和拢聚高层次人才。现代高素质人才的价值取向主 要表现为对高报酬和事业成功的双重追求。在高校人力资源管理中，综合采用各种激励 手段，创造良好的内外激励环境，既可以留住本校较高层次人才，又能吸引外部优秀的 人才资源向本校流动。第三，有利于高校人力资源树立正确的行为动机。动机是人们活 动的起因，它是由人的需要引起的。高校人力资本源于成就需要的工作动机，不仅有很 高的强度，而且有持久性和稳定性，是自觉积极性的来源。在这种动机作用下，工作本 身就成为目标对象。同时，学校对高校入力资源符合工作目标的情感、意志和行为会予 以支持和强化，对不符合工作目标的意识、欲念和冲动则予以约束和归化，增强组织的 凝聚力和进取风气，使大家朝着学校共同的目标而努力。第四，有利于统一高校人力资 源对自身行为的评价标准。有了健全的激励机制，高校人力资源个体可以对自己的教育、 教学、科研等行为做出客观评判，并不断反省自己、鞭策自己，以正确的观念和主人翁 的职业态度为人处事，去努力实现工作目标。各高校只有加强对人力资源的激励，建立 一套有效的激励机制，才能在激烈的人才竞争中赢得主动。 2 l 山东大学硕士学位论文 三、我国高校人力资源激励现状 ( 一) 我国高校人力资源激励方面的成果 近年来，我国高校在发展过程中逐步确立了人力资源激励管理的观念，在职务评聘、 考核、培训、引进人才等方面采取了积极的措施，使人力资源激励管理工作朝着制度化、 规范化的轨道迈进。 。 1 、建立和完善了教师职称评审制度 2 0 0 0 年中组部、人事部、教育部关于深化高等学校人事制度改革的实施意见 颁发以后，各高校逐步强化了竞争机制，改革固定的用人制度，破除职务终身制和人才 单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理 的原则，在高校人力资源中全面推行聘任制度化，淡化“身份 评审，强化岗位聘任。 多数高校在教师职务岗位设置上合理规划，因事设岗，以岗择人，形成了正常的教师职 务聘任机制。教师职称确定为高、中、初级三个级别，并建立了相应的职称评聘制度， 教师岗位设在学科，促进了学科梯队的建设。 2 、建立健全了考核制度 目前许多学校制定了量化考核指标体系，使入力资源考核工作进一步科学化、规范 化。考核结果己在职务晋升、职称晋级、奖励、津贴发放等工作中得到运用和兑现，这 些考核指标既有一定的难度，经过努力又可以达到，这在很大程度上激发了广大教师的 工作热情。 3 、开展了培训工作 针对不同系列、不同岗位、不同层次人员的情况，高校通过组织岗前培训、骨干教 师培训、管理人员培训、国内外访问学者、出国进修等形式的培训，不断提高高校人力 资源的业务素质和教学管理水平。 4 、引入了竞争机制 通过评选学科带头人、教学能手、教学名师，爱岗模范人物，奖励科研成果、学生 选聘教师、教师和学生评价管理人员等方法，调动高校人力资源的工作积极性。同时， 通过设立特聘岗位、为高端人才提供住房、生活补贴、科研基金等措施吸引杰出人才， 激发内部人员的活力和创新。 5 、改善了工作和生活条件 山东大学硕士学位论文 各高校大多数设置了岗位津贴和课时酬金，通过增加经费投入、工资制度改革、招 生制度改革、兴办校办产业等途径，高校教师待遇不同程度得到提高。历史上累积下来 的教师待遇偏低，住房困难等一系列问题逐步改善。 6 、完善了高校管理人员的晋升渠道 明确岗位责任制、根据管理人员不同层次的需要，设立多种晋升渠道，如晋升非领 导职务、推行职员制、允许管理人员评聘职称等，使各级各类管理人员的期望得到不同 程度的满足，稳定了管理队伍，提高了工作效率。 ( 二) 我国高校人力资源激励方面现存的问题 虽然我国高校在人力资源激励管理中取得了一些成绩，但不容忽视的是，一些矛盾 和问题仍然存在。2 0 0 6 年，全国共有普通高等学校1 8 6 7 所，在校生1 7 3 8 8 4 万人，其 中研究生1 1 0 4 7 万人；普通高等学校教职工1 8 7 2 6 万人，专任教师1 0 7 6 万人，生师 比为1 7 9 3 。回公布的数字表明，目前我国高等教育已步入大众化时代。但是，我国高 校人力资源在数量、水平、结构等维度上均严重滞后，在一定程度上反映出高校人力资 源的积极性、创造性还没有充分发挥，高校的人力资源激励机制还不太完善。 l 、目标激励机制方面 目标激励是通过目标管理，指导高校人力资源的行为，使他们的需要与高校的发展 目标紧密联系在一起，来提高职工的积极性、主动性和创造性。但是在一些高校，学校 的总体发展目标仅限于高层管理者知晓，并没有真正落实到各级管理层次和部门，高校 各级人力资源对学校的发展方向不太清楚，没有将个人的职业发展目标和学校的发展， 和自身的岗位责任联系起来。这样学校的总体目标只能是一纸空文。 2 、考核评价机制方面 许多学校还没有建立起科学完善的评价考核体系。现行的年度考核缺乏量化硬指 标，考核结果设为优秀、良好、合格、不合格四个等次，限定优秀名额，没有多大的可 比性。尤其是优秀的评定，存在着或者照顾个人晋升职称职务，或者大家轮流坐庄的现 象，不能反映出真实的成绩，失去了应有的激励价值。同样，对教学科研等业绩的考核 也缺乏科学性、有效性。考核评价制度不健全、方法不实用、目的不明确。有的高校尽 。教育部：二o o 六年全国教育事业发展统计公报，2 0 0 7 年5 月 山东大学硕士学位论文 管有规章制度，但考核未能经常化；有的高校考核方法以定性为主，缺乏定量考核，考 核结果可比性差，体现不出“优劣 之分；有的高校认为考核的目标是为了除去不称职 教师，提高教育质量，忽视了考核本身的内激励功能，影响教师工作积极性的发挥。 3 、培训激励机制方面 培训工作还未真正转入以提高素质为中心的合理轨道，重学历轻素质、重眼前轻长 远、重操作轻理论探讨。当前高校在师资培训方面投入明显不足，主要体现在师资培养 费和编制两大问题上。目前，高校师资培训有学历提升培训、参加研讨班、进修班、骨 干教师培训、单科培训、岗前培训、管理人员培训等十余种形式。但大多需要教师离开 岗位以脱产和半脱产的形式参加，这就需要时间和经费。学费、生活费、差旅费，都需 要大笔经费，而有限的师资培训费则杯水车薪，制约了选派教师的数量。同时，各高校 在定岗定编时，没有将教师进修培训时间这个因素考虑进去，因此，教师培训时间也就 得不到充分保障。 4 、物质激励机制方面 长期以来，我国高校人力资源队伍中存在的一些问题，很大程度上在于待遇偏低， 过分强调精神感召和道德说教，忽视了物质激励的杠杆作用。近年来，高校人力资源物 质待遇和社会地位不断提高，这对于长期奉行的“精神万能 、“君子喻于义，小人喻于 利的观念而言是一个巨大的进步，至少我们承认了知识的价值和人才的价值。但是许 多高校片面强调满足教师的物质需要层面，偏重于加大物质激励的力度，相对来说，精 神激励的力度比较薄弱。这种做法的直接后果是，似乎一提激励就意味着要以奖金为杠 杆来调动积极性，这必将引导部分教师片面追求物质利益，一千工作就讲条件，一搞科 研就提分成。无法起到激励的真正效果。 5 、文化激励机制方面 在高校自身的发展过程中，形成了符合自身实际的、独具特色的校园文化，但都仅 仅表现在口号上，以“校风、校训 等表面形式体现出来。对于利用浓厚的文化氛围凝 聚人心的作用重视不够，高校的学术权力仍然依附于行政权力，专家教授参与治校、参 与民主管理的力度较为薄弱。 山东大学硕士学位论文 ( 三) 我国高校人力资源激励机制现存问题的原因分析 l 、高校管理理念缺乏人文关怀的精神 工业文明所带来的。工具理性 的泛滥和人的异化在高校也不同程度地存在着。人 更多地被视为工具和手段而不是目的本身，导致价值判断的单一性和人文精神的丧失。 这些理念上的缺失不仅影响了高校人力资源激励机制的建立和完善，也间接地对人才培 养产生了不利的影响。在高校内部管理方面，许多高校仍然把人力资源管理纳入传统的 “人事工作 范畴，没有从现代入力资源管理的角度看待人力资源激励机制建设的意义。 这种理念上的滞后表现在行为上则是“重管理、轻服务 、“重使用、轻培训 、“重短期 利益，轻长远考虑 ，导致了人事管理在激励内容和手段、管理方式和管理目标方面存 在着种种弊端，与科学发展观的精神背道而驰，远远不能适应“以人为本，实现人的全 面协调可持续发展 的管理要求。现代人力资源管理与传统人事管理的根本区别在于， 它把“人一看成是一种“资源 。所以，就存在“规划 甄选 “开发 评估 “激励 “战略 等管理问题，而不同于传统“人事 管理中的主要是管束人们遵守“制度”， 并保管好“考勤 “人事档案“工作记录等“事 。人力资源管理的核心是“选任、 用人、培养人、激励人 ，最大限度调动人的积极性。 2 、高校管理体制缺乏生机和活力 政府和教育行政主管部门的官僚化倾向依然严重，便于管理和制约成为高等教育行 政部门关注的首要问题，但对于如何增强高校办学活力考虑甚少。一方面管了许多不该 管的事情，另一方面，在体现政府功能的立法、拨款、信息服务等手段的使用上做的不 够。这些因素都制约了包括人力资源激励机制建设在内的高校内部管理体制改革的进 程。从高校自身来讲，长期的计划经济体制下形成的7 等、靠、要”的观念还相当程度 存在。“平均主义、大锅饭 作为一种潜规则仍然影响着高校人力资源积极性的发挥； 学术评价机制不健全，形式主义的职称评审和重数量、轻质量的导向也严重地影响着高 校人力资源队伍的建设。目前，社会对高校的介入与日俱增，不断影响着学校的办学体 制和管理模式。在利用社会力量和企业资金壮大办学实力，深化激励机制改革等方面， 高校显得被动、机械和缺乏灵活性。 3 、高校管理制度有失科学性 山东大学硕士学位论文 高校用人制度缺乏科学的规划，人员使用存在随意性和无序性；教师职业仍是“终 身制 ，有。进口劳无“出口挣的问题长期难以解决：高校中的冗员不能有效剥离，教 师来源单一化，其他行业合适人员进入障碍明显，至今未形成与其他行业人员合理交流 的机制；教师的选拔重资历、不重能力和业绩的现象仍然存在，未能形成充满活力的竞 争氛围：激励措施过于集中到少数优秀教师，没有形成系统、科学的激励机制；为了吸 引人才，许多高校纷纷采取了一些“急功近利”的做法，竞相攀比，盲目提高物质待遇， 互挖人才，造成人才使用成本不断上升，高校之间的这种不正当竞争不利于高校发展以 及激励机制的优化和完善。 山东大学硕士学位论文 第三章我国高校人力资源激励机制的构建 一、我国高校人力资源激励机制构建的理念和原则 ( 一) 高校人力资源激励机制构建的理念 构建高校人力资源激励机制的最终目的是高校为实现发展目标而根据高校人力资 源的需求特点，制定适当的行为规范和激励制度，以实现人力资源的最优配置，达到学 校利益和个人利益的一致。激励机制建立的实质是要求管理者本着人性化的观念，通过 理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化 之间的平衡，以达到有序管理和有效管理的目的。因此构建科学合理的人力资源激励机 制的理念应包括： 1 、建立激励机制的出发点是满足高校人力资源的个体需求。 由于人力资源需求的多样性，任何单一的激励手段都难以发挥到最好。高校人力资 源的特点是知识密集型群体，人力资源的知识资本和人力资源自身内含着更高的价值 量，因此，高效的人力资源激励机制必须满足人力资源的价值体现。 2 、建立激励机制的直接目的是为了调动教师的积极性。 建立激励机制的最终目的是为了实现组织目标，达到组织利益和个人利益的双赢， 但前提是必须有效激发高校人力资源的行为动机，调动其工作积极性。各高校应该充分 了解本单位人力资源的性格、能力、素质等个性因素，确立包含多种手段的、组合型的 激励机制，从而形成一个激励因素集合，以满足教师个人的外在性需要和内在性需要， 最大限度地挖掘人力资源的价值。 3 、建立激励机制的核心是将激励因素集合与激励目标联接起来。 高校要设立一个组织目标体系来指引个人的努力方向。组织目标的设立需适合不同 层次人员的期望价值和期望概率，达到最佳激励效果。人力资源个体之间存在着现实的 非均等性，管理岗位人员与教学科研人员之间、教学科研人员与教学辅助人员之间存在 着岗位差别，同一系列之间也存在着层次差别，因此，高校人力资源的激励机制要相应 体现出差异性，对能力和贡献不同的人力资源给出不同程度的激励，使激励目标的设立 山东人学硕：b 学位论文 适合不同人员的期望价值和期望概率，达到最佳激励效果。 4 、建立激励机制的效率标准是使激励机制的运行富有效率。 决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始 末，特别是组织在构造激励素集合时，对教师个人真实需要的了解，必须充分进行信息 沟通。通过信息沟通、将个人需要与激励因素联接起来。 ( 二) 高校人力资源激励机制构建的原则 建立合理激励机制的标准，必须是有利于工作绩效与工作报酬挂钩、调动教师工作 积极性、有效地开发利用人的潜能，有利于创造一个高质量的工作环境，有利于选才、 用才、育才、留才。要达到这样的目标，高校在建立激励机制时要考虑以下几个原则： 1 、坚持科学发展观的原则 科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协