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人力资源价值计量研究 摘要 随着知识经济时代的到来，人力资源的经济重要性目益提高并逐步成为企业 的核心生产要素。人力资源作为唯一能动的、活的资源，在社会财富创造过中的 重要作用已经成为世界共识。为了使人力资本的权益得到实现，充分发挥人力资 源的能动性和创造性，实现国家、企业和个人价值的最大化，就有必要对人力资 源的价值进行计量。它能为国家的宏观调控提供参考资料、为企业合理运用人力 资源提供信息支持，为人力资本参与剩余分配提供参考依据等。在此基础上，本 文对人力资源价值计量的理论及方法进行了探讨。 全文正文共分为四大部分，第一部分阐述了人力资源价值研究的背景、意义 及目的，分析了人力资源价值计量在我国实施的可行性；第二部分运用系统分析 的方法对人力资源价值计量的基础理论问题进行了研究：对人力资源及其相关概 念进行了界定；分析了人力资源价值的含义及其影响因素；在对人力资源价值计 量的理论依据马克思的劳动价值理论和边际效用价值论深入剖析的基础上， 构建了人力资源价值计量的基本模型；探讨了会计计量的基本理论问题，提出了 人力资源价值计量的完整模式。第三部分介绍和评价了当前人力资源价值计量的 货币性和非货币性方法，并在此基础上，构建了第四部分中的人力资源价值计量 体系。第四部分是本文的核心部分，系统地界定了人力资源群体价值计量模型中 的各项参数，并运用人力资源管理中的岗位分析及模糊综合评价的方法，计量出 个体人力资源的价值。 关键词：人力资源；人力资源价值；计量 r e s e a r c ho r le v alu a tio no fh u m a nr e s o u r c ev aiu e a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e sb e c o m em o r ei m p o r t a n ta n dg r a d u a l l yt u r ni n t oo n eo fc o r e p r o d u c t i v ef a c t o r so fe n t e r p r i s e sa l o n gw j 出c o m i n g o ft h ee c o n o m yo f k n o w l e d g e i t i sw e l lk n o w nt h a th u m a nr e s o u r c et a k e sav e r yi m p o r t a n tr o l ei nt h ep r o g r e s so f s o c i a lw e a l t hc r e a t i o n e v a l u a t i n gh u m a nr e s o u r c ei sam u s ti no r d e rt or e a l i z et h e r i g h t s a n di n t e r e s t so fh u m a nr e s o u r c ea n dm a x i m i z et h ev a l u eo ft h ec o u n t r y , e n t e r p r i s ea n di n d i v i d u a l ，w h i c hc a l ls u p p l y t h er e f e r e n c er e s o u r c e sf o rs t a t e sm a c r o c o n t r o l ，i n f o r m a t i o ns u p p o r t f o rr e a s o n a b l eu s eo fh u m a nr e s o u r c ei ne n t e r p f i s e sa n d r e f e r e n c ep r o o ff o rh u m a nr e s o u r c e sp a r t i c i p a t i n gt h ea l l o c a t i o no fs u r p l u s v a l u e s ， t h et h e s i se x p l o r e sa n dd i s c u s s e st h et h e o r ya n dm e t h o do fe v a l u a t m gh u m a n r e s o u r c e t h et h e s i si so r g a n i z e da sf o l l o w s ：i nt h es e c t i o n1t h et h e s i se x p o u n d st h e r e s e a r c hb a c k g r o u n d s i g n i f i c a n c ea n dp u r p o s eo fe v a l u a t i n gh u m a nr e s o u r c e ，a n d t h e na n a l y s e sf e a s i b i l i t yo f i m p l e m e n te v a l u a t i n gh u m a nr e s o u r c ei nc h i n a i ns e c t i o n 2t h et h e s i sf i r s t l yr e s e a r c h e st h eb a s i ct h e o r yo fe v a l u a t i n gh u m a nr e s o u r c eb y s y s t e m i ca n a l y s i s ，a n di d e n t i f i e st h ec o n c e p t s a n dr e l a t e dc o n c e p t so f h u m a nr e s o u r c e ， t h e na n a l y s e st h em e a n i n ga n di n f l u e n c ef a c t o r so fe v a l u a t i n gh u m a nr e s o u r c e ，a n d t h e ne s t a b l i s h e st h eb a s i cm o d e lo fe v a l u a t i n gh u m a nr e s o u r c eb a s e do np r o f o u n d a n a l y z i n gm a r x i a nl a b o rv a l u et h e o r ya n dm a r g i n a lu t i l i t yt h e o r yw h i c h i st h e o r e t i c b a s eo fe v a l u a t i n gh u m a nr e s o u r c e ，i nt h ee n do ft h i ss e c t i o nt h eb a s i ct h e o r yo f e v a l u a t i n gh u m a nr e s o u r c ei sd i s c u s s e da n dai n t e g r a t e dm o d e o f e v a l u a t i n gh u m a n r e s o u r c ei sb r o u g h tf o r w a r d i ns e c t i o n3t h et h e s i si n t r o d u c e sa n d r e v i e w sp r e s e n t m o n e t a r ya n dn o n m o n e t a r ym e t h o do fe v a l u a t i n gh u m a nr e s o u r c e ，b a s e do nw h i c h t h es y s t e mo f e v a l u a t i n gh u m a n r e s o u r c ei se s t a b l i s h e di ns e c t i o n4 t h es e c t i o n4i s t h ec o r es e c t i o no ft h et h e s i s ，i nt h i ss e c t i o ne a c hp a r a m e t e r so fe v a l u a t i n gh u m a n r e s o u r c em o d e li s s y s t e m a t i c a l l y i d e n t i f i e d ，a n d t h ev a l u eo fi n d i v i d u a lh u m a n r e s o u r c ei se v a l u a t e du s i n gp o s i t i o na n a l y s i so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n d f u z z yc o m p r e h e n s i v e e v a l u a t i o n k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ；h u m a n r e s o u r c ev a l u e ； e v a l u a t i o n 人力资源价值计量研究 1 绪论 11 课题研究的意义 社会生产是人力和物力的结合过程，人力资源与物质资源是社会的两大资源。 而人力资源属于可再生资源，但不是一般物理意义上的生物资源或自然资源，而 是更具有社会属性的能动性的资源。前国家主席江泽民在亚太组织第八次领导人 非正式会议上指出：“人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展 关键都在人。”这意味着谁积极有效地开发人力资源，谁就是未来世界的财富的拥 有者。大量的事实也证明，人力资源的作用有时要大于物质资源。所以，从这个 意义上说，人力资源的开发、利用和管理将是二十一世纪人类社会经济发展的最 关键的因素。 世界经济的发展规律要求我们必须实行“可持续发展战略”，这其中包括合理 地使用、配置各种资源，特别是人力资源。据网络与信息1 9 9 9 年第1 2 期报： 上海市工商局日前出台的关于“高新技术、人力资源、智力成果投资入股”的规 定称：具有管理才能、技术特长或者有专利成果的个人，可以以人力资源和其他 智力成果投资入股，最高可达注册资本2 0 。这是我国工商部门在企业注册登记 中首次提及“人力资源”概念并规定了其可参与入股及入股的比例。这切表明 我国的各级政府及有关部门已经充分意识到了人力资源的重要性，大规模的人力 资源开发运作正式启动。但是，目前对于人力资源价值计量方法及会计核算的研 究，在我国尚处于起步阶段，还没有成型的系统的理论。至于该理论在我国企业 中的实际应用更是难得一见。但由于人力资源与物质资源一样，均属经济资源， 那就不可否认，人力资源是有价值的，就应予以计量。所以，为了体现人力资源 价值，在实际经营中，有些企业给为本单位做出巨大贡献的科技人员送股或提高 待遇等来体现其对人力资源的重视，在理论界也有人提出人力资源的产权论，把 人力资源所有者提高到了产权所有者的高度。这一切都说明，对人力资源的价值 计量要求日益迫切，在我国建立一套科学、完整的人力资源价值核算体系已势在 必行。 人力资源价值计量是知识经济时代的需要，其具体表现在以下几个方面： 人力资源价值计量研究 1 人力资源价值计量是国家宏观经济管理的要求 随着我国劳动人事制度改革的深入发展，人力作为一种资源被开发、利用和 管理，这就要求对人力资源的成本、价值及业绩进行分析报告。通过人力资源价 值计量，国家可以掌握各组织中的人力资源开发和维护的现状，可以通过宏观调 控手段鼓励企业重视人力资源管理，确定人力资源的投资方向，引导人力资源的 合理流动，避免人力资源的浪费。同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加 大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。此外，联合国人力资源委 员会也要求各成员国编制人力资源会计报表。为维护我国人力资源的价值，作到 准确编表，也需要在企业中开展人力资源价值等方面的会计计量，否则就无法提 供相关数据。 2 人力资源价值计量是企业内部经营管理的要求 企业拥有了人才，就等于拥有了市场，因此许多企业不惜重金奖励和聘用人 才。人才在企业中所发挥的作用和所创造的财富与企业给他的回报是否得当? 人 力资本的报酬率如何? 企业在用人上有无不妥之处? 这都是企业需要了解的，而 现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其 变动及人力资源投资的经济效果、人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就 无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。这切都只有进行人力资源的价 值计量才能提供企业需要的信息资料。所以，研究人力资源成本、价值、业绩， 就成为企业会计核算中迫切需要解决的重要问题之一。 3 人力资源价值计量是劳动者了解自身价值的要求 劳动者作为人力资源的所有者，通过其“使用价值”的发挥，创造了利润， 因此，他天然享有对企业剩余收益的索取权，获得相应的物质回报。人力资源价 值核算可满足劳动者的这一需求。 1 2 课题研究的目的 现代企业理论认为，企业是一系列契约的有机组合，是个人之间交易产权的 一种方式，它与其它市场契约之所以不同，就在于企业契约包括了人力资本的参 与。企业是一个“人力资本与非人力资本”的特别契约。作为签约人的企业参与 者，首先必须对自己投入企业的要素拥有明确的产权，没有产权的人是无权签约 人力资源价值计量研究 的。投资者和债权人拥有对所投入的物质财产的所有权，而劳动者则对自己的人 力资源拥有财产所有权。 既然人力资源拥有财产所有权，那么对应的就应有收益权。企业的剩余收益 是人力资本与非人力资本共同作用的结果，双方所有者理应共同分享剩余收益。 目前我国许多企业陷于困境，政府为使企业能尽快脱困而绞尽脑汁，问题到底出 在哪里? 缺资金? 缺资源? 缺技术? 这些都还不是关键。关键的是劳动者的产权问 题，及对应的收益权问题。随着社会经济发展、知识经济的到来，产品中物化劳 动的比重越来越低，活劳动的比重越来越高。如果在分配剩余收益时仍旧只考虑 物力资本而不顾及人力资本的话，就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业 的活力。现行会计制度中只记录了非人力资本，面没有人力资本，非人力资本所 有者依其投入的物质资本享有收益，那人力资本所有者依据什么来分取应享有的 剩余收益呢? 因此本文进行人力资源价值计量的研究，主要目的就是要恰当的反映和计量 人力资源的价值，为人力资本所有参与剩余收益提供依据支持。以合理确定劳动 者的权益，并以此为参考标准参与企业剩余收益的分配，激发劳动者的工作积极 性。 1 。3 人力资源价值计量在我国实行的可行性分析 由于人力资源是一项特殊的资产，它的计价核算不同于一般资源，要求实施 的客观条件较为苛刻。与发达国家相比，我国现在人力资源价值计量要求上虽然 还有不足之处，如资本市场人为因素影响较大、价值计量需要的基础数据资料不 完整等，但经过多年的经济改革与发展，基本已具备了实施的可行条件。 1 我国经济体制改革的社会环境为进行人力资源价值计量研究提供了基础条 件 随着我国经济体制改革的进一步深入，宽松的人才流动政策及有序的专业技 术职称管理，为我国推行人力资源会计核算创造了条件。在人才流动市场中，企 业组织和劳动者都拥有充分的选择权，这一切为人才的能力发挥提供了环境。同 时人才作为一种资源已被认可，人们不但充分认识到了“人才”的价值，也认可 了“人才”的超额收益，观念的更新也为人力资源价值计量奠定了思想基础；我 人力资源价值计量研究 幽多年己经开展的人力资源管理活动将为迸一步研究人力资源价值计量提供一定 的数据和方法。 2 国外丰富的人力资源会计研究奠定了我国人力资源价值计量的理论基础 国外人力资源价值研究已经进行了三十多年，创造了人力资源成本核算和人 力资源价值计量的一些方法，并构成了理论体系，而且还国外有些企业己经着手 进行了人力资源的会计核算。这一切为我国企业具体进行人力资源价值计量提供 了宝贵的经验。我国的许多理论工作者和经济学家从八十年代起就己对国外的人 力资源管理方法、思想进行了深入研究，并结合企业实际状况提出了多种会计核 算方法，且已取得了一定的成绩。尽管这其中还存在许多不成熟的地方，但它仍 为各组织团体进行人力资源价值计量奠定了理论基础。 3 会计电算化的发展为实行人力资源价值计量提供了必要手段 随着会计电算化的发展，计算机技术在管理中的普遍应用，人力资源会计数 据的记录、计量、分析更加简洁、方便，处理结果更加准确、可靠。这一切均为 人力资源的价值计量提供了强有力的技术支持。 4 现代管理数学与评价方法的研究为人力资源价值计量提供了定量模型 随着人类经济活动的不断扩展与深入，各类学科领域的研究结果也不断地相 互影响与促进，尤其是数量管理理论的发展对经济领域的研究起着十分重要的推 动作用。现代管理数学中的运筹学与系统分析方法中的数量模型，有助于建立人 力资源价值计量基本公式，为人力资源进行价值计量提供了必要的工具。 总之，随着我国经济改革的不断深入，人力资源在企业发展中的作用日益突 出，人力资源要求超额回报的愿望也日益迫切。因此为了适应经济发展要求，揭 示人力资源在价值创造中的决定性的作用，确定劳动者分享剩余的权益，就需要 尽快、合理地将人力资源这一最具活力的、能动性的资源纳入传统会计的核算体 系，对人力资源的价值予以计量。尽管人力资源价值计量在理论上还有待进一步 研究，在实践操作上还需要逐步摸索，但毕竟我们己经具备了实际应用的主观和 客观的条件，所以，人力资源价值计量必将于不久走入我们的生活。 人力资源价值计量研究 2 人力资源价值计量的基础理论问题 2 1 人力资源及其相关概念 2 1 1 人力资源 要了解人力资源，必须先从资源谈起。辞海( 1 9 8 9 ) 将资源定义为：“资 财的来源”。韦伯新世界词典将资源定义为：“某种可备以利用、提供资助或 满足需要的东西”。在经济学中，资源是指为创造各种财富而投入到经济活动中的 各种要素。资源包括物质资源和人力资源。资源就是指某种可各利用、提供资助 或满足需要的东西，泛指所有能带来收益的要素或手段。 人力资源指能够作为生产要素投入到社会经济活动中创造精神财富和物质财 富的人的劳动能力，是人的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人的能力，而 不是人本身。 人力资源与其它资源一样，首先表现为一种资源，可以作为一种要素投入生 产，创造物质财富，因此具有自然资源的基本特征。但人力资源作为一种特殊资 源，又有其自身的特点，具体表现在： ( 1 ) 集生物性与社会性于一体 人力资源存在于人体之中，同动植物样，是种“活”的、有生命的资源， 受生理、遗传基因等各种因素的制约，具有生物性。这是人力资源的最基本特点。 另外，人力资源还具有社会性。人力资源总是在一定的人群范围内从事社劳 动，它离不开社会，受社会政治、经济、文化等各种条件的制约，表现出很强的 社会性。社会性是人力资源的本质属性，也是人力资源与物质资源的根本不同之 处。 ( 2 ) 主观能动性 人力资源区别于其他生物之处就在于它能够进行有目的、有创造性的活动， 能通过自己的劳动改造世界，具有主观能动性。一切经济活动首先表现为人力资 源的活动。人力资源活动在经济活动中占着首要地位，并起着发起、组织、协调 其他资源的作用。只有人力资源才是经济活动中唯一起创造作用的因素。人力资 源的主能动性和创造性对社会生产起着十分重要的作用。 人力资源价值计量研究 ( 3 ) 再生性 人力资源的再生性与自然资源的再生性不同，它包括人口的再生产和劳动力 的再生产，并通过人口总体和劳动力总体中每个个体的不断替换、更新和恢复的 过程而实现。随着科学技术的进步，劳动者的生产技术可能会不断得到更新，从 而适应社会的需要，提高劳动生产率，实现劳动力的再生产。 ( 4 ) 时效性 人力资源只能在生命周期某一段时间内发挥效用，其形成、开发、使用都具 有时间方面的限制。同时，人力资源的创造物如专利、技术等，也只能在某个阶 段达到最佳效用，随着科学技术的进步和新产品、新技术的出现，其运用会逐渐 减少，最终消失。 ( 5 ) 流动性 任何企业的劳动力都是自由的，可以随时变换工作，因此，人力资源流动是 非常正常的现象。通过教育和健康投资等形成的人力资源的价值实现和增值，在 很大程度上可以通过人力资源的流动来实现。人力资源的流动分两类：一是自愿 流动，二是非自愿流动。其中，自愿流动是人力资源流动的基本模式。流动原因 主要有：利益驱动因素使人力资源从效益差的企业流入效益好的企业；为追 求更适合个人自我发展和自我价值实现丽寻求新的工作，新的环境。 ( 6 ) 高增值性 一般的自然资源和物质资源在投入使用后，随着生产经营活动时间的推移会 发生有形损耗和无形损耗，其价值会逐渐转移到产品中去或因损耗而减少，从而 表现出收益递减规律。而人力资源却不完全这样。虽然人力资源在使用过程中也 会发生有形损耗和无形损耗( 如劳动者自身的衰老是有形磨损，而知识和技能老 化表现为无形磨损) ，但其在使用过程中有一个自我更新、丰富和发展的过程。通 过对人力资源的使用，劳动者可能丰富自身的知识，从而使掌握的技能更熟练、 更完善，以弥补其各种损耗，实现价值增值，表现出收益递增规律。如个刚毕 业的大学生或研究主，通过工作实践，从不断的成功和失败中，会吸取经验和教 训，逐渐成长为一名经验丰富的高级科研或管理人员。 2 1 2 人力资产 要了解人力资源是否是一项资产，必须先从资产的含义谈起。美国财务会计 6 人力资源价值计量研究 准则委员会( 1 9 8 5 ) 对资产下的定义是：“特定主体基于已发生的交易或事项而形 成的可能的未来经济利益，它为主体所取得或主体能加以控制”。国际会计准则 委员会( 2 0 0 1 ) 对资产作了如下定义：“指过去的交易、事项形成并由企业拥有或 控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益”。我国企业会计制度( 2 0 0 1 ) 把资产定义为：“指过去的交易、事项形成并由企业控制的资源，该资源会给企业 带来经济利益”。 从上述对资产的定义可知，资产的本质是能带来经济利益的资源。人力资源 能为企业带来经济利益的流入，这是显而易见的，要不企业也不会运用人力资源。 在劳动者与企业的签约期内，人力资源的使用权和处分权让渡给了企业，至少在 法律上人力资源为企业所控制，所以人力资源可以确认为一项资产一人力资产。 可把人力资产定义为：企业拥有或控制的能为企业带来未来经济利益流入的人力 资源。 2 1 3 人力资本 资本的一般意义是人们通过一定的投资活动而取得获利手段。马克思认为资 本是能带来剩余价值的价值。凡是预期将来能获得一定的利润或收益，而在目前 一定时期内付出代价获得的所有物，都是资本。资本概念内含着所有权归属关系， 因而有“资本二重性”的说法。 人们对“人力资本”基本上有两种观念：一种是把人力资本看成经教育投资 形成的技能，当作可以运用的产业资本或经营资本，以经济资源的效能带来财富 的增长。如现代人力资本理论的创立者、人力资本之父西奥多舒尔茨认为人力资 本是经投资形成的，存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能、体力( 健康 状况) 价值的总和。我国许多学者也持这种观点，如李宝元认为“人力资本是指 人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。这种资本，就其 实物形态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神 存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值和 利润。”( 李宝元战略性激励：现代企业人力资源管理要北京：经济科学出版社，2 0 0 2 ) 另一种是从产权的角度探讨人力资本的所有权归属，把其看成是劳动者所有 的资本，进而让其拥有剩余分享权。如将人力资本所有权引入会计系统的学者徐 国君在其著作人力资源会计的新模式研究劳动者权益会计对人力资本下 7 人力资源价值汁量研究 的定义是：“人力资本是对应人力资产的概念，它代表劳动力的所有权投入企业形 成的资金来源，性质上近似实收资本”。这一概念的提出是以确定人力资源的权益， 即作为人力资本所有者的劳动者应与物力资本所有者一样有权参与企业剩余收益 的分配为基础，特别强调要确立人力资本所有者的产权地位。 本文认为，人力资本具有“二重性”的特点，一方面它是经各种投资而形成 的能带来未来收益的劳动能力；另一方面它内含所有权归属的关系。人力资本是 一种“天赋人权”，天然的属于人力资本所有者，是人力资本所有者的“本钱”， 就象物力资本所有者把“本钱”投入到各种经济活动，目的是为了获取收益一样， 人力资本所有者把“本钱”投入其中，也理所当然地要享有收益索取权。人力资 本本质上一种产权，是人力资本所有者对内含于其体内的人力资产享有所有、使 用、处分并获取相应收益的权利。 2 1 4 上述三者之问的关系 人力资源概念侧重表达的是人力的实物形态或数量方面的规定性，强调其稀 缺性和有用性以及人力作为一种“即存的”的资源应如何开发利用的问题。人力 资产作为企业的一种经济资源，具备有用性、稀缺性和可交换性，是以一个企业 的劳动力资源为表现形式的；人力资产通过与非人力资产( 生产资料) 直接结合 而资本化为人力资本。人力资产和人力资本是人力资源价值的两个侧面，人力资 产是指企业所拥有和控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源本身，它包 含直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力。人力资本是对应人力资产的 概念，它代表了劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，性质上近似实收资本。 这就意味着要承认劳动者在企业中的所有者地位。人力资源作为资本投入企业后， 其价值形成企业的人力资本，人力资本在实际生产经营活动中又表现为一种资产 一人力资产来参与企业经济活动。人力资本作为一种资本，代表人力资产的来源 和权益大小，是剩余收益分配的尺度。对这部分价值的管理，不但影响着人力资 产的价值，而且还可以衡量人力资源所有者享有的权益，为价值分配提供决策依 据。同时，这部分价值也可以为劳动者的激励提供有益的信息支持。 人力资源价值计量研究 2 2 人力资源价值分析 2 2 1 人力资源价值界定 按照马克思劳动价值论的原理，价值是凝结在商品中的人类劳动。人力资源 在形成过程中，必须要花费一定量的投资，即社会必要劳动时间，因此，人力资 源具有价值：其次，根据西方边际效用价值论的原理，价值是人们对物品效用的主 观判断，效用是价值的源泉。内存于人体内的脑力和体力，可以通过人的劳动为 其新加入的企业组织提供劳务和创造盈余，即人力资源具有为企业组织带来经济 效益的服务潜力。由此可见，无论从马克思劳动价值论还是从西方效用价值论的 观点看，人力资源都具有价值。 人力资源价值作为人力资源会计的研究对象，在哲学、经济学中的理解是不 相同的，从哲学角度来看，人力资源价值是人力资源具有满足人自身需要、同人 相一致、为人服务这样的效能的主客体关系。从经济学的立场上看，人力资源价 值又有两种理解，即西方经济学和马克思主义经济学。前者是指人力作为经济资 源的价值，即人力可能或已经实现的经济贡献或服务潜力；后者是指在商品上人 类劳动力耗费的单纯凝结，人力是可以创造价值的价值。在人力资源价值会计中 运用的人力资源价值，即是从经济学的概念中发展而来的，是内在地蕴含于人体 内的能带来经济利益的潜在劳动能力，外在地表现为人在劳动中新创造的价值。 人内在的劳动能力的价值是只能推测、判断而无法准确计量的，但它重要的是创 造出外在的可以计量的价值。因此，可以用外在己经实现的或可能实现的价值表 示内在价值。 2 2 2 人力资源价值的影响因素分析 影响人力资源价值的因素包括两个，一是内在因素，二是外在因素。 内在因素是影响人力资源本身素质和潜在劳动创造能力的因素，主要由劳动 能力和努力程度构成，其中劳动能力包括劳动者的体质、知识、技能、智力水平 等因素。 ( 1 ) 体质是指人所具有的能够长期适应环境的机体、精神和活力方面的能力， 是人的劳动能力形成的基础，是人力资源质量最基本的组成部分。体质通常可用 反映人体素质状况的指标来表示，如疾病发生率、体力和精力等。 人力资源价值计量研究 ( 2 ) 知识是人们长期从事各种活动所形成的各种经验和理论的总结。它以思 想内容的形式为劳动者所掌握。对知识的掌握和运用程度，一方面取决于人力资 源的个体心理条件，另一方面取决于其掌握和运用知识而投入的时间和财富耗费 的多寡。因此，知识是反映人力资源投入价值的基础性指标。人力资源知识水平 可用学历层次、受教育程度来表示。一般情况下，受过较高层次教育的人要比没 接受教育或教育水平较低的人的价值更大。 ( 3 ) 技能主要指的是劳动者的技术、管理和人际交往等方面的能力，它表明 了人力资源为企业提供服务的潜在能力，可以通过培训、学习等得到提高。 ( 4 ) 智力是人们认识事物、运用知识解决问题的能力，包括观察力、记忆力、 思维力、想象力等。 ( 5 ) 劳动者工作的努力程度由不同的生理、心理和社会条件决定。对高级管 理人员也可以说是企业家精神，它是企业家把企业利益和个人利益联系起来，自 觉要求为企业做出贡献的努力程度。努力和能力既有区别，又有联系努力要以一 定的能力为基础，没有相应的知识和技能，只有主观愿望是不行的，同时，努力 程度的大小也直接影响到其做出贡献的大小。 影响人力资源价值大小的因素中，除了人力资源自身的内在因素外，其所在 的组织及社会等外在因素对人力资源潜力的发挥也起着重要的作用。 ( 1 ) 组织结构。精干通达、快速高效的企业组织结构可以为人力资源发挥其 潜力提供良好的环境。 ( 2 ) 领导方式。企业组织的正确领导和决策，往往能产生极强的凝聚力、亲 和力和员工的协作力。这种由于领导有方和信息网络通畅而产生的协作力，可以 激发广大员工的工作热情和创造欲望，促进人力资源价值的充分实现和发挥。同 时还能产生一种“自乘”的作用，大大提高企业的经济效益。 ( 3 ) 角色地位。个人在企业中的地位角色影响他的能力的发挥，组织角色安 排失当，个人能力和工作热情往往会受到影响。 ( 4 ) 社会环境。尊重知识、尊重人才的良好的社会氛围能给人力资源的价值 实现提供良好的激励机制。 通过以上对人力资源价值界定及影响因素的分析，有助于理解人力资源及相 关内容的内涵，同时也为选择合理的人力资源价值计量模型，正确计量人力资源 人力资源价值计量研究 价值提供依据。 2 3 人力资源价值计量的理论依据 人力资源是一种特殊的商品，这一结论已被广泛认同和接受。人力资源作为 商品必然有价值，这是对人力资源进行计量的前提。要对人力资源价值进行计量， 必须要有相应的价值基础，缺少价值基础的计量体系从理论上说是不完整的，不 成熟的。然而在经济学发展中，中外学者至今对价值的理解并未达成一致，主要 有两种观点：一是马克思的劳动价值理论，二是西方经济学的边际效用价值理论。 两种观点从不同的方面对商品的价值问题进行了阐述，各有其合理的因素。人力 资源作为特殊的商品，对其价值进行计量，也必然以马克思劳动价值理论和西方 学者边际效用价值理论对价值的理解作为依据。 2 3 ，1 马克思主义经济学的劳动价值论 - 马克思在批判地继承古典政治经济学的劳动价值论的基础上，建立了科学的 完整的劳动价值论。马克思从交换价值中抽象出了价值，认为不同商品之所以能 够进行交换的前提是它们质上的不同( 使用价值的不同) 和量上的同一单位性。 而这一同一性即为耗费在商品上的劳动。因此他认为价值就是凝结在商品中的无 差别的人类劳动。价值量取决于社会必要劳动即在现有的生产技术下，以社会平 均的劳动熟练程度和劳动强度生产出某种使用价值所需要的劳动。揭示了劳动的 二重性，说明了商品的价值是由社会的、抽象的劳动创造，是商品价值的唯一源 泉；个人的、具体的劳动创造使用价值，实现物化劳动的转移。价值是交换价值 的基础，交换价值是价值的表现形态：价格是价值的货币表现形态；使用价值是 交换价值或价值的物质承担者。 马克思还区分了劳动力和劳动的差别。把劳动力理解为人的身体即活的人体 中存在、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。而劳动是价值 的实体和内在尺度，它本身没有价值。劳动力是一种特殊的商品，它的价值是由 生产和再生产这种特殊物品所需的社会必要劳动时间决定的。劳动者的劳动时间 分为必要劳动时间和剩余劳动时间，工资是劳动者在必要劳动时问内创造的价值， 是劳动力的价值表现；而劳动者在剩余劳动时间内创造的价值被资本家无偿占有 了，揭示了资本主义制度下的剥削关系。 人力资源价值计量研究 马克思主义经济学劳动价值理论解决了人类交换的基础问题，即在纷繁复杂、 各式各样的商品生产和交换背后是什么决定商品交换的比例，证明了人类商品交 换是以劳动交换为基础，商品价值量以生产商品的社会劳动耗费为基础。劳动是 创造价值的惟一因素，剔除了价值中的非劳动因素和主观因素，为价值理论找到 了坚实的基础。劳动价值论从人类交换的需要出发，指出人们商品交换的实质是 劳动交换，商品价值以劳动为基础，以劳动耗费计算商品价值量。从这个角度来 认识商品的价值，就可以发现商品交换者在交换中进行判断的依据，从而实现价 值与使用价值、具体劳动与抽象劳动的统一。 劳动价值理论突出了价值创造过程中人的主体性和人的首位性。劳动是人类 所特有的行为和关系，人或者劳动者始终是劳动的主体。因此要真正实现企业的 有效运作，实现市场对包括人力资源在内的各种资源的有效配置，就应该把人力 资源作为主导性生产要素，承认人力资源以其劳动能力投资于企业，成为企业的 权益人，而不仅仅只是企业的劳动者。人力资源凭借其对自身人力资本的所有权， 天然享有剩余收益的索取权。 劳动价值理论肯定和论证了价值的客观性与实在性。价值体现的是客观存在 的和以劳动关系与劳动成果为基础的社会关系，而不是主观感受的评价，因而， 价值的载体和本质关系都是客观的和实在的。 2 3 2 西方经济学中的边际效用价值论 边际效用价值论是作为马克思劳动价值论的对立物而出现的种以主观心理 解释价值形成过程的经济理论。这一理论产生于1 9 世纪7 0 年代初，由英国的杰 文斯、奥地利的门格尔和法国的瓦尔拉几乎同时提出。8 0 年代，门格尔的继承者 维塞尔，特别是庞巴维克又作了系统的发挥，从而使其成为了一套完整的体系。 该理论认为商品的价值取决于人们的主观效用评价，效用( 物品能使人获得 满足的能力) 是价值的源泉，稀缺是价值的必要条件。价值是人们对物品效用的 主观心理判断，效用决定商品的价值。不同的人对同一物品的价值评价也可能不 同。稀缺指的是资源的有限和供给的有限，只有当物品稀缺时，才有交换的必要， 才可能有价值。因而，稀缺是交换的前提，是构成价值的另一个重要因素。认为 价值只是商品的交换比例或对交换双方的边际效用，认为决定价值的唯一要素是 人们的主观效用评价，否认客观要素对价值的决定作用。 2 人力资源价值计量研究 2 3 3 对两种理论的认识 前面已经分析过，从经济学的立场上看，人力资源价值有两种理解，即西方 经济学的和马克思主义经济学的。西方经济学认为人力资源的价值是人力可能或 已经实现的经济贡献或服务潜力，可以用人力资源为企业创造的收益来反映人力 资源价值的大小；马克思主义经济学认为人力资源价值是在商品上人类劳动力耗 费的单纯凝结，人力是可以创造价值的价值。 本文所讲的人力资源是从经济学的角度进行分析的。人力资源价值的含义更 侧重于作为组织主要资源的个人或群体为组织提供有效的未来服务的能力。本文 所研究的人力资源价值是指内在地蕴涵于人体内的劳动能力，外在地表现为一个 人劳动中新创造出的价值。人内在的劳动能力的价值是只能推测、判断而无法准 确计量的，但它重要的是创造出外在的可以计量的价值。因此，可以用外在己经 实现的或可能实现的价值表示内在价值。 我们知道在马克思主义经济学中，商品的价值量w = c + v + m 其中，w 是商品的 价值量，c 是转移到新产品中去的物化劳动价值，v 是劳动力再生产所需要的耗费， 即必要的活劳动的价值，( v + m ) 是生产过程中新创造的价值。商品价值量是用生 产该商品的社会必要劳动时间计量的。根据马克思主义经济学，( v + m ) 即是人力 资源的价值，计量它的单位也是社会必要劳动时间。但我们对劳动价值论进行定 量分析时所依据的基本概念劳动、抽象劳动、劳动时间、社会必要劳动时间、 价值量等只是一种理论抽象的概念，由于以下原因在现实具有不可计量性： ( 1 ) 马克思将劳动分为具体劳动和抽象劳动，抽象劳动是指人类共有的无差 别的体力与脑力耗费，是对所有劳动的一种抽象。这种抽象从分析价值源泉来说 是必要的，但也决定了抽象劳动只能作为一个理论上的抽象，不能涵盖各种具体 劳动中各种体力与脑力耗费在创造价值量上的差异。一个人在各个时刻的劳动不 完全一样，要准确地计算劳动耗费是不可能的。简单劳动与复杂劳动首先是具体 劳动形式不同，简单劳动与简单劳动之间、复杂与简单之间、复杂与复杂之间也 有不同。马克思说复杂劳动是简单劳动的倍加，以简单劳动作为劳动计量的基本 单位，在理论上可以，在实际计量中无法量化。商品交换实质是劳动交换，劳动 交换比例的形成则是一个社会过程，社会通过各种劳动产品在市场中交换才逐渐 形成对各种劳动形式的价值及其交换比例的认同。虽然用简单劳动的劳动时间作 人力资源价值计量研究 为劳动耗费计量的基础，但在劳动过程中不能简单地用时间来度量，抽象劳动差 异也表现为劳动时问质和量上的差异。 ( 2 ) 社会必要劳动时间作为更为普遍的对劳动耗费的衡量，尤其带有理论性 概念而不能用于计量，因为无法确切知道一个产品具体的劳动耗费。可以认为存 在这样一个平均熟练程度和平均生产条件下而形成的必要劳动时间和劳动耗费， 但不能从计算上得出，只能在市场上通过竞争，通过消费者的购买行为逐渐认识 到这个问题。 实际上商品的价值是通过商品的交换价值来体现的。对于交换价值的量度， 在商品货币经济社会，经过长期的历史演进，实证性地说明需要用货币尺度来量 度，从而交换价值表现为其替代形式：交换价格。交换价值的货币额度多少的确 定，是一个非常复杂的过程，是一个受使用价值、劳动价值、交换者双方的主观 判断、事物的稀缺程度、供求关系、货币的流通量等综合影响下市场博弈的结果。 也就是说价值的最终实现并不仅仅是劳动一个因素的结果，而是受到多个因素的 决定。 因此我们可把商品价值量w = c + v + m 公式换为商品的交换价值w - c 7 + v 7 + m 7 ，其 中，w 7 是商品的交换价值，是商品价值量的货币表现；c 7 是为物质资源生产消耗 的补偿价值，是转移到商品中的物化劳动的货币表现：v 7 是人力资源生产消耗的 补偿价值，是必要的活劳动的货币表现；m 7 是剩余收益，是企业全部收益扣除掉 物质资源生产消耗的补偿价值和人力资源生产消耗的补偿价值后的剩余，其计量 单位也是货币。根据上述对交换价值确定的因素分析，我们知道劳动并不是决定 其多少的唯一因素，剩余收益是物力资源和人力资源共同作用的结果。劳动者天 然享有其人力资本的所有权，以其拥有的人力资本投资于企业，应该享有剩余收 益的索取权。 综上所述，本文所界定的人力资源价值其实是人力资源的交换价值，包括人 力资源的补偿价值和人力资源对已实现或将要实现的剩余收益的贡献额。 2 4 会计计量的基本理论问题 2 4 1 会计计量的含义 关于会计计量，国内外有不同的说法。会计计量一直是西方会计学界研究的 4 人力资源价值计量研究 重要课题之一。在不同时期，不同学者提出了不同观点。美国会计学会( a a a ) 1 9 6 6 年的“基本会计理论说明书”认为：会计就是要计量和传递一个经济主体的活动 中的数量方面，虽然定性信息是重要的，但会计职能强调通过数量表示有意义的 定量信息来增进有用性。美国注册会计师协会的会计原则委员会在1 9 7 0 年第4 号报告中提出“会计的功能在于提供有关经济主体的数量信息( 主要是具有财务性 质) ，以便于作出经济决策”。因为数量信息是经营决策者所需信息的基础。当代 著名会计学家井尻雄士教授于1 9 7 9 年发表的专著会计计量的理论中对会计 计量问题作了较为系统的研究，指出：“会计计量就是以数量关系来确定物品或 事物之间的内在数量关系，而把数额分配于具体事项的过程”“会计计量是会计 系统的核心职能”。我国会计学者对会计计量也有一定的研究，如侯文铿教授主 编的会计辞典中指出“会计计量是在会计核算中对会计对象要素所进行的计 量”。本文认为会计计量就是运用会计的规则把数额分配于具体经济事项的过程。 2 4 2 会计计量的构成和内容 会计计量作为会计的核心内容，作为会计系统中的一个重要子系统，其本身 具有丰富的内容和结构层次，它由以下几个相互联系的部分构成。 ( 1 ) 会计计量的主体 会计计量的主体，通常是以会计人员为主的组织或人员构成。会计人员为主 自不必说，这里为辅的组织或人员，是指与经济业务相关的组织或人员，也会参 与会计计量活动。如车间产品数量和质量的计量、仓库对原材料的种类、规格和 数量的计量等等。 在人力资源价值计量中，计量的主体不仅仅限于会计人员。在货币性计量手 段中可能较多的是需要会计人员的工作，但在用非货币性计量手段中可能需要企 业各个层次人员的参与，就不仅仅局限于会计人员了。例如在后文讨论的非货币 计量方法中主观评议法和客观评议法中，不仅会涉及到会计人员，而且更需要企 业员工，管理者，甚至是外部专家的参与。 ( 2 ) 会计计量的客体 对于会计计量的客体或对象的认识，人们并未形成统一认识。概括起来主要 有两种观点： 资产计价决定的观点和收益决定的观点。第一种观点认为，会计应主要为编 人力资源价值计量研究 制资产负债表服务，重点计量企业的资产和负债，通过“资产一负债= 净资产， 的方式来反映主体的经营活动的影响：第二种观点认为，会计应主要为编制损益 表服务，重点计量企业的收入和费用，通过收入和费用配比的方式确定收益，以 达到计量主体的经营活动成果的目的。 在传统会计系统中，人力资源是被排除在会计计量要素之外的。但前文已经 讨论过，人力资源符合传统会计对资产的界定，符合资产的实质定义，是企业的 一项特殊资产，因此应该将其纳入到会计要素的计量体系中去。 在