（会计学专业论文）信息技术上市公司高管薪酬影响因素的实证分析.pdf

信息技术上市公司高管薪酬影响因素的实证分析 摘要 高管薪酬一直是学术界和实践界关注的问题，所有者委托高管人员代为管理 企业，形成委托代理关系，但两者的目标却存在着不一致的矛盾。而现代企业经 营的复杂性和不确定性更是加剧了这一问题的严重性，而通过设计和执行一套有 效的薪酬方案，可以有效的解决这一问题。在知识经济的今天，企业间的竞争实 质上是人才之间的竞争，高管尤其是优秀的高管已经成为信息技术企业的核心资 源，鉴于高管人力资本的特殊性，如何诱使企业高级管理人员朝着所有者期望的 目标前进，如何有效地激励、吸引高管进而为企业增进利益已成为信息技术企业 发展的关键。本文结合我国信息技术行业的具体情况，对信息技术行业高管薪酬 的影响因素进行探讨。 本文的样本为国内信息技术行业的沪、深两地的a 股上市公司，先对信息技 术行业的上市公司高管薪酬影响因素进行理论分析，提出相关的假设，研究公司 绩效、公司规模、国有股比例、股权集中度、法人股比例、董事会规模、独立董 事比例、资产负债率、公司年龄、公司所处地区等变量对高管薪酬的影响。最后 借助s p s s l 7 0 软件对信息技术行业高管薪酬的影响因素进行多元线性回归分析， 得出如下结论：1 、公司绩效与信息技术上市公司的高管薪酬之间存在着显著的 正相关关系，实行绩效薪酬制度能对企业高管起到有效的激励作用。2 、企业规 模对上市公司高管薪酬起到明显的正向作用。3 、国有股比例对高管薪酬的负效 应不明显，但股权集中度与信息技术上市公司高管薪酬存在显著的负相关关系。 4 、未发现董事会规模、独立董事比例、资产负债率对高管薪酬有显著的影响， 说明我国上市公司的内部治理结构还有待完善。5 、公司的年龄和公司所处的地 区对高管薪酬有着显著的影响。 本文根据分析得到的结论，提出针对性的建议：提高薪酬水平，完善薪酬制 度，完善公司内部治理结构，和提高董事会独立性，增加独董比例等。 关键词：高管薪酬，信息技术上市公司，影响因素，实证分析 l 信息技术上市公司高管薪酬影响因素的实证分析 a b s t r a c t e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o nh a sa l w a y sb e e nt h ec o n c e r no fb o t ht h ea c a d e m i ca n d p r a c t i c e t h eo w n e r c o m m i s s i o n e dc o m p a n yo nb e h a l fo ft h em a n a g e m e n t ，f o r m i n g ar e l a t i o n s h i po fp r i n c i p a l a g e n t ，b u tt h et w og o a l sa r ei n c o n s i s t e n tw i t ht h ee x i s t e n c e o fc o n t r a d i c t i o n s t h ep r o b l e mi se x a c e r b a t e db yt h ec o m p l e x i t ya n du n c e r t a i n t yo f m o d e mb u s i n e s s ，f o r t u n a t e l y ，t h eo r g a n i z a t i o nc a ne f f e c t i v e l ys o l v et h ep r o b l e m t h r o u g ht h ed e s i g na n di m p l e m e n t a t i o no fa l le f f e c t i v ec o m p e n s a t i o np r o g r a m i n t o d a y s e c o n o m i ca n dt e c h n o l o g i c a ls o c i e t y ，c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e si s e s s e n t i a l l y ac o m p e t i t i o nb e t w e e np e o p l e，e s p e c i a l l y t h eo u t s t a n d i n gs e n i o r e x e c u t i v e so fi n f o r m a t i o na n dt e c h n o l o g yi n d u s t r yw h oh a v eb e c o m et h ec o m p a n y s c o r er e s o u r c e s inv i e wo ft h es p e c i a ln a t u r eo fe x e c u t i v eh u m a nc a p i t a l ，t h ei s s u e s s u c ha sh o wt oe n t i c es e n i o rc o r p o r a t em a n a g e m e n tt o w a r d st h ed e s i r e dg o a l so ft h e o w n e r ，h o wt oe f f e c t i v e l ym o t i v a t e ，a t t r a c te x e c u t i v e st op r o m o t e t h ei n t e r e s t so ft h e i n f o r m a t i o na n dt e c h n o l o g y e n t e r p r i s e h a sb e c o m ea k e y b u s i n e s s d e v e l o p m e n tc o n s i d e r i n g t h e s p e c i f i c c i r c u m s t a n c e so fc h i n a si n f o r m a t i o n t e c h n o l o g yi n d u s t r y ，t h i sp a p e rh a se x p l o r e d t h ef a c t o r sa f f e c t i n gp a yi nt h i s i n d u s t r y t h i ss a m p l eo ft h ea r t i c l ei sa s h a r e dl i s t e dc o m p a n i e si ns h a n g h a ia n ds h e n z h e n o ft h ed o m e s t i ci n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yi n d u s t r y a tf i r s t ，t h ep a p e rt h e o r e t i c a l l y a n a l y s e s t h ef a c t o r sa f f e c t i n ge x e c u t i v ec o m p e n s a t i o no fl i s t e dc o m p a n i e si nt h e i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g yi n d u s t r y ，p r o v i d e st h eu n d e r l y i n ga s s u m p t i o n sa n dr e s e a r c h e s o nt h ev a r i a b l e s s u c ha sf i r mp e r f o r m a n c e ，f i r ms i z e ，s t a t e - 一o w n e ds h a r e s p r o p o r t i o n ，s t o c kr i g h t sc o n c e n t r a t i o n ，t h el e g a lp e r s o n s h a r ep r o p o r t i o n ，b o a r ds i z e ， t h ei n d e p e n d e n td i r e c t o r sp r o p o r t i o n ，a s s e t l i a b i l i t yr a t i o ，c o m p a n ya g e ，c o m p a n y a r e a s w h i c hi m p a c to ne x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n a n df i n a l l y am u l t i p l el i n e a r r e g r e s s i o na n a l y s i s o ft h ef a c t o r sa f f e c t i n ge x e c u t i v ep a yi n t h ei n f o r m a t i o n t e c h n o l o g yi n d u s t r yh a sb e e nm a d ew i t h t h eh e l po ft h es o f t w a r es p s s17 0t oa c h i e v e t h ef o l l o w i n gc b n c l u s i o n s ：1 t h e r ee x i s t sas i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e n i i v t h ec o 啪r a t ep e r f o r m a n c ea n de x e c u t i v e p a yi nl i s t e dc o m p a n i e s 2 f i r ms i z ep l a y s ac r i t i c a lp o s i t i v ee f f e c to ne x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n 3 t h en e g a t i v ee f f e c t st h a t t h e s t a t e w n e ds h a r e sp r o p o r t i o ns h a r e sp u to ne x e c u t i v ep a y a r en o to b v i o u s b u tt h e r e l sas l g n i f i c a n tn e g a t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e no w n e r s h i pc o n c e n t r a t i o n 锄de x e c u t i v e c o n c e n t r a t i o n - 4 b o a r ds i z e ，i n d e p e n d e n td i r e c t o r sp r o p o r t i o na n d a s s e t 1 i a b i l i t vr a t i o a r en o td l s c o v e r e dt oh a v ea s i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo ne x e c u t i v ep a y 5 t h ea g ea n d r e g i o no ft h ec o m p a n yi m p a c te x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n o b v i o u s l y a c c o r d i n gt ot h ec o n c l u s i o n sb a s e do nt h ea n a l y s i s ，ac o u p l eo f s p e c i f i c p r o p o s a l s i n c r e a s i n gp a yl e v e l s ，i m p r o v i n gp a y s y s t e m ，c o n s u m m a t i n gt h ei n t e m a l g o v 渊c es t r u c t u r e ， r a i s i n gt h ei n d e p e n d e n c eo ft h eb o a r da n di n c r e a s i n gt h e p r o p o r t i o no fi n d e p e n d e n td i r e c t o re t c a r ep u tf o r w a r d k e y w o r d s ：e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ，i n f o r m a t i o n t e c h n o l o g yc o m p a n i e s ，f a c t o r s ， e m p i r i c a la n a l y s i s 信息技术上市公司高管薪酬影响因素的实证分析 第1 章绪论 1 1 研究背景和研究意义 1 1 1 研究背景 随着2 1 世纪知识经济时代的到来，企业间的竞争更加激烈，对人才的需求 大大增加，对人才的竞争也更加残酷。作为企业主要领导者的高级管理者，掌握 着公司未来发展的命运。如何更好的调动高管的积极性以使其竭尽全力的为公司 服务，为公司创造更多的价值就成为了一个非常重要的问题，只有建立有效的激 励机制才能充分发挥高管的积极主动性，进而有效的避免其流失或者发生短期行 为等消极现象。 目前各类经济学和管理学理论性质的研究中，对于薪酬的研究是比较具有代 表性的课题之一，而针对企业高管人员的薪酬研究更是这些研究中的重中之重。 高级管理性的人才掌握着现代化的科技知识和管理知识、具有一定的经营能力和 创新能力，对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。正确认识到高级管理人员 对企业发展的作用，建立一套有效的高管人员的薪酬激励机制，对于充分调动高 级管理人员的工作积极性，更好的协调高管人员与股东在利益上的一致性，运用 相关的资源在更大的程度上创造出更多的财富，具有十分重要的意义。同时，高 级管理人员对整个公司的内部治理结构的完善也至关重要，完善公司的内部治 理，有助于提高公司的业绩；在良好的薪酬激励体系下，提高公司的业绩就能对 高管人员的努力给予充分及恰当的补偿，反过来又激励高管人员进一步完善公司 的内部治理结构。此外，良好的薪酬契约有利于甄别高级管理人员的素质，有利 于进一步提高公司的业绩和质量，进而有利于稳定和促进我国资本市场和证券市 场的发展。 本文选取信息技术行业进行分析。自2 1 世纪进入信息时代，信息科技席卷 全球，并给人类的生产和生活方式带来深刻的变革，推动了全球的产业结构转型 及优化升级。信息产业已成为当代的主导产业之一，推动着国家经济的发展，并 成为衡量一个国家或者地区综合国力、国际竞争力及现代化程度的重要标志。在 江苏大学硕士学位论文 当前的经济发展中，我国的信息技术行业是最突出的流域之一。信息技术产业是 知识密集和技术密集的产业，其迅猛发展的关键就是有一大批从事技术创新的人 才。信息产业的发展需要一定数量、结构及质量的人才。信息技术人力资源的储 备、人才的培养及使用状况决定着一个国家信息技术产业发展水平及潜力。所以 走向信息技术产业大国和强国的前提条件是培养高水平的人才和建设高水平的 人才队伍。 目前，借助我国宏观经济的良好发展态势，我国的信息技术行业发展迅速并 涌现出一批非常有发展潜力的i t 企业，像百度、腾讯、联想和网易等。随着整 个行业的迅速发展，我国信息技术行业开始吸纳大量的人才，这也就意味着整个 行业及信息技术产业链上的其他的一些相关行业上的人才处于一个不稳定且高 速流动的状态。高级管理人员作为企业的决策层是企业的主题和发展的中枢，是 能够引领企业不断前进的掌舵人。面对越来越激烈的人才竞争，如何留住并使用 好行业内的人才尤其是高级管理人才，如何调动他们的积极性，如何对高管人员 实施有效的激励，进而鼓励他们不断地进行创新，不断地提高股东财富就成为了 信息技术企业发展中的重要命题。在当代的市场经济的条件下，要充分调动高管 人员的积极性，仅给他们精神上的鼓励是不够的，还需要多元化的物质方面的激 励，其中包括薪金、奖金、股票期权等。以上的这些原因使得高管薪酬影响因素 的研究对这个行业具有更大的现实价值。 1 1 2 研究意义 ( 1 ) 研究的理论意义 随着劳动的分工的加深及生产规模的日益扩大，作为一种新的经济形势公司 制应运而生。公司组织内部的不同主题之间的信息不对称和目标的不一致，使得 代理问题日益突出。公司的高级管理者是其主要的决策者，公司的绩效的好坏、 公司的发展前景和公司的股东利益的实现，很大程度上与公司的高级管理者的选 择和决策有关。所以，公司的股东和高级管理人员之间的代理关系具有非常重要 的地位。薪酬，作为激励管理层和解决代理问题的手段，是对高级管理人员的价 值充分认可的体现，有效的激励制度能对高管人员形成良好的激励和约束，为公 司创造更高的价值。管理层的薪酬问题是西方公司治理的研究中的一个重要的问 2 信息技术上市公司高管薪酬影响因素的实证分析 题，由于高管是公司的管理层，承担着企业战略的提出、战略的执行等任务，关 系着企业生存、发展，所以高级管理者的薪酬的研究将有利于公司治理理论的完 善。对高管薪酬研究的理论意义还在于高管薪酬的重要性，通过对高管薪酬影响 因素及激励效果的研究，可以完善高管薪酬理论。此外，在我国对上市公司高级 管理人员的激励的研究才刚刚起步，而专门针对信息技术行业的上市公司的高级 管理人员的薪酬激励的研究相当的少。本文将对信息技术企业进行研究，区别于 传统的全部行业研究，更具有针对性，得出的结论可能更具可靠性。 ( 2 ) 研究的现实意义 公司治理的核心内容就是确定合理的高管薪酬制度，它也关系到我国企业成 长和发展成败的关键问题之一。所以，高管薪酬制度研究的现实意义是：高管薪 酬激励的研究可以指导现实中高管薪酬制度的设计；通过实证分析的方法，揭示 我国信息技术上市公司高级管理者的薪酬的影响因素，了解我国的上市公司高管 薪酬和企业绩效的关系，为更好的解决我国上市公司的代理问题提供现实的依 据。长期以来，我国的上市公司的高级管理人员的薪酬制度是不合理的，人力资 本不能够按照生产要素分配的原则参与分配，导致了高级管理人员缺乏工作的积 极性和创造性，经营的短期化行为也较为普遍，直接造成了部分上市公司的财务 状况和经营状况的日益恶化，也极大地损害了广大股东的权益与投资者的积极 性，动摇了整个证券市场的基石。上市公司高级管理人员的薪酬制度的研究为理 顺上市公司的利益分配的关系，调动高级管理人员的积极性，保护广大的股东的 投资热情，实现上市公司和证券市场的可持续发展具有非常重要的现实意义。 1 2 文献综述 上市公司高级管理者的薪酬受多方面因素影响。国外学者利用其成熟市场条 件下获得的上市公司的详细数据对此进行了大量的实证研究，得出了较为系统的 结论。由于受到我国较为落后的市场条件和资料难以搜集等限制，国内学者对这 方面的研究直到九十年代末才开始，但一经开始就受到了各方的普遍重视，并且 产生了很多具有参考价值的研究成果。 3 江苏大学硕士学位论文 1 2 1 国外相关文献综述 国外许多学者从不同角度并且使用不同方法对高管人员的薪酬问题进行了 深入的研究，具体可以分为以下几个方面： ( 1 ) 高级管理人员薪酬与公司业绩之间关系的研究 最早对于高级管理人员薪酬与公司业绩的关系的研究由t a u s s i n s 和b a k e r 在1 9 2 5 年完成的，其结果表明，高管薪酬与公司业绩之间的相关性很小。之后， 随着委托理论的兴起和上市公司财务数据的公开，利用不同时期的数据广大学者 又对高管薪酬公司业绩之间的关系进行了广泛的研究。 l e w e l l e n 和h u n t s m a n ( 1 9 7 0 ) 在分析了财富1 0 0 强中的5 0 个公司后，在决定 管理者的薪酬方面会计利润至少同企业销售收入一样的重要。l o o m s i ( 1 9 8 2 ) 分析 了1 9 8 1 年的1 0 个主要行业的1 4 0 个c e o 的薪酬决定。他用r o e 作为绩效的度 量变量得出结论是，薪酬和绩效之间不存在明显关系。 p a t o t n ( 1 9 8 5 ) 分析了1 0 0 家美国最大公司绩效薪酬关系，他没有发现c e o 和 销售额之间存在明显关系。但是他发现，小公司的c e o 更加容易获得高收入。 e o u g h l a 和s e h m i d t ( 1 9 5 5 ) 基于1 9 7 8 1 9 8 2 年的1 4 9 个公司的资料，研究c e o 的现金薪酬的变化与公司业绩的关系。他们发现薪酬变化与股价绩效正相关。 j e n s e n 和m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 的研究表明，c e o 的报酬与企业业绩的关系虽然是正 相关，但高度不相关，他们考察了在1 9 7 4 1 9 8 8 年年间美国最大的2 5 0 家公司 c e o 的工资和奖金，将其当年与下一年的工资和奖金相加，发现两年间股东每增 加1 0 0 0 美元，c e o 平均就可以多获得6 7 美分的报酬；把包括股票期权和直接 持有股在内的其它报酬都加上以后，股东财富每增加1 0 0 0 美元，c e o 平均仅得 到2 5 9 美元的报酬，这也就表明了企业业绩不是影响薪酬的很重要的因素。 h a l l e t a l ( 1 9 9 8 ) 对美国上市公司1 5 年时间的c e o 薪酬面板数据的研究发现， c e o 的薪酬和绩效之间有很强的相关关系，从而得出了和m u p r h y ( 1 9 9 0 ) 以及与其 他主流研究完全相反的结论。该结论大概能说明了在过去1 0 年中美国公司的薪 酬一绩效敏感度加强了。研究还发现这种关系加强很大程度上是由于1 9 8 0 年以 后管理层持有的股票和期权的数量显著地增加。该结果与h a n ( 1 9 9 8 ) 的研究结论 相一致。 ( 2 ) 高级管理人员薪酬与公司规模2 _ f - j 关系的研究 4 信息技术上市公司高管薪酬影响因素的实证分析 早期大多数的研究重点是管理者薪酬与公司规模的相关性大还是与利润的 相关性大。m e g u i r e ，c h i u 和e l b e i n g ( 1 9 6 2 ) 用2 5 0 家大型企业的样本检验了销售 额和利润额之间的关系。研究结果表明，管理人员的薪酬与公司规模用来衡量规 模的销售收入联系密切，却与公司的利润关系不大。 r o s e n ( 1 9 9 2 ) 回顾和评论了有关薪酬绩效关系的理论研究和实证研究，分析了 有关管理者薪酬的文献中的“典型现象 ，也即c e o 的现金薪酬对公司规模的弹 性在不同时期、同一企业或者是国家之间的存在一致性，c e o 薪酬对公司规模的 弹性都处于0 2 5 到0 3 5 的围内，这也就意味着在规模上大1 0 的公司将多给予 其c e o 约3 的薪酬。 j o s e o w ，r o s e 和s h e p a r d ( 1 9 9 3 ) 分别用公司销售额、资产和雇员数作为公司 规模的衡量指标，研究了高管薪酬和公司规模之间的关系。计量结果表明，高管 薪酬和公司规模之间存在显著的正相关关系。k r o l l ，s i m m o n s & w r i g h t ( 1 9 9 0 ) 认为 公司高管对公司规模比对公司绩效有着更大的影响力。所以他们倾向于将公司规 模作为补偿决定的标准。比如即使公司兼并导致公司绩效恶化，较大的兼并也往 往会使c e o 补偿明显上升，这与经理理论的观点是一致的。高管们热衷于规模 的扩张，使得他们有理由提高自己的薪酬。 d y l ( 1 9 5 5 ) ；k o l l ；w r g h t t h e o r a t h o m ( 1 9 9 3 ) ；m e e a e h e m ( 1 9 7 5 ) 认为高管是风 险厌恶型的，他们可以通过将他们的补偿组合与公司绩效相分离，进而同相对稳 定的公司规模联系起来降低风险的暴露。 大量研究都表明了高管薪酬与企业规模之间呈现正相关关系。这是因为规模 较大的企业，高管的权利越大，所控制的资源越多，需要处理的事务也越复杂， 所以他们的薪酬也会不同程度地增加。 ( 3 ) 高级管理人员薪酬的其它决定因素研究 最初只是对单因素的研究，逐渐发展到研究多个因素对高管薪酬的影响，有 公司的治理人的特征等变量。 k o r r 和k r o n ( 1 9 9 2 ) 禾l j 用不同产业的总共3 7 2 家企业的样本数据，研究了高管 薪酬、股票期权与产业收益、市场收益及持股者虚变量之间的关系。结果显示， 现金报酬与持股5 的所有者虚变量负相关，与产业相对收益相关。企业所属的 产业不同，其经济环境的影响就不同。反映到企业本身可能高管的薪酬相近，但 i 江苏大学硕士学位论文 企业的业绩却不同，因此企业高管的现金报酬与产业的相对收益相关。 j o s o o w ，r o s e 和s h e p a r d ( 1 9 9 3 ) 在前面所述的研究高管薪酬和公司规模关系 的同一文中，又用了高管的年龄、任职期间、是否企业创始人及是否从企业外聘 等因素来衡量高级管理人员的个人特征，结果表明，高管的年龄和任职期间与高 管薪酬呈现出正相关关系。同时，他们还研究了高管薪酬与政府管制之间的关系， 发现在被管制的7 个行业中，高管的薪酬普遍要比未被管制行业的高管的报酬 低。 m e h r a n ( 1 9 9 5 ) 利用1 9 7 9 1 9 5 0 年随机抽样的1 5 3 家制造业类公司的数据进 行研究发现c e o 提高公司绩效的动力来自于对c e o 的激励报酬。他的实证研究 还显示出公司绩效与持股比例正相关，与c e o 报酬中以股权为基础的报酬的比 例呈正相关关系，表明报酬的结构要性。他还发现，外部董事人数较多的公司倾 向于较多地使用以股权为基础的报酬措施；高管的现金收入( 工资+ 奖金l 与其持 股比例呈现负相关关系，与大股东的持股比例正相关；高管的现金收入与外部董 事比例、r & d 占销售收入的比重则呈现负相关关系。 h m a d im e h l a i l ( 1 9 9 5 ) 对1 9 7 9 1 9 8 0 随机抽取的1 5 3 家制造业公司高管薪酬进 行的检验支持激励性补偿主张，而且还显示不是激励的水平而是激励的形式激发 了管理者增加公司价值的动力；公司绩效同管理持股数量和股权激励在总补偿水 平中的比例是正相关的。他还发现，在外部董事较多的公司当中基于股权的补偿 应用的更加广泛。最后，在外部股东或者是内部人持股比例较高的公司里基于股 权的补偿应用的较少。 c o r e ，j r h o l t h a u s e n 和l a r e k e r d ( 1 9 9 9 ) 1 7 通过对公司治理结构、c e o 报 酬和公绩效关系的研究，发现治理结构不够有效的公司，c e o 报酬也偏高。他们 的研究显示，c e o 的报酬会随着公司董事会规模的增大而增大，随着c e o 所占公 司股权比例的增加而减少，显示治理结构与c e o 报酬具有比较大的相关性。 c a r r ( 1 9 9 7 ) 的研究发现，在小型企业中董事会构成与c e o 薪酬的决定之间没有明 确的关系。而且没有证据显示董事会持股比例、内部董事比例与销售的增长率等 理论上应该有关系的几个变量在小企业c e o 的薪酬决定中起作用。这个结果也 说明了跟大企业相比，小企业的薪酬的决策过程是很不正式的。 h a r v e ya n ds h r i e v s ( 2 0 0 1 ) 发现外部董事和大股东有助于经理薪酬的使用，经 6 信息技术上市公司高管薪酬影响因素的实证分析 理薪酬与财务杠杆的使用呈负相关。b e e h u k ，f r i e da n dw a l k e r ( 2 0 0 2 ) 的研究表明， 高管可以通过他们手中的权力来影响自己薪酬的大小和结构，进而建立有利于自 己的各种期权激励条款。b e c h u ka n dg r i n s t e i n ( 2 0 0 5 ) 通过研究1 9 9 3 2 0 0 3 年高管 层薪酬变化的情况，研究了高管层薪酬增长的原因，发现管理层权力也是影响其 薪酬增长的一个重要的原因。 多方面地研究影响高管薪酬的因素，是以较全面方法考察所有的治理与激励 变量对经营者报酬的影响，从而能更加清晰的说明他们对高级管理者的报酬的真 正的相对影响。 1 2 2 国内相关文献综述 在国外薪酬研究的基础上，国内在这方面的研究也逐步的得到了发展，参考 国外研究的变量，用国内的数据进行分析，得出我国的高管薪酬的影响情况。李 增泉( 2 0 0 0 ) z s 采用1 9 9 8 年8 0 0 多家上市公司的财务报告的数据，考虑了企业规 模和股权结构中的国有股比例等因素对管理者激励与公司绩效之间相关性的影 响，将数据按各个因素进行分组，再逐一用线性回归模型检验经理薪酬和经理持 股比例与净资产收益率之间的相关性，开辟了国内关于高管薪酬实证研究的先 河。其研究发现：我国上市公司管理者的薪酬和持股比例与公司净资产收益率 之间无显著的相关关系，但与公司规模之间存在显著的相关关系；公司管理者 薪酬与净资益率之间的相关性受国家股比例高低的影响不大，但国家股比例较高 的公司管理者薪酬明显偏低。 魏冈i j ( 2 0 0 0 ) 1 2 7 1 运用多个线性回归模型对我国上市公司绩效与高管人员的持 股比例、企业规模、股权结构等多个指标之间的关系进行了计量研究，得出的结 论是：我国上市公司高管薪酬与公司经营绩效之间并不存在显著的正相关关 系；高管的持股数量与上市公司的经营绩效并不存在显著的正相关关系；高 管的持股数量与上司的经营绩效不但不存在所谓的“区间效应 ，而且高管持股 比例越高，与上司的经营业绩的相关性越差；公司规模与高管的报酬存在显著 的正相关关系。 杨瑞龙和刘江( 2 0 0 2 ) 通过采用1 9 9 9 年我国家电行业上市公司年报的数据进 行了相关性的回归分析，对公司的业绩与规模、股权结构，高管薪酬与公司股权 7 江苏大学硕士学位论文 结构等变量之间的相关关系进行了研究。发现，公司业绩与公司规模存在正相关 关系，而与股权结构并无显著相关关系。 刘斌、刘星、李世新、何顺文( 2 0 0 3 ) 【3 0 j 选取了7 6 家上市公司1 9 9 7 2 0 0 0 年年 报数据，分别对c e o 的薪酬激励制约机制和激励制约效果进行检验。发现：i i ) 决定c e o 薪酬增长的因素主要是营业利润率的变动，而决定c e o 的薪酬下降的 因素主要是总资产净利率的变动，这在一定程度上说明了我国上市公司的c e o 薪酬层面已经体现了一定的激励制约机制；( 2 ) 增加c e o 的薪酬对提高企业规模 和增加股东财富均有一定的促进作用，但降低c e o 的薪酬不仅不能提高企业的 规模和增加股东的财富，反而会对其产生一定的负面影响，这一点不仅说明了 c e o 的薪酬具有“工资刚性”的特征，还说明了我国上市公司的c e o 薪酬也仅有 单方面的激励效果，而没有预期的制约效果：1 3 ) 无论是增加或者是降低c e o 薪 酬，c e o 均不存在盈余或利润操纵的机会主义行为，这表明c e o 进行盈余管理或 者利润操纵的动机不应该是为了增加其公开性的薪酬，而应是居于除了增加公开 性薪酬以外的其他目的。 堪新民、刘善敏( 2 0 0 3 ) 2 9 1 选取1 0 3 6 家上市公司的2 0 0 1 年的年报数据，分 别从企业规模、行业类别、地域范围、股权结构这四个方面来研究经营者年度报 酬和持股比例与净资产收益率之间的相关关系。研究表明：( i ) 我国上市公司经营 者的报酬水平普遍偏低但近几年有明显提高，行业间经营者的报酬水平悬殊，报 酬的确定与经营者的经营绩效之间的关联性不大。( 2 ) 报酬结构中长期激励失衡， 但“零报酬”的比例逐年递减；1 3 ) 持股比例与经营绩效之间有微弱的相关关系； 1 4 ) 经营者年薪、持股比例和资产规模有显著的相关关系。行业特性显著的影响 经营者年薪、持股比例与经营绩效之问的相关性；( 5 ) 不同区域的高管年薪、持 股比例有着较大的差异，不同区域高管年薪、持股比例与经营绩效之间具有不同 的相关关系。 周兆生( 2 0 0 3 ) 【3 7 1 选取1 9 9 9 年前在a 股市场上市的9 1 1 家上市公司为样本， 检验总经理年薪报酬、股权激励、任职激励与企业绩效之间的相关性。研究表明： ( i ) 总经理的年薪报酬、股权激励和职务任免都与企业业绩变动之间有着正的相关 性。其敏感系数相当于企业当年经济增加值每增加1 0 0 万，总经理当年年度薪酬 增加5 3 1 7 元，而市场增加值每增加1 0 0 万，总经理当年年度薪酬增加6 6 3 元， 。f 8 信息技术上市公司高管薪酬影响因素的实证分析 与美国相比，我国上市公司对总经理年薪报酬激励效应仍然过低，激励的结构也 不够合理，我国主要还是以短期激励为主；( 2 ) 在总经理持股的企业中，企业经 济增加值每增加1 0 0 万，总经理的年薪能增加6 1 2 5 元，而股权激励增加1 0 1 2 元，总经理的货币激励将增加1 0 7 3 元。其中9 4 的股权激励处于绝对主导地位； ( 3 ) 企业总经理的职务任免与企业业绩也有一定的统计相关性。股权激励是否存 在与总经理任职稳定性相关，未实行股权激励的企业更多的依赖于以人事变动作 为激励手段。 李琦( 2 0 0 3 ) 4 1 选取了3 7 3 家1 9 9 9 年和3 1 2 家2 0 0 0 年上市公司年报数据，来 检验我国上市公司高管薪酬的影响因素。研究表明：( i ) 公司规模是薪酬水平的主 要影响因素而企业的绩效变量却没有得到很好的解释；( 2 ) 总资产报酬率和净资 产报酬率之间并没有共线性的问题；1 3 ) 在上市公司中，国有股的比例确实对高 薪起到了一定的抑制作用，国有股比例与高管薪酬呈显著的负相关性。这也从另 一个侧面反映了在薪酬制定过程中平均主义思想所起的障碍作用；( 4 ) 上市年限 对薪酬水平的影响也是显著的，上市年限对薪平有着显著的正向作用。发行b 股的公司希望通过高薪来挽留住人才，而采用提高外部竞争力的薪酬战略思想； ( 5 ) 地区变量对高管薪酬也有一定的影响，东部地区上市公司的高管的薪酬明显 要高于中西部地区；( 6 ) 年龄因素对高管薪酬的影响并不明显，只有2 0 0 0 年的薪 酬水平模型及其滞后模型得出的结果是显著的负相关性。 林浚清、黄祖辉、孙永祥( 2 0 0 3 ) 3 2 l 选取1 9 9 9 年和2 0 0 0 年1 1 1 1 家上市公司 的年报数据，对我国上市公司高管薪酬之间的差距和公司未来绩效之间的关系进 行了检验。研究表明：高管人员问的薪酬差距和公司未来绩效之间的正相关关系 通过了显著性的检验；1 2 ) 我国薪酬之间的差距的主要因素不是公司外部市场环 境因素和企业自身经营运作上的特点，而是公司治理结构上的缺陷。因此可以说， 我国国有控股公司中存在薪酬差距不足的所谓平均现象，削弱了薪酬激励的程 度；公司的普通雇员在薪酬决定中具有较强的谈判能力，正是雇员参酬决定能力 的增强造成了薪酬差距不足的现象，也削弱了其激励程度，在强股东控制下的“内 部人控制”的加强对薪酬差距的形成是一个强有力的补充，也强化了激励程度； ( 3 ) 由于结构股权结构、董事会和监事会) 上的缺陷，我国上市公司竞争激励机制 还存在着很多的不足，薪酬激励的程度不能随着外部环境和内部组织变化而进行 i 。 9 江苏大学硕士学位论文 有效调整。 周建波、孙菊生( 2 0 0 3 ) ) 口l 】选取了4 3 家上市公司2 0 0 1 年的年报数据，分析 公司治理经营者股权激励与公司经营业绩提高之间的关系。研究表明：1 1 ) 国家 股股东在推动对经营者进行股权激励。实行股权激励的公司，在实行股权激励前 的业绩普遍较高，由于存在选择性的偏见，大部分样本公司采用的是业绩股票激 励的模式；( 2 ) 强制经营者持股、用年薪购买普通股及混合模式的激励效果较好， 业绩股票和股票增值权激励模式所起的激励作用较弱，薪酬考核委员会等类似机 构作为实施主体的公司的股权激励效果较好；( 3 ) 股权激励的授予对象包括董事 时，经营者因股权激励增加的持股数与由第一大股东选派的董事呈显著的正相关 性。董事长和总经理由同一人兼任的公司，经营者因股权激励增加的持股数高于 两职分离的公司。经营者可以利用其在董事会的影响，以股权激励为工具掠夺利 益来达到为自己谋利的目的；( 4 ) 公司经营业绩的提高与内部董事比例和由第一 大股东选派的董事比例之和之间呈显著的负相关关系；( 5 ) 成长性机会比较高的 公司，公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数之间存在显著正相 关关系；( 6 ) 第一大股东为国家股的公司，公司经营业绩的提高与经营者因股权 激励增加的持股数之间不存在显著正相关关系。 周立( 2 0 0 3 ) 选取1 9 9 8 和1 9 9 9 年上市公司年报数据，来研究影响高管薪酬 的相关因素。文中高管薪酬用高管补偿来定义，研究表明：( 1 ) 经理人补偿与公 司规模呈正相关关系；( 2 ) 经理人补偿与公司市值的增加值之间正相关。经理人 补偿与公司规模之间的相关性更强，而与股东价值的增加值的关联性较弱；( 3 ) 经理人持股数量与经理人的年龄、主营业务收入、每股收益、净资产收益率、净 利润、总资产、资产负债率之间都不相关；( 4 ) 经理人补偿与盈利能力正相关；( 5 ) 资本结构与经理人薪金之间存在相关关系。表明经理人运用财务杠杆，为股东创 造更大的价值，同时承担着更大的经营风险，理应得到更大的经理人补偿：( 6 ) 国有股比例与经理人持股数量之间负相关，说明国有企业普遍愿意低估经理人的 人力资本价值，另一方面也说明国企没有符合市场水平的激励政策，或者是国企 经理人可能通过其他方式得到了补偿。国有股比例与薪金之间呈负相关的关系。 这表明国有控股或高比例持股的公司中经理人薪酬较低，并且经理人持有公司股 票数量也较低；( 7 ) 经理人补偿与补偿便利性之间存在着相关关系。这种便利性 i 1 信息技术上市公司高管薪酬影响因素的实证分析 给经理人提供了提高薪金补偿的可能性，也说明了经理人对自己的薪金补偿具有 一定的控制作用，反映了薪金决定过程的失控；( 8 ) 经理人年龄与经理人薪金之 间存在着正相关关系。一方面具有论资排辈的传统，在其他的条件相同的情况下， 年长者薪金较高也是合理的，另一方面，高新技术企业的发展，也使得一批年轻 的经理人走上公司领导层，但他们的薪金也受到年龄和资历的影响。 张俊瑞、赵进文、张建文( 2 0 0 3 ) 1 3 3 1 随机选取的1 2 7 家上市公司为研究对象， 采用经典回归分析技术和现代模型影响评论理论，对我国上市公司高管的薪酬与 企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析，并对模型进行了稳健性检验。 用每股收益变量来衡量企业的绩效。结果表明，高管年薪的对数l i l a p 与公司经 营业绩变量e p s 之间呈现较显著的且稳定的正相关关系。 姚正海( 2 0 0 5 ) 以江苏省上市公司2 0 0 2 年、2 0 0 3 年完整披露的文章研究所需 解释变量的9 8 个样本为主要的分析对象，实证检验了经营者报酬与企业经营业 绩间的关系。研究表明：经营者年度报酬与企业经营业绩、企业规模之间并不存 在显著的正相关关系。 王景军( 2 0 0 9 ) 4 6 研究结果表明：高级管理人员薪酬的高低与公司的规模有明 显的正相关关系；第一大的股东的控股比例越高，高级管理人员的薪酬越低。柯 可、邱凯( 2 0 0 9 ) 4 7 l 实证分析发现，高管人员的薪酬与公司业绩、公司规模、是否 发行b 股存在正相关关系。 。 1 2 3 文献综述小结 国外有关高管薪酬的影响因素的研究起步的较早，发展的也比较成熟。从最 早简单因素分析，到后来的多因素分析；从单纯的理论性探讨，到较多的实证研 究和综合性研究；从简单地考虑单变量模型研究，发展到考虑多变量的综合模型 研究，其中最具代表性的研究变量是规模及绩效，其后股权结构等公司治理变量 也逐渐成为研究的焦点。在学者的综合研究中，公司特征、高管个人特征也是重 要的研究对象。无论在深度还是广度上，国内相关研究总体水平还不高，国内在 这一领域的研究还有着很大的完善空间，本文将借鉴前人的研究思路和方法，总 结模型及变量，结合我国国内的具体环境，选择信息技术这一行业对上市公司高 管薪酬的影响因素做进一步的研究。 ， 江苏大学硕士学位论文 1 3 研究方法和论文基本框架 本文采用定量与定性相结合、理论与实际相结合的研究方法，主要选取 2 0 0 8 2 0 1 0 年沪深股市发行的a 股信息技术上市公司的数据进行研究，本文数据 均来自锐思数据库。之后对样本数据进行多元线性回归分析。 本文对实证研究中的变量的选择是通过以下的思路进行的：第一，对国内外 的广大学者通过理论或实证分析已经验证过的对高管薪酬存在确切的影响的变 量进行分析与筛选，选出与本文所研究的信息技术行业相关的变量。第二，补充 一部分前人未曾研究的变量，最后，从变量数据的可获得性和可行性出发，确定 模型最终所需的变量。 本文的样本主要来自沪深两地上市公司中的主要业务为通信及相关设备制 造、计算机及相关设备制