（行政管理专业论文）杭州市交通协管员的工作满意度与离职倾向的关系研究.pdf

浙江大学硕士学位论文杭州市交通协管员的工作满意度与离职倾向的关系研究 摘要 交通协管员作为公安机关协助参与公安交通安全管理的辅助力量，在公安交 巡警部门的直接带领、指挥下，通过交通执勤、治安巡逻，积极参与各项公安交 通基础性工作，极大地缓解了警力不足的矛盾，为维护交通、治安秩序，预防和 减少交通事故做出了重要贡献。交通协管员作为一个新生群体，其工作具有很强 的特殊性。面对社会服务、工作环境、职业前景、福利待遇等因素，工作满意与 否对其工作的影响更为直接。 本文以杭州市交通协管员为研究对象，对交通协管员自身的工作满意及离职 倾向情况进行评价。在文献研究和对杭州市交通协管员进行访谈研究的基础上， 通过问卷调查，探求杭州市交通协管员的工作满意度影响因素、不同的交通协管 员对其自身工作的满意情况和离职倾向情况、以及杭州市交通协管员工作满意度 与离职倾向之间的关系。在获得问卷数据后，利用s p s s l 2 0 对数据进行统计分 析，最终得到如下结论： ( 1 ) 杭州市交通协管员的工作满意度影响因素包括人际关系和社会支持、 工作单位本身、工作本身、工作环境和条件以及工作回报等五个方面。根据统计 结果分析，我们发现这五个方面可以很好地应有于交通协管员工作满意度的评 价。 ( 2 ) 杭州市交通协管员总体工作满意度一般。具体来说，交通协管员在其 工作稳定性、收入稳定性、同事关系、家人支持及单位本身建设等方面感到比较 满意。但是在晋升机会、报酬合理性、社会尊重与认同以及工作环境等方面则相 对不满意。 ( 3 ) 不同人口统计变量对杭州市交通协管员的工作满意度与离职倾向的影 响都有显著差异。 ( 4 ) 杭州市交通协管员的工作满意度与离职倾向之间存在显著负相关关系。 其中，工作本身以及人际关系和社会支持因素对离职倾向的影响更为显著。 本研究的最终目的在于为提高杭州市交通协管员的工作满意度、降低离职率 提供一些有价值的对策和建议。针对访谈和数据分析过程中所获取的数据与信 息，本为提出如下措施，包括：适当提升薪酬水平，完善绩效考核机制和激励机 制；改善交通协管员的工作环境，确保其工作安全；重视对交通协管员的培训， 方便其学习新的知识、技能；适当增加晋升机会；考虑赋予其一定执法权利等。 关键词：交通协管员工作满意度离职倾向 浙江大学硕士学位论文杭州市交通协管员的工作满意度与离职倾向的关系研究 a b s t r a c t t r a f f i ca s s i s t a n tp o l i c ea c t i v e l yp a r t i c i p a t ei na l l a s p e c t so ft h et r a n s p o r t a t i o n i n f r a s t r u c t u r ec o n s t r u c t i o na n dp u b l i cs e c u r i t yw o r k t h e yg r e a t l ya l l e v i a t et h e p r o b l e mo fi n s u f f i c i e n c yo fm a n p o w e ra n dc o n t r i b u t et om a i n t a i n i n gt r a f f i co r d e r ， p r e v e n t i n ga n dr e d u c i n gt r a f f i ca c c i d e n t s a san e wg r o u p ，t r a f f i ca s s i s t a n tw o r kh a sa s t r o n gs p e c i a l f a c i n gt h es o c i a ls e r v i c e s ，w o r k i n gc o n d i t i o n s ，c a r e e rp r o s p e c t s ， b e n e f i t sa n do t h e rf a c t o r s ，j o bs a t i s f a c t i o nl o o k sm o r ei m p o r t a n tt ot r a f f i ca s s i s t a n t p o l i c e t r a f f i ca s s i s t a n tp o l i c ei st h eo b j e c to ft h i ss t u d y t h ep u r p o s eo ft h i ss t u d yi st o e v a l u a t ej o bs a t i s f a c t i o na n dt u r n o v e ri n t e n t i o no ft r a f f i ca s s i s t a n tp o l i c e 。a r e rt h e p a p e rr e s e a r c ha n dt h ei n t e r v i e wo nh a n g z h o ut r a f f i ca s s i s t a n tp o l i c e ，w eg e td a t a t h r o u g haq u e s t i o n n a i r es u r v e yi no r d e rt oe x p l o r et h ei n f l u e n c i n gf a c t o r so fj o b s a t i s f a c t i o n ，t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nj o bs a t i s f a c t i o na n dt u r n o v e ri n t e n t i o n a f t e rt h e s t a t i s t i c a ld a t aa n a l y s i sb yu s i n gs p s s l 2 0 w eg e tr e s u l t sa sf o l l o w s ： ( 1 ) t h em a i ni n f l u e n c i n gf a c t o r so f h a n g z h o ut r a f f i ca s s i s t a n tp o l i c e s j o b s a t i s f a c t i o ni n c l u d ei n t e r p e r s o n a la n ds o c i a ls u p p o r t ，t h eu n i ti t s e l f w o r ki t s e l t h e w o r k i n ge n v i r o n m e n ta n dc o n d i t i o n s ，r e t u r no f w o r ki nf i v ea s p e c t s a c c o r d i n gt ot h e s t a t i s t i c a la n a l y s i s ，w ef i n dt h a tt h e s ef i v ea r e a sc a nb ew e l lu s e di nt h ee v a l u a t i o no f h a n g z h o ut r a f f i ca s s i s t a n tp o l i c e sj o bs a t i s f a c t i o n ( 2 ) g e n e r a l l ys p e a k i n g ，h a n g z h o ut r a f f i ca s s i s t a n tp o l i c e sj o bs a t i s f a c t i o ni sn o t v e r yh i g h s p e c i f i c a l l y ，t h e ya r eq u i t es m i s f i e dw i t hi n c o m es t a b i l i t y ，c o l l e a g u e s ， f a m i l ys u p p o r ta n dt h eu n i ti t s e l f , e r e w h a tm a k et h e yn o ts a t i s f yi n c l u d ep r o m o t i o n ， p a y ，s o c i a lr e s p e c t ，w o r ke n v i r o n m e n t ，a n do t h e ra s p e c t s ( 3 ) d i f f e r e n td e m o g r a p h i cv a r i a b l e sh a v es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si nh a n g z h o u t r a f f i ca s s i s t a n tp o l i c e s j o bs a t i s f a c t i o na n dt u r n o v e ri n t e n t i o n ( 4 ) h a n g z h o ut r a f f i ca s s i s t a n tp o l i c e sj o bs a t i s f a c t i o na n dt u r n o v e ri n t e n t i o na r e n e g a t i v ec o r r e l a t i o n a m o n gt h e m ，t h ew o r ki t s e l f a n di n t e r p e r s o n a la n ds o c i a l s u p p o r ta r et h em o s ti m p o r t a n ti n f l u e n c i n gf a c t o r s t h eu l t i m a t ea i mo ft h i sr e s e a r c hi st op r o v i d es o m ev a l u a b l es u g g e s t i o n st o i m p r o v et h ej o bs a t i s f a c t i o na n dl o w e rt h et u r n o v e rr a t eo fh a n g z h o ut r a f f i ca s s i s t a n t p o l i c e ，i nv i e wo ft h ei n t e r v i e w sa n dd a t aa n a l y s i s ，w eg e tt h ef o l l o w i n gm e a s u r e s ， i n c l u d i n g ：a p p r o p r i a t ep a yl e v e l st oe n h a n c ea n di m p r o v et h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n a n di n c e n t i v em e c h a n i s m s ；i m p r o v i n gt h ew o r k i n ge n v i r o n m e n t ，e n s u r i n gt h e i rs a f e t y ； i l 浙江大学硕十学位论文杭州市交通协管员的工作满意度与离职倾向的关系研究 p a y i n ga t t e n t i o nt ot h e i rt r a i n i n gt of a c i l i t a t et h e i rl e a r n i n go fn e wk n o w l e d g ea n d s k i l l s ；a p p r o p r i a t eo p p o r t u n i t i e sf o rc a r e e ra d v a n c e m e n t ；c o n s i d e r l yg i v i n gt h e m c e r t a i nr i g h t se n f o r c e m e n t k e yw o r d s ：t r a f f i ca s s i s t a n tp o l i c ej o bs a t i s f a c t i o nt u r n o v e ri n t e n t i o n i i i 浙江大学硕士学位论文杭州市交通协管员的工作满意度与离职倾向的关系研究 表目录 表1 1 杭州市机动车数量表4 表2 1 工作满意度的概念1 6 表2 2 需求层级的内涵1 8 表2 3 双因素的内涵1 9 表2 4 工作满意度研究回顾2 4 表2 5 年龄与工作满意度相关性研究结论2 5 表2 6 性别与工作满意度相关性研究结论2 6 表2 7 教育程度与工作满意度相关性研究结论。2 7 表2 8 婚姻状况与工作满意度相关性研究结论2 8 表2 9 提高工作满意度的具体措施3 0 表2 1 0a b e l s o n 的分类法3 3 表2 1 1 扩充可避免之离职分类3 5 表3 1 问卷中总体工作满意度部分的说明4 8 表3 2 问卷中满意源因素部分的设计说明5 0 表4 1 问卷个体基本情况统计表5 2 表4 2 各个指标的样本均值和标准差5 4 表4 3 满意程度的划分和归类5 5 表4 4 满意源指标的1 0 4 0 样本测度和巴特莱球体检验5 6 表4 5 满意源因子分析摘要表5 8 表4 6k m o 样本测度和巴特莱球体检验5 9 表4 7 年龄等人口统计变量对满意源因素的方差分析汇总6 0 表4 8 不同工作年限对满意源因素的方差齐性检验6 0 表4 9 不同工作年限的协管员对满意源因素认知的多重比较检验结果6 2 表4 1 0 年龄等人口统计变量对工作满意度的方差分析汇总6 3 表4 1 1 不同工作年限对工作满意度的方差齐性检验6 3 表4 1 3 年龄等人口统计变量对离职倾向的方差分析汇总6 5 表4 1 4 不同工作年限对离职倾向的方差齐性检验6 5 表4 1 5 不同工作年限的协管员对离职倾向的多重比较检验结果6 6 表4 1 6 满意源因素与工作满意度间的相关分析结果6 7 表4 1 7 满意源因素与离职倾向间的相关分析结果6 8 表4 1 8 工作满意度与离职倾向的相关关系表6 8 表4 1 9 回归方差分析表6 9 表4 2 0 回归检验结果及模型总体参数表7 0 表4 2 1 回归方差分析表7 l 表4 2 2 回归检验结果及模型总体参数表7 1 表4 2 3 回归方差分析表7 2 表4 2 4 回归检验结果及模型总体参数表7 2 v i i 浙江大学硕士学位论文杭州市交通协管员的工作满意度与离职倾向的关系研究 图目录 图1 1 论文的研究框架7 图2 1 洛克的目标与绩效关系图2 0 图2 3p r i c e 模型3 8 圈2 4b l u e d o r n 模型3 9 图2 5s z i l a g y i 模型4 0 图2 6p r i c e ，m u e l l e r 模型4 1 图3 1 本论文研究的构思模型4 5 图3 2 影响工作满意度的几个方面4 9 y i i ! 浙江大学硕士学位论文杭州市交通协管员的工作满意度与离职倾向的关系研究 1 绪论 i i 研究背景和问题的提出 1 i 1 工作满意度与离职问题越来越受到重视 2 1 世纪是知识经济时代，在这种新的经济形态中，人的因素将成为任何一 个组织实现自我价值的关键因素。在现今这个知识经济时代，组织的竞争归根到 底就是人才的竞争。任何一个组织都必须提升人力资源的素质，才能创造组织的 竞争优势。在已跨入2 1 世纪的经济时代，几乎所有的管理者都意识到：人力资 源是组织最重要的无形资产，为了提升组织的核心竞争力，获取独特的竞争优势， 组织必须重视人力资源的开发和管理。在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为 推动组织发展的关键因素，直接影响组织的长远发展这是因为，组织要完成其 目标或愿景，必须有效做好其计划、组织、控制等各个环节以及财务、信息、人 力资源等相关管理。而各种管理功能都需要靠人来完成，由此可见人力资源管理 在整个组织活动中的重要地位。 2 0 世纪末在管理思想中的一个巨大的变化是，管理者从“让员工服务于企 业利润”转向提倡“以人为本7 的企业精神。企业必须培育快乐的员工，因为只 有拥有快乐的员工，企业才会拥有高生产力的员工。因为只有尊重关怀员工，提 高员工的工作生活质量，员工才能对组织忠诚和认同，乐于付出额外的努力，创 造更大的价值。而满意度评价最能体现出这种“以人为本”的管理思想，帮助管 理者实现上述理念。所以，重视并科学有效地监测员工的工作满意度，已经成为 现代管理的重要内容和手段。大量的研究表明，员工的工作满意度不但直接影响 到工作绩效，还影响到组织的文化、凝聚力和离职倾向，因此研究员工的工作满 意度在实践上有着重要的意义。 有关工作满意度的研究起源于工业管理领域，始于2 0 世纪3 0 年代在美国 西方电器公司所进行的著名的霍桑实验。此类研究是基于“快乐的工人是生产效 率高的工人”的前提假设。霍桑实验为有关工作满意度的研究提供了很好的理论 和方法论基础。此后，有关工作满意度的研究层出不穷。随着满意度理论研究的 深入，研究者发现，工作满意度与绩效的关系远比人们所设想的更复杂。但同时， 工作满意度研究的领域也随之扩展。在关注工作满意度和工作绩效关系的同时， 人们发现：关注工作满意度，更多的具有伦理学的意义；关注人，“以人为本”逐 渐深入人心。而且，工作满意具有“溢出”效应，也会影响到人们对生活的满意 度。 浙江大学硕士学位论文杭州市交通协管员的工作满意皮与离职倾向的关系研究 企业定期进行员工满意度调查就可以及时了解员工的思想动态，对公司管理 进行全面审核，对企业的经营管理有着重要的指导意义，一个成功的员工满意度 调查通常有如下功能：( 黄春生，2 0 0 4 ) ( 1 ) 诊断本公司潜在的问题。实践证明，员工满意度调查是员工对各种企 业管理问题的满意度的晴雨表。通过调查一方面可以明确企业管理中存在的问 题，更重要的是可以根据发现的问题制定改进管理的措施，使潜在问题得到解决。 如果公司通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查 其薪酬政策，找出员工不满的原因并采取措施予以纠正 ( 2 ) 评估组织变化和企业政策对员工的影响。员工满意度调查能够有效的 评估组织政策和规划中的各种变化，通过变化前后的对比，公司管理层可以了解 到公司决策和变化对员工满意度的影响。 ( 3 ) 促进公司与员工之间的沟通和交流。由于满意度调查保证了员工自主 权，员工会畅所欲言的反映平时管理层听不到的声音，这样就促进了信息向上和 向下沟通，培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、 凝聚力。员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群 体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的向心力 ( 4 ) 对企业运营管理问题的产生可以起到有效的预防作用调查结果所提 供的信息可以监控企业绩效的成就和不足，保证企业工作效率和最佳经济效益， 为企业的管理决策提供重要的依据。 ( 5 ) 能够有效地吸弓1 人才、培育人才、留住人才、用好人才，充分体现现 代企业“以人为本”的精神，提高企业的知名度和竞争力。树立企业在本地及同 行中的良好口碑，提升企业形象，增加企业在各种社会活动中的公信力。 与此同时，在人力资源领域，员工的离职问题也越来越受到关注。对员工离 职课题的研究由来已久，早在1 9 5 8 年， “a r c h 和s i m o n 就从宏观劳动力市场的 角度出发，对员工的离职问题进行研究。此后，更多的专家学者从员工的工作满 意度的角度对员工的离职问题进行阐释。持此种观点的专家学者认为，正是由于 组织忽略了对员工要求的满足，忽略了员工的利益要求何成长的需要，才导致了 优秀的员工一个一个离开组织。 为了避免眼睁睁的看着自已培养的人才离职而去，组织必须要能够满足员工 的成长需求、给与优秀员工成长的空间以及发挥的舞台。同时组织的发展必须领 先员工成长的脚步，以便优秀的员工留下，为组织的使命尽心尽力。现今第一流 的人才所追求的不仅仅是薪水、职级，追求的更多的是属于自己的舞台，真正能 够一展身手，实现理想。愿意并且能够面对更大的挑战。面对离职问题，组织却 只会抱怨人员离职率高，埋怨员工没有忠诚度，埋怨新时代的员工经不住磨练 很少冷静下来去思考，是自己将人才往他处推，是自己未充分去爱惜人才，没有 2 浙江大学硕士学位论文杭州市交通协管员的工作满意度与离职倾向的关系研究 给人才更多的机会。组织必须要留住优秀人才，才会有未来，因为优秀的人才 正是组织的命脉，而留住人才最核心的工作，正是追求组织持续的成长和发展， 同时把组织的未来前景和员工的前途发展合而为一 员工离职行为对组织而言，将会增加组织的人事及教育训练成本，并且可能 相对地打击留任员工的士气，对组织产生重大伤害。员工离职，组织要负担的直 接和间接成本，有下列数项( 黄春生，2 0 0 4 ) ： 雇用成本( ( h i r i n gc o s t s ) ：包括招人的费用，招募时间，面谈，社会保险及 考虑重新进用所必须花费的时间。 训练成本( t r a i n i n gc o s t ) ：一位新进员工，从进入组织开始必须接受一连串 的训练，才能成为一位正式的员工，离职时的损失，包括训练员、组长、直接上 司及人力资源部门所付出的时间和费用。 效率损失( e f f i c i e n c yl o s e ) ：组织雇用一位新人，在训练阶段，其所做的贡 献远比支付给他的薪水低，新人的效率短期内无法达到组织目标，形成一种效率 的损失 工安事件增加( a c c i d e n tr a t ei n c r e a s e ) ：新进员工由龄对环境不熟悉，对 机器操作不熟悉，以致较容易发生工安事件。 影响组织形象：过高离职率会损害组织形象及使组织追求持续成长原动力受 阻碍。 影响员工士气：员工的高离职率，使得谣言满天飞，因而影响留在组织内的 其它员工，使得员工士气低落，人心惶惶，连带的影响产量和品质。由此可见， 员工的离职对组织的影响与打击极大，因此组织应尽量降低组织成员的离职率， 保持员工队伍的稳定性。 综上，如何了解员工对其所从事的工作是否合乎他的期望，探讨员工工作满 意度的变化情形，进而思索如何留住优秀人才，保持员工队伍的稳定，是当今人 力资源领域的又一热点话题。 1 1 2 杭州市面临巨大的交通压力 据杭州市交警部门统计分析，近两年来，该市机动车保持着快速增长的势头， 截止2 0 0 6 年1 0 月底，全市机动车保有量已达到1 1 8 0 8 万辆，与2 0 0 5 年年底相 比，增加8 4 3 万辆，增长7 8 9 6 ；主城区机动车保有量为3 1 2 8 万辆，增加3 6 4 万辆，增长1 3 5 全市及主城区机动车年增幅自2 0 0 0 年以来，已连续5 年保 持2 0 以上的高增长率。由于机动车快速的增多，道路交通供需矛盾日益尖锐， 缓解交通“两难”的困难和压力进一步加剧。此外，驾培热度不减。2 0 0 6 年上 半年全市机动车驾驶人达1 3 1 8 4 万名，与2 0 0 5 年底相比，增加7 0 5 万名，增 长5 6 5 ；主城区机动车驾驶入达5 1 6 2 万名，增加3 7 5 万名，增长7 8 3 ； 浙江大学硕士学位论文杭州市交通协管员的工作满意度与离职倾向的关系研究 分别高于全国1 5 5 和3 7 3 个百分点。 与此同时，在自行车发展势头趋缓的情况下，电动自行车的发展处于膨胀期。 据统计，截至到2 0 0 6 年8 月底，在杭州市老城区注册的非机动车有3 2 0 万辆， 其中电动自行车就有4 9 6 万辆，部分地区慢行交通问题仍十分突出如某些道 路的人行道与非机动车道争道，非机动车改走机动车道，不仅影响交通，更造成 安全隐患。此外，行人在通过十字路口时，不遵守交通指示灯，乱闯红灯的现象 时有发生交通堵塞现象屡屡发生，交通压力不断增长2 0 0 0 年以来全市的道 路交通事故死亡人数逐年上升，特别是2 0 0 2 年全市的交通事故死亡人数首度突 破1 0 0 0 人大关，达到1 0 0 9 人，2 0 0 3 年更是到达历史最高水平1 0 2 5 人，严峻的 交通安全形势引起了全社会的高度关注。广大群众以往认为的交通安全交警管的 狭隘观念也随之发生改变，交通安全社会化管理的呼声越来越高。 表1 1 杭州市机动车数量表 截至年月机动车数量( 单位：万辆)比上年增长比例 2 0 0 6 1 01 1 8 0 8 9 5 2 0 0 5 1 2 1 0 7 8 4 1 1 7 2 0 0 4 1 29 6 5 02 1 2 2 0 0 3 1 27 9 6 12 6 8 2 0 0 2 1 2 6 2 7 9 2 2 9 9 1 1 3 研究问题的提出 ( 资料来源：本研究整理) 为解决警力不足和交通管理任务日益繁重之间的矛盾，杭州市相继从社会上 招收了一批交通协管员。交通协管员作为公安机关协助参与公安交通安全管理的 辅助力量，其主要职责是协助民警开展治安巡逻、路面值勤、管理和劝阻非机动 车和行人的交通违法行为，配合民警指挥、疏导交通、外来人口登记管理等方面 的工作。近几年来，在公安交巡警部门的直接带领、指挥下，通过交通执勤、治 安巡逻，积极参与各项公安交通基础性工作，极大地缓解了警力不足的矛盾，为 保障各项公安交巡警工作的完成，为维护交通、治安秩序，预防和减少交通事故， 服务当地两个文明建设起到了重要的作用。 但是，我们在看到交通协管员在交通管理中发挥重要作用，比较出色的完成 任务的同时，在交通协管员队伍建设方面存在的一些问题也不容忽视。主要是协 管员的工资福利待遇偏低，查勤考核等奖惩约束机制薄弱。很多协管员的工资甚 至不够基本的生活消费需求。大多数协管员一旦另有就业机会就马上辞职。有的 4 浙江大学硕士学位论文杭州市交通协管员的工作满意度与离职倾向的关系研究 刚刚适应协管工作就转行。虽然想干的人还很多，但是要想稳住一批责任心强、 有所作为的协管员已比较困难。 交通协管员作为一个新生群体，其工作具有很强的特殊性。面对社会服务、 工作环境、职业前景、福利待遇等因素，工作满意与否对其工作的影响更为直接 研究交通协管员工作满意度，对交通协管员队伍建设、交通状况的改善等都有很 强的现实意义。如果我们了解了交通协管员的工作满意度，一方面可以明确其队 伍建设中存在的问题究竟是什么，更为重要的是，根据存在的问题，系统地去解 决问题，并通过再次的满意度研究，观测协管员的满意度是否得到了改进。另一 方面，满意度调查结果可以起到预防的作用，它是诊断组织管理现状最为重要的 “温度计”、“地震预测仪”它可以监控交通协管员队伍建设的成效。在离职问 题上，可以及时预知交通协管员的流动意向，如果改进及时，措施得法，就能够 预防一些人员流失的情况发生，从而保持交通协管员队伍的稳定性，以便更好的 发挥其协助城市交通管理的作用。因此，交通协管员工作满意度研究与离职倾向 之间的关系，有一定的现实意义。 1 2 研究的目的和意义 1 2 1 研究的目的 本文旨在把工作满意度理论、离职倾向理论与杭州市交通协管员的工作满意 度与离职问题的实践相结合，通过实证调查分析，试图掌握影响杭州市交通协管 员工作满意度的因素，从而有效的提出对策，以有利于有关部门加以解决。同时 掌握交通协管员工作满意度与离职倾向之间的关系，从而从提升工作满意度的角 度提出对策，以便减少交通协管员的工作流动，稳定员工队伍。因此，本研究的 研究目的主要有以下几点： ( 1 ) 了解杭州市交通协管员的工作满意度现状。掌握杭州市交通协管员工 作满意度的影响因素主要有哪些。 ( 2 ) 了解杭州市交通协管员的工作满意度对其离职倾向是否有显著影响。 ( 3 ) 了解不同杭州市交通协官员的个人属性变量( 性别、年龄、婚姻、教育 程度、年资) 对于工作满意度与离职倾向是否有显著差异。 ( 4 ) 根据所得到的杭州市交通协管员工作满意度与离职倾向的现状，提出 相应的对策与建议，以便于有关部门采取相应激励措施，改善交通协管员对工作 现状的满意程度，同时保持交通协官员队伍的稳定，从而促进交通协管员在保证 杭州市交通顺畅方面作用的发挥。 5 浙江大学硕士学位论文杭州市交通协管员的工作满意度与离职倾向的关系研究 1 2 2 研究的意义 本研究的意义在于； ( 1 ) 交通协管员作为近几年新出现的一个群体，以往将其作为研究对象的 论文很少，关注交通协管员工作、研究交通协管员工作满意度的论文几乎没有 本研究将交通协管员作为研究对象，将交通协管员的工作满意度与离职倾向作为 研究的主要内容，丰富了管理学科的研究内容。 ( 2 ) 通过本研究，可以更好的了解影响杭州市交通协管员工作满意度的因 素有哪些，通过分析得出的结论，提出相应的对策，以有利于相关部门采取相应 激励措施，增强杭州市交通协管员的工作满意度，从而确保交通协管员以更高的 积极性投入到工作中去，改善杭州市的交通状况 ( 3 ) 通过本研究，了解杭州市交通协管员的工作满意度与其离职倾向之间 的关系，从而从提升工作满意度的角度，激发交通协管员的工作积极性、减少交 通协管员离职的机会，稳定交通协管员队伍，从而更好的发挥其改善交通状况的 功能。 i 3 研究的方法和框架内容 1 3 1 本文的研究方法 本文将采取理论与实证相结合、文献阅读与访谈研究相结合、定性与定量相 结合的研究方法。具体而言体现在以下几个方面： 1 文献阅读研究：通过文献的阅读和研究，提出本论文研究拟解决的问题 和研究的初步理论构思。本文的研究是在参考前人研究成果的基础上进行的，因 此文献的阅读与整理必不可少。本文收集整理的文献涉及国内外工作满意度的理 论、离职问题相关研究以及对交通协管员这一新兴行业的研究等，涉及到公共行 政管理以及人力资源管理等相关领域。文献的来源主要是国内外文献资料数据 库，如维普数据库、万方数据库、中国学术期刊全文数据库( c n k i ) 以及英文的 a r l ，s d o s ，等。此外，通过i n t e r n e t ，也搜集整理了一些文献资料 2 访谈研究法：通过访谈，了解杭州市交通协管员工作满意度的现状、设 计、修改问卷。访谈的主要对象是交通协管员的主管部门领导及交通协管员本身 通过访谈，为问卷调查和实证设计收集观点并提供依据。 3 问卷调查和统计分析：在文献研究和文本分析的基础上设计问卷，并进 行统计分析，以验证本论文研究的假设，得出最后的研究结论。问卷调查结束得 到所需数据后，本研究大量采用数据统计分析方法以处理问卷测量所得到的数 浙江大学硕士学位论文 杭州市交通协管员的工作满意度与离职倾向的关系研究 据。其中对绩效因子的研究采用了因子分析和信度检验，随后使用相关分析建议 结果的合理性。与此同时，在研究工作满意度的影响因素时采用了方差分析、相 关分析以及回归分_ 析等方法。在数据处理过程中的主要工具是s p s s 软件。 1 3 2 本文的研究框架 本文的研究流程如图1 1 所示，本研究首先说明研究的背景及动机并提出所 要研究的问题，确立研究的目的、对象及方法。进而通过文献学习、研究，进行 研究构思，通过访谈和问卷调查获取数据。在对所获得的数据进行统计分析后， 得出相应的结论并根据结论提出对策建议和对进一步研究的建议 图1 1 论文的研究框架 7 浙江大学硕士学位论文杭州市交通协管员的工作满意度与离职倾向的关系研究 本文依据前面所叙述的研究流程，将全文分为五章，其内容分别简述如下： 第一章为绪论。开篇的研究背景阐述了在2 1 世纪知识经济和充满竞争的大 ，背景下，关注工作满意度和离职问题的重要性和杭州市目前所面临的巨大交通压 力。随后提出了所要研究的问题，即杭州市交通协管员的工作满意度与离职倾向 的关系问题。继而说明了研究的方法、目的与意义，最后介绍了本文的研究流 程与研究框架。 第二章为文献综述。本章主要是对前人所做的关于工作满意度与离职倾向问 题的研究进行总结主要介绍了工作满意度的定义、工作满意度的理论基础、工 作满意度的影响因素、工作满意度的测量以及离职倾向的相关问题，此后还探讨 了工作满意度与离职倾向的关系研究及几个常见的工作满意度一离职倾向模型 第三章为研究设计。根据文献综述中对前人所作研究的整理、总结，提出本 文的研究结构及研究思路，根据研究结构设计问卷，并介绍问卷的发放和回收。 最后定义研究变量并提出相关的研究假设。 第四章为资料统计分析。在本章中，将运用s p s s l 2 0 统计软件包对所收集 的数据进行统计分析。分别利用描述统计、因子分析、方差分析、回归分析等方 法对人口统计变量对工作满意度与离职倾向的影响、工作满意度的影响因素有哪 些，工作满意度与离职倾向之间的关系等问题进行统计和分析，以验证本研究的 理论假设，并对统计结果进行相应的解释和分析，从而为下一步的研究总结和建 议、展望提供依据。 第五章为对本论文研究进行总结，提出相应的建议并对未来的研究进行展 望首先讨论并总结本论文研究的主要结论，进而提出一些建议，并说明本研究 的一些不足之处，同时对未来的研究做出展望 8 浙江大学硕士学位论文杭州市交通协管员的工作满意度与离职倾向的关系研究 2 文献综述 2 1 我国辅助警力制度研究综述 狭义上的辅助警力，是指直接协助国家在编警察履行各种职能的辅助力量 辅助警力制度在西方普遍存在。使用辅助警力可以缓解在编警力不足、节约行政 成本目前，我国也存在辅助警力制度，但是我国现在的辅助警力制度存在体制 不够顺畅、经费难以保证、人员素质偏低等问题。在公安机关体制、机制不断深 化改革，社会对安全防范雷求日益广泛化、多样化的形势下，有必要对辅助警力 的地位、规范化运作等问题进一步加以研究。但是，到目前为止，研究这些问题 的论文还比较少见。金诚( 2 0 0 2 ) 在其论文试论我国辅助瞀力制度的改良和 试论我国辅警制度改革中对辅助警力的概念、作用以及我国辅助警力制度的 现状等作了相关研究，现将其研究成果进行综述如下： 2 1 1 辅助警力的概念 关于辅助瞀力，中外均没有统一的名称或定义。广义上，辅助警力是指在编 警力以外的所有警察辅助力量。在西方，辅助警力的概念与私人警察类同。它们 主要有特别警察、私人保安公司。警察承包制等形式。在我国、广义上的辅助警 力是指各类社会治安防范组织，即在基层政府领导下，由居( 村) 民委员会或单 位组建的治安联防队，治安巡逻队、护街队、护村队、护校队、工人纠察队等不 同形式和称谓的群众性防范组织。它们接受当地公安机关的指导，协助公安机关 维护社会治安。狭义上的辅助警力是指直接协助国家在编警察履行各项职能的辅 助力量。英国的文职警察、特别公安员，我国的治安联防队( 工纠队) ，都属狭 义上的辅助警力。 在地位上，辅助警力的成员一般不拥有国家公务员身份；在权限上，他们也 不具有任何形式的执法权( 包括行政权与司法权) ；在功能上，辅助警力主要是 弥补在编警力之不足，只起辅助作用。 2 1 2 有关国家( 地区) 的辅助警力制度 在法国，辅助警力主要有两种模式：一种叫辅助警察( p o l i c ea u x i l i a i r e ) ， 其前身是法国辅助宪兵( g e n g a r m e i r e sa u x i l i s i r e ) 。辅助警察实行现役制，其 成员由内政部有关机关根据国家警察的品质和体质条件，从应征入伍的青年中挑 选，并需在警察院校接受法律、职业守则以及体能和射击等教育与培训。培训结 9 浙江大学硕士学位论文杭州市交通协管员的工作满意度与离职倾向的关系研究 束以后，他们被分配到巴黎治安总局城市警察中、动局、边防警察中心局及治 安队等机构，进行为期1 0 个月的工作。辅助警察全部着装，制式与国家曾家相 同，但没有警衔标志。在权限方面，他们不具有刑事司法和治安行政管理的职权， 只是作为一种补充的角色协助国家警察履行各种职能。在职能上，他们主要从事 维护道路交通秩序、社区治安管理、公共场所治安巡逻以及在警察局值班或某些 技术性的工作；在待遇上，他们按国家警察条令的总体性规定执行；在出路上， 对于不能胜任工作的辅助警察，按照不适合服兵役的规定处理如果在工作期满 后仍想继续从事国家警察工作，可以参加招募国家警察的考试另一种形式的辅 助警力是指不占国家警察编制的行政人员、专业技术人员及其他服务人员为充 分发挥所有在编警察的作用，避免因一线职能部门的警察从事可由一般人员完成 的事务性工作而无端浪费警力法国国家警察机构利用合同雇员的方式。招募了 近万名办公室雇员在各个机构中从事行政事务性工作。由于警察工作的专业性和 特殊性，国家警察部门要求这些辅助人员必须严格遵守有关保密制度近年来， 随着科学技术的广泛应用和办公设备的现代化，国家警察需要大量的专业技术人 员参与日常的警务工作。因而，目前法国国家警察中的专业技术人员除部分属于 正式编制外，也有从社会上聘用的。 在英国，辅助警力有私人安全公司、特别警察队、文职警察、警察承包制 ( c o n t r a c t i n go u t ) 以及公民志愿警察( 特别公安员) 等。英国特别警察队有 2 6 种之多，它们是地方当局雇佣的辅助警察特别警察队的规模不一，组织各 异，但都只对市政当局负责、不受内政部与地方警察署的制约。国防部警察、交 通运输警察、伦敦港口警察都属特别警察队。特别警察队具有一定的行政执法权 限，在管辖范围内可以处理一些轻微的治安案件，但遇到重大刑事案件时，必须 把案件移交给正式警察。文职警察在英国可谓历史悠久，它产生于建警初期。英 国大量地增加文职警察源于审计委员会1 9 8 8 年的一项调查该调查显示：地方 警局一方面声称警力不足，一方面又在大量地浪费警力，一般着装警察四分之一 的时间从事行政事务性工作，而警长和督察这一级警官平均有4 0 的工作时间 用于琐碎的行政事务。在刑侦部门，情况更为严重。因此，英国内政部在同年下 达的1 0 6 号通告中，建议各管局多录用文职人员从事文陵、行政和技术性工作， 以使经过严格正规化培训、拥有执法权的在编警察从繁琐的事务性工作中解脱出 来，去从事“真正的警察工作”。内政部认为，这样做既可以节省警方开支，又 可将解脱出来的警官充实基层，提高基层的警务效李出警察承包制是正规警察 部门采取合同的形式，雇人来承担原本属于正式警察的工作。他们主要从事社会 服务性工作。此外，他们也从事一些警务工作，诸如车辆管理等，但在管理过程 中，执法权仍然掌握在正规警察手中。至于特别公安员，则纯属志愿组织。他们 没有工资，警察部门为他们提供的也只是。服务补偿”特别公安员在自然灾害、 1 0 浙江大学硕士学位论文杭州市交通协管员的工作满意度与离职倾向的关系研究 紧急状态等突发性事件中作为警察的后备队使用。 在我国香港特别行政区，有一支享誉国内外的辅助警察队伍。它成立于1 9 1 4 年，拥有悠久和光辉的历史。香港辅助警察队的工作主要是提供训练有素的后备 人员，在应对紧急事故时支援正规警察。香港辆警队由社会各界的志愿人士组成。 他们在接受“辅助警察基本训练课程”的培训后，被派往各警区驻守。同时，为 保证任务完成，辅警队员每年还需完成“法定效率训练”另外，香港辅警设有 1 1 组辅警警衔，辅警的薪金以小时计算。 通过对有关国家( 地区) 辅警制度的考察，我们可以得出几点结论：其一， 辅警制度在西方普遍存在；其二，辅警的雇佣关系基本受公法或私法合同的调整， 这种雇佣关系受法律保护，机制也较灵活：其三，辅警的定位都是在编警力的补 充；第四，辅警普遍不具有执法权限。 通过深入研究有关国家( 地区) 的辅警制度，我们发现，它们与西方公务员 制度中的行政辅助人员制度十分相似。在法国，国家行政人员划分为公务员和非 公务员的公职人员。在非公务员的公职人员中，有一种无正式职称的辅助人员， 他们的地位、物质保障与正式国家公务员有一定的差别、当公务员不足而有大量 的超额工作时，政府就雇佣这些人员处理行政事务。这种工作通常是暂时性的， 但随着行政部门公共事务大量增加，而政府又不愿意花大量的行政成本招募更多 的正式公务员，辅助人员所担任的很多职位便通常成为永久性质。在这种情况下， 改善辅助人员的地位与物质待遇的呼声开始高涨。二次世界大战以后；政府以立 法的形式保障了行政辅助人员的地位，使他们的待遇逐步接近正式公务员。而且， 有些辅助人员已经被吸纳为公务员。政府与行政辅助人员的雇佣关系多是由行政 合同确定的，而行政合同则受公法支配。但在1 9 8 4 年法国公务员地位法限 制行政机关任意用行政合同关系任用辅助人员后，出现了用私法合同雇佣的行政 辅助人员。这种雇佣关系相对灵活，行政成本也比