（会计学专业论文）人力资源的产权界定与会计核算.pdf

摘要 本文从引发人力资源会计争论的实质问题人力资源的产权界定入手，通 过界定人力资源的产权从而确定相应的会计核算方法，以期为人力资源信息的需 求者提供客观、可比、有效的人力资源会计信息。 由这个思路出发，本文主要通过五个部分对人力资源的产权界定及会计核算 进行了研究： 第一部分：从理论角度对人力资源的产权理论及会计理论等进行了简要地回 顾和介绍，并根据文章的需要对相关术语进行了定义和分类。 第二部分：从人力资源的特征入手，论证了其产权属性，从而对人力资源进 行了明确的产权界定，并提出了这一界定及相应的会计核算的意义。 第三部分：在明确了人力资源产权的基础上，对其参与企业收益分配的方法 进行了研究。这一部分首先对国内外现行的人力资源参与分配的方法进行了介 绍。随之，通过对企业收入组成的分析，提出了我国人力资源参与企业收益分配 的一些基本原则和对相关配套措施的建议。 第四部分：在确定人力资源产权的基础上，提出了相应的会计核算和披露方 法。 第五部分：以私立的教育培训机构为例，通过为之设计相关的收益分配和会 计核算制度，来实现对前文理论的应用和说明。 关键词：人力资源；人力资本；产权；人力资源会计：剩余收益分配 中图分类号：f 2 3 会计 a b s t r a c t i no r d e rt or e s o l v et h ec o n f l i c t si nh u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n g ( h r a ) a n dt of o r m ag e n e r a la c c e p t e da n dp r a c t i c a lh r a s y s t e m ，t h i sp a p e rb e g i n sw i t ht h es e t t l e m e n to f h u m a nr e s o u r c ep r o p e r t yr i g h ta n dt h e ng i v e ss u g g e s t i o nt ot h eh u m a nr e s o u r c e a c c o u n t i n gf o rt h eh o p eo fs u p p l y i n gp e o p l ew i t ho b j e c t i v e ，c o m p a r a b l ea n du s e f u l i n f o r m a t i o n f r o mt h i sp o i n to f v i e w , io r g a n i z et h ep a p e ri n t of i v ep a r t sa sf o l l o w s ： i nt h ef i r s tp a r t ，il o o kb a c kt ot h ea c a d e m i ch i s t o r ya n dm a k eab r i e f i n t r o d u c t i o n t ot h et h e o r yo fh u m a nc a p i t a l ，p r o p e r t yr i g h ta n dh u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n g b e s i d e s ig i v et h ed e f i n i t i o na n dc l a s s i f i c a t i o nt oh u m a nr e s o u r c ea n dr e l a t e dt c 肌s i nt h es e c o n dp a r t ，id e m o n s t r a t et h ec h a r a c t e ro fh u m a nr e s o u r c e ，c l a r i f yi t s p r o p e r t yr i g h ta n dl i s tt h es i g n i f i c a n c eo f d o i n g s o i nt h et h i r dp a r t ，if o c u so nt h ew a yf o rh u m a nr e s o u r c et os h a r i n gt h er e s i d u a l s u r p l u so fe n t e r p r i s eo nt h eb a s i so fi t sp r o p e r t yf i g h tc h a r a c t e r i nt h i sp a r t ，i i n t r o d u c et h em e t h o d si nu s er e c e n t l ya n d 廿1 e nm a k es o m es u g g e s t i o no nw h a ta n d h o ww es h o u l dd ot op r a c t i s et h es h a r i n gm e t h o d s i nt h ef o u r t hp a r t ，a c c o r d i n gt ot h ep r o p e r t yr i g h to fh u m a nr e s o u r c e ，ig i v eo u t s o m es u g g e s t i o no nh u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n ga n di t sd i s c l o s u r e i nt h ef i n a lp a r t ，iu s ep r i v a t ee d u c a t i n gi n s t i t u t i o na sa ne x a m p l et os h o wt h e a p p l i c a t i o no ft h et h e o r i e sa b o v e ig i v ead e t a i l e de x p l a n a t i o no ft h et h e o r i e sa n d p u tt h e mi nt op r a c t i c et h r o u g hd e s i g n i n gt h er e s i d u a ld i s t r i b u t i n ga n dh u m a n r e s o u r c e a c c o u n t i n gm e t h o df o rap r i v a t es c h 0 0 1 k e yw o r d s ：h u m a n r e s o u r c e ；h u m a nc a p i t a l ；p r o p e r t yr i g h t ；h u m a nr e s o u r c e a c c o u n t i n g ；r e s i d u a ls u r p l u sd i s t r i b u t i o n c l cn o ：f 2 3a c c o u n t i n g 4 引言 人力资源会计起源于上世纪六十年代的美国，至今已有将近五十年的发展历 史。在学术界，关于人力资源的讨论一直没有停止过。其中，对于人力资源的确 认和核算问题长期以来就是各方争论的焦点。目前，在人力资源会计的确认和核 算模式上存在着的分歧主要集中在三个方面：一是，人力资源究竟应作为一项资 产还是费用? 二是，企业对人力资源的培训投入究竟是一种资产投资还是应作为 费用当期摊销? 三是人力资源进入企业时，究竟是一种资本投入还是企业新设的 一种长期负债? 如果是一种资本，那它该以怎样的价值计入企业财务报表? 又应 该以怎样的形式和金额来参与企业收益的分配呢? 由于在诸如上述的这些重要问题上，各方意见不完全一致以及具体的计量标 准仍未被确定等因素，在实务界人力资源会计并未能得到广泛的实践。特别是在 中国，虽然在目前的知识经济时代，绝大部分企业都意识到了人力资源对于企业 生存和发展的重要意义，但由于缺乏相关的指导措施和具体的实行办法，能对人 力资源进行会计核算的企业实在是风毛麟角。即使有极少数的企业对人力资源进 行了部分的会计记录，由于没有相关法规的配套实施，这部分的信息无法进入企 业正式的会计报表，也不对外披露。因而，它只能为企业的管理当局在经营企业 的过程中提供一定的帮助，而无法被大部分的股东以及政府监管机构、债权人、 潜在投资者等财务报表的外部使用者所获得，也就使这一有用的信息无法被更多 人有效利用。同时，由于各企业在人力资源核算方法上的不统一，各方的计量结 果不具有可比性，企业的管理当局也只能对着自己的数据进行有限的利用，而无 法将之与行业和市场数据相比较，从而也限制了这一会计信息的有用性。 想要解决以上的这些问题，归根结底，应该从人力资源的产权属性上进行分 析。只有明确界定了人力资源的产权属性，才能从本质上对之做出分析，进而确 定采用何种会计方法来对之进行科学的核算。因此，本文将以人力资源的产权界 定为突破口，通过论证人力资源的产权属性即，作为人力资源所有者的劳动 者，承担了企业经营的风险，应该拥有对剩余收益的索取权，并捌有企业的部分 产权，从而确立人力资源在企业中的资本的性质，明确人力资本参与企业剩余收 益分配的权力，以解决学术界的争议，确定统一的人力资源会计确认和核算方法。 以期能将人力资源会计尽快的应用到实践中去，并能将之归入企业会计核算和财 务报告的范围中去。进而避免目前由于缺少对人力资产的核算和确认而使企业价 值被低估；由于缺乏相关人力资源数据，而使企业在相关投资决策分析中发生偏 差，忽视人力资源的重要性的现象。为企业管理当局、股东、劳动者及其他相关 利益群体提供更为真实、全面、可靠而有效的会计数据。 第一章、人力资本产权理论的发展与现状 第一节、人力资本产权理论及会计理论的起源、发展与现状 ( 文献综述) 本文中所涉及的相关理论主要包括两个方面：一是人力资本产权理论；二是 人力资源会计理论。这两个理论在其起源、发展历程和现状等各方面都各有特点， 不尽相同，但是两者在发展过程中又相辅相成，互相关联。下面，首先对这两种 理论分别作一个简要地回顾。 一、人力资本产权理论的起源、发展和现状 人力资本产权理论其实是一个较为综合的概念。总体上看，它是由人力资本 理论、企业产权理论以及由两者相结合而产生的人力资本产权理论这三个方面的 理论所构成的。 1 人力资本理论 在经济学史上，第一个将人力资源视为资本的经济学家是亚当斯密( a d a m s m i t h ) 。在其著名巨作国富论中，他明确地论述了知识作为投资结果的思想。 他指出：“这些才能，对于他个人自然是财产的一部分学习的时候，固然要 一笔费用，可以得到偿还，并赚取利润。”1 然而，遗憾的是，亚当斯密并未能 将人力资本概念引入到其经济理论框架中去。而在人力资本思想史上，第一次提 出人力资本概念的是美国经济学家费雪( i f i s h e r ) 。在1 9 0 6 年出版的资本的性 质和收入一书中，他首先提出了人力资本的概念，并将其纳入经济学的框架之 中。在他之后，沃尔什( j ，r w a l s h ) 在费雪的工作基础上测定了正规教育途径 对人进行投资的收益率，成为首位运用人力资本概念进行经济分析的学者。德国 经济学家冯图能( hv o n t h u n c n ) 认为：在同样原材料商品设备的条件下。受 过高等教育的人比没有受过教育的人能创造出更多的收入。他主张将资本概念应 用于人，认为这并不会贬低人格，或者有损于人的自由和尊严。2 作为人力资本的主要奠基人，西奥多w 舒尔茨( t h e o d o r e w s c h u l t z ) 第一次明确地阐述了人力资本的理论，进一步研究了人力资本形成的方法与途 径。2 0 世纪6 0 年代初，舒尔茨在美国经济学年会上发表了题为“人力资本投资” 的讲演，他认为：入力资本是社会进步的决定性因素，但人力资本的取得并非是 免费的，只有通过一定的投资方式，具有一定的知识和技能的人力资源才是一切 生产资源中最重要的资源。他还采用收益率法测算出美国1 9 2 9 1 9 5 7 年人力资本 投资中最重要的教育投资对经济增长贡献的比例高达3 3 ，3 这一数据显示了人 力资本在经济增长中的重要作用。舒尔茨由于其在人力资本领域的突出贡献而被 誉为“人力资本之父”。然而，他的人力资本理论也有一定的缺陷，例如：他没 有将人力资本全面引入经济学的分析框架，没有从产权角度讨论企业中人力资本 的权力配置问题等。如果说舒尔茨的理论是从宏观角度对人力资本进行了分析， 那么对人力资本的微观分析则是由诺贝尔经济学奖获得者、美国经济学家加 里贝克尔( g s b e c k e r ) 来完成的。他从家庭生产和个人资源( 特别是时间) 分配角度系统地阐述了人力资本与个人分派的关系，将人力资本与收入分配结合 起来，为人力资本的性质和投资行为提供了充分的解释，同时也意昧着人力资本 理论的最终确定。 此外，还有许多学者对人力资本进行了深入的研究。例如：美国经济学家丹 尼森( e d a n i s o n ) 通过更为具体的实证分析，对舒尔茨的教育对美国经济增长 的贡献率作了修正，指出1 9 2 9 1 9 5 7 年美国经济增长中教育做出的贡献率是2 3 ， 而非舒尔茨认为的3 3 。4 明塞( j m i n c e r ) 则首次将人力资本投资与收入分配 联系起来，并给出了完整的人力资本收益模型。5 2 产权理论 产权理论起源于西方资本主义国家，目前关于产权的理论研究和实践已经比 较成熟，以科斯( r h c o a s e ) 为代表的新制度经济理论( 又称为产权理论) 对此做出了较大的贡献。2 0 世纪6 0 年代末以来，现代产权理论又分成了几个学派， 主要有以科斯、德姆塞茨为代表的产权学派，以威廉姆森为代表的交易成本学派， 以张五常为代表的强调产权和交易不可偏废的东方产权学派等。 科斯在其企业的性质一文中。首次提出了交易成本的概念，为现代产权 理论奠定了基础。6 他从经济学角度讨论了企业存在的理论依据，其核心是企业 是对市场不完善的替代。他把交易成本的节约看作是企业存在的唯一原因，完全 忽视了企业组织在发挥劳动的社会生产力方面的不可替代的作用。而在其另一篇 著作社会成本问题中，科斯系统地论述了产权的经济作用，分析了产权的功 能，特别考察了产权结构在降低社会成本，克服外部市场失灵的关键性作用，从 而使产权制度作为保障资源配置有效性的必要条件。除了科斯之外，其他一些科 学家也对产权理论做出了深入而细致的研究。例如：奈特( f k n i g h t ) 从考察风 险以及与风险和不确定性相联系的冒险、投机入手，提出了明确企业产权的必要 性。7 康芒斯( j r c o m m o n s ) 在明确指出企业产权的必要性后，对产权做出了 较早的经济学和法学理论分析。8 但是，以上的这些理论都有一个共同的特点， 就是，它们都注重了物质资本产权的研究，而忽视了人力资本产权的研究。 威廉姆森( o e w i l l i a n m s o n ) 认为：私人企业可以通过把监督投入品的 权利和对企业净收益的剩余索取权安排给企业专用性资产的所有者来解决对偷 懒的监督问题。9 格罗斯曼和哈特( s c r r o s s m a n 0 - h a r t ) 也提出：企业最优 的一体化应是把与剩余索取权相适应的风险责任以及对企业的控制交给对于投 资决策最重要的一方。m 3 人力资本产权理论 在经济学上，第一次把人力资本及其产权引进对现代企业制度的理解的是斯 蒂格勒( g s t i g l e ) 和弗里德曼( c f r i e d m a n ) 。他们认为：股份公司不是什么 所有权和控制权的分离，而是财务资本和经理知识这两种资本及其所有权之间的 复杂和约。1 1 坡塔( r a f a e ll a p o r t a ) 等认为：为了保护投资者，企业治理中应该 以物质资本产权为核心。1 2 而多纳德森( t h o m a sd o n a l d s o n ) 和伯斯顿( l e e e ，p e r s t o n ) 则指出：企业并非仅属于物质资本的集合体，企业的财富创造是企 业其他利益相关者的合作的结果。” 马克思对劳动力产权也进行了深刻的研究，这一思想始终贯穿于其著作资 本论之中。他认为，产权本质上是一种法权关系，是生产关系的法律表现。进 而，他对劳动力产权的性质、形式和权能结构等方面都做出了相关的论述。但是 受当时历史条件的限制，马克思的劳动力产权理论只是局限在劳动力范畴内，没 有上升到人力资本的高度，许多方面还有待发展。 在人力资本产权理论的发展过程中，中国的几位学者也做出了不少开拓性的 研究。例如：张维迎在其企业的企业家契约理论一书中指出在企业中， 资本享有对劳动的优势，因而采用资本雇佣劳动的方式能实现企业的最优配置， 进而，现代企业应遵循“物质资本所有者单边治理”的企业权益配置方式。周其 仁则认为在现代企业中人力资本日趋重要，应当重视企业人力资本的产权问题。 1 4 方竹兰认为随着市场的不断发展，物质资本进出企业的自由度大大增加，而人 力资本与企业的关系却逐步加强，因而，人力资源所有者是企业风险的真j 下承担 者，应当拥有企业所有权。” 二、人力资源会计理论的起源、发展与现状 人力资源会计起源于二十世纪六十年代的美国。 舒尔茨在1 9 6 0 年提出的人力资本理论为人力资源会计的产生奠定了理论基 础。他的人力资本理论及其他相关理论激发了人们对人力资源会计的研究兴趣， 并在研究中促成了一系列人力资源会计的基本概念的产生。1 9 7 4 年，美国加利福 尼亚大学会计信息系统副教授埃里克- g 弗兰霍尔茨( e r i c g f l a m h o l t z ) 的人力资源会计一书出版。这本书是第一部系统的研究人力资源会计的著作。 弗兰霍尔茨在该书中阐述了建立和发展人力资源会计学的必要性，提出了人力资 源会计管理的一系列具体方法。 2 0 世纪8 0 年代起，国内的研究者开始将人力资源会计引入我国。1 9 8 6 年，上 海翻译出版公司出版了陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的人力资源会计，从而在国 内首次系统的介绍了人力资源会计的内容。该书提出了人力资源会计是管理会计 的一个分支，具体包含人力资源成本会计和人力资源价值会计两大部分，并对人 力资源会计的基本假设，人力资源成本会计及其计量模型等作了详细的介绍。 其后，人力资源会计逐渐为国内会计界所了解和重视，许多学者通过各类报 刊杂志展开了热烈的交流和讨论，发表了许多相关文章。其中包括：孙丰林对长 久以来为大多数会计研究学者所认可的“人力资产摊销”账户提出了质疑。他认 为：“人力资产摊销”账户不能提供有意义的信息，而且可能引起工资、福利费 的重复计算。并且，由于人力资产与物质资产有着本质区别，它并不一定会随着 时间的推移而减值，因而不应对其进行摊销。1 6 刘仲文在其人力资源会计一 书中介绍了入力资源会计的基本内容，阐明了在我国研究和实掩人力资源会计的 必要性和可能性，构建了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本理论框架 和计量方法，还对人力资源供给需求预测，人力资源投资与收益分析等方面的问 题进行了讨论。1 7 阎达五、徐国君在“关于人力资源会计的框架以劳动者权 益会计为中心”一文中将人力资源会计研究的新领域劳动者权益会计引入了 人们的视野。他们认为：人力资产与原来对人力资源的投资记作人力资产的概念 不同，而是以成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分 现值作为计价尺度，在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销，性质又 接近土地资源。1 8 张文贤在其人力资源会计研究一书中，除了对人力资源会 计的基本理论、人力资源成本会计和价值会计等问题作了介绍外，还对人力资源 权益会计作了较为详细和感性的介绍，提出了实际经营中，人力资源参与企业分 配的多种方式，并对人力资产的计量方法等作了相关探讨。1 9 王湛则认为：目前 阶段，企业中的雇佣关系已经从“财富雇佣劳动”开始逐渐向“劳动雇用财富” 转变。因而，拥有人力资源的劳动者应该成为企业产权的所有者之一，并参与到 企业剩余收益的分配中去。“ 9 第二节、人力资源产权界定及会计核算中相关术语的定义 在人力资源产权界定与会计核算的研究过程中，会涉及到不少相关的专用名 词。如果不首先确定这些专用术语的准确含义，就无法有效的进行讨论和研究， 因此，以下我们首先对后文常用的专用术语做一个定义。 一、人力资源。 要了解人力资源的具体含义，首先需要搞清楚的就是劳动力的内涵。马克思 曾经说过：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的， 每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”而从广义上来说， 人力资源就是指一定范围内的人口总体所具有的劳动力的总和。张文贤、高伟富 在其人力资源会计教程一书中则将人力资源定义为“以人力形式即以体能、 知识和技能三者的高度统一的形式存在的一种经济资源”。2 2 对于这两种定义，我认为，前者强调了人力资源的量的特质；而后者则注重 于人力资源质的属性。事实上，人力资源应该是一种质与量的统一，如果能将两 者有机的结合起来，其定义将会更加完善。在此，我将人力资源定义为企业或其 他组织所拥有或能使用的具有体能、知识和技能这三方面劳动能力的人员所拥有 的能够创造价值和财富的能力的总和。这一定义强调了人力资源的实质是一种能 力，而非人本身。这一概念也与2 0 0 0 年中国会计学会首届“人力资源会计理论 与方法”专题研讨会的讨论意见相一致。他们认为：“人力资源的本质是人的能 力，与人本身是不同的两个概念。人力资源是商品不是指人是商品，而是说人的 某种技能是商品。”2 3 因此，对人力资源的计量和评估并不是对人的计价，也丝 毫没有对人进行侮辱的意味。只有在这一基础上，我们才能顺利地展开对人力资 源的一系列研究。 二、人力资本 舒尔茨曾指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡 献远比物质、劳动力数量的增加重要的多。”2 4 一些学者以此为依据，把人力资 本定义为劳动者的知识、技能、体力( 健康状况) 的总和。 而新帕尔格雷夫经济学大辞典( 1 9 9 2 ) 中则这样解释：“作为现在和未来 产出与收入的源泉，资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技 能和生产知识的存量。” 这两个定义强调了人力资本的内容，但都忽视了人力资本的取得途径及其资 本特质。而这正是人力资本不同于人力资源的关键所在。人力资源是指人的能力a 这一能力的获得可以通过两种方式，一种是先天形成的，即不通过额外的教育、 1 0 培训等投入，劳动者所能掌握的固有能力，可称之为天然能力：另一种则是必须 经过投资才能获得的能力，例如：学历教育、技术培训等。而只有这种通过对人 力资源的投资而形成的能力，才应该被称为人力资本。因此，我认为，人力资本 是产权主体为了实现效用最大化，通过专门的投资而后天获得的凝结在人身上的 知识、技能、体力、思想等能够创造价值和财富的能力的总和。 从以上两者的定义可以看出，人力资源是一个大概念，而人力资本则是包含 于人力资源之中的一个小概念。前者既包括先天形成的能力也包括后天形成的体 力、知识、技能等能力；既包括与生俱来的能力，也包括通过特定的投资培训而 获得的能力。而后者则只包含通过专门的投资，后天培养起来的各种能力。两者 的关系可见下图l 图l 一1 ：人力资源与人力资本的关系 当然，对于人力资本的定义还有着其他各种形式，并不完全一致。例如，在 2 0 0 5 年3 月1 日起实施的浦东新区人力资本出资试行办法”中，人力资本被 定义为：“依附在投资者身上，能够给公司带来预期经济效益的人才资源，通过 法定形式转化而成的资本。表现为：管理人才、技术人才、营销人才的知识、技 能、经验等。”可以看出，这一定义在实质上与前文所下的定义基本相同，它只 不过从一个不同的角度对人力资本进行了描述，强调了“能带来预期经济效益” 和“通过法定形式转化”这两点，应该说这样的定义还是比较适用于具体的法规 条文中的，也具有一定的科学性。 三、产权 产权，是“财产权利”的简称。德姆塞茨在关于产权的理论一文中将其 定义为：“一个人或其他人受益或受损的权利”。2 6 而中国有一部分学者则将产权 与所有权等同了起来，他们认为；“产权也就是所有权，它是某个主体拥有作为 其财产的某个客体所得到的法律上的承认和保护a ”“ 事实上，产权与所有权是两个不同的概念。产权是一组极为复杂的权利束， 它包含所有权在内，但绝不仅限于所有权。在融合各方意见后，我认为采取以下 定义较为合理：产权是财产主体对财产所拥有的排他性的关系或权力，它由所有 权、支配权、使用权、收益权等一系列权利所组成，其实质是体现了人与人之间 的经济关系或经济利益。 四、人力资本产权 与上述产权定义相关联，一部分人认为人力资本产权就是人力资本所有权。 例如，李建民认为：“所谓人力资本所有权就是人力资本的所有关系、占有关系、 支配关系、利益关系及处置关系，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技 能乃至健康水平等的所有权。”2 8 而另一种观点则是从企业产权角度出发，认为 人力资本产权问题是人力资源所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余 索取权。 我认为上述两种观点都只揭示了人力资本产权的一个方面，而将两者结合后 就能得到较为全面和完善的人力资本产权定义。因此，人力资本产权应该是财产 主体对人力资本的所有权、使用权、支配权以及该主体通过运用其所掌握的人力 资本来为企业创造财富从而享有的对企业的控制权和分享企业剩余收益的权利。 从以上定义不难看出，人力资本产权其实包含则两层含义：一是指财产主体 ( 也即承载着人力资本的人) 所拥有的由人力资本的所用权、使用权、支配权等 一系列权利所构成的权利束。二是指财产主体通过控制其人力资本为企业仓4 造价 值，而间接拥有企业的产权。 五、人力资源会计 弗兰霍尔茨对人力资源会计的定义是：“把人的成本和价值作为组织的资源 而进行的计量和报告”。2 9 美国会计学会人力资源会计委员会则将之定义为：“人 力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业 人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。” 综合考虑前人的意见后，在此，我认为应采用以下定义：人力资源会计是对 人力资源的成本、投资、价值和权益等相关数据进行鉴别和计量，以提供企业人 力资源的有关信息，并将其结果报告给企业内外各方的信息需求者的一种会计程 序和方法。 第三节、人力资源的产权特征及其分类 一、人力资源的产权特征 人力资源作为与物质资源相对应的一种社会资源形态，有着其自身特有的产 权特征： 1 依附性。入力资源的依附性表现在两个方面。一是对自然入的依附性。 人是人力资源的天然载体，一切包含于人力资源之中的知识、技能和体力等要素 都必须通过个人的身体来承载和表现。二是指人力资源对物质资源的依附性。因 为，一般情况下，人力资源必须与物质资源相结合才能创造价值，单独的人力资 源本身是很难实现其价值的。 2 排他性。即当一个主体拥有人力资源后，就排斥了其他主体对该项人力 资源的拥有。人力资源的排他性是与其对人的依附性密切相关的。由于，一项人 力资源只能依附于一个个体，当某人成为该项人力资源的载体后，其他个体和组 织就无法占有其所有权，而只能通过交易来取得其使用权和支配权等权利。 3 可分解性。由于人力资源产权是由一系列相关权利所组成的权利束，其 中的每一项权利可以互相分解开来，并分属于不同的权利主体。例如：人力资源 的所有权属于承载该项人力资源的人，而其使用权、收益权等则可以通过交易出 让给企业和其他各方。人力资源的这一可分解性，为人力资源的流动和配置提供 了条件，从而将大大提高人力资源的使用效率。 4 可交易性。是指人力资源的各项权利在不同主体之间的让渡。正是由于 人力资源的可交易性，才使人力资源在各个主体之间的流动成为了可能，进而实 现资源的最优配置并提高资本的使用效率。但是，必须注意人力资源与物质资源 在其可交易性中有着根本的不同，这就是人力资源的所有权是不能用来交易的， 可以让渡的只是其使用权、处置权等派生权利。 5 价值递增性。一般物质资产会随着对它的使用而逐渐损耗，最终消磨殆 尽，其价值是逐年递减的。而土地使用权由于具有永久延续性，所以其价值往往 被认为是保持不变的。与这两者不同，入力资源具有其特别之处，即只要正确的 使用以及合理维护，人力资源在使用过程中不仅不会减少，反而会不断积累经验 和知识，从而使其价值不断增加。( 以上三者的价值变动可用图卜2 来表示) 价值 o t 时间 图卜2 ：人力资源产权价值变动趋势 6 资产专用性。人力资源的专用性是指主体拥有的与企业密切相关的，仅 在该企业或该行业中有用的相关知识、技能和经验等。例如：对某企业特有的企 业文化的适应、仅适用于该企业的技能等等。由此可见，并非所有的人力资源都 具有专用性，而仅是其中的一部分人力资源拥有专用性。但是，随着知识的不断 发展和社会分工的细化，越来越多的人力资源将会具有专用性，这使人力资源与 企业的结合更为紧密，成为企业风险的承担者之一，从而为其参与企业剩余收益 的分配奠定了基础。 二、人力资源分类 对于人力资源的种类有着许多不同的划分，从不同的角度入手可以得到各种 不同的分类结果。例如： 1 按人力资源发挥作用的范围来分，人力资源可以分为生产型人力资源、 研究开发型人力资源和管理型人力资源。具体来说，生产型人力资源是指从事程 序性生产作业的人力资源：研究开发型人力资源主要是指从事科学研究和新技术 丌发的人力资源；而管理型人力资源则是指主要从事企业管理工作的人力资源。 一般而言，对前者的投入要比后两者少。 2 从对人力资源的计量依据来分，可将之分为投入性人力资源和产出性人 力资源。前者是从投入的角度来考察人力资源。它以企业对人力资源的投入为依 据来衡量人力资源的价值。而后者则是从产出的角度来考虑，通过估计人力资源 未来能为企业创造的价值来测定其价值。与之相对应的，在会计上，往往将前者 列为人力资源成本会计的核算范围，而将后者归入人力资源价值会计的核算范 围。应该说，投入性的人力资源其核算依据较为客观和可靠，但产出性人力资源 的核算依据则较为相关和有用。在具体实践中，只有将两者相互结合，共同使用， 才能得到更为全面和有效的人力资源信息。 3 从人力资源在企业中的作用大小，可将之分为处于企业生产经营外围的 一般人力资源、处于企业经营运作中间层的管理者人力资源和处于企业经营决策 核心层的企业家人力资源。其中，一般人力资源是指企业的普通低层员工；管理 者人力资源是指对企业进行日常经营和管理的中层管理人员；企业家人力资源则 是指对企业的战略部署，经营决策起着决定性作用的头脑人物，如企业的总经理、 董事长等。 出于对后文关于人力资源的产权界定和核算方面的考虑，此处，我选用第三 种划分方式对人力资源进行划分。 1 4 第二章、人力资源的产权界定及其意义 第一节、人力资源的产权界定 上文曾经谈及，人力资源的产权界定中主要包括两方面权力的确定：一是人 力资源究竟归谁所有；二是人力资源的所有者将其所拥有的人力资源投入企业以 后，是否能像物质资本所有者一样拥有企业的产权，是否对企业的剩余收益拥有 分配权。以下，我们就从这两个方面对人力资源的产权归属进行探讨。 一、人力资源产权归个人所有 劳动经济学家社温罗森曾经说过：“自由社会中，人力资本的所有权限于 体现他的人。”我们都知道，人力资源是以自然人为载体的。脱离了人的存在， 人力资源也就成了无源之水、无本之木，根本无法生存了。那么，作为人力资源 载体的人是否就能成为其所有者呢? 我认为，答案是肯定的。 首先，从先天性的人的体能，基本的语言、学习等天然能力方面的人力资源 来看，它具有天然属于个人的特征。这些能力是与生俱来的，不需要额外的特殊 投资就能形成，从人一出生开始就依附于人的身上，并且必须通过人这一载体才 能发挥效用。虽然在古代社会，封建思想认为：“身体发肤，受之父母”，进而把 子女看作是父母的私有财产，从而出现了买卖人口以及“父要子死，子不得不死” 等现象。但这只是特殊的社会制度对人力资源所有权本质的歪曲，对人的思想的 压迫。事实上，当时的人们仍然掌握着自身的所有权，绝大部分的人可以自由的 根据自己的意志来控制自己的行为。当然，其中有少部分人由于受到强制力量的 压迫而在人力资源的使用权、支配权等方面受到限制，但其实质只是通过人力资 源附加权利的出让等形式将这部分权力交给了其雇主或主人，而人力资源的所有 权仍然属于劳动者个人。到了现代的社会，无论从社会制度、法律体制还是人们 的思想观念来看，人及依附在人身上的一切体力、脑力等能力都是完全属于其个 人的。没有任何的组织、机构或第三方可以剥夺他对自身人力资源的所有权。即 使是父母，也不能拥有其子女的所有权，一个人的所有权只能归他自身所有。因 此，先天性的人力资源理应归个人所有。 其次，从后天投资形成的人力资本角度来看，虽然，对于人力资源的投资形 式不同、投资主体不同、投资后产生的效果也各不相同，但其投资的承载者仍然 是自然人。有一种观点认为：由于父母、国家、企业或其他各方对人力资源进行 了投资，所以他们就拥有这部分人力资源的所有权。对此，我持否定态度。我认 为，虽然父母、国家、企业等在对人力资源进行投资时付出了成本，但这种投资 并不是完全免费的，而是有回报的。父母可以获得子女的赡养或者是看到子女成 才时心理上的安慰等回报，国家可以得到其全体国民在身体素质和精神素质上的 增长以及人民通过自身劳动为国家做出贡献的回报，而企业则更可以通过与劳动 者签订劳动合同，让劳动者为企业工作，从而为企业创造财富和利润等方式获得 回报。所以，这种投资的实质是用来交换人力资源未来创造的价值，即个人通过 出让其人力资源未来所能创造的价值来换得现时来自父母、国家和企业对他的投 资。也就是说，个人只是将其人力资源的支配权、控制权等权力让渡给了投资者， 而其人力资源的所有权仍然牢牢地抓在他自己手里。 出此可见，无论是先天形成的天然能力还是后天积累的人力资本，其所有权 都应归个人所有。综上所述，我认为：人力资源的产权归个人所有。在一定的契 约条件下与人力资源载体相分离的只是所有权中的使用权和处置权。 二、人力资源所有者应与物质资本所有者共同拥有企业的产权，分享企业 的剩余收益 长期以来，企业的产权都是完全属于物质资本所有者的。相应的，企业所获 得的剩余收益也全部归于物质资本所有者。但是，这一产权制度和分配制度是否 合理呢? 我认为，这是不合理的，人力资源的所有者也应拥有部分的企业产权， 也应参与到企业剩余收益的分配中去。 首先，企业的收益是由人力资源和物质资源共同创造的，且人力资源起了 决定性因素。 我们知道，人力资源对于物质资源具有依附性，没有物质资源，人力资源就 无法发挥其效用。同样的，物质资源对人力资源也具有依附性。如果失去了人的 力量，任何的物资资源就无法产生新的价值，只能是废物一堆。任何一个企业要 发展，要创造出财富，就必须将其人力资源和物质资源结合起来，使其协调配合， 共同发生作用。因此可以说，企业的所有收益都是人力资源和物质资源共同作用 的结果。而其中，人力资源所起的作用更是重中之重。 马克思的剩余价值理论认为人力资源是可变资本，其核心是劳动力。劳动力 “这个商品具有一种独特的特性：它是一种创造价值的力量，是一种产生价值的 源泉，并且在适当使用的时候是一种能产生比自己具有的价值更多的价值的 源泉，3 2 。因此，劳动力在剩余价值生产中所起的作用与生产资料在剩余价值生 1 6 产中所起的作用是完全不同的。作为生产资料的厂房、设备、机器、原材料等， 由于它们参加生产过程的方式不同，因而，它们的价值转移方式也就不同。机器、 设备、厂房等生产资料的价值，是按照其磨损的程度逐渐地转移到新产品中去； 而原材料和燃料等生产资料的价值，则是一次全部地转移到新产品中去。也就是 说，在剩余价值的生产过程中，生产资料这一部分资本价值只是转换自己存在的 物质形态，而不发生任何量的变化，不发生增值，所以称之为不变资本。而劳动 力价值不是被转移，而是由工人的劳动再生产出来。在生产过程中，劳动力所创 造的新价值。不仅包括劳动力价值的等价，而且还包括定量的剩余价值，由于 这一部分资本价值不是不变的，而是一个可变的量，所以称为可变资本。由此可 见，企业的价值，特别是剩余价值，虽然离不开物质资本，但更主要的是由人力 资源所创造的。既然人力资源参与创造了企业的价值，那么，它就应该拥有企业 的所有权和剩余收益的分配权。 其次，人力资源与物质资源地位的变化决定了人力资源应该拥有企业所有 权，并参与企业剩余收益的分配。 在物质资源占主导地位的工业化时代，决定企业生存与发展的是企业拥有的 物质资源。由于在过去很长一段时期，物质资源在各生产要素中最为稀缺，因而 占有很强的主导地位。所以，长期以来，企业中的物质资本所有者占据着统治地 位，出资人的利益高于其它要素所有者的利益，企业经营决策的最终决定权也掌 握在股东手中。但是在目前知识爆炸的年代，在倡导知识经济的今天，物质资源 与人力资源的地位发生了重大的变化：物质资源的地位相对下降，而人力资源的 地位则在不断上升。现代企业理论认为：企业是一系列契约关系的集合，它是由 人力资源所有者( 管理者及员工等) 与非人力资源所有者( 股东及债权人等) 通 过博弈达成的一种制度安排。从理论上讲，企业的各要素所有者都应当是企业的 产权主体，都有分享企业所有权的权利，但在实践中，能否取得这种权利主要取 决于他们在签订契约对的博弈能力。一般情况下，博弈能力的大小又取决于各生 产要素的增值能力和稀缺程度、资产的专用性程度、对企业风险的承担程度以及 监督的难易程度等因素。下面，我们就从以上各方面对人力资源和物质资源的地 位变化展开分析： 第一，知识经济时代，物质资源的增值性在逐渐降低，而人力资源则逐渐成 为企业盈利的重要源泉。 随着社会生产力的发展，人的知识、能力、技术等人力资源质量及数量的提 高对经济增长的贡献远比物质资源重要的多。据舒尔茨对美国国民收入中各要素 的贡献进行的调查，在1 9 0 0 年到1 9 7 5 年间，资产收入份额己经由大约4 5 下降 到2 0 ，而劳动力所带来的收入份额则己从大约5 5 上升到8 0 。另据挪威1 9 0 0 年到1 9 9 5 年的统计测算，每增加1 的固定资产、普通智力劳动者和智力投资， 相对应的社会生产总值分别增加0 2 、0 7 6 和1 8 ；作为高质量人力资源开发 的智力投资的效益是作为物质资源开发主要形式的固定资产投放的9 倍。3 3 人力 资源的直接产物无形资产在企业盈利中的作用不容忽视，商誉、专利技术、 高效率的管理组织等都成为企业增值的重要来源。另一方面，知识经济时代人力 资源与物质资源的相互替代关系大大减弱，物质资源能够替代的只是层次比较低 的某种类型的人力资源，它不能替代具有高智商和富有创造性的高层次人力资 源。相反，具有高智力和富有创造性的高层次人力资源却能够替代物质资源。 第二，当今社会，人力资源的稀缺性越来越明显；相比之下，物质资源的稀 缺性则有所下降。 在一元经济中，由于生产力对科技知识的要求比较低，能够满足企业生产需 要的人力资源非常充足，同时社会经济水平低下、社会财富匮乏、物质资源相对 稀缺，所以在人力资源与物质资源所有者围绕企业产权进行的相互博弈中，人力 资源一直处于弱势，成为物质资源所有者的雇佣品。在知识经济社会中，科技知 识成为社会生产发展的导向，具有科研创新、资源配置、组织管理等能力的人才 同渐成为企业生存发展的决定性因素。在某种程度上，企业的竞争、国家综合国 力的竞争就是高等人力资源的竞争。与此相反，经过数百年的财富积累，物质资 源相对丰富，加之资本市场的完善和国际资源的快速流动使得筹集物质资源的程 序简单化、途径多样化。所以与人力资源相比物质资源不再具有明显的稀缺性优 势。而且，随着知识经济的快速发展，人力资源的稀缺性将不断增强。当然，人 力资源具有稀缺性只是一种概括的说法，不同质量和种类的人力资源的稀缺性差 异较大。就目前来看，人力资源的稀缺性主要表现为企业家人力资源和管理者人 力资源的稀缺，而一般人力资源的稀缺性不是很明显。 第三，人力资产专用性程度不断加强。 随着经济的发展、社会分工的细化，个人所掌握的相关技能也在不断地被细 化和专业化，这就造成了人力资源的专用性。一方面行业与行业间的技术差异显 著，即使在同行业的企业间，由于企业文化、组织结构、团队关系等具有较大的 差异，人力资源所有者的流动受到很强的限制。另一方面，人力资源所有者为了 获取深层的专业技能以及适应工作要求，己投入相当大的资本，而且，这种投资 1 8 具有明显的沉没成本的属性。当人力资源所有者在决定离开某一企业的特定环境 时会受到高退出成本的阻碍，往往成为一种抵押品，带有“人质”的特性。所以， 当人力资源投入企业，并从中获得一定的归属感之后，其所有者将具有退出企业 的惰性，从而人力资源所有者将更主动、更自觉的承担企业风险。 第四，物质资源所有者所承担的企业风险相对减少，与此同时，人力资源所 有者已经能够并在逐步承担起企业的风险。 产权理论和现代契约理论承认，人力资本和非人力资本所有者都有平等的权 利索取剩余。但是，有权利获得剩余不等于一定能够获得剩余，剩余索取权的实 现还要依赖于相应的控制权。3 4 而剩余控制权作为企业的重大决策权，必须要求 具有承担决策风险的能力。因为，从风险与收益对等的角度分析，人力资源所有 者若只享有剩余收益的分配权而不承担相应的决策风险，对物质资本所有者而言 显失公平。传统公司治理理论认为，物质资本与其所有者在自然形态上的可分离 性以及投入企业后成为“抵押品”的性质使物质资本所有者成为企业风险的真正 承担者，因此物质资本所有者拥有企业所有权是最佳的所有权安排。 在人力资源所有者不承担任何风险，而物质资本所有者以实物或货币形式直 接对企业投资且两权分离的状况下，这一逻辑无疑是正确的。但是，事实上，物 质资本所有者所承担的企业风险正在相对减少，与此同时，人力资源所有者已经 在逐步承担起企业的风险。这主要是由于人力资源流动性逐渐下降，而物质资源 的流动性则相对上升所造成的。随着人力资源的专用性的不断加强