（会计学专业论文）企业人力资源成本控制问题研究.pdf

内容提要 人力资源成本是企业成本管理的一项重要指标，是降低劳动消耗，提高投入产出比， 更好地处理好国家、企业和个人：者利益关系的重要课题。人力资源成本是企业人力资 源投入的成本反映，是企业使用劳动力的货币量化表现。狭义的人力资源成本是指企业 在一定时期内，在生产、经营和摊供劳务活动中，因使用劳动力而支付的所有直接和0 | i j 接费用，包括企业支付给全部从业人员的劳动报酬总额、社会保障费，非在岗职工生活 费、职工福利费、住房补贴、劳动保护费、教育经费、企业负担养老套以及工会经费和 其他人工费用开支等。 人力资源成本是企业成本、费用的重要组成部分，它的高低直接关系到企业的效益、 产品的价格、市场的竞争能力。从另一角度看，人力资源成本直接反映了企业对劳动者 的全部投入，是职工经济利益之所在，其数额的增减对职工的积极性影响很大。特别是 在深化改革的过程中，它涉及到就业问题，关系到社会的稳定。因此，考虑各方面因素， 认真研究人力资源成本的合理投入，是企业成本管理中一个十分重要的问题。 企业人力资源成本控制的本质是对人力资源成本进行内涵控制，即不是一味地压缩 其绝对额，而是要控制其相对数。本文研究的目的是要寻求人力资源成本控制的有效途 径，即在确保企业经济效益和产品竞争力的前提下，保障职工的合法权益，寻求人力资 源成本投入和产出的“度”， 将入力资源成本投入与企业当前经济效益指标挂钩，实 行利润、成本、人力投入与产值均能上能下的运行机制，进而形成企业用人能多能少、 岗位能上能下、职工收入能增能减的良性循环，以增强企业的活力与市场适应能力。 本文通过对人力资源成本指标的分析，建立了人力资源成本控制模型，阐明了人力 资源成本的控制思路及步骤，即从人力资源成本的增长状态进行弹性控制，从人力资源 成本的水平状态进行比率控制，同时设定了企业达到人力资源成本双向控制的标准，并 提出了相应的对策。 【关键词】人力资源成本指标体系弹性控制比率控制 a b s t r a c t n o w a d a y sh u m a nr e s o u r c e sc ( ) s th a sb e e na ni m p o r t a n ti n d e xi nt h ee n t e r p r i s 。 c o s tm a n a g e m e n t i tc a nr e d u c et h el a b o rc o n s u m p t i o n ，e n h a n c et h ei n p u t o u t p u t r a t i o ，a n dh e l pt oh a n d l et h er e l a t i o na m o n gn a t i o n ，e n t e r p r i s ea n di n d i v i d u a f a c c u r a t e l y h u m a nr e s o u r c e sc o s tist h er e f l e c t i o ni nc o s tt h a ta ne n t e r p r i s ei n v e s t x t ot h eh u m a nr e s o u r c e s i nn a r r o ws e n s e ，i ts h o w st h a td u r i n gt h ep r o c e s so l m a n u f a c t u r e ，m a n a g e m e n ta n do f e r i n gs e r v i c e ，af i r mh a st os p e n da t lt h ed ir e c t a n di n d i r e c te x p e n d i t u r eb e c a u s eo fu s i n gt h el a b o rf o r c e h u m a nr e s o u r c e s i n c l u d er e w a r d ，s o c i a ls e c u r i ty ，w e l f a r e s ，h o u s ea 1 1 0 w a n c e ，l a b o ri n s u r a n c e t r a i n i n ge x p e n s e ，p e n s i o n ，l a b o ru n i o nf e ea n do t h e rl a b o rp a y o u t o noneh a n d ，t h el e v e lo ft h eh u m a nr e s o u r c e s c o s th a ss i g n i f i c a n t c o n n e c t i o nw i t ht h eb u s i n e s sp r o f i t ，p r o d u c t i o np r i c ea n dc o m p l e t i o nc a p a b i 1 it y i nm a r k e t o nt h eo t h e rh a n d ，h u m a nr e s o u r c e sc o s ta l s or e p r e s e n tt h ee s s e n ti a l b e n e f i to fe m p l o y e e s ，i t si n c r e a s eo rd e c r e a s ew i l li n f l u e n c eo nt h ee n t h u s i a s j i l o ft h ep e r s o n n e lw h i l et h e ya r ew o r k i n g i np a r t i c u l a r ，a l o n gw i t hd e e p e n i n g i n n o v a t i o n ，h u m a nr e s o u r c e sc o s th a sc o m ed o w nt ot h ep r o b l e mo fc o m i n go f fs e n t r y d u t ya n ds o c i e t ys t a b i l i z a t i o n s pi th a sb e c o m eac r u c i a lt a s kt ot h i n ko v e r v a r i o u sk i n d so ff a c t o r ss y n t h e t i c a l l yi no r d e rt or e s e a r c ht h er e a s o n a b l e i n v e s t m e n ti nh u m a nr e s o u r c e sc o s t ， t h i sp a p e rp u tf o r w a r dam o d e lo fh u m a nr e s o u r c e s c o s tc o n t r 0 1f o r e n t e r p r i s e t h em o d e la c h i e v e se l a s t i c i t yc o n t r o lf r o mi n c r e a s i n gs t a t eo fh u m a n r e s o u r c e sc o s t ，a n da c h i e v e sr a t i oc o n t r o lf r o ml e v e ls t a t eo fh u m a nr e s o u r c e s c o s t -m e a n w b i i e ，t h i sp a p e rp r o p o u n d ss e v e r a lc o u n t e r m e a s u r e st o s t r e n g t h e n h u m a nr e s o u r c e sc o s tc o n t r o lf o re n t e r p r i s e t h ef i n a lp u r p o s eo ft h i sr e s e a r c h i st os e e kf o re f f e c t i v ew a y st or e a l i z et h eg o a lo fi n c r e a s i n gp r o f i ta n di n c o m e k e yw o r d s h u m a nr e s o u r c e sc o s t ，c o n t r o ls y s t e m ，e l a s t i c i t yc o n t r o l ，r a t i oc o n t r o l 6 2 1 3 3 8 独戗性说明 本人郑重声明：所璺交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获 得首都经济贸易大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与 我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说 明并表示了谢意。 作者签名：猡；名 2 0 0 4 年3 月1 6 日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的规定， 、 即：学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘， 允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采 用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 作者签名：狐绣导师签名：私位当 2 0 舛年3 月1 6 日 序言 人力资源成本这个商品经济的内生范畴，在我国长期的计划经济体制下，一直“减 在深闺人未识”。“j 时问推移到9 0 年代，改革己把企业推上了市场的风险高地，“惊 回首，离天三尺三”，竞争已经渗入到经济生活的各个角落和仓j 经营的方方面面。如 果再不认以人力资源成本、重视人力资源成本、学会控制人力资源成本，企业就将难以 在市场中进足、生存。在极其紧迫的情况下，国家有关主管部门根据国际劳工组织的定 义，规定了人力资源成本的内涵，并选取部分省、市进行连续的跟踪和抽样调查，我国 企业的人力资源成本状况才撩开了面纱的一角。强化和完善人力资源成本的管理和控 制，开始引起了转轨中的国有企业的广泛关注。 在计划经济的模式下，我国就业政策是低工资、多就业。企业的用工形式是国家用 工，用工的数量是按国家计划执行的，职工工资是有国家统一标准的，其他各项直接或 问接用于职工的费用也是由国家统一规定的。因此，对企业的人力资源成本无需加以考 察和研究。在市场经济条件下，企业必须重视人力资源成本的研究，加强人力资源成本 的管理。它的目的在于加强成本核算，控制和降低人力资源成本，降低劳动消耗，从而 提高劳动生产率，提高利润率，增加竞争力。随着经济改革的不断推进，企业人力资源 成本构成中的诸因素已成为企业的可控因素。例如用工数量、工资高低、福利报酬、教 育培训等，都可以由企业自主决定。因此对企业人力资源成本的重视和研究是符合市场 经济规律要求的。企业追求成本的最小化和利润的最大化是市场经济的原则之一，它与 人力资源成本有不可分割的关系。在市场经济的条件下，企业既要吸引人才，又要控制 人力资源成本，对人力资源成本作合理界定是企业经营策略的重要组成部分。 成本的优势可以通过产品的价格转化为市场优势，目前我国企业成本管理的主要精 力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本加强管理尚未形成共识。究其原 因一是企业经营者忽视了人力资源成本的作用，侧重于产品价值的实现。二是有的企业 经营者虽然意识到了人力资源成本的重要作用，但却存在求稳怕乱的心态。这样，致使企 业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。 毫无疑问，有效管理和严格控制人力资源成本已成为企业产品抢占市场的一一个不可 忽视的重要课题，对人力资源成本的管理和控制已成为企业走向市场的重要之本。 企业人力资源成本控制问题研究 一、企业人力资源成本概述 ( 一) 人力资源成本概念及范围 人力资源成本是指雇佣劳动者所化费的全部代价，具有广义和狭义之分。广义的人 力资源成本包括企业“取得人力资产使用权、提高、维持、结束人力资产使用价值、保 障人力资产暂时或长期丧失使用价值时的生存权及其他为取得、开发和保全人力资产使 用价值而付出的总代价。”。狭义的入力资源成本仅仅是指企业在一定时期内，在生产、 经营和提供劳务活动中因使用劳动力而以直接支付或间按支付方式投资和分配于劳动 者的全部费用。它既包括以货币或实物直接支付给劳动者的费用，也包括提供便于劳动 者生产、生活、交通、文化、教育、：瞳生、娱乐等设施和服务所发生的费用。人力资源 成本的高低直接关系到企业的效益、产品的价格和在市场的竞争能力。 根据国家统计局和劳动部颁发的( 1 9 9 7 ) 2 6 1 号文件关于劳动统计指标的解释规定， 人力资源成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、 劳动保护费用、职工住房费用和其他人力资源成本费用等七大项。其中，职工工资总额 是人力资源成本的主要组成部分。 ( 二) 人力资源成本的分类 人力资源成本按照可追踪性，分为直接费用和间接费用争其中直接费用可以直接计 入人力资源成本，问接费用经汇总后分配计入人力资源成本；人力资源成本按成本习性， 可分为变动人力资源成本和固定人力资源成本。其中变动人力资源成本是指在一定范围 内，其成本总额随着取得效益的大小和劳动量的增减成比例增减；固定人力资源成本是 指在一定范围内与取得的效益和劳动量增减变化没有直接的联系，不受其变化的影响； 人力资源成本按可控性，分为可控成本和不可控成本。从一个业务部门看，人力资源成 本的发生，属于这个业务部门权责范围内，并且能为其所控制，就是这个业务部门的可 控成本。反之，就是不可控成本；人力资源成本按成本发生的方式和环节，可分为“取 得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本”。五个人力资源成本项目。 ”刘仲史上编二人力资源会汁，荐瑚i 绛济贸易大学i l ；舨扎j 9 9 7 年版絷4 0 妊 ”刘仲业主编：c a 力资源会汁，酋揶终济贸易人学 i ：版扎1 9 9 7 f 版；i4 31 i ( ( 三) 人力资源成本鹪内容 人力资源成本内容包括投资于人力资源的每个成本项目，因此凡是涉及人力资源的 取得、开发、使用、保障和离职等投入和发生的一切费用都应列入人力资源成本。人力 资源豹投资费用作为人力资源成本控制的对象，具体应确认为以下五个项目：即取得成 本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本( 离职成本由于发生的不明显和受评估 计 走因素影响，这里暂不讨论该成本项目) 。 1 、人力资源的取得成本 人力资源取得成本是企业在招募和录取职工过程中发生的成本，包括在招募和录取 职i i 的过程中招募、选择、录用和安置所发生的费用。 2 、人力资源的开发成本 为了提高工作效率，企事业单位还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具 有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的费用称 为人力资源的开发成本。人力资源开发成本，是企业为提高职工的生产技术能力，为增 加仓业人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产 培训成本等。 3 、人力资源的使用成本 人力资源使用成本，是企业支付职工的工资性费用( 又称维持成本) 、奖金和调剂性 支出。 4 、人力资源保障成本 人力资源保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权丽必须 向社会劳动保障部门支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业 保障等费用。 ( 四) 人力资源成本的功能 企业人力资源成本主要功能有四个：一是分配功能，劳动者的工资是人力资源成本 的主要部分：二是激励功能，企业内部分配和福利的差距，可以激发职工的竞争意识、 劳动积极性和创造性；三是促进劳动力资源优化配置的功能，福利等分配的差距，可以 实现职工的合理流动和不同素质劳动力的合理利用；四是保障功能企业对职工支付的 各种保险福利费可以起到社会保障的作用。 ( 五) 人力资源成本管理及其特点 人力资源成本管理是指企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企 业经济效益为目的，在生产经营过程中，界定人力资源成本构成，建立人力资源成本指 标体系，制定人力资源成本标准，确定人力资源成本控制目标，建立人力资源成本管理 体系和制度，规范人力资源成本统计、分析评价方法，健全人力资源成本预警制度的一 系列管理活动。 人力资源成本管理具有较明显的层次性、通用性和相对性。层次性是国家、地区、 行业、企业人力资源成本管理的幅度、职责、任务各不相同；通用性是各级人力资源成 本管理的方法基本相似；相对性是国家、地区、行业或企业人力资源成本综合水平的比 较。 人力资源成本是一个具有相对性、动态性的复杂问题。目前一些企业效益不好、人 力资源成本比例偏高，并不完全是劳动报酬等人力资源成本增长过多、人力资源成本水 平过高而造成的，关键是人力资源成本效益低，劳动生产率低所致。不能简单的、单纯 的看人力资源成本的高低，更不能单纯的控制或降低人力资源成本的绝对水平，而要使 劳动报酬等人力资源成本的增长建立在企业经济效益增长基础之上，提高人力资源成本 的投入产出效益。 ( 六) 人力资源成本的指标体系 人力资源成本指标体系是全面、客观、真实地反映人力资源成本水平及与相关经济 指标关联程度的一系列指标名称、定义和计算、分析方法的总称。建立人力资源成本指 标体系的目的是便于人力资源成本的统计、分析，加强人力资源成本管理，提高企业经 济效益。因此，人力资源成本指标体系一般应由行业主管部门设计，以达到统一、规范， 便于企业间人力资源成本比较的目的。人力资源成本指标应根据发挥人力资源成本管理 作用的实际需要和人力资源成本与相关经济指标内在的有机联系来建立。常用的人力资 源成本分析指标有四类：人力资源成本总量指标、人力资源成本结构指标、人力资源成 本比率型指标和其他补充性指标。 1 、人力资源成本总量指标 人力资源成本总量指标反缺的是企业人力资源成本的总量水平。由于不同企业职工 人数不同，因此常用人均人力资源成本来反映企业人力资源成本水平的高低。该指标可 以显示本企、职工平均收入的高低，企业聘用一名职工大致需要多少人力资源成本支 1 出，企业在劳动力市场上对于人才的吸引力有多大，可以分析企业州人力资源成本的结 构差异，对各自竞争潜力和用工效率产生的影响等。人均人力资源成本能够表示企业职 工的工资和保险福利水平，也就能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号，从而 为调整人力资源成本使用方向和提高使用效率提供参照。企业要提高职工的劳动积极 性、吸引高素质的劳动者到企业来，就需要建立人均人力资源成本指标，以便企业对人 力资源成本水平进行更全面的分析和控制，有利于企业的生存和发展。其计算公式为： 人均人力资源成本= 企业定时期内人力资源成本总额同期恫口径企业全部用工 平均人数 人均人力资源成本仅能反映某一时点的人力资源成本水平，为了反映其增长变动情 况，还要让其纵向环比计算人均人力资源成本指数。 人均人力资源成本指数= ( 本期人均人力资源成本，上期入均人力资源成本一i ) 1 0 0 2 、人力资源成本结构指标 人力资源成本结构指标是指人力资源成本各组成项目占人力资源成本总额的比例， 它可反映人力资源成本投入构成的情况与合理性，可说明各组成部分在人力资源成本中 的结构比例关系的变化。企业应根据指标的变动，分析其中具体的结构性变动原因，并 采取措施加以调整。其中，工资占人力资源成本的比重是结构指标中的主要项目，它表 示百元人力资源成本的工资含量。其计算公式为： 人力资源成本工资率= 工资总额人力资源成本总额x1 0 0 3 、人力资源成本比率型指标 人力资源成本分析比率型指标是进行企业人力资源成本分析控制常用的指标，是一 组能够将人力资源成本与经济效益联系起来的相对数，通常采用人力资源成本利润率、 人事费用率、劳动分配率、人力资源成本占总成本的比重来反映。 ( 1 ) 人力资源成本利润率 人力资源成本利润率= 一定时期内企业利润总额同期企业人力资源成本总额 1 0 0 对企业主管部门来讲，人力资源成本利润率的变动趋势，基本可以说明企业经营状 况坏境的变动趋势。如果人力资源成本利润率下降就应分析其原因，如果由于产品卖不 出去，就应尽快进行产品结构调整；如果是因为原材料涨价或人力资源成本过快增长， 就应采取措施，努力降低物耗成本或人力资源成本。 ( 2 ) 人事费用率和劳动分配率 4 人事费用率 人事费用率= 一定时期内入力资源成本总额同期销售收入总额 人事费用率表示企业生产和销售的总价值中有多少用于人力资源成本支出，同时也 表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系、生产与分配的关系、人力资源成本要 素的投入产出关系，它的倒数表明每投入一个单位的人力资源成本能够实现多少销售收 入。 劳动分配率 劳动分配率= 一定时期内人力资源成本总额同期增加值总额 劳动分配率指标表示在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人力资源 成本，它反映分配关系和人力资源成本要素的投入产出关系。同一企业在不同年度劳动 分配率的比较，在同一行业不同企业之间劳动分配率的比较，说明人力资源成本相对水 平的高低。 劳动分配率和人事费用率实质上反映的是人力资源成本作为一种投入的效益，由于 是相对数指标，适用于同行业e 较或同行业企业之恻的比较，也适合于同行业不同国家 的企业和产业在人力资源成本水平方面的比较。但应该注意的是，不同行业的企业之间， 由于资本有机构成或劳动装备水平不同，增加值率和利润率不同，劳动分配率和人事费 用率存在明显差异。因此，劳动分配率和人事费用率指标适合同行业的企业之间进行比 较，而不同行业或不同行业的企业的劳动分配率和人事费用率则不易做比较。 同时我们应该注意瓢，用人力资i 耀成本作分母表示的劳动分配率和人事费用率的倒 数也非常重要，把这个倒数的分子和分母同时除以职工人数，可以清楚地表示企业的劳 动生产率是人均人力资源成本的多少倍。这个倍数越大，说明企业的人力资源成本水平 越低，每个职工提供的剩余劳动越多。 ( 3 ) 总成本入力资源成本含量 总成本人力资源成本含量= 一定时期内人力资源成本总额同期成本费用总额 人力资源成本占总成本的比重，反映活劳动对物化劳动的吸附程度，这- - l l 值愈低， 反映活劳动所推动的物化劳动愈大，反之，活劳动所推动的物化劳动愈小。它是企业、 行业以及国家间商业竞争的重要指标，因为在市场经济条件下，商品的竞争主要是质爨 和价格的竞争，其中价格的竞争主要是成本费用的竞争。而成本费用的竞争又主要是人 力资源成本的竞争。在同行业企业中，它表示企业的竞争潜力，人力资源成本含量低钧 企业竞争潜力大，反之，则竞争潜力小。因此，浚指标可以用于衡量企业有机构成高低 和确定人工费用定额。但由于各行业要素密集程度不同，有资本密集型、技术密集型、 劳动密集型之分，所以，不旧行业人力资源成本占总成本的比重这一指标可能差异很大。 4 、补充性指标 ( 1 ) 入力资源成本社会负担率 指企业单位人力资源成本中社会负担费用所占的比重。它是反映企业办社会费用负 担程度的结构性指标，可川于不同企业社会负担的比较和区别。其计算公式为： 人力资源成本社会负 1 【率= 一定时期内社会性服务费用总额同期人力资源成本总 额 ( 2 ) 人力资源成本系数 人力资源成本系数是人力资源成本有关指标按相应权重加权计算的结果，是人力资 源成本水平的综合标志，w 作为不同企业、行业或地区的社会人力资源成本比较的主要 参考掺标。其计算公式为： 入力资源成本系数= ( 入力资源成本指数x 相应权重) + ( 人事费用率x 相应权重) + ( 劳动分配率相应权重) + ( 总成本人力资源成本含量x 相应权重) + ( 人力资源 成本社会负担率相应权重) 相应权重应依据各指标的性质和作用确定，相应权重之和等于1 ，不同行业、企业 人力资源成本系数的权重必须相同才具可比性。 此外，还可以根据人力资源成本管理的实际需要相应设置人力资源成本指标，如单 位产品人力资源成本含量、劳动生产率与平均工资增长比率等。 二、我置叠业进行人力资源成本控制的必要性 ( 一) 我国企业人力资源成本现状 成本的优势可以通过产品的价格转化为市场优势，目前我国企业成本管理的主要精 力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本加强管理尚未形成共识。究其原 因，一是企业经营者忽视了人力资源成本的作用，侧重于产品价值的实现。二：是有的企业 经营者虽然意识到了人力资源成本的重要作用，但却存在求稳怕乱的心态。这样，致使 企业人力资源成本长期居高不下。严重影响了企业的经济效益。据报道，目前我因国有 制造企业的人力资源成本占总成本的2 0 左右甚至更高，而美国b p 公司1 9 9 6 年人力 资源成本只占总成本的3 2 ，其差距之大令人瞠目。 人力资源成本日趋见涨，除了一部分偿还历史欠账和必要社会保险政策的出台，弥 补一定的物价上涨指数和统计口径的因素外，更主要的则是企业机构重叠，职能重复， 用工层次不明晰致使人浮于事，分配差异甚微等因素阻碍了劳动者的积极性。显然，我 们现在的人力资源成本与先进的外国企业或在国内的独资乃至合资企业相比差异甚大。 1 、机构重置，职能重复阻碍了精简机构 我们现在很多企业已先后转制，引入了现代企业制度的管理模式，其核心应是精简 高效。即机构应简，人员要精。然而，由于受模式化的误导，或者受政企不分痕迹的干 扰，企业不从实际出发，照葫芦画瓢，似乎不加以扬弃的挺架构筑就是改革的象征、成 果。长此以往，管理内容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不变导致穿新鞋走老 路，如此重复，劳民伤财。精简高效又待何日可指，冗员始终成为企业的疾患。 2 、不分层次的用工导致人浮于事 在计划体制的年代提倡“人人有工作，个个有饭吃”的说法，它忽视了如何寻找使 全部职工吃得更好的效益增长点，温饱似乎成了社会主义优越性的代名词，仅此而已。 它导致企业没有竞争，职工没有追求，职工的积极性和潜能受到压抑。大锅饭式的分配 方式抹杀了人的创造性。企业和职工同受其害。企业用工也由国家统一分配，各类人员 按比例指令性由企业统揽，用工没有自主权，来什么人安置什么人。长此以往用工不 讲层次。大学生多了当工人，工人多了学搞管理，搞项目缺专业人才，采取“饥不择食” 方式凑合干等等致使企业用工层次模糊，劳动生产率低下。严重阻碍了“人尽其才， 爿尽其用”的用人策略。人员配置的混乱导致了一种错误的理念，似乎什么岗位任何人 都可以跃跃欲试，孰不知，其理念上的偏差严重阻碍了生产力的发展。 3 、不按层次的分配致使人心涣散，人力资源成本流失 现拒的工资制度相对原来的八级工资制和易岗不易薪来说，可谓是一大变革。但就 现行的 资制度相对市场经济和蓬勃发展则不难发现其弊端所在。就其激励功能的发挥 又令人，e 疑。由于用人上的层次模糊导致了分配上的不合理性它忽视了岗位对人的要 求和人胜任岗位的能力要求。现在似乎上了某个岗位就可以获取划一或基本划一的报 酬，它没有从真正意义上来认识能力上的差异所导致结果上的悬殊，。它疏忽了不同人力 资本的价值含量和潜在的能量。对不同人力资本实行划或相差无几的价格实际上是对 价值的背离，久而久之，人财两空。由此而言，划一的分配必然导致人力资源成本的流 失和各层次员工凝聚力减弱，劳动积极性降低。 4 、定额、定员、定编鑫g 不严密也是对人力资源成本的浪费 由于受传统管理模式的理念惯性影响，在忽视企业个性的前提下一味参照历史上的 国家有关标准，霹生产工艺、技术条件、劳动环境及人力资源素质的变化而不顾，死抱、 固守原来的管理方法，究其原因，既有经济核算不到位的因素，更有观念陈旧的惯性， 企业之大，靠的是二级管理，由于上述因素的存在，难免有“充分留有余地”的思想， 于是，该自我加压、自成机制的责任变成了自我放水留一手的折腾。周而复始，企业非 但没有降低人力资源成本，相反人力资源成本在反复折腾中流失无遗。 5 、福利包揽后的企业不堪重负 由于长期受计划经济的影响和企业包揽社会职能的误导，人们的思想沉浸于一个误 区，即企业应该包揽职工的全部福利。企业不揽则己，一揽到底，甚至寒暑假的小孩照 顾都成了企业应尽的义务，凡此种种尽管在政企分开的今天有拔乱反正之势，但各种社 会保障机制毕竟尚在建立形成之中。在这期间，企业仍将承担起这一空间的责任，包袱 之重不堪负担。 可见人力资源成本已到必管要控的时候了，它将直接影响到企业的产品在市场的 竞争能力，我们再不能等闲视之。严格管理和有效控制人力资源成本已成燃眉之急，势 在必行。 ( 二) 加强企业入力资源成本控制的迫切性 人力资源成本是企业成本、费用的重要组成部分，它直接关系到企业的经济效益和 在产品市场的竞争力。从另一角度看，人力资源成本直接反映了企业对劳动者的全部投 入，是职工经济利益之所在，其数额的增减对职工的积极性影响很大。特别是在深化改 革的过程中。它涉及到下岗问题、关系到社会的稳定。因此，考虑各矗面因素，认真研 究人力资源成本的合理投入，是企业成本管理中一个十分重要的问题。 l 、加强人力资源成本控制是企业适应社会主义市场经济下发展的新课题 受传统经济体制的影响，国家实行高度集中的。肖动工资管理体制和财务管理体制， 企业在用人自主权、工资分配自主权和资金运用自三 ：权方面长期受到影响。企业改制后， 劳动工资制度和财务管州制度f 在逐步进行改革，一资奖会制度j 下朝着f i 效挂钩( 即工 资同经济效益挂钩) ，经营者年薪制、职工持股等方向进行改革，社会保障制度f 逐步 建立，使得企业人力资源成本的形成机制中，开始引入了市场机制，这是对过去人事成 本管理体制过死的一种改革，并取得了突破性进展。随着企业劳动分配自主权的加大， 企业如何科学地用好用 ：自主权、工资分配自主权和理财自主权? 如何建立自我约束机 制，强化企业内部的科学管理，特别是人力资源成本的科学管理，并把人力资源成本控 制在最佳状态，以开发最大的人力资源效益，从而达到提高企业经济效益的目的，将成 为企业特别是上市公司的一个需要研究的重要课题。 2 、加强人力资源成本控制是建立现代企业制度的客观要求 股份制企业管理要求“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”。这是企业从 经验管理、粗放管理向科学管理、现代管理转变的重要时期。实现人力资源成本控制的 科学化、合理化，就要走学习、借鉴、总结、创新之路。学习，就是要学习中外先进的 管理方法和管理技术；总结，就是对已有的企业管理经验进行总结，进行必要的扬弃、 继承和提高；创新，就是在学习、借鉴、总结的基础上，进行科学管理和管理实践的创 新，赋予人力资源成本控制以新的内容、方法和手段。当前国有企业人力资源成本控制 存在的矛盾和问题，必须通过经济责任机制进行强化，使责任者在企业目标的引导下进 行自我控制、自我约束，以达到发挥人的主动性、积极性、创造性的目的。 现代管理科学对人力资源成本控制提出了更高的要求：一是要求科学地配置劳动 力，使劳动力与生产资料之间保持合理的比例，并注重劳动力的合理结构，避免人浮于 事等劳动力资源的浪费现象；二是要求按照先进合理的人力资源成本控制标准，对人力 资源成本实行标准化管理：三是要求实行全员效率管理，包括全员作业标准化管理、全 员劳动量化管理、全员劳动量化考核、全员人力资源成本控制等；四是进行全方位立体 考核的合理化控制。 3 、加强人力资源成本控制是增强企业竞争力的重要途径 人力资源成本在企业内部控制中有着特殊重要的地位：第一，人力资源成本的投入 是否科学有效，决定着劳动者积极性、创造性的发挥，劳动者积极性、创造性的发挥足 企业活力和经济效益的源泉：第：，人力资源成本不同于物耗成本，如果人力资源成木 9 忽高忽低，容易挫伤劳动者的积极性；第三人力资源成本的高低直接体现着劳动者为 国家和企业做出劳动贡献价值的大小，是提高企业经济效益的重要途径。这是因为人力 资源成本是劳动肯创造的新增价值的重要组成部分，新增价值= v + m ( v 匙人力资源成 本，m 是和润) ，在新增价值不变的前提下，人力资源成本的高低是影响利润高低的决 定性因素不合理的人力资源成本越高，利润就越低。可见，加强人力资源成本的有效 控制是增强企业竞争力的重要途径。 ( 三) 对控制人力资源成本与增加职工收入关系的两种片面认识 由于企业人力资源成本从收入分配的角度看，其主要部分就是职 ：收入，加上对人 力资源成本与物耗成本、利润等因素的相互关系知之不多，所以，有些人对企业控制人 力资源成本存在片面认识。 l 、职工收入高就等于企业人力资源成本水平高 持此观点的人认为，企业职工收入高就是人力资源成本水平高，对企业生产经营就 会产生不利影响，会削弱企业参与市场的竞争实力。而事实上，一个企业的人力资源成 本高低不能单纯以人力资源成本水平或职工收入水平高低进行判断。在职工收入水平比 别人高的情况下，如果劳动生产率水平比别人更高，仍可以使一个企业的人力资源成本 处于一种偏低状态。某地于1 9 9 4 年对当地制造业人力资源成本抽样调查，将国有企业和 “三资”企业对比，就能充分说明以上问题。其调查结果为： t 9 9 4 年某地制造业人办资源成本状况 人均人力资源 人力资源成本 人力资源成本人力资源成本 名称占销售收入 成本( 元)占增加值( )占总成本( ) ( ) 国有企业 1 0 3 8 51 0 7 93 2 8 81 4 5 9 三资企业 1 6 0 3 64 3 81 7 1 85 3 6 从表中可以看出，虽然“三资”企业人均人力资源成本或职工收入比国有企业离出 5 0 以上，但由于“三资”企业劳动生产率比国有企业更高，致使“三资”企业的劳动 分配率、人事费用率和总成本人力资源成本含量都大大低于国有企业。也就是说，“三 资”企业的人力资源成本水平远远低于国有企业，其获利水平也远远高于国有企业，而 且具备足够的市场竞争优势和迸一步提高职一副复入水平的能力。因此，一个企业人力资 源成本控制的最佳状态，就是职工收入水平相对较高，劳动分配率和人事费用率相对较 低。 l i 、 2 、控制人力资源成本等于减少职工收入 这些人认为，控制人力资源成本就赴将企业人力资源成本总额和职工收入从现有水 平上降下来，为了保证足够的利润和投资收益，就不得不牺牲职工利益。从表面e 看， 这种想法没有任何疑问。因为传统的管理方式习惯于把c + v 与m 对立看待，c 表示 物耗成本，v 表示人力资源成本，m 表示利润，为尽可能多地增加m ，就要想方设法地 压低c + v 。而v 又是重点压低对象。丽事实上，企业控制人力资源成本不但不能以 减少职工收入为代价，还要把增加职工收入作为重要目标之一。在现代管理模式中，企 业更加注重v + m 的扩充，因为v + m 是企业新创的附加价值。用附加价值经营的观 点看，v 和m 属同一个源泉，可以同向变化，即能够实现“双赢”。因为只有人力资 源成本的增长超过增加值的增长速度，企业利润才会减少，继而影响企业竞争力。只要 企业根据自身情况和市场竞争需要保持一个适度的劳动分配率和人事费用率，依靠增加 值的持续不断地较快增加去消化人力资源成本的持续增加，职工的高收入要求能够得到 满足，企业利润也可以相应增加，这力是企业经营管理的一种良性运行方式。如果一个 企业经营无方，只是采用压低职工收入增长的方式控制人力资源成本，职工就会消极劳 动，人才也会流失，由此引发企业管理上的恶性循环。 三、构建人力资源成本控制体系 ( 一) 人力资源成本控制研究的基本假定和原则 企业人力资源成本控制研究是建立在以下假设基础j - 的。首先人力资源是一种有 价值的企业资源，能够为企业创造经济价值；其次，人力资源应该是可以计量的，这是 企q k 进 人力资源成本控制的必要条件；第三，对人力资源成本控制的研究要综合考虑 相关的管理方式、方法、现行政策法规、企业人力资源成水管理的现行制度、科技进步 情况、教育培训等因素，特别要注重人力资源成本与企业经济效益的关系，因为，任何 成本的存在都是有前提的，如果不考虑与收益进行比较，成本就会失去存在的意义，人 力资源成本亦然；最后，人力资源的取得、开发、分配、调动、保护及使用的规划和控 制，要以人力资源成本为核心来进行。 同时，人力资源成本控制研究必须遵循一定的原则，即：人力资源成本的控制模式 要建立在现代企业制度运行原则的基础上：要保证对人力资源成本进行合理补偿：对人 力资源成本采取j 下确的引导机制：另外，对人力资源成本的控制要建立在人力资源的取 得、开发、使用达到价值最大化原则的基础上。 ( 二) 明确人力资源成本控制目标 人力资源成本是总成本的重要组成部分，企业控制人力资源成本的目的是增加利润 和提高企业在国内和国外市场上的竞争实力。人力资源成本与企业利润虽存在着彼此消 长的制约关系，但都来自新增值。企业的增值是劳动者新创造的价值，其中包含着人力 资源成本的利润，单纯从利润目标出发而降低职工利益的行为必然得不偿失。只有高效 率的劳动才能创造低成本、高利润率和劳动者的高收入，而高效率的劳动取决于劳动者 的劳动素质和劳动积极性，取决于对劳动者的投入。因此，人力资源成本既是与利润来 同一源泉，又是能够保持同方向变化的成本支付项目，对企业人力资源成本进行管理和 调控，既不是要减少企业人力资源成本的绝对额，人力资源成本的绝对额必然随着社会 的发展不断提高，这是个总趋势。也并不意味降低职工收入来增加利润，而是要控制 总费用的结构，在增加值的经营方面下功夫，把企业利润和职工收入协调起来。 简而言之，人力资源成本控制的目标是要使人力资源成本与企业经济效益保持协调 的比例关系，促进经济效益的提高，保持人力资源成本的适度增长，形成“水涨船高” 的局面。研究人力资源成本的投入是否合理，就是要在确保企业经济效益和产品竞争力 的前提卜保障职工的合法权髓，寻求人力资源成本投入和产出的“度”，即对人力资 1 2 源成本的合理投入量进行最佳控制，从而降低产品成本。这是人力资源成本管理的关键 所在。 ( 三) 人力资源成本控制的两种思路 1 、人力资源成本弹性控制体系 企业人力资源成本的弹性控制体系是考察人力资源成本的增长状态，即从动态的角 度通过对人均人力资源成本变动幅度分别与人均增加值、人均销售收入、人均总成本变 动幅度的比值即弹性的控制，把人力资源成本水平的提高控制在经济效益和投入产 出水平所能允许的范围之内。理想的人力资源成本分析结果应是倒“u ”型的即“j 二 低一高”，高人均人力资源成本，低人力资源成本含量，低人事费用率或劳动分配率。 也就是要降低人力资源成本在总成本中的比重，增强产品的竞争能力：降低人力资源成 本在销售收入中的比重，增强人力资源成本的支付能力：降低人力资源成本在增加值中 的比重，增强人力资源的开发能力。 从投入产出的经济效益角度考虑，人力资源成本作为一种消耗性要素。这种消耗的 必要性取决于它为企业带来产出效益的大小。也就是说，一定的人力资源成本投入应带 来一定的产出效益，当企业人均人力资源成本增长时，人均增加值和人均销售收入也应 呈增长趋势，否则，这种人力资源成本投入所产生的效果就是负面的。同时，在其它条 件不变的情况下，人力资源成本的增加，必然引起总成本的增加，二者也是一种同方向 变动的关系。这样，就可以通过人均人力资源成本增长率与人均增加值增长率、与人均 销售收入增长率、与人均总成本增长率的比值，反映人力资源成本投入的经济效益，即 它在总投入中的含量的变动趋势。显然，当企业人均人力资源成本增长时，人均增加值、 人均销售收入也要有所增长，且增长幅度应高于人均人力资源成本的增长幅度，爿1 能带 来经济效益的提高，这爿是增收增效的人力资源成本。反之，对于人力资源成本增长时 其它产出指标反而呈下降状态的企业来说，其人力资源成本的投入就是不合理的，这部 分人力资源成本的投入未能给企业带来经济效益，其作用是负面的，说明该企业在人力 资源成本弹性方面失控，需要合理调节人力资源成本的投入产出关系，减少无效人力资 源成本消耗，保持良好增长的念势。 当然，我们也会看到有的企业在发展的过程中出现了人均人力资源成本下降的情 况，尽管效益指标也有所增长但对于调动劳动者的积极性和开发人力资源是不利的； 尤其是当人均人力资源成本下降伴随着人均增加值、人均销售收入等产j i ；指标的下降 时，会使企业的生存和发展受到威胁，更应该引起相当的注意。因此，对于这类食业， 茸先要改变以上的不合理现象，在此基础上，才便于进行人力资源成本与各产出指标的 弹性控制。 2 、人力资源成本水平控制体系 企业人力资源成本的比率控制体系是从水平状态考察人力资源成本，即从分配水平 的角度控制人力资源成本，旨在使企业在分配方面更好地兼顾个人、企业、国家二：者的 利益关系，保证企业的持续、稳定发展。人力资源成本的水平状态主要是从人力资源成 本的比率指标来考察的，以行业平均的劳动分配率、人事费用率、人力资源成本，i 总成 本比重这三个比率指标为参照，衡量企业与行业对应比率指标的偏差程度。显然，企业 的这三项比率指标应当低于行业平均水平，且这三项比率指标都不能为负值，所以，计 算出的综合偏差率应大于0 且小于等于1 ，符合这一条件的企业是人力资源成本比率控 制较好的企业。反之则认为该企业在人力资源成本的比率方面失控了。有的企业劳动分 配率或人事费用率指标出现了大于1 0 0 的情况，这显然都是非常不合理的，对于这类 企业，酋先要改变人力资源成本超出增加值或销售收入的不合理现象，有的还必须扭转 亏损局面，在此基础上，才便于进行与行业平均水平的对比。 综上，从人力资源成本的增长状态可以进行弹性控制，从人力资源成本的水平状态。 可以进行比率控制，企业若在这两方面都控制得较好，则认为该企业是双向控制型的企 业；若两方面都失控，则认为是双向失控型企业。 、 ( 四) 人力资源成本控制体系的模型及步骤 1 、人均人力资源成本的增加值弹性、销售收入弹性、总成本弹性及综合弹性 ( 1 ) 人均人力资源成本的增加值弹性、人均人力资源成本的销售收入弹性、人蝣 人力资源成本的总成本弹性的计算公式分剐为： ( i 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