（会计学专业论文）人力资本的产权特征及人力资源会计.pdfVIP

摘要 世界高新技术革命和进步的浪潮，已把世界各国经济的发展从自然资源竞 争，资本竞争推向人力资源竞争。从某种意义上说，人力资源的开发、利用和管 理将是社会经济发展中关键的因素。人力资本是与物质资本相对应的资本范畴， 它在现代社会的经济增长中起关键作用。以人力资本理论研究为基础，文章对我 国人力资本的投入和使用状况进行了分析，从而提出加快我国企业人力资本积累 是建立完善现代企业制度，提高企业自身素质，增强竞争力的关键环节。 二十一世纪是知识经济的时代，人力资源作为一种资源越来越受到重视，人 力资源会计的重要性也突兀地表现出来。但由于人力资源本身的复杂性、不确定 性，至今没有形成一种统一的人力资源会计价值计量模式。笔者试图通过对人力 资源会计的确认、核算、计量、披露及其推行等几个问题的研究，为人力资源会 计的实务操作及其在知识型企业的应用提供有益的探索。文章首先分析了了人力 资本及其相关的一些概念，阐述了人力资本的产权特征决定人力资源会计。对人 力资源的产生、发展及其在我国的研究现状进行了分析；并就我国人力资源会计 发展的制约因素提出了相关对策；最后提出智力资本会计是人力资源会计的升 华，分析了智力资本的度量方法，简要阐述了智力资本的会计核算与报告。 关键词：人力资本、人力资源会计、产权 a b 姗a c t t h ep a p e ra r g u e st h a t ，t h eg l o b a le c o n o m yh a v i n gd e v e l o p e df r o mt h es t a g eo f n a t u r a l r e s o u r c ec o m p e t i t i o na n dc a p i t a lc o m p e t i t i o ni n t ot h a to fh u m a n r e s o u r c ew i t h t h er a p i da p p r o a c h i n go fk n o w l e d g ee c o n o m y , t h ed e v e l o p m e n t ，a d m i n i s t r a t i o na n d u t i l i z a t i o no fh u m a nr e s o u r c e s ，i nas e n s e ，w i l lb ec o m et h em o s ti m p o r t a n tf a c t o ri n t h ed e v e l o p m e n to fs o c i a le c o n o m y h u m a nc a p i t a li sac a p i t a l c o r r e s p o n d i n gt o m a t e r i a lc a p i t a l i tp l a y sa ni m p o r t a n tp a r ti nt h ee c o n o m i c a li nc r e a s eo ft h em o d e r n s o c i e t y t a k i n gt h et h e o r e t i c a ls t u d yo nh u m a nc a p i t a l a sa b a s e ，t h ea r t i c l ea n a l y z e s t h ei n v e s t m e n ta n dt h eu s a g eo fo u rc 0 1 2 j 1 t r y sh u m a nc a p i t a l ，a n d s u g g e s t s t h a t m o d e m e n t e r p r i s es y s t e mi sak e y t os p e e du pt h ea c c u m u l a t i o no fh u m a n c a p i t a lo f o u r c o u n t r y se n t e r p r i s e s ，i m p r o v e t h e q u a l i t y o f e n t e r p r i s e s t h e m s e l v e s a n d s t r e n g t h e nc o m p e t i t i o n t h e2 1 “c e n t u r yi st h ec e n t u r yo f k n o w l e d g e b a s e de c o n o m y w i t h t h ea t t e n t i o n o ft h eh u m a nr e s o l i l c e s ，h r a ( h u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n g ) i sb e c o m i n gm o r ea n d m o r e i m p o r t a n t h o w e v e r ，h u m a n r e s o u r c ei t s e l fh a st h ec h a r a c t e r i s t i co f c o m p l i c a t i o na n du n c e r t a i n t y , au n i f o r mh u m a n r e s o u r c ea c c o u n t i n gv a l u em e a s u r e d m o d e lh a sn o tb e e ne s t a b l i s h e d t h ea r t i c l ea t t e m p t st oa n a l y s et h ei d e n t i f i c a t i o n ， m e a s u r e ，r e p o r ta n di m p l e m e n t o fh r a t h ea r t i c l ea l s og i v e ss o m ea d v i c eo fh r a s o p e r a t i o ni nk n o w l e d g e b a s e de n t e r p r i s e s h e np u tf o r w a r d t ot h ei n t e l l i g e n c ec a p i t a l a c c o u n t i n gi sas u b l i m a t e so fh u m a n r e s o u r c ea c c o u n t i n g ，a n da n a l y z e dt h et o l e r a n c e m e t h o do fi n t e l l i g e n c e c a p i t a l ，e x p o u n d h o wt oc a l c u l a t ea n dr e p o r t i n t e l l i g e n c e c a p i t a l t h e a r t i c l ef i r s t a n a l y z e dh u m a nc a p i t a la n ds o m er e l a t e dc o n c e p t s ，t o e x p a t i a t et h ee q u i t y c h a r a c t e r i s t i c o fh u m a nc a p i t a ld e c i d e dt h eh u m a nr e s o u r c e a c c o u n t i n g a n a l y z e dt h ec r e a t i o n ，d e v e l o p m e n to ft h eh u m a nr e s o u r c ea n di t s r e s e a r c hp r e s e n tc o n d i t i o ni no u rc o u n t r i e s ；p u tf o r w a r ds o m er e l a t e dm e a s u r e st o d e v e l o po u rc o u n t r y sh u m a n r e s o u r c ea c c o u n t i n g k e y w o r d ：h u m a n c a p i t a l 、h u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n g 、e q u i t y 上海 大学 本论文经答辩委员会审查，确认符合上海 大学硕士学位论文质量要求。 导 师：王文华弘多 答辩日期： 沙p 4 乃r 分伤、 矗季 ：侮乞 名 链心哳 委：0 辩任员答主委 l 海大学硕二l 一学位论文 人力资本的产权特征2 j 人力资源会讨 1 l j 一 刚百 0 1本文的选题背景及研究目的 世界高新技术革命的浪潮已把世界各国的经济发展从自然资源竞争、资本资 源竞争推向人力资源的竞争。对人力资源的开发、利用和管理已成为经济发展最 关键的因素。“资本雇佣劳动”只是人力资本所有者与财务资本的所有者之间重 复博弃的初始均衡状态，在经济发展过程中，人力资本和非人力资本的所有者之 间的讨价还价博弈从未终止。作为有限理性的经济人，人力资本所有者会逐步要 求成为权益索取者，甚至要求享有企业的剩余索取权。人力资本理论的精髓就在 于论证了人力资本投资是促进社会进步、推动经济发展的动力。以人力资本理论 研究为基础，分析我国人力资本的投入和使用状况，从而加快我国企业人力资本 积累，是完善现代企业制度、提高企业自身素质，增强竞争力的关键环节。 近十几年来，我国的会计理论与实践取得了长足的进步。2 1 世纪的会计学 正面临一场深刻的革命从物本主义转向人本主义的革命。人力资源会计以其 崭新的视角、鲜明的时代特征和适应知识经济需要而倍受瞩目。通过两年多的研 究生学习和我多年来经历的教学与科研的实践，我深深地感受到会计理论创新问 题的重要性。基于种种动因，我萌发了研究“人力资本的产权特征与人力资源会 计”这一课题的念头。期望通过对入力资本与人力资源会计理论关系的研究，提 出问题、寻找解决问题的办法，在会计理论与实务界掀起的创颓浪潮中，尽自己 的一份微薄之力。 人力资源会计，也被称作人力资产会计，与之属于同一研究范围的概念还有 人力资本会计、智力资本会计等。就一个企业而言，人力资源强调的是企业所拥 有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力。属于一种静态的概 念；而人力资本强调的是人力资源在生产过程中的使用，对其应该用动态的观念 来理解。目前的入力资源会计研究中，对于人力资源会计、人力资产会计、人力 资本会计在会计处理方法上并未作区分，而智力资本会计则更注重的是较高层次 的人力资源，更多的涉及到人力资本的产权界定等深层次的问题。自1 9 6 4 年美 国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学 第1 页共6 8 页 l 一海人学硕二l 学位论文 人力资本的产杖特钮。与几力资源会计 者峄恃不懈的研究，已逐渐建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代 的到来，更为人力资源会计韵推广刨造了历史性的契机。然而，入力资源会计迄 今仍未在知识密集型的行业，如高新技术企业、会计师事务所、保险业和银行中 得到广泛的应用。其发展的现状提醒我们，在强调其重要性与紧迫性的同时，关 键问题在于入力资源会计赖以构建的基本理论供给的不足。实践证明，目前迫切 需要寻求一个一般的概念框架，以便对人力资源会计的诸多问题进行系统、一贯 的回答。 我国要建立人力资源会计，首先要进一步推进制度环境的建设，更新知识经 济、知识创新等新观念，加强人力资源会计的基础理论研究，特别是要积极探讨 一套理论深刻，操作简便的人力资源会计计量模式。只有如此，才能实现对人力 资源的实质性统计，真正有利于入力资源的开发，实现人类身心的全方位发展。 其次，必须进一步认识人力资源会计的作用：进而抓住时机引八人力资源会计实 务。现代企业制度改革中，要变革企业的组织制度，人力资源管理的变革必须先 行。随着入力资源会计理论的迸一步深入和外部市场条件的成熟，人力资源会计 信息将来可逐步纳入可对外公布的会计报表中，为外部信息使用者提供更多的相 关信息。当然，这条道路还很漫长，还需要理论界及实务界不断地探索和创新。 本文在人力资本及其产权特征分析的基础上，试图对人力资源会计的相关问 题作较为全面的研究，探讨人力资源会计计量模式的选择和人力资源信息披露方 式，提出作为人力资源会计自然升华的智力资本会计核算与报告体系，旨在为我 国的人力资源会计研究提供建设性思路。 0 。2 本文的结构 本文共分为五部分，各部分内容如下； 第一部分，知识经济时代有关人力资本的新理念。主要分析人力资本及其相 关的几个概念：阐述了人力资本与经济增长的关系，分析了企业应如何加强人力 资本的积累及人力资本产权化的实现形式等；进而提出了智力资本的价值评估的 方法。 第二部分，人力资本的产权特征决定人力资源会计。主要论述知识经济时代 人力资本的产权特征，提出对我国实行按劳分配原则的思考，并分析了人力资本 笫2 页共6 8 页 i ：海大学硕士学位论文人力资奉的产杖特征o 人力资沥i 会计 如何参与收益分配。 第三部分，入力资源会计的理论基础。分析了入力资潺的产生、发展及其在 我国的研究现状；阐述了其与传统会计之间的联系与修正，并就我国人力资源发 展的制约因素提出了相关对策。 第四部分，人力资源会计计量模式与方法评价。阐述了如何构建人力资源 价值计量理论与模式；及对各种计量模式的评价。 第五部分，我国人力资源会计的应用与创新。分析了上市公司人力资源会计 信息的披露现状及建议：在人力资源权益会计的理论基础上，提出优先发展智力 资本会计的理由，分析了智力资本的计量模式，并阐述了智力瓷本会计钓核算。 0 。3本文的研究方法 本文主要采用规范研究与实证研究相结合的方法，在第一部分与第二部分作 者主要用的是规范研究与实证研究结合的方法，对人力资本及其相关理念进行分 析，对人力资本的产权特征及参与收益分配的问题进行了实证分析，指出入力资 本的产权特征是人力资源会计理论的基础。在第三部分，主要采用了规范研究的 方法，在人力资源会计钓产生与发展及我国现状进行分析的基础上，提出了相关 障碍的解决对策；第四部分就人力资源会计计量模式与方法的构建作了实证分 析，并作出相关评价。第五部分又交叉运用了两种研究的方法，首先对上市公司 的人力资源会计信息披露作了实证研究，并在劳动者权益的应用基础上，提出建 立智力资本会计的理由及实务操作规范。 1 知识经济时代有关人力资本的新理念 1 1 关于人力资本的几个基本概念 关于人力资本的思想萌芽早已有之。马歇尔在1 8 9 0 年出版的经济学原理 中就提出“所有资本中最有价值的是对入本身钓投资”。入力资本( h t ，m a n c a p i t a l ) 这个词在2 0 世纪2 0 年代前就出现在些论文中，但系统形成人力资本 理论则是在2 0 世纪6 0 年代。人们普遍认为，舒尔茨1 9 6 0 年出任美国经济学会 会长时发表的论人力资本投资的演讲，标志着现代人力资本理论的出现。就 第3 页共6 8 页 i 钶大学坝士学位论文人力囊本的产权特征与人力瓷源会计 其实质而言，人力资源能力建设就是经济学所讲的人力资本投资。我国经济学界 主要是在九十年代后研究该主题的。2 0 0 2 年1 2 月在北京举行的国际人力资本论 坛，极大促进了我国人力资本领域的国际交流与合作。来自世界各地的政府和国 际组织的官员、跨国公司的ce0 与著名院校的校长、人力资本专家以及国内外 著名经济学家们，就如何建立合理的薪酬体系、绩效管理、岗位评估体系和市场 战略发展规则，如何促使人力资源向人力资本转化，进而做到人力资本的优化配 置进行了探讨。表明了中国正在从一个人力资源大国进入人力资本大国，中国作 为一个持续高增长的转型经济的国家，人力资本对中国的发展及全球化都有着特 殊的意义。 1 1 1 人力资本就是价值化的人力资源 对于入力资本有不同的定义。作者将箕理解为“以人为载体，表现为人的劳 动技能与知识，具有生产效用和价值创造功能的价值存量”。人力资本的实体是 人的劳动能力。近十几年来，人力资源、人力资本使用日渐频繁，偶尔也有使用 人力资产这一名词的。这几个概念角度不同，但实际内容一样。其相关关系如图 一所示。由此可见，人力资本就是价值化的人力资源。 棚 删朔价螨) l 管理撇 燃 删淮猷态) i 经济撇 图人力资本及相关关系 第4 页共6 8 页 人揪 ( 簿日形态) i 会计学角度 上淘大学碗：j ：学位论文人力资雄的产枞特抓与人力资源会计 人力资源，广义上是指定范围内的人口总体所具有的劳动力的总和。在人 力资源会计中是指企业或其它组织所捅有或能使用韵各种具有劳动能力的入员， 是将企业中人的因素资产化处理，被视为企业的一项晟重要的资源。人力资源 开发就是人力资本投资：人力资源管理则是从管理学角度研究劳动力的合理配置 与有效利用。人力资源具有质和量双重指标：质方面的指标是人力资源所具有的 才干、智慧、知识、体质等，质的具体指标可以是相关学位、学历所占比例、相 关职称所占比例、工龄所占比例等：人力资源的量的指标是指与物质资源相结合 的人数。人力资本是凝结在劳动者身上的，以体力劳动者和脑力劳动者的数量与 质量相结合的资本，是社会总资本的部分：是从经济学角度对劳动力这一生产 要素运行过程中的经济关系进行分析：有教育培训投资、医疗保健投资、劳动力 流动投资等三种基本形式，其中教育培谢是最重要的入力资本投资，谁拥有人力 资本昵? 其实，所有劳动者都拥有人力资本，只不过拥有的存量与结构不同而已。 没有人力资本的劳动者无法胜任生产过程( 事实上，根本没有人力资本的人也不 成其为劳动者) 。人才就是指具有人力资本优势的劳动者，这种优势不一定表现 为较高的文化水平或技术水平，也可表现为其他才能，如天赋才能、经营能力等。 人力资产是相对于一般资产而言的，是人力资源投资资本化而形成的资产，也就 是将企业招聘、挑选、录用、培训、保护以及开发所花费的成本，按照资产衡量 标准确认的企业资产。 我国的人力资本正面临着全球化的激烈竞争。中国改革与发展论坛委员会副 秘书长崔卫江认为，中国的人力资本研究尚处于初级阶段。入力资本不仅仅是一 个企业所要考虑的事情，也是事关国家长远发展的竞争力。如美国，其立法鼓励 从全球范围内吸收入力资本，使美国在相当范围内一直保持全球领先地位。我国 目前是人力资源输出国。如果我国能够像吸引外国直接投资那样，成为吸引全球 人力资本的大国，那么中国的整体竞争力就有可能名列世界前茅。我国的自然资 源随着经济大规模发展而逐步递减，要在未来保持可持续发展，就必须重视对人 力资源的开发与管理。现在我国的政府定价机制还没有完全根据人力资本价值， 而是根据人才的概念确定政策。而判断人才的标准往往是文凭、头衔、职位。中 国要想拥有良好的人才吸引机制，对人才的宏观定位将是决定性的因素。 1 1 2 人力资本产权与入力资本市场 与克思曾指出：“劳资关系是现代社会运动的核心。”在社会主义市场经济 第5 页共6 8 页 上海大学顿：七学位论文人力资本蚺产权特钲与人力资潍台汁 体制下，劳资关系再度成为核心的问题。而劳资关系的实质是合理界定人力资本 产权与物质资本产权，其归宿是正确处理按劳分配与按其他生产要素分配的比 例。世界上是关于人力资本产权与物质资本产权的契约模式有三种：是以美国 为代表的“资本统治劳动型”，企业治理结构中只有股东及其代表有决策权，职 工只能通过工会进行抗衡，形成外部制约。二是以南斯拉夫为代表的“劳动统治 资本”实行工人自治。三是以德国为代表的“劳紧双方共同参与决策制”：大企 业监事会里，股东和职工的代表人相等，职工有参与决策的权利。我国的有关法 律规定基本上仿照美国，产权结构模式属于“资本统治劳动”型，其指导思想是 “谁投资，谁所有，谁受益”。而这个“资”是指物质资本。公司化改造中的新 三会即股东会、董事会、监事会，基本上是反映物质资本的权力，而原来的老三 会邸党委会、工会、职代会。则是劳动力产权或入力资本产权的体现。老三会与 新三会的矛盾，实际上是两种产权结合机制尚未形成的表现。如何处理人力资本 产权与物质资本产权的关系，正确维护劳动者的权益，是现阶段一个十分敏感的 问题。目前，我国企业维护劳动者权益的主要途径有：加强劳动关系的法律调整， 正确界定劳动者的权益；通过政府的行政管理和经济手段调节劳动力市场运行， 避免劳动力市场供大于求而造成对劳动者利益的损害：通过工会、职代会行使职 能，增强劳动者的组织性；通过集体谈判、劳动合同制等手段维护劳动者权益： 通过加大人力资本投资，增强其在劳动力市场的竞争力，提高其与资本要素酌谈 判地位等。上述措施中，加强人力资本投资是最具根本性的途径。因为，劳动者 所拥有的人力资本数量与质量，决定了其个体在劳动力市场上的竞争能力，也决 定了他参与社会生产过程和成果分配的地位：劳动者群体的地位，也取决于人力 资本与物质资本在整体上的相对地位。 建立人力资本产权制度是知识经济时代的必然要求，但人力资本产权的实现 必须依赖一个有效的运行机制，其中人力资本市场是人力资本产权实现的重要基 础。因此，在市场化改革中必须高度重视人力资本市场的建立和完善。 到目前为止，人力资本市场并没有纳入到理论界的研究视野，围绕劳动力和 人力资本的利用问题，理论界先后提出了劳动力市场、劳务市场、入才市场和入 力资源市场等。不管是哪个市场，交易的都是人力资本。特别是在人力资本的作 用日益突出的情况下，应明确提出“人力资本市场”，即人力资本交易场所和交 易关系的总和，是人力资本供求者为实现各自利益最大化而进行人力资本交易的 第6 页共6 8 页 海人学坝：卜学位论文人力贽奉的产权特 ：i e2 ， 力资溯会： 一种机制和制度。人力资本产权实现的前提条件是：个人通过人力资本投资j ! | 有 一定存量旮勺人力资本，并能自由抉择而充分发挥自己潜在的入力资本能量，获得 高产出且能从高产出获取高收入，同时人力资本交易费用要低，以便人力姿本能 够顺利流动。入力资本市场为实现这些条件奠定了基础，即完善的人力资本市场 是人力资本产权实现和运行的基础。显然，从产权与市场的关系看，人力资本产 权制度和市场制度是相互作用、协同发展的，从而使人力资本产权得以最终实现。 1 , 2 人力资本与经济噌长 2 0 世纪8 0 年代中期以来，以知识经济为背景的“新经济增长理论”在美、 英等发达国家兴起，并逐渐成为经济增长理论的主流。这种新经济增长理论把人 力资本纳入模型之中，其代表人物是卢卡斯( r l u e a s ) ，他将人力资本作为一 个独立要素纳入经济增长模型，把舒尔茨的人力资本概念和索洛( m s o l l o w ) 的技术进步因素具体化为“每个人的”、“专业化的”人力资本。由此得出的主要 结论是：一国的经济增长不需要外生力量( 如人口增长) 就能实现持续增长，增 长的源泉足人力资本的积累。同时，在一个有效率的经济中，较高的物质资本积 累需要有较高的人力资本积累相对应。人力资本增量与已有存量成正比关系，人 力资本存量高的国家和地区的经济发展要快于人力资本存量低的国家和地区，即 人力资本投资能带来一国或地区人力资本存量的增加，进而带来技术进步和经济 增长。 在人力资本与经济增长理论发展的同时，关于人力资本对经济增长作用的实 证研究也取得了一系列的成果。2 0 世纪8 0 年代以来，一些西方学者对经济发展 机制的研究和对经济增长率差别变化趋势的分析均表明，人力资本投资既是发达 国家保持经济持续增长的关键因素，也是发展中国家实现经济增长的必要条件： 二战后日本、德国和部分发展中国家的实践都证明了这一点。日本经济的崛起依 靠的是教育，德国的成功依靠的是职业培训( 职工中的9 5 以上受过职业教育， 其中2 5 受过高等教育) 。发展中国家曾采用两种不同的资本投资战略，一种是 物质资本优先投资战略，如拉美的巴西、墨西哥、哥伦比亚和亚洲的巴基斯坦： 另一种是人力资本优先投资战略，如菲律宾、斯里兰卡、台湾和韩国。根据发展 经济学家埃德曼的计算，在1 9 6 01 9 7 8 年间，实行人力资本优先投资的国家和 地区，实际人均国民生产总值的增长率为4 6 8 ，而实行物质资本优先投资的固 第7 顼共6 8 页 卜海大学碗士学位论文人力资本的产权特征与人力资源会计 家和地区，仅为38 6 。按照我国学者刘迎秋的计算，在1 9 5 3 1 9 9 1 年间，同 等数量国家财政用于教育的支出与国有单位固定资产投资相比较，对国民收入的 贡献比为17 7 ：24 2 。可见，实现人力资本优先投资对经济增长意义重大。 一个国家经济发展是一个动态的历史过程，入力资本对经济增长的贡献率是 和该国经济水平相适应的，它在一定程度上显示该国所处的发展阶段。在经济发 展的初级阶段，大多数国家几乎都选择粗放型增长模式。但随着经济实力增强， 如果注重增加人力资本投资，同时为人力资本的经济转化提供足够的激励与保 护，就会使人力资本对经济增长的贡献率由零点附近的低点变为总体上升趋势， 且提高速度。当一国人力资本贡献成为增长的重要来源，表明该国经济增长已不 再主要依赖于资源的投入，此时该国一般已处于工业化阶段。随着经济实力的进 一步增强，一国进入后工业化阶段，经济由主要依赖资源投入实现增长转为主要 依赖人力资本贡献拉动全部要素的生产率。例如，美国在2 0 世纪经历了经济起 飞、工业化和后工业化三个阶段，按照人力资本理论，其人力资本对经济增长的 贡献应达到较高水平。据丹尼森的计算，美国1 9 2 7 1 9 6 9 年4 0 年间人力资本对 经济增长的贡献率平均高达2 3 8 ，远高于发展中国家的5 6 的平均水平。 1 3 重塑企业人力资本形成的新理念 知识资本的成长使得企业收益的分配朝着特殊人力资本拥有者即知识化、智 能化的高级经营管理者倾斜。人力资本价值的大幅提升，有助于刺激人们进行适 当的人力资本投资。当今许多优秀企业的发展和战略实践证明，拥有稀缺知识的 人力资本是企业的不尽财源。资本是谋取财富的手段，人力资本是最能带来剩余 价值的价值。然而，人力怎样成长为资本? 这是新世纪关于个人发展、企业兴衰、 国家强盛的要害。 资本只有投入劳动才能增值，不同的人力资本会倾向不同的劳动类型，即创 新型劳动或常规劳动。拥有特殊人力资本的企业经营管理者、企业家和科技人员 等，多以创新型劳动去创新、增值。倡导人力资本投资，在一定意义上，也就是 促进创新型劳动在整个劳动结构、劳动内容或劳动生涯比重的提高。世界银行的 专家利用公开发表的数据对全世界1 9 2 个国家的资本存量进行了粗略计算，提出 了“国民财富”新标准认为，目前全世界人力资本、土地资本和货币资本三者构 成比为6 4 ：2 0 ：1 6 ，而人力资本则是全球国民财富中最大的财富。但是，我国大量 第8 页共6 8 页 l 谢大学颀士学位论文人力资本的产权特征。人力资源会计 人力资源还是“原生”的，尚未得到有效开发，未形成人力资本的优势。“人力” 还没有转化成资本。 来自国际的高级人力资源经营主管和有影响的经济学家们在介绍全球高水 平的人力资源战略的经验，探讨关于人力资本前沿问题的时认为，中国企业普遍 存在以下几大问题：一是雇用不恰当的人员；二是企业和非盈利组织的激励机制 存在弊端；三是人员配制没有建立在科学的工作分析基础上，以致对员工无法进 行招聘、晋升等，管理混乱。当前很多企业招聘、用人中通常要求高学历。这种 做法看似人才浪费，实际上是管理者无知的表现。据美国华尔街日报上刊登 的部分招聘广告的研究发现，只有2 的岗位要求硕士，4 要求学士其余竟没 有学历要求，这与我国企、事业单位在招聘启事中动辄提出“硕士、博士”的要 求形成鲜明对比。这种襁题的产生主要源予招聘前没有研究“入与工作的关系”。 目前“雇用一个不恰当的人从事工作”的现象相当普遍。这主要是因为传统的干 部身份管理没有向现代人事管理转型，这与人力资源管理相去甚远。作为一种受 教育程度的认知，学历并不是不重要，问题的关键是，招聘活动中提出的学历、 年龄要求，要与工作内容相关。这就需要企业理解和重视“知人善任”这4 个字。 人力资源分布上的显性稀缺导致企业为猎取稀缺人才互挖墙角。企业之所以 不愿意通过投资培育这类人力资源，是因为担心投资产生的显性稀缺往往会因人 才的跳槽而血本无归，从而需要人力瓷源的拥有者自己进行人力投资( 如大学教 育等) 。而所谓隐性稀缺是指人力资源的使用价值难以用市场化标准加以判断， 它很大程度上依赖于企业的后天开发与培训，企业可以在购买均质人力资源后通 过人力投资，形成人力资本以增强其特有的使用价值，这种增强的使用价值带有 定的难模仿性与非传递性；使企业可以通过垄断这类人力资源获得垄断利润。 例如，杜邦公司的竞争对手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系，而海尔 公司所独具的企业文化是任何白色家电厂商所无法复制的，这是企业在行业中长 期获得垄断利润的关键所在。以上分析表明，企业的利润来自于企业对人力资源 的购买、释放、再开发等。企业应将人力资源当成战略性资源进行人力再投资， 尤其是开发隐性稀缺的入力资源，才能在激烈的竞争中立于不败之地。 和西方各国企业日益注重形成隐性人力资本，保持不被复制的人力优势这种 先进理念相比，我国企业人力资本投资理念仍然停留在传统模式上。这首先表现 在视人力投资为成本，而不是通过人力投资创造人力资本：很多企业总是想方设 第9 页共6 8 页 上海大学硕十学位论文人力资奉的产权特抓与人力资源会计 法减少人力投资。其次表现在重显性人力稀缺，轻隐性人力稀缺：很多企业将人 力看成是一成不变的等质商品，重学历而轻投资，没有在引进入力资源后对其追 加投资，形成企业自身所独有的隐性稀缺人力垄断优势，关键是没有将企业转变 为学习型组织，这就无法为员工提供终身学习和培育企业精神的机会，更无法提 升企业核心竞争力。 以知识资本化为主导，积极推进人力资本的战略管理，己成为增大企业核心 能力为主导的整个战略管理极为迫切的课题。对于长期政企不分的大部分国企甚 至部分集体企业的干部队伍来说，人力资源开发的一个极为突出的任务就是如何 使其真正职业化。“济南三箭”这方蕊的意识与成功经验非常值得企业界学习、 借鉴：其一，在人生生涯定位上，必须“专一职业化”。要进领导班子必须首先 确立终身职业化意识。其二，在事业定位上，必须突出专业化。必须有系统、完 备又相当高的专业知识。他们考核干部的四个内容是：外语、电脑、专业知识、 社交及营销能力。其三，在企业发展定位上，实施人才战略资产化。他们从战略 制高点上对待人才，将其变为最重要的无形资产的积累和培育，先是抓住机遇， 于1 9 9 0 年至1 9 9 2 年在大家郡还未搞精简、下岗人员就业形势尚不十分严峻背景 下，通过实施一系列有效措施，将5 7 0 0 人的庞杂职工队伍精简到只有2 0 0 人， 又招进具备高学历、高智力人才3 0 0 人，这样便将那些无专长的非人力资本型劳 力剥离出去，留下 “管理专业型劳动” “作业型劳动”。 风险性越高的劳动者，对价值实现或减低机会损失的责任就越大。由于创新性商 的劳动与复杂度大的劳动成正比例，因而劳动的价值含量大小次序也应该是上述 的顺序。活劳动不仅仅是生产线上的劳动，两是组合劳动，其构成可以最简单地 划分为重复性劳动和创新性劳动。重复性劳动者和创新性劳动者共同创造了产品 的新价懂，在新价值的分配上，创新性劳动者的所得要大于重复性劳动者的所得， 甚至前者是后者的多倍。 知识经济时代，企业中的创新性劳动者群体，应该是以优质人力资本所有者 为代表的。在现代公司里，又重新认识了人力资本，把它置于实物资本的同等地 位，承认了人力资本应有的回报。“智本家”直接参与了本次企业过程的活劳动， 以智力资源创造价值。特别在高技术小企业中，公司的发展和高附规值主要来自 员工创新性劳动。近一二十年来，随着以日本大公司为代表的分事制的成功，分 享制公司逐渐演变成一种与传统工薪制公司相竞争酌新型企业组织形式。在工薪 制公司里，员工领取固定工资和绩效工资，而出资者则索取全部剩余价值：在分 享制公司里，员工在一定程度上参与剩余的分配。经济学家阿尔奇安和德姆宣茨 认为：对股份制公司来讲，真正需要的是对高层经理的刺激要足够的大，高层经 理的报酬制度是“两权分离”情况下整个激励机制良好运行的关键。给予等拨制 中的高层经理一揽子的津贴并使这些津贴取决于整个公司的经营绩效，就能为高 第2 2 页菇6 8 页 上海大学埙：卜学位论文 人力资本的产权特杭与人力资源会计 层经理提供动力。也就是说，在分享制中最重要的是高层经理人员的分享。根据 美国幸福杂志对美国高层经理人员收入的分析，在其收入结构中，固定工资、 年末奖金和股权让渡之比约为4 ：3 ：3 ( 1 9 9 8 ) 。分享制公司的分配作法，已经 体现了活劳动中创新性复杂劳动所创造的价值远大于重复性简单劳动所创造的 价值。所以一般来说，经营者( 高层经理) 与普通员工相比，在新创造的价值中分 得的比例较大。现在，这种分配是通过一种企业改革的方式，即是通过向经营者 或创业者让渡剩余索取权来实现的。 可见，在产品所凝结的价值量中，其新价值部分是在每次企业过程中由组合 的活劳动创造的，且智力资本所有者提供的是复杂劳动，对新价值的贡献较大， 因此创新性劳动者通过索取剩余的方式来达到按劳分配。在剩余分配中，除了经 营者所得的剩余以外，对其它要素的支付( 除人力资本以外的各种资本的回报) 都可以被经营者认为是经营成本，因为它们只是转移价值，所以只有经营者剩余 才是最终的净剩余。如表四所示。 表四要素与价值分配表 要 索 原材料、人工等 剩余分配次序 借贷l 结构资本l 产业 结构资本人 资本( 输入)资本( 输出) 分 配 生产要素价格 的支付 利息利润利润企业剩余 力 资 太 经营者成本 经营者剩余 为解决企业的可持续发展问题，我国国有企业产权结构调整的关键是处理好 物力资本与人力资本的关系，允许高级技术人员和企业家以其自身的核心人力资 本作价入股，拥有企业的一份产权。同时鼓励非核心人力资本可以持续不断地将 自己拥有的劳动、技术和知识等资本化而取得公司股份，并参与股份分红。这是 一种新型企业内部产权制度：员工不再仅是公司的雇员，也成为了公司的投资者。 作为雇员，他可以取得工资奖金：作为股东，他可以取得企业利润的索取权。联 想集团总裁柳传志提出3 5 的分红权继而变为股权，春兰集团拿出1 2 亿的“大 蛋糕”柬分，推行员工持股，吹晌了我国企业人力资本参与收益分配的号角。深 圳华为公司在这方面的相关理念及实践值得学习、推荐。华为公司基本法规 第2 页共6 8 页 一k 海大学碗士学位论文人力资本的产权特征与人力资源会汁 定：劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值，用劳动、知识转化为资 本的形式让企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿，利用股权的安排， 形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。华为可分配 的价值，主要表现为组织权力和经济利益，其分配形式有机会、职权、工资、奖 金、安全退休金、医疗保障、股权、红利、以及其他人事待遇，实行按劳分配与 按资分配相结合的分配方式充分发挥公司资源的综合优势。具体做法有： 1 、推行员工持股制激励模式。所谓员工持股制，就是公司从制度上保证员 工持续不断地将自己提供的劳动、资本、技术和知识等资本化而取得公司股份， 委托专门机构( 一般是员工持股会) 集中管理运作，并参与股份分红的一种新型 企业内部产权制度。人力资本特别是创造财富的主体人力资本，拥有补偿资 本才能实现个人价值。补偿和激励，恰恰是员工持股计划的精髓所在。推行员工 持股制，有利于实现企业产权结构的多元化，有利于优化国企治理结构，有利于 生产资料全面所有的局部实现，有利于调整职工收入结构，减轻失业带来的社会 压力，是企业获得自有资本的较快、较有利的途径，是对法定养老保险的一个补 充。 2 、发展雇员职业化道路模式。“员工是企业最重要的资本”。在人力资本中 发展雇员职业化道路，往往意味着更高的利润和生产率、更加完美的品牌和社会 形象以及更加稳固的客户资源，也意味着更大的收益。雇员职业化对企业收益的 贡献主要表现在：节约招聘费用，培训收益、效率的提高，顾客选择优势，顾客 保持优势，顾客推荐优势和顾员推荐收益。雇员职业化主要包括：制定竞争性的 工资福利政策；加强员工安全保护，避免过大的工作压力和过快的工作节奏；营 造一个广泛交流的环境；了解雇员的职业偏好，做好职业匹配工作；搞好职业培 训促进雇员的自我发展；实行内部升迂制度，搞好内部升迁工作。 3 、建立雇员职业化条件下监控与核算体系，一方面重视对雇员的人力资本 的成本核算，另一方面对人力资本价值进行定量核算，尤其要对不同服务年限的 雇员在利润、生产率和为企业带来的现金流量方面进行定量核算，使企业对雇员 的价值有定量的认识，为人力资源管理的有关决策提供依据。 人力资本参与企业收益分配问题，在实践中也有着重要的意义。它可以为企 业核心人才定价，从而使核心人才的贡献与报酬直接挂钩，进行科学合理的薪酬 设计，包括股票期权等：可以为非核心各类人才定价，从而促进人力资源的合理 第2 4 _ 页共6 8 页 洵大学j i i ! ：【学位论文人力资本的产权特 ：i ! j j 人力资源会汁 配置和有序流动：可以为员工定价，从而使员工持股计划建立在可靠数据的基础 之上；可以科学界定入力资本与物力资本甸造的收益，通过人力资本定价改变 资本结构，明确产权关系；可以最大限度地实现物力资本与人力资本的统一，使 物力资本与人力资本共享收益、共担风险，在一定程度上杜绝经营者的短期化行 为，以解决企业可持续发展的动力源泉。当然，人力资本参与分配的问题探讨远 不止这些，对于分配制度上的一场革命，实践中还存在诸多为解决的难题，仍有 待于理论界关注与研究。 3 。人力资源会计理论基础 3 ， 入力资源会计的产生、发展及我国的现状 企业人力资源及其管理对于企业的经济效益及其发展后劲具有重要的决定 作用。为了适应对入力资源管理和投资的需要，有必要对入力资源的成本和价值 进行核算、计量，对其投资效益进行分析、评价，这些活动就构成了人力资源会 计。人力资源会计可以定义为：把人力资源作为社会或企业的人力资产，分析、 计量和记录其成本和价值，预测其供给与需求，分析投资效益，做出人力资源投 资决策并将其结果报告给有关方面的会计管理方法。 现代产业的发展为人力资源会计的产生提供了社会条件，企业对人力资源管 理的加强是入力资源会计产生的动力；雨入力瓷源流动性钓加强成为入力资源会 计产生的催化剂。人力资源会计的产生，除了2 0 世纪五六十年代兴起的行为科 学、人力资源理论和电脑技术等为人力资源会计的产生提供了理论和技术支持 外，其产生的动因主要来源于社会经济环境的需要及传统会计所暴露的缺陷： 是不报告有关人力资源的成本、人力资源的价值和人力资源投资等信息；二是把 人力资源投资作为费用支出，而不是作为企业的资产进行核算，使损益表和资产 表失真；三是把受益期超过当期的入力长期投资，作为发生期费用处理，把管理 部门为了提高和保护企业未来收益能力而进行的人力投资，表现为当期报告收 益降低，可能造成为保持业绩而减少人力资本的投资：四是不计量人力资源成本， 使管理方面低估人力资源取得或培谢的成本，可能为了减员而裁减工资较高而具 有技术特长的人员，而不去裁减工资较低、培养费用较少、缺乏特长的普通工人， 第2 5 页菇6 8 页 上海 学坝卜学位论文 人力资本的产杈特征与人力资源会计 导致人力资源重置成本增大；五是不反映人力资源管理所需要的信息，无法使用 财务会计信息去进行人力资源预泓、分析和决策。 美国会计学家埃里克g 弗兰霍尔茨( e r i c g f l a n 姚) 在他的人力资 源会计一书中将入力资源会计的发展过程分为五个阶段。第一是基本概念产生 阶段( 1 9 6 0 一1 9 6 6 年) 。主要标志有两个：舒尔茨教授提出人力资本概念；赫曼 森教授提出人力资源会计的相关概念；人力资产、人力资源会计、人力资源成本、 人力资源价值等概念都在这一阶段产生。第二是人力资源成本和价值计量模型的 学术研究阶段( 1 9 6 6 1 9 7 1 年) 。主要标志是密执安大学成立了专门研究人力资 源会计的小组，主要成果是对一系列有关人力资源会计的理论和方法进行了研究 设计。第三是人力资源会计迅速发展阶段( 1 9 7 1 1 9 7 6 年) 。这阶段人力资源 会计的研究己经走向世界，在西欧、澳大利亚和日本都进行了大量的研究并在企 业中进行了操作尝试。主要成果有：美国成立了人力资源会计委员会，组织和支 持一些人力资源会计项目的开发；迪克逊出版公司1 9 7 4 年出版了弗兰霍尔茨的 人力资源会计。第四是理论与实务界对人力资源会计兴趣下降的阶段( 1 9 7 6 - - 1 9 8 0 年) 。主要原因是：初级研究己经完成，更深一步的研究需要具有更高水 平的专家去进行，但是研究成本高，效益很难测量因此很少有企业继续支持这 项试验。第五是人力资源会计恢复活力阶段( 1 9 8 0 年至今) 。主要标志是美国海 军研究署出资建立一个研究海军人力资源管理方面阚题的项目，人力资源会计的 研究又开始复苏。日本、西欧、加拿大及美国许多大企业( 如美国银行、美国金 融机构、美国航天公司) 开始应用入力资源会计的主要成果。 我国人力资源会计的研究始于2 0 世纪8 0 年代初。1 9 8 0 年上海文汇报发 表了著名会计家潘序伦的文章，提出我国必须开展人力资源会计的研究。1 9 8 6 年 弗兰霍尔茨的人力资源会计的翻译，第一次系统地介绍了人力资源会计的内 容；1 9 8 7 年张瑞俊在会计研究刊登了关于人力资源会计的几个问题；从 此，中国会计学会和会计研究把人力资源会计作为主要课题之一。进入2 0 世纪 9 0 年代后转向以研究为主：1 9 9 1 年厦门大学出版社出版了陈仁栋的人力资源 会计：1 9 9 7 年首都经济贸易大学刘件文教授的入力资源会计；1