（会计学专业论文）人力资本会计下的薪酬模式设计.pdf

人力资本会计下的薪硎模式设计 表中的披露。通过非货币计量的人力资本价值信息的披露，报表使用者能够 有效地结合传统财务报表揭示的财务信息，更好的了解企业的经营情况。 本文由五个章节组成，其主要内容如下： 第一章是本文的绪论，主要介绍选题背景和选题意义、国内外关于人力 资本薪酬激励研究的文献综述、本文的研究思路与结构、研究方法以及本文 的主要贡献与存在的不足。 第二章阐述了人力资本会计的相关理论。首先对人力资源和人力资本的 概念和特点进行了深入的阐述理解，然后得出结论人力资源属于静态的概念 范畴，而人力资本的概念更多的要从动态的意义上加以理解。但是二者之间 更多的是紧密的联系：当人力资源用以作为赚取利润的手段时。即被赋予了 人力资本的内涵。人力资本的使用是其所拥有的能力的发挥，在人力资源的 使用过程中，可以创造出其自身价值的价值，这也是人力资本所有者参与利 益分配的基础。由于两者的紧密联系，本文未对人力资源和人力资本进行严 格区分。企业拥有的人力资源其实就是员工所投入的人力资本，员工之所以 对企业而言具有人力资源的价值，原因在于员工在企业中投入了人力资本。 因此，人力资本具有人力资源的特征，人力资本具有不同于物质资源的价值 增值或减值的异质性、作用发挥的不确定性、与所有者的不可分离性，同时 本文认为人力资本具有抵押功能。然后对人力资本会计的含义进行了简单的 描述。 第三章是薪酬相关理论的介绍，共包含四个部分，第部分是薪酬支持 理论的研究，介绍广义的薪酬包括物质性的薪酬和精神性的薪酬，狭义的薪 酬指企业对其工作人员给企业所做贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、 时间、学识、技能、经验与创造所付给的货币或者实物回报。而本文作者认 为薪酬应该是人力资本所有者凭借其自身权益所获取的物质性和精神性的全 部收益，即货币性和非货币性的全部收益。然后对经济学家和管理学家对薪 酬的研究进行了描述，但是他们的研究更多的是从宏观经济发展角度探讨薪 酬，实践中的薪酬应该是结合企业的实际特点建立起来的。第二部分介绍了 薪酬的发展史，以往的薪酬体系往往过于看重构成人力资本价值的某一个方 面，如个人具有的能力、工作年限、工作业绩、市场价值等，因此形成了基 于职位、能力、绩效、年功、个人市场价值大小为基础的薪酬模式，较少关 2 中文摘要 注人力资本价值的整体，导致对人的价值提升引导的片面性。而现今，整体 薪酬的出现弥补了这一不足。第三部分介绍了薪酬的构成形式，由货币性收 益( i 资性收益与分享利润性收益) 和非货币性收益( 后续教育与技术、晋 级升职、工作条件和工作环境的优化) 构成。第四部分提出我国人力资本薪 酬模式存在的问题，包括货币性计量和非货币性计量存在的缺陷。比较合理 的应该是将货币性和非货币性计量二者结合的方式对人力资本价值进行考 察。 第四章是人力资本会计下的薪酬模式设计，设计基于考虑企业发展战略 的要求，要求员工具备符合企业要求的各种能力，同时对人才的需求也会因 战略不同而发生改变这一指导思路，制定过程中考虑企业发展战略对人力资 本价值的影响，设计出对企业职工进行测评的人力资本价值的效用评价模式， 并希望通过员工与公司人力资本管理部门之间的谈判，达到员工与公司之间 认识的一致。根据企业个人价值与企业要求的契合度，将企业员工分为4 种 不同的类型，与之采取相适应的政策。然后对薪酬进行设计，包括薪酬总额 ( 货币性薪酬和非货币性薪酬) 和薪酬构成的确定，薪酬构成采取整体薪酬 的方式。最后阐述了该薪酬模式的优点和缺点。 第五章是薪酬设计对会计报表的影响以及实施过程中对公司的几点要 求。本章建议将人力资本反映于会计报表，以达到会计报表的全面化。由于 人力资本难以通过货币性计量的方式完全反映出来，而且计量的标准并非只 有货币度量一种，因此本文的反映采取多种形式，设计出附表或者说明书来 加以说明，实现对人力资本的真实全面披露最后是为保证薪酬设计的有效 实施对公司提出的几点要求 本文的主要贡献在于： ( 1 ) 新会计准则中，虽然政府要求企业对于薪酬披露的程度加大了，但是 并没有要求对企业的人力资本进行计量，本文设计的薪酬模式实现了对人力 资本的计量，并从薪酬激励的视角探讨人力资本会计计量问题，可以使得报 表使用者更好的了解企业拥有的人力资本变动信息。 ( 2 ) 以往的薪酬体系往往过于看重构成人力资本价值的某一个方面，导致 对人的价值提升引导的片面性。而本文设计的薪酬体系推崇的是薪酬多样化 的整体薪酬模式。与人力资本价值构成多因素相适应的整体薪酬体系，有效 3 人力资本会计下的薪酬模式设计 的提高了薪酬的鼓励作用，更有人性化，可以在不提高薪酬支出的前提下提 高员工满意度，减少了薪酬支付中的不公平性 ( 3 ) 在我们国家，人力资本的薪酬分配还较多地停留在物质利益形式阶段， 对于精神收益形式还缺乏研究，在人力资本薪酬现状中主要谈论的还是货币 性收益，而本文中新的基于人力资本价值基础之上的薪酬体系考虑了非货币 性收益，体现了人力资本所有者不同于物质资源所有者的特点，这一点在传 统的人力资本理论中往往得不到应有的重视，考虑了非货币性收益可以更好 的理解人力资本所有者与物质资本所有者之间的利益分配。 本文的不足在于一部分企业员工对非货币性薪酬模式不容易接受，人力 资本价值的评估难以避免具有较大的主观性，制定这一薪酬体系对于人力资 本专家的要求也比较高，不能保证是最合理和科学的，需要在今后的工作中， 根据企业发展阶段和战略的改变对与实践不符合的地方进行相应的调整。 4 关键词：薪酬人力资本人力资本价值 b s t r a c t a l o n gw i t ht h ea r r i v a lo fk n o w l e d g ee c o n o m yt i m e s ，t h es t a t u so fh u m a n c a p i t a lr i s e sg r a d u a l l y , t h ek n o w l e d g eb e c o m e st h ec o r eo fp r o d u c t i o ne l e m e n t s ， t h es i t u a t i o nw h i c ht h et r a d i t i o n a l p h y s i c a l l e s o u r c e c a p i t a lm o n o p o l i z i n g p r o d u c t i o ne l e m e n t sc h a n g e s t h er i s i n go fh u m a nc a p i t a ls t a t u sm o s t l yr e f l e c t si n t h a ti th a sm o r ea n dm o l ei n t l u e n e e si nt h ev a l u eo ft h ee n t e r p r i s e , e s p e c i a l l y e n t r e p r e n e n rh u m a nc a p i t a l , i t si n n o v a t i o na n di n v e s t m e n td e c i s i o np o w e rh a sh u g e i n f l u e n c et oe n t e r p r i s e sv a l u e ，w h i c hd i r e c t l ya f f e c tt h ee n t e r p 】d s e ss u r v i v a la n d d e v e l o p m e n t c o n s i d e r i n gt h eg r e a t l yi n f l u e n c ei nv i e wo ft h eh u m a nc a p i t a lt ot h e e n t e r p r i s e sv a l u ea tt h ep r e s e n ts i t u a t i o n , t h eu s e r so ft h ee n t e r p r i s e r si n f o r m a t i o n i n e v i t a b l yr e q u e s t t h ei n f o r m a t i o n p r o v i d e r ( e n t e q 诵s e ) s h o u l dp r o v i d e t h e i n f o r m a t i o na b o u tt h ee n t e r p r i s e sh u m a nc a p i t a l ，t h i sh a sa l r e a d yt u r n e du pi nt h e n e w l yp u b l i s h e da c c o u n t i n gs t a n d a r d si no u rc o u n w y b u tt h er e s e a r c ho nh u m a n r e s o u r c ca c c o u n t i n gp r o g r e s s e ss l o w l ya tp r e s e n lt h ep e o p l el a c kt h ep r o f o u n d u n d e r s t a n d i n go ft h eh u m a ni 龉o u r c e sc h a r a c t e r i s t i c ，s oi t i su n a b l et os o l v et h i s d i f f i c u l tp r o b l e mo fh u m a nr c s o 嘲a c c o u n t i n gm e a s u r e r n c n t i nr e c o f l t y e a r s ， m o r ea n dm o r eu s e r 8c r i t i c i z et h et r a d i t i o n a lf i n a n c i a lr e p o r tf o ri tc o u l dn o t d i s c l o s et h eh u m a n c a p i t a li n f o r m a t i o na d e q u a t e l y l a c ko f d i s c l o s es t a n d a r di st h e m a i nr e a s o nf o ri n a d e q u a t ed i s c l o s u r e ，h u m a nc a p i t a la c q u i r et h ec o m p e n s a t i o na s t h ei n t e r e s tf r o mt h ee n t e r p r i s eo p e r a t i o n ，a n dt h ec o m p e n s a t i o ni sl o o k e du p o nt h e p r i c eo fl a b o r s oi f w ew a n tt or e s e a r c hi nh u m a nc a p i t a ld i s c l o s u r eh o wc o u l dw e n e g l e c tt h ec o m p e n s a t i o n ? t h ev a l u a t i o no f h u m a nr e $ o u l 【ei sah e a t e dt o p i ca n da l s oad i f f i c u l tp r o b l e m d u r i n gh u m a nc a p i t a la c c o u n t i n gr e s e a r c h , e v e ni m p i n g eo nt h ei m p l i c a t i o no f h u m a nc a p i t a lt h e o r y t h er e v a l u a t i o nm e t h o du s u a l l yu s e sm o n e ya st h em e a s u r e s t a n & m t , f r o mt h ev i e wo fd e f i n i t i o no fh u m a nr e s o u r c e v a l u e t h e m o n e y s t a n d a r d k r e q u i r e m e n t so fu s e 培t h es u b s t a n t i a ld e f e c ta sf o rm o n e t a r ym e t h o di s 人力资本会计下的薪喇模式设计 t h a tm o r ec o n c e r n e dt h ea c c u r a c yo fi n f o r m a t i o ni n s t e a do fr e l e v a n c e ，t h e n o n - m o n e t a r ym e t h o dc o u l d b em o r ef a v o r i t ef o rf i n a n c i a lr e p o r tu s c r t l l i sa r t i c l e u n i f i e st h es a l a r yt h e o r yt oc a r r yo nt h eh u m a nc a p i t a lv a l u em e a s u r e m e n t t 1 l en e w m e t h o dc o u l dp r o v i d eb e t t e ri n f o r m a t i o no f h u m a nc a p i t a l n e c o m p e n s a t i o ns y s t e mb a s e do nh u m a nc a p i t a lv a l u ei sa n e w t h o u g h ta n d d e s i g n ，i tc o u l dp r o m o t et h e c o n t i n u ep r o m o t i o no fh u m a nc a p i t a lv a l u e ，t h e d e v e l o ps t r a t e g yc o u l db ei l l u s t r a t e db yt h ei n s p i r a t i o n o fc o m p e n s a t i o n ，t h e d i s c l o s u r eo fh u m a nc a p i t a lv a l u ei n f o i r m a t i o nb e c o m em o r eu n d e r s t a n d a b l e t h e u s 盯o ft r a d i t i o n a lf i n a n c er e p o r tc o u l db e t t e ru n d e r s t a n d t h es i t u a t i o no f e n t e r p r i s e st h r o u g ht h ec o m b i n a t i o no f f i n a n c i a li n f o r m a t i o na n dh u m a nr e s o u r c e v a l u ei n f o r m a t i o n t l i i sa r t i c l ei sc o m p o s e db yf i v ec h a p t e r s ，i t sp r i m a r yc o v e r a g ei sa sf o l l o w s ： t h i sf i r s t p a r t i si n t r o d u c t i o n i n c l u d i n g s e l e c t e dt o p i cb a c k g r o u n da n d s i g n i f i c a n c e 、l i t e r a t u r es u m m a r y 、r e s e a r c hm e n t a l i t ya n ds t r u c t u r e 、r e s e a r c h t e c h n i q u e s 、m a i nc o n t r i b u t i o na n dd e f i c i e n c i e s t h e nt h i sa r t i c l ee l a b o r a t e st h e h u m a nc a p i t a lc o r r e l a t i o nt h e o r i e s ，t h e ni n t r o d u c e st h es a l a r yc o r r e l a t i o nt h e o r i e s ， t h e nu n i f i e sb o t ht h e o r i e s ，d e s i g n st h eg o a l d r i v i n gh u m a nc a p i t a ls a l a r yp a t t e r n w i t ht h ee n t e r p r i s e ss t r a t e g yc o n s i s t e n t l y f i n a l l yt h en e ws a l a r yp a t t e r nd e s i g n e d d r a w so u tt h ei n f l u e n c et oa c c o u n t a n tr e p o r tf o r m ，a n dg i v es e v e r a lr e q u e s t st o c o m p a n y t h i sc o n t r i b u t i o ni nt h i sa r t i c l em a i n l yl i e si n ： ( 1 ) t h es a l a r yp a t t e r nt h a tt h i sa r t i c l ed e s i g n sh a sr e a l i z e dt h em e a s u r e l n e n tt o h u m a n c a p i t a l ； ( 2 m l es a l a r ys y s t e mt h a tt h i sa r t i c l ed e s i g n sp o s i t i o nt h es a l a r yo v e r a l ls a l a r y p a t t e r nw i t h d i v e r s i f i c a t i o n - ( 3 ) t h i ss a l a r ys y s t e mi nt h i sa r t i c l eh a sc o n s i d e r e dt h en o n - c u r r e n c yi n c o m e t h ei n s u f f i c i e n c i e si nt h i sa r t i c l el i ei nap a r to f e n t e r p r i s es t a f f c a nn o te a s i l y t oa c c e p tt h en o n - c u r r e n c ys a l a r yp a t t e r n ，t h eh u m a nc a p i t a lv a l u ea p p r a i s a la v o i d s h a v i n gt h eb i gs u b j e c t i v i t yw i t hd i f f i c u l t y ，h i g hr e q u e s tt o t h eh u m a nc a p i t a l e x p e r t s 2 k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o nh u m a nc a p i t a lh u m a nc a p i t a l v a l u e 西南财经大学 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。因本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位申请人： 2 0 0 7 年月日 l 绪论 1 1 选题背景与意义 1 1 1 选题背景 1 绪论 2 1 世纪是知识经济的时代，体现了人力资本和技术中的知识是经济发展 的核心。目前，多数管理者相信报酬能够发挥巨大的作用，美国绝大多数企 业都运用一些奖励计划，力求将薪酬与绩效指标相联系，从而对人力资本的 所有者( 员i ) 产生激励效应。随着知识经济的到来，各企业之间的竞争变 成了人力资本的竞争。根据太和顾问的调查数据，房地产企业年度人力成本 总额与年度利润总额相比，多数企业的比例在8 - 2 0 之间，为了留住人才， 房地产企业大多采用基本工资，激励性与稳定性奖金，以及优厚的福利等政 策，形成长期的激励方式。 薪酬问题是人力资本管理的核心问题之一，我国经济体制改革的重点之 一就是分配制度的改革，薪酬作为利益分配的主要手段其重要性不言而喻。 我国的薪酬模式在经济体制改革以前，工资是由政府制订的，是一种单一形 式的工资。而现在的薪酬模式己经转变为多渠道的薪酬和个人的收入关于 薪酬的来源、组成、决定因素等等，许多企业的管理者与普通员工都认识不 清，这就阻碍了薪酬作用的有效发挥。从薪酬的发展看，薪酬决定于人力资 源价值的大小，同时又对人力资源价值的形成与发挥有重要的引导作用。对 于企业的管理人员，了解薪酬的决定因素、分配依据可以更好的制订薪酬模 式，发挥薪酬的作用。 本文研究人力资本会计中的薪酬激励问题。 人力资本会计下的薪酬模式设计 1 1 2 选题意义 人力资本会计作为会计学科的一个分支，对于其问题进行深入的研究， 具有较强的理论意义和现实意义： ( 1 ) 对于人力资本会计进行研究是可能的也是必要的。知识经济时代经济 环境发生了巨大变化，与之相伴随的是人力资本会计的内涵也发生了变化， 所以必须对其进行研究；人力资本会计作为会计的一个分支，对其进行理论 探讨是完全可能的。 ( 2 ) 研究人力资本会计问题下的薪酬激励机制有利于我们更加深入的把握 人力资本的内涵。人力资本会计主要研究的是企业中的人力资本，而对于人 力资本的研究又离不开薪酬计量机制，所以对薪酬激励机制进行研究，可以 让我们更加清楚的认识人力资本会计的内涵。希望通过将人力资本价值理论 与薪酬理论结合的研究能有助于解决人力资本研究中的一些问题，从微观主 体考虑人力资本价值计量希望对于人力资本计量理论能有所帮助，能有助于 传统财务会计更好的发挥作用。 ( 3 ) 对于人力资本会计进行研究具有很强的现实意义。通过对人力资本会 计中的薪酬研究，可以向企业管理当局提供人力资本构成、变动的会计信息， 促进企事业单位人力资本的开发和有效利用；可以为信息使用者和信息决策 者提供所需的会计信息，从而提高企业的经营管理水平、技术实力、获得水 平、发展潜力：还可以反映企业在职工培训就业等方面所做出的贡献，并提 供生活状况改善的信息。 1 2 文献综述 1 2 1 国外关于人力资本薪酬激励的研究 薪酬激励制度的理论基础是委托代理理论，标准的委托代理理 论建立在两个基本假设上：( 1 ) 委托人对有随机的产出没有( 直接的) 贡献( 即在 一个参数化模型中，对产出的分布函数不起作用) ( 2 ) 代理人的行为不易直接地 被委托人观察到( 虽然可能会通过某些间接信号观察) 。 2 i 绪论 詹森和麦克林( 1 9 7 6 ) 认为“代理成本”是企业所有权结构的决定因素。 代理成本来源于管理人员( 代理人) 不是企业的完全所有者，就可能存在这样 的情况：管理者尽力地工作，承担了全部的成本，但是仅仅取得了一部分利润； 反过来，当他消费额外收益时，得到了全部的好处却仅承担了一部分成本， 也就是存在“外部性”问题，这必将导致管理者热衷于追求额外消费。结果， 企业价值也就小于他是企业完全所有者的价值。两者的差异称之为“代理成 本”他们认为可以通过管理者成为完全的剩余收益者来减少“代理成本”， 并在此基础上提出举债筹资的解决方法。毫无疑问，詹森和麦克林过于注重 所有权与管理相分离所导致的代理问题，更关注风险的影响，忽略了其他因 素对于管理人员报酬契约的影响。 埃斯瓦瑞和克特威( 1 9 8 9 ) 建立了一个有关激励方面的模型。他们认为一 种典型的生产活动需要两种必备的投入：企业家的努力和租用物的投入，后者 可以被定为是一种劳动和物质资本的组合。由于在有限责任公司，企业家拥 有价格更低的资本( 比起承担完全责任) ，从债权人角度看，这种由有限责任 引致的投入组合扭曲带来的破产可能性比较大，这反过来激励资本家亲自从 事生产活动。他们的见解是独特的，如果努力程度和回报都无法观察，那么 最优合同就是租赁合同，即委托人把公司租赁给经理人员并取得固定的收入， 这样使代理人员的努力程度内部化了。这里没有任何的衡量指标，而是把全 部的风险强加给代理人，效果肯定不能令人满意( w i l lj a mr s c o t t ) 。 司可脱( w i l l i a mr s c o t t ) 在存在道德风险的情况下，根据企业的经营 成果来确定管理人员的报酬是激励管理人员的唯一可行方法。如果考虑到风 险在管理人员报酬中的作用，相对业绩评价( p r e ) 具有降低管理人员风险又保 持激励作用的潜力。他提出管理人员报酬契约是激励、风险和决策视野的微 妙均衡，认为激励方案应该是年薪、奖金和不同类型股票的结合，其应以两 种业绩衡量标准为基础一净收益和股票价格 。 在2 0 世纪8 0 年代和9 0 年代，企业家( 活跃人力资本) 薪酬成为西方学术 。j e n s e n m c a n dm e c k l i n g ，w ，。t h e o r yo f t h ef i r m ：m a n a g e r i mb e h a v i o r g e n c yc o s ta n do w n e r s h i p s t r u c t u r e ”，j o u r n a lo f f m a n c l a le c o r l o i t i i c s ，1 9 7 6 ，( 3 ) ：6 6 7 3 。e s w a r a n ，m u k e s ha n d k o t w a l ，a s h o k , “w h y a r e c a p l m l i s t s t h e b o s s e s 7 e c o n o m i cj o u r n a l ，1 9 8 9 ，( 3 ) ： 7 7 8 3 。陈汉文财务会计理论第一二版北京：机械工业 i 版社2 0 0 0 1 2 3 1 2 4 人力资本会计下的薪硎模式设计 研究的重要领域。关注高层管理者薪酬的学术论文从1 9 8 5 年以前的每年卜2 篇增加到1 9 9 5 年的每年有6 0 篇管理者薪酬研究上的突飞猛进是由多种因 素共同决定的。第一，始于2 0 世纪7 0 年代中期的代理理论为最优薪酬契约 的研究提供了一个坚实的理论基础。第二，在一些发达国家可以得到管理者 薪酬的公开数据，这为分析管理者的薪酬提供了一个丰富的数据环境。第三， 管理者薪酬的迅速膨胀引起了广泛的关注，激发了增加管理者薪酬研究的要 求。最后管理者是企业生产函数至关重要的和可以观测的要素投入，揭示他 们的作用可以丰富人们对激励和组织的理解。有关管理者薪酬的文献表明它 已经成为跨学科的研究，其中包括会计学、管理学、数理经济学、产业经济 学、劳动力经济学和组织行为学等，这些文献涉及薪酬、激励、契约、代理 理论和管理者市场的研究。 m u r p h y ( 1 9 8 5 ) 基于1 9 6 4 - 1 9 8 1 年美国7 3 个大公司的高层管理者的样本， 分析了管理者薪酬与股东收益之间的关系。与没有产生管理者薪酬与股价绩 效之间关系的典型分析相对比，m u r p h y 发现管理者薪酬对股价绩效的弹性是 强的，在统计上是有意义的。她考虑了薪酬的几个不同度量，包括现金薪酬、 期权薪酬和总薪酬，发现现金和总薪酬对于公司价值的弹性近似为0 1 。此外， 他还发现管理者薪酬随营业收入的增加而增加，而鼓动的收益保持不变。 c o u g h h l a n 和s c h m i d t ( 1 9 8 5 ) 基于1 9 7 8 - 1 9 8 2 年的1 4 9 个公司的数据。 研究了c e 0 现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系。与m u r p h y ( 1 9 8 5 ) 相一 致的是，他们也发现薪酬变化与股票价格绩效正相关。 j e n s e n 和m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 用各种数据试图估计因各种缘由的c e o 的激励， 包括薪酬变化、股票和股票期权的价值变化以及不良绩效导致的被解雇威胁。 他们发现股东财富每变化1 0 0 0 美元，贝u c e o 的财富就变化约3 2 5 美元。j e n s e n 和m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 推断薪酬绩效敏感度过低以至于不能提供有意义的管理激 励，他们表明政治力量减弱了c e o 薪酬与企业绩效之间的关系。h a l l 和 l i e b m a n ( 1 9 9 8 ) 强调，即便当薪酬绩效敏感度较小时，股东收益适度的变化 om u s h yk ，c o r p o r a t i o np 盯f o r m a n c aa n d m a n a g e r i a lr c m o n c r a t i o n ：e m p i r i c a la n a l y s i s , j o u r n a lo f a c c o u n t m ga n de c o n o m i c s 1 9 8 5 5 4 一引 。c o u g h h l a n ，s c h m l d t ，m a n a g e r i a l c o m p e n s a t i o n ，m a n a g e m e n t t u r n o v e r , a n df i m p e r f o r m a n c e ：a r t e m p i n c a li n v e s t i g a t i o n j o u r n a lo f a c c o n n t i n ga n de c o n o m i c s ，1 9 8 5 7 ( 1 3 ) 4 3 4 6 “j e n s e nma n dm u r p h y k ，1 9 9 0p e r f o r m a n c op a ya n dt o pm a n a g e m e n t ，j o u r n a lo f p o l i t i c a le c o n o m y , 1 9 9 8 ：1 1 2 1 4 6 4 l 绪论 也可以导致管理者财富较大的波动。然而，尽管诸如管理者风险厌恶、企业 规模和波动等因索可以解释低的薪酬绩效敏感度，但是，这些因素实际上加 重了而不是减轻了管理者与股东之间的利益冲突回。 如果管理者薪酬被设计为减少管理者与股东之间的利益冲突，那么可以 预期这样的管理者薪酬将改善管理激励与企业绩效。但是，没有直接的证据 表明较高的薪酬绩效敏感度导致了较好的企业绩效。第一个试图确立薪酬绩 效敏感度与企业绩效之间联系的是m a s s o n ( 1 9 7 1 ) ，他分析了在航空、化学、 电子行业中3 9 个公司的薪酬数据。m a s s o n 使用两阶段回归，提供了弱的证据 表明对于有较高的薪酬绩效相关性的企业，其绩效在将来会更好。h b o w d ( 1 9 9 0 ) 使用1 9 8 1 1 9 8 6 年的6 0 0 个公司中2 5 0 0 0 个企业管理者的数据，分 析了上一年的薪酬绩效敏感度与下一年的公司绩效之间的关系。他发现有证 据表明基于股票价格绩效的奖励是与随后较高的股票价格绩效相关的，但没 有发现有证据表明在基于会计绩效的奖励随后有较好的会计绩效。 a g r a w a l 和h a n d l k e r ( 1 9 8 7 ) 研究了公司的投融资决策是否受管理层持 有的股票和股票期权的影响。他们使用1 9 7 4 - 1 9 8 2 年的1 5 3 个公司的数据， 分析了投资决策公布前后股票收益波动的变化。他们发现，对于波动增加的 公司其管理者持有的股票和期权较多，对于波动减小的公司其管理者持有的 股票和期权较少。此外，他们还分析了企业债务权益的变化，发现对比于债 务权益比较少的公司，债务权益增加的公司的管理者持有的股票和期权较多。 他们推断股票和期权的持有通过减少股东与厌恶风险的管理者之间在项目选 择上的利益冲突( 管理者想避免风险项目) ，以及通过降低财务杠杆( 管理者想 避免破产风险，从而偏好无效率的低负债水平) 减轻了代理问题。管理者通常 都接受基于短期会计绩效的年度奖金。接近退休的管理者可能存在使之关注 与短期绩效的激励，可能采取行动以未来盈余为代价增加目前盈余圆。 综合上述国外研究成果，我们可以发现国外的研究呈现以下几个特点：( 1 ) 从经济学的角度，运用交易费用、“代理成本”等理论进行研究；( 2 ) 注重对于 人力资本的激励机制的研究，从而找出衡量人力资本激励的最优薪酬组合 o h a liba n dl i c b m a nj 。a mc e o s r e a l l yp a i dl i k eb u r e a u “a l s ? 。t h eq u m t e r l yj o u r n a l e e o n o m i 1 1 3 ， 1 9 9 8 ：4 0 。a g r a w a la a n dgm d l k “，m 嗍e r i f li n c , e n t i v dc o q o r a t ei n v e s t m e n ta n df i n c i n gd e c i “o n j o u r n a l o f f i n 撇，1 9 8 7 ，4 2 ( 4 ) ：8 2 3 8 3 7 人力资奉会计下的薪酬模式设计 他们对于人力资本激励问题研究的独特视角是值得我们学习的，他们注重对 于怎么样发挥人力资本最大效用的研究，而我们是运用薪酬激励作为工具， 来实现对于企业人力资源的计量：( 3 ) 通过实证分析方法，得出薪酬激励机制 作用的发挥对企业人力资本所做贡献存在着较大的相关性的结论。 1 2 2 我国关于人力资本薪酬激励的研究 我国对于人力资本问题的研究，是吸收了国外关于人力资本研究的先进 理念，在此基础上结合了我国的实际情况展开的 周其仁( 1 9 9 6 ) 在“市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别契 约”一文中提出，市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别契约。 而这个契约的特别之处，在于不能事前完全规定各要素及其所有者的权利和 义务条款，总要有一部分留在契约执行中再规定。“激励性契约”不但要考虑 各要素的市场定价机制，而且还要考虑各人力资本要素在企业中的相互作用， 以及企业组织与不确定市场的需求的关联。“激励”得当可以达到企业的“组 织盈利”o 。他认为人力资本与其所有者的不可分性意味着激励是一个永恒的 话题。他从契约的角度提出了激励作为一种企业制度的重要性，也就是激励 制度对于企业人力资本作用发挥存在着巨大的影响，但他并没有对激励问题 进行更加深入的研究。 张维迎( 1 9 9 6 ) 认为企业是由多个人力资本的所有者组成，在契约不完备 的情况下，要让每个人都选择帕累托最优是不可能的，企业所有权安排必须 在不同成员的积极性做出取舍。在此基础上。他把企业的人力资本分为两类， 即经营者和生产者。他认为在企业不可能完备的情况下( 不可能让每个成员对 自己的行为负责) ，让最重要、最难监督的成员拥有所有权可以使剩余索取权 和控制权达到最大程度的对应，从而带来的“外部性”最小，企业的价值最 大o 。从而对不同的人力资本采取不同的薪酬激励制度。这是完全必要的，但 是不一样的是他更加偏向于所有权和收益权的对应，我们更多的考虑激励制 度的运用。 o 张维迎企业理论j 中国企业改苹第五版北京：北京大学l j 版社，2 0 0 2 , 5 6 - 7 9 。张维迎所自制，治理结构及蚕托一代理关系一兼计栏之儿和周j e 仁的一些观点经济研究，1 9 9 6 ，( 9 ) ： 3 1 4 6 i 绪论 周建波、孙菊生在“经营者股权激励的治理效应研究”一文中运用我国 上市公司的经验证据来考察公司治理特征、经营者股权及利于公司业绩提高 的关系。他们的研究结果表明：( 1 ) 实行股权激励的公司，在实行股权激励前业 绩普遍较高，存在选择性偏见。( 2 ) 经营者因股权激励增加的持股数与由第一 大股东选派的董事比例显著正相关。董事长和总经理由同一人兼任的公司， 经营者因股权激励增加的持股数显著高于两职分离的公司。( 3 ) 成长性较高的 公司，公司业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关。( 4 ) 强 制经营者持股、用年薪购买流通股以及混合模式的激励效果较好。他们的研 究结论证明了成立相对独立的薪酬与考核委员会等类似机构作为股权激励的 实施主体是重要的。 堪新民、刘善敏在“上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究”一文 中通过研究上市公司经营者的任职情况、报酬结构与企业绩效之间的关系发 现：经营者持股比例与经营绩效有显著性弱相关关系；报酬水平的激励强度更 多的与“横向纵向”比较的相对值有关；两职兼任的经营者年薪、持股比 例与其绩效均不具有显著相关性，而实行年薪制的经营者呈显著弱相关性。 他们的研究结论支持资产规模、行业特征、区域范围、股权结构对经营者的 年薪持股比例和经营绩效具有深刻影响，完善上市公司经营者报酬激励的方 向应该是建立多元化的报酬结构圆。 潘秀丽( 2 0 0 2 ) 在“业绩衡量标准与管理人员报酬契约”中研究了报酬契 约中业绩的衡量标准问题。最常用的两种业绩衡量标准是净收益和股价，她 认为对于不同类型的企业以及企业在不同的阶段应该采用的业绩衡量标准也 是不同的，在此基础上，她针对我国激励不足与激励不当共存的现象提出了 一些整改措施，例如，提高报酬契约的透明度等。最终认为“在确定管理人 员报酬契约时，首先要考虑契约本身的激励性，同时应当选择体现经营者努 力程度及其所有者长远利益相一致的业绩衡量标准国。 在财政部( 2 0 0 6 ) 新颁布的企业会计准则第9 号职工薪酬准则中提 出，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给子各种形式的报酬以及其 。局建波、孙菊生经营者股权激励的治理效符研究一来自- j | 市公司的鲐验证据经济研究，2 0 0 3 ，5 7 4 - 8 2 。堪新民，刘菩敏，上市公司经营者报酬结构抖差异的实证研究经济研究，2 0 0 3 ，( 8 ) ：5 5 - 6 3 。潘秀耐业绩衡量标准l j 管理人员撤酬契约会计研究，2 0 0 2 ，( 7 ) ：3 1 3 5 7 人力资本会计下的薪酬模式设计 他相关支出。并且要求企业应当在附注中披露与职工薪酬有关的下列信息：( 1 ) 应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴，及其期末应付未付金额；( 2 ) 应 当为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育 保险费等社会保险费，及其期末应付未付金额；( 3 ) 应当为职工缴存的住房公 积金，及其期末应付未付金额；( 4 ) 为职工提供的非货币性福利，及其计算依 据；( 5 ) 应当支付的因解除劳动关系给子的补偿，及其期末应付未付金额；( 6 ) 其他职工薪酬。 从准则的要求中我们可以看出，政府要求企业对于薪酬披露的程度加大 了，但是由于诸多原因，新的准则并没有要求对企业的人力资本进行计量 通过以上我国政府和学者对于人力资本薪酬激励机制的研究存在着两个 方向：一个是对于薪酬激励机制对企业中人力资本作用发挥的研究，另一个则 是对于薪酬激励机制本身的研究。无论是国外的学者还是国内的学者，他们 至少能达成一点共识，即薪酬激励机制对于人力资本作用的发挥存在着巨大 的影响，换言之，人力资本的薪酬激励机制对于企业价值的大小存在着巨大 的影响，这就为本文的研究提供了强大的理论基石。通过以上的研究成果， 我们还可以合理地认为好的管理者薪酬将改善企业绩效。本文着重于对薪酬 激励机制本身的研究，设计人力资本与公司绩效相关联的薪酬模式。 1 3 研究思路与结构 1 3 1 研究思路 本文的总的逻辑思路如下图，具体是：在已有的薪酬理论和人力资本理 论下，探讨人力资本价值与薪酬之间的关系，通过从新的视角一人力资本使 用者的角度考虑人力资本价值的计量，进而提出与之相适应的整体薪酬战略。 基于人力资本价值的薪酬体系不仅充分体现了薪酬的发展趋势，而且对于人 力资本价值信息的披露具有重要的意义，可以使得报表使用者更好的了解企 业拥有的人力资本变动信息。 i 绪论 1 3 2 本文结构 人力资本价值基 将理论分析结 础上的薪酬模式论应用于具体 设计计量实务 图1 本文的