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内容摘要 企业之间的竞争，说到底就是效率的竞争，而作为企业最重要、 最活跃的资本人力资本，在影响企业效率方面，扮演着非常重要 的角色。随着知识经济时代的到来，知识经济的形成与发展取决于人 力资本的存量与结构，以及人力资本供给的效率和总量。人力资本不 仅成为经济与社会发展最为稀缺的资源，也是企业价值增值和可持续 发展的关键性、稀缺性资源。优秀的人力资本成为企业获得持续竞争 力的首要条件，是企业进行价值管理和竞争战略的主要目标。企业人 力资本管理不仅是对人力资本进行识别、开发和增值，而且更重要的 是提高这种稀缺资源的配置效率和使用效率，或者说最根本的是对人 力资本要素进行有效的激励，通过激励使企业从以一般资本要素配置 为核心，转变为以人力资本资源配置为核心，使企业从一般性的竞争 力转向持续性的竞争力。本文主要从三个部分对人力资本激励进行了 阐述。 第一部分：人力资本内涵与激励理论溯源。本部分在分析人力资 本内涵和人力资本特点的基础上，阐述了相关的人力资本激励理论， 即经济学激励理论和管理学激励理论。首先从人力资本激励的经济学 理论( 包括产权理论、委托代理理论、生产要素的经济利益驱动 理论) 分析了要激励和留住优秀人力资本，就必须建立合理的薪酬激 励机制，满足人力资本的经济利益需要。接着从人力资本激励的管理 学理论( 包括内容型激励理论、过程型激励理论、行为强化型激励理 论) 分析了人力资本除了经济利益需要，还有更高层次的需要，因而 还需建立其它方面的激励机制。 第二部分：我国企业人力资本激励的现状和重要性。人力资本作 为生产要素中最活跃、最特殊的因素，成为改变经济系统产出的首要 因素，人力资本效率的发挥是企业经营绩效的决定性因素，并且随着 社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的发达，人力资本在社 会财富创造中的巨大作用将日益凸显。人力资本已成为社会经济发展 战略的重要组成部分。笔者从六个方面阐述了人力资本激励的重要 性：1 、人力资本激励是企业人力资本管理的核心；2 、企业竞争力的 产生与保持是企业人力资本管理激励的直接结果；3 、企业两权分离 带来激励的必要：4 、利益分化带来激励的必要；5 、利益双赢的困难 带来激励的必要：6 、建立激励机制，实现双赢。然后分析了我国企 业人力资本激励的现状以及存在的问题。最后笔者根据这种现状探讨 了我国企业人力资本激励不足的原因：人力资本产权缺失，缺乏对企 业的剩余索取权；没有形成规范的人力资本市场。基于此，要增强我 国企业在全球的竞争力，建立有效的人力资本激励机制十分重要。 第三部分：企业人力资本激励机制研究。要充分的实现人力资本 的价值，就必须建立一套有效的人力资本激励机制。笔者在本部分提 出了解决企业人力资本激励的措施：企业文化激励，经济利益激励， 精神激励。首先，企业文化是处于定经济社会文化背景下的企业， 在长期的生产经营过程中逐步形成和培育起来的、独特的且为企业家 和全体员工共同持有和共同遵守的企业精神，价值标准，基本消息和 行为准则。在激励人力资本努力工作等方面，企业文化有巨大的作用。 体现在对人力资本的尊重，促进竞争与合作，个性化与团队精神的结 合，创造以创新为特征的宽松的企业氛围，强调以人为本，重视沟通 与协调工作。其次，经济利益激励是最基本的激励措施，是市场经济 规律的本质要求所在，也符合国际惯例。人力资本的经济利益激励主 要体现在人力资本的报酬上。在探讨经济利益激励方面时，主要从技 术人力资本的经济利益激励和经营者人力资本经济利益激励两个方 面进行阐述。由于技术人力资本的劳动是一种创造性的劳动，这种劳 动难以用劳动时间的长短来衡量，企业对技术人员的劳动过程只能激 励，包括短期薪酬激励和长期股权激励。而经营者人力资本关系着企 业运营的成功与否，因此本节构建了经营者薪酬激励制度的基本框 架，由四部份组成：一是基本薪酬，起到部分短期激励的作用；二是 长期激励薪酬，起长期激励作用：三是职位消费：四是保障收益。其 中重点对长期激励方案中的年薪制和股权期权制激励进行了阐述，并 提出了目前在我国实施年薪制和股票期权制存在的问题和相关建议。 第三，精神激励能满足人力资本更高层次的需要，根据马斯洛的需要 层次理论和麦克利兰的激励需求理论，人的高级需要属于精神激励的 范畴。本节从事业激励，权力和地位激励，声誉激励，职业道德激励， 晋升激励五个方面进行了论述。最后探讨了企业文化激励、经济利益 激励和精神激励三者的关系。 本文的创新点：1 、提出了我国企业人力资本年薪制激励和股票 期权激励存在的问题及改进措施；2 、探讨了在企业人力资本激励机 制中企业文化激励、经济利益激励和精神激励三者的关系。 关键词：人力资本激励机制年薪制股票期权 a b s t r a c t e f f i c i e n c yi st h ec o r ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s 。a st h em o s t i m p o r t a n ta n da c t i v ec a p i t a li na l le n t e r p r i s e ，h u m a nc a p i t a li sp l a y i n ga m o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l ei ni n f l u e n c i n gt h ee f f i c i e n c yo fe n t e r p r i s e w i t ht h e c o m i n g o fi n t e l l e c t u a l e c o n o m ya g e ，t h ep r o d u c t i o na n d d e v e l o p m e n to fi n t e l l e c t u a l e c o n o m yd e p e n d o nt h e s t o r a g e a n d c o n s t r u c t i o no fh u m a n c a p i t a la sw e l la st h ee f f i c i e n c ya n dt o t a lv o l u m e w h i c hh u m a n c a p i t a lc a no f f e r h u m a nc a p i t a lh a sb e c o m en o to n l yr a r e r e s o u r c e sf o rt h ed e v e l o p m e n to f e c o n o m ya n ds o c i e t y ，b u ta l s ok e y ， v a l u a b l er e s o u r c ef o ra ne n t e r p r i s et og a i n i n c r e m e n ta n ds u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n t s u p e r i o rh u m a nc a p i t a li sap r i m ec o n d i t i o nf o ra n e n t e r p r i s et og a i ns u s t a i n a b l ec o m p e t e n c ea sw e l la sam a i na i mf b rv a l u e m a n a g e m e n ta n dc o m p e t i t i o ns t r a t e g y e n t e r p r i s e h u m a nc a p i t a l m a n a g e m e n tm e a n sn o to n l yi d e n t i f i c a t i o n ，d e v e l o p m e n t ，a n di n c r e m e n t o fh u m a nc a p i t a l ， m o r ei m p o r t a n ti ta i m sa ti m p r o v i n gt h ed i s p o s i t i o n e f f i c i e n c ya n ds e r v i c ee f f i c i e n c y ，i no t h e rw o r d st h em o s ti m p o r t a n tt h i n g i ss e ta ne f f e c t i v ei n c e n t i v et ot h ee l e m e n t so fh u m a nc a p i t a l t h r o u g h i n c e n t i v e i tm a k et h e g e n e r a l c a p i t a l o r i e n t e de n t e r p r i s es h i f tt o h u m a n 。c a p i t a l o r i e n e d ，a n dm a k et h ee n t e r p r i s es h i f tg e n e r a lc o m p e t e n c e t os u s t a i n a b l ec o m p e t e n c e u n d e rt h eb a c k g r o u n do ft h ei n f o r m a t i o n e c o n o m y ，h u m a nc a p i t a l i sa p r o d u c t i v ef a c t o rw i t ht h eg r e a t e s ti m p o r t a n c e ，h u m a nc a p i t a l m a n a g e m e n ti si m p o r t a n tt oi m p r o v ec o r p o r a t i o nc o r ec o m p e t e n c ea n d m e e tt h eg l o b a lc o m p e t i t i v es i t u a t i o nf o ft h ec o r p o r a t i o n i ti se s s e n t i a l t o b r i n gf o r w a r dt h ec o n c e p to ft h eh u m a nc a p i t a li n t h e o r ya n d d e m o n s t r a t i o n t h e n ，o nt h i sb a s i s ，s o m em e t h o d sa r ep u tf o r w a r dt o s o l v e t h e s e p r o b l e m sa b o u th u m a nd a p i t a li n c e n t i v em e c h a n i s mi na n e n t e r p r i s e ，s u c h a se n t e r p r i s ec u l t u r ee n c o u r a g e m e n t ，e c o n o m i cb e n e f i t e n c o u r a g e m e n t ，a n dm e n t a le n c o u r a g e m e n t e t c k e y w o r d ：h u m a nc a p i t a l ，i n c e n t i v em e c h a n i s m 2 西南财经大学 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的 研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本 学位论文引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位论文作者签名：谭红梅 2 0 0 6 年l o 月2 9 日 引言 华声报对世界论坛的报道称：“亚洲拥有走向新市场经济的 人才，但它可能受害于人才流失，因为全球为争夺最优秀和最聪明 的人的竞争达到白热化。”可见，人才在现代企业中起着绝对关键 的作用。的确，在知识经济以及经济全球化背景下，人力资本对于企 业的可持续发展意义重大。人力资本不仅成为经济与社会发展最为稀 缺的资源，也是企业价值增值和可持续发展的关键性、稀缺性资源。 获得优秀的人力资本并更好地发挥其作用是企业拥有持续竞争力的 首要条件，也是知识经济条件下企业进行价值管理和竞争战略的主要 目标。从企业资源配置的角度而言，人力资本管理不仅是对人力资本 进行识别、开发和增值，而且更重要的是提高这种稀缺资源的配置效 率和使用效率，或者说最根本的是对人力资本要素进行有效的激励， 通过激励使企业从以一般资本要素配置为核心，转变为以人力资本资 源配置为核心，使企业从一般性的竞争力转向持续性的竞争力。 激励就是强化与组织目标相契合的个人行为，即引导个人行为最 大限度地开发和运用其人力资源去实现组织目标。现代组织的管理 激励，就是通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为 规范和惩罚性的措施，借助信息沟通来激发、引导、保护和规范组织 成员行为，以有效地实现组织及其成员的一系列活动。中国加入w t o 之后，外国企业与中国企业围绕人才展开了激烈的竞争，即争夺人力 资本。人力资本激励的合理与否对留住人力资本起着至关重要的作 用。但是，目前我国企业人力资本流失惨重，人力资本工作积极性不 高的现状严重影响了企业的市场竞争力，如何从根本上解决企业人力 资本激励不足的问题就成为现代企业管理关注的焦点。 。李宝元战略性激励现代企业人力资源管理精耍经济科学出舨社第1 9 页。 l 第一章人力资本内涵与激励理论溯源 1 1 人力资本的内涵和特点 1 1 1 人力资本的内涵 从现有文献来看，人力资本尚无统一的定义。舒尔茨主张把教育 当作一种对人的投资，把教育所带来的成果当作人力资本( 舒尔茨， 1 9 6 0 ) 。他在另一文章中将人力资本界定为“人作为生产者和消费者 的能力”，“是体现在人身体上的知识、能力和健康”( 舒尔茨，1 9 6 2 ) 。 贝克尔认为“人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着 时间、健康和寿命”( 贝克尔，1 9 8 7 ) 。萨落认为人力资本是“为个人 所拥有的生产技术、才能和知识”( l c ，t h u r o w ，1 9 7 0 ) 。李建民教 授认为对于个体，人力资本是指存在于人体中，后天获得的具有经济 价值的知识、技术、能力和健康等因素；对于群体，人力资本是指存 在于一个国家或地区的人口群体的每一个人体之中，后天获得的具有 经济价值的知识、技能、能力和健康等因素之整合，即必须考虑个体 人力资本之间替代、互补、互动所形成的整合效应( 李建民，1 9 9 9 ) 。 李宝元教授认为：“人力资本是指人们花费在人力保健、教育、培训 等方面的开支所形成的资本。这种资本，就其实体形态来说，是活的 人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称， 它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或 利润收益。”本文认为，人力资本是指通过人力投资形成的资本，体 现为凝聚在人身上的知识、技能，它以人为载体，能够物化于商品和 服务，增加其效应，并以此获得收益。 1 1 2 人力资本的特点 人力资本具有与物质资本截然不同的特征，主要表现为： 。李宝元战略性激励现代企业人力资源管理精要经济科学出版社第3 页 2 ( 一) 人力资本与其所有者不可分离。人力资本凝结、贮存于人 身上，并经由这个人支配、使用，创造价值，与其所有者须臾不可分 离。周其仁的研究表明：不管在什么样的社会里，人力资本与其所有 者不分离的状况都是无法改变的。回 ( 二) 人力资本的自增性。通过人力资本投资形成初始人力资本， 在生产活动使用过程中，通过经验的积累和对已有知识的运用，熟练 程度会得到提高，初始的入力资本水平将得到提高，即人力资本通过 使用自己使水平提高，这就是其不同于物质资本的自增性。物质资本 随着使用时间的延长逐渐被消耗，资本存量降低，如果要保持物质资 本存量水平的不变，需要进行资本重置的固定资本投资，并追加相应 的劳动。 ( - - ) 人力资本的时效性。不同时代或社会对人力资本的需求内 容的不同导致了其要素内容的不同，并随环境的变化而变化。尤其是 在知识经济时代，知识和技术的更新日新月异，人们必须不断地学习 和进步，及时更新知识，有效地利用已有的人力资本存量，减少所拥 有人力资本的贬值，并不断使其增值。 ( 四) 人力资本的协作性。就个体而言，人的精力和体力是有限 的，绝大多数人不可能成为在各个领域都有极高建树的“通才”，人 力资本作用的发挥必须依赖群体的协作。一般来说，协作能够使人力 资本的价值产生“1 + 1 2 ”的效果，离开团队的协作，单独的人力资 本很难发挥作用。 1 1 3 人力资本与人力资源的区别 人力资源是劳动者为进行生产或提供劳务而具备的各种能力的 总和，指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。人力资本与 人力资源具有明显的区别： ( 一) 两者包括的内容、范围不同。人力资源既包括自然人力资 源( 指不经过任何形式的教育和培训就拥有的劳动能力，又称从事简 单劳动的能力) ，还包括经过培训才能上岗的从事复杂劳动的劳动者 。周其仁市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约， 经济研究1 9 9 6 第6 期。 3 的能力和知识。人力资本只是人力资源中全部教育性投资的凝结，仅 指从事复杂劳动的能力和知识。 ( 二) 强调的重点不同。人力资源强调劳动者的数量和健康状况， 而对劳动者的素质重视不够，即只注重劳动的量，忽视了劳动的非同 质性。人力资本强调劳动的非同质性即劳动力的素质。这区别使得 人力资本的提高可以在不增加劳动力数量的前提下提供超额的劳动 量。同时，人力资本量的增加可以节约物质资本。 ( 三) 参与社会实践的能动性不同。人力资本强调通过投入增加 人员的技能和素质，具有主动参与社会实践的能动性。它通过参与社 会生产，获得其资本形态的收益。人力资源强调静态的人员素质，其 参与社会实践的能动性有待提高。 1 1 4 本文对人力资本所有者的界定 基于研究的需要，本文对于企业人力资本的定义是指企业的经营 者和企业的技术拥有者。包括：企业家( 企业经理入) 、企业高级技 术人员和企业的技术工人。 1 2 人力资本激励理论 1 2 1 人力资本激励的经济学理论 人力资本激励的经济学理论主要是产权理论、委托代理理 论、生产要素的经济利益驱动理论 ( 一) 产权理论 产权理论认为资源的稀缺性引起相对价格变化，从而引起产权界 定的收益和成本对比关系的变化，产生私有产权。德姆塞茨认为“产 权是一种社会工具，其重要性在于事实上它帮助一个入形成他与其他 人进行交易时的合理预期”。产权的一个主要功能是在于“引导人们 实现将外部性较大地内在化的激励。”一种有效的产权制度，能够抑 制人们通过分配性的努力( 指一个人将别人已有的财富转变为自己的 财富) 实现利益最大化上的行为倾向，激励人们通过生产性的努力( 指 一个人为获得收入而进行创造新财富的活动) 来增加收益。现代企 业的契约理论证明，企业实质上是一种由人力资本与非人力资本组成 的“不完全契约”。人力资本产权在企业所有权的安排中具有一种特 殊的决定性地位和作用，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资 本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现；企业所有权制度安排随 契约条件的改变而在企业成员的互动博弈中实现变迁，其基本趋势 是：人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势，并 在与非人力资本进行竞争与合作的博弈过程中不断演化出多样化的 所有权安排及公司治理模式。圆因此，人力资本与非人力资本一样， 也存在产权问题，只是人力资本的所有权只能属于个人。人力资本产 权和非人力资本产权是同样的一组权利，包括所有权、处置权、交换 权和受益权等。同时，人力资本的产权还有着不同于非人力资本的特 殊性质：人力资本的产权特性首先在于人力资本与其所有者不可分 离，所有者完全控制着“资产”的开发利用，一旦产权收益受损，其 “资产”可以立即贬值或荡然无存；其次在于人力资本不具有可抵抑 性，当人力资本的产出高于其所得时，人力资本所有者将通过行使自 由退出权，提高其谈判力，保护人力资本的产权权益；第三是人力资 本产权的私有性要求剩余索取权的激励。 ( 二) 委托0 弋理理论 委托代理理论把企业看作是委托人和代理人之间围绕着风 险分配所作的一种契约安排。委托代理理论有两个主要结论：一 是在任何满足代理人参与生产并获得收益，而使委托人预期效用最大 化的激励合约中，代理人都必须承受部分风险；二是如果代理人是一 个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完全风险( 即让他成为 唯一的剩余权益的获得者) 来达到最优激励效果。由于委托人与代理 人之间的信息不对称，契约不完备，代理人的行动不能直接被委托人 观察到，从而产生代理人不以委托人利益最大化为目标的逆向选择和 。蒋自强，史晋川当代西方经济学流派复旦大学出版社2 0 0 1 年版。 。周其f ：市场里的企业：一个人力资本与1 f 人力资本的特别合约，经济研究1 9 9 6 年第 6 期。 道德风险，形成代理人与委托人目标函数事实上的不一致。为减少代 理人采取机会主义行为和所有者对其进行监督的成本，风险收入是一 个不可缺少的变量。研究表明：企业人力资本，尤其是企业家( 或企 业经营者) 与企业所有者之间存在着委托代理关系。在多次重复 的代理关系情况下，要减少因信息不对称造成的经营者人力资本的 “道德风险”和“逆向选择” 行为，充分发挥经营者人力资本的积 极性，委托人( 企业所有者) 必须设计一套有效的激励约束合约，以 控制代理人的道德败坏和逆向选择，从而增大代理效果和减少代理费 用。以上理论我们可以借助一个简单的数理模型来分析。 设：y = f ( a b ) ， 式中：y 代表产出 a 代表人力资本所有者的行为 b 代表其他因素 即产出y 是人力资本所有者的努力与其他因素共同作用的结果。 假设a 的贡献是y l ，b 的贡献是) r 2 ，即：y = y l 十y 2 那么y 1 就 应该归a ，不管y 是正是负。如果y 1 不能完全归a ，则a 的努力必然 受到影响，产生a 只负盈不负亏。一种情况是a 的行为偏离正常轨道， 如投资过度，风险行为过大等；另一种情况是a 基于人力资本的私有 性，减少人力资本的投入，甚至封闭人力资本，从而增大其偷懒行为， 增加企业代理成本的同时减少企业产出，影响企业目标的实现。 ( 三) 生产要素的经济利益驱动理论 在一个竞争性的生产要素市场里，生产要素受经济利益的驱动， 会从利润低的行业和地区流向利润高的行业和地区。生产要素的需求 和供给的均衡是由市场价格决定的，只有当生产要素需求等于供给时 才会达到平衡。人力资本作为生产要素的一种，必然遵循要素市场的 需求、供给规律，即入力资本的市场价格的决定取决于人力资本的市 场供给与需求的平衡。对于人力资本这种生产要素，在竞争市场上的 。道德风险是指委托代理契约假设代理入如果以特别的努力来实现委托人的目标和利益是以 其良心、责任和忠诚为前提的。 。逆向选择是指如果代理人努力所得的同报都归企业的股权所有者，他只接受一份闹定的薪 水，代理人就可能偷懒，甚至做山与委托人利益相反的决策，千方白计地追求臼身的利益 6 平衡取决于均衡工资。如图1 所示。 图1 人力资本市场均衡 其中：s i _ 一人力资本需求曲线 d i _ 一人力资本供给曲线 a 人力资本市场均衡点 w 人力资本市场均衡时的收入 l 人力资本市场均衡时的人数 但是在今天，由于人力资本的稀缺性决定了人力资本具有很大的 选择权，可以通过流动获得最大收益，我国出现的人力资本“孔雀东 南飞”现象就是这一理论的写照。因此，要留住优秀的人力资本，就 必须根据生产要素经济利益驱动理论，建立合理的薪酬激励机制，满 足人力资本的经济利益需要。 1 2 2 人力资本激励的管理学理论 管理学激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的，它以 问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需求为基础，侧重对一 般人性的分析。这些理论大致分四种类型： ( 一) 内容型激励理论 内容型激励理论，又称需要理论，是从激发行为动机因素角度来 研究激励问题的，即人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满 足，需要是人类行为的原动力，强调根据人的不同需要和不同的社会 环境，设计相应的激励方案。内容型激励理论主要包括：马斯洛的需 求层次论、奥尔德佛的e r g 理论、麦克利兰的激励需求理论、赫兹 伯格的双因素理论。 ( 1 ) 马斯洛的需求层次论。他假设每个人有以下五种需要：生 理需要( p h y s i o l o g i c a ln e e d s ) 、安全需要( s a f e t ya n ds e c u r i t yn e e d s ) 、 社会需要( s o c i a ln e e d s ) ，尊重需要( e s t e e mn e e d s ) 和自我实现需 要( s e l f - a c t u a l i z a t i o n ) 。他认为，个体需要顺着五个需要层次的阶梯 前进，当某层次的需要得到满足后，高一层次的需要就显得迫切了。 马斯洛指出，人的需要是产生行为动机、起激励作用的基本激励 因素，因此要使人受到激励必先使人产生需要。 ( 2 ) 奥尔德佛的e r g 理论。他重组了马斯洛的需要层次，认为 人有三种核心需要：生存需要( e x i s t e n c en e e d s ) 、关系需要 ( r e l a t e d n e s sn e e d s ) 和成长需要( g r o w t hn e e d s ) 。与马斯洛的需求 层次论的不同之处在于，e r g 理论认为满足高层次需要的努力受挫 后会导致倒退到较低层次的需要。 ( 3 ) 麦克利兰的激励需求理论。该理论关注三种需要：成就需 要( n e e df o r a c h i e v e m e n t ) 、权力需要( n e e df o rp o w e r ) 和亲和需要 ( n e e df o ra f f i l i a t i o n ) 。如果说需求层次论和e r g 理论普遍适用于大 多数人的话，那么，麦克利兰的激励需求理论则更关注于对管理者的 研究。 麦克利兰指出，在人的基本需要得到满足的情况下，人们还有权 力需要、友谊需要和成就需要。对于具有成就需要的人来说，从成就 中得到的激励远远超过物质激励的作用，如图2 所示。 图2 高成就需要者与工作的关系 上述三种理论对我们的启示： m 张德组织行为学高等教育出版礼第1 5 0 页。 8 人的需要是多种多样的： 不同的人有不同的需要结构和不同的需要强度； 即使是同一个人，其需要也会随着环境和时间的变化而变化； 未满足的需要会带来紧张，进而在躯体内产生内驱力。 ( 4 ) 赫兹博格的双因素理论。赫兹博格通过调查研究发现o ：促 使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为 激励因素( m o t i v a t i o nf a c t o r s ) ，如成就感、认可、敬业精神、责任心 和晋升机会等；产生不满意的因素往往与工作环境或条件联系，称为 保健因素( h y g i e n ef a c t o r s ) ，如地位、个人生活、工作条件等。他认 为，良好的保健因素只能使员工的不满意感消除，这类因素是不能产 生激励作用的，只有与工作本身有关的因素才是激励因素。 赫兹博格指出，人的所有需要均可以归结为两种因素，即激励因 素和保健因素。在对人们实施激励的时候，就要针对具体的人，分清 哪些因素是激励因素，哪些是保健因素：对保健因素予以适当满足， 对激励因素则给予最大限度的满足，以充分调动人的积极性。 ( 二) 过程型激励理论 过程型激励理论是从联接需要和行为结果的中间心理过程角度 来研究激励问题的，着重研究人的动机形成和行为目标的选择，将个 人需要、期望与工作目标结合起来，试图弄清员工面对奖酬进行评估 后，如何选择自己行为，如何决定行为的方向等。这类理论表明，要 使员工出现企业期望的行为，就要在员工的行为与员工需要的满足之 间建立起必要的联系。过程型激励理论主要有：佛隆的期望理论、亚 当斯的公平理论等。 ( 1 ) 佛隆的期望理论。佛隆指出：一种行为倾向的强度取决于 个体对这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸 引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会 受到激励进而付出更大的努力；而良好的绩效会带来组织奖励，组织 。h e r z b e r g f m a u s n e r b a n ds n y d e r m a n b ：t h em o t i v a t i o nt ow o r k n e wy o r k ：j o h n w i l e y & s o n s ，1 9 5 9 。 9 奖励会满足员工的个人目标。用公式可表示为：。 m = v e 其中：m _ 谤t 发力量，指调动个人的积极性，激发出人的内 部潜力的强度 、一目标效价，指达成目标后对于满足各人需要其价值的 大小 e 一期望值，指根据以往经验进行的主观判断，达成目标 并能导致某种结果的概率 同样，佛隆模型更直观的反映了这种关系。 学 图3 佛隆模型 根据佛隆的期望理论，管理者应关注大多数成员认为效价最大的 激励措施，尽可i i i i 大其效价的综合值，适当调整期望概率及获得效 价的难易程度，拉开和加大组织期望与非期望行为的差异。 ( 2 ) 亚当斯的公平理论。公平理论认为个人不仅关心自己经过 努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬与其他人报酬相比的 相对数量和自我心理感觉。人们的这种对报酬公平与否的判断会对自 己工作的积极性产生影响。因此，激励时应力求公正，同时注意对被 激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。 ( 三) 行为强化型激励理论 。v r o o m ，v i c t o rh ：w o r ka n dm o t i v a t i o n ，n e wy o r k ：j o h nw i l e y & s o n s ，1 9 6 4 。 。张德组织行为学高算教育出版社第1 5 1 页。 。李宝元战略性激励现代企业人力资源管理精要经济科学出版社第2 6 页 1 0 行为强化型激励理论重点是研究如何使人的消极行为改变为积 极行为，激励的目的是要改造和修正人们的行为，希望将环境设计技 术与道德抑制结合起来，使激励形式多样化。行为强化型激励理论的 典型理论是斯金纳的强化理论( 行为修正理论) 。 斯金纳认为，人为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种 行为将作用于环境，当行为的结果对他有利时，这种行为会重复出现； 当行为结果不利时，这种行为就会减弱或消失。因此，当组织希望某 种行为重复发生时就必须对此行为进行激励，以达到强化的结果。 ( 四) 综合激励模式理论 综合激励模式理论认为激励力量的大小取决于诸多因素共同作 用。波特与劳勒在佛隆模型的基础上导出了更完备的激励模式，即波 特劳勒激励模式，较好地说明了整个激励过程。 图4 波特一劳勒激励模式 这一模式说明：先有激励，激励导致努力，努力又导致绩效。所 以，绩效本身并不导致绩效，而是通过努力才达到绩效。 。p o r t e r ，l w ：a n dl a w l e r ，e f ：m a n a g e r i a la t t i t u d e sa n dp e r f o r m a n c e ，h o m e w o o d ，l l i ： i r w i n d o r s e y ，1 9 6 8 。 1 1 第二章我国企业人力资本激励的现状及重要性 2 1 知识经济时代人力资本的重要性 人力资本作为生产要素中最活跃、最特殊的因素：成为改变经济 系统产出的首要因素，人力资本效率的发挥是企业经营绩效的决定性 因素，并且随着社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的发达， 人力资本在社会财富创造中的巨大作用将日益凸显。 在现代经济中，任何一个国家或地区经济实力的强弱已不取决它 拥有的劳动力资源和自然资源，而取决于其拥有多少具有自主知识产 权的高新技术企业，拥有多少具有高附加值和高市场占有率的产品。 这切关键在于其拥有人力资本的数量和质量。舒尔茨通过分析美国 1 9 2 9 1 9 5 7 年间的经济发展规律得出：物质资本对经济的贡献占 1 5 ，人力资本质量提高所起的贡献高达4 3 。据此，舒尔茨指出， 用传统生产要素的增加已很难解释实际的经济增长，解释这一增长的 最好线索是人力资本投资及其贡献，当代高收入国家的财富主要来源 于人力资本。世界银行通过对世界各国的资本存量进行统计分析提 出“国民财富新标准”，认为目前全世界人力资本、土地资本和货币 资本三者的构成比例约为6 4 ：2 0 ：1 6 。也就是说，人力资本对经济 增长和科技发展的贡献率不断提高；人力资本特别是受过良好教育和 具有创新协作能力的高素质人才，对经济和高科技发展起到决定性的 作用；人力资本已成为经济社会发展战略的重要组成部分。 现代企业是一个运用资本进行生产经营的单位，是资本投入、生 产、增值和获利的载体，其核心业务就是生产经营、资本经营和资本 运营，生产经营活动的本质就是对资本的组织和管理。在现代企业中， 资本有两种形式，即非人力资本和人力资本，其增值能力取决于人力 资本、非人力资本以及企业运行制度的结合和配置效率。以人力资本 为主的创造性劳动，把企业所拥有的一切存量非人力资本变成可以增 “t w ，舒尔茨论人力资本投资北京经济学院出版社1 9 9 0 年版 1 2 值的活化资本，通过资本循环或流动重组等各种方式进行有效运营， 最大限度地实现资本的增值。在现实经济社会中，人力资本已成为企 业中的第一生产要素或资源，企业能否赢得市场的关键取决于其掌握 人力资本的能力和实际拥有的人力资本的数量和质量。 ( 一) 企业拥有人力资本的数量和质量是企业竞争力的源泉。企 业的竞争力体现在企业的资源配置能力和技术创新、技术进步速度。 要应对激烈的市场竞争，企业必须提高竞争力，增强企业的技术创新 能力和资源配置能力，这一切都取决于企业拥有人力资本的数量和质 量。著名的帕累托“8 0 2 0 ”效率法则说明了优秀的人力资本在现代 企业经营中的作用，即企业中2 0 的人拥有企业8 0 的财富，2 0 的 员工创造着企业8 0 的产出，一个企业的竞争优势集中体现于优秀的 人力资本身上。 ( 二) 人力资本的积累和提高会改善非人力资本的生产效率和提 高劳动生产率。人力资本的提高会通过管理方法的改进、劳动者技能 的提高、技术操作工艺水平的改善增进非人力资本的使用效率；人力 资本积累导致劳动者素质的提高，而劳动者素质决定了投入生产中的 劳动质量的高低。如果就业中的劳动力数量不变，随着劳动者素质的 提高，投入生产的实际劳动供给是增长的；如果劳动力数量增加，在 劳动者素质提高的情况下，实际劳动供给要比劳动力数量增加的更 快。据日本有关资料统计，工人文化水平每提高一个技术等级，技术 革新者的人数就增加6 ，工人提出革新建议一般能降低成本1 0 1 5 ；受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术， 则有可能降低成本3 0 。2 0 世纪9 0 年代美国企业调查统计分析认为， 对职工每投入1 美元就能得到5 0 美元的经济收益。 ( 三) 人力资本收益递增的特点为企业提供了竞争优势来源。人 力资本的主要含量是知识，包括管理知识、技术知识、科学知识等。 知识在生产和经济增长中发挥功能时具有两个显著特性：其一是外部 性，即一种新知识或新方法在单个个人或部门的运用会很快地对其他 个人或部门产生示范作用，使人们的平均技能水平可以在人们之间传 递，形成外部效应；其二是累积性和扩张性，即随着知识存量的增长， 其所蕴含的生产能力将呈现倍增的扩张趋势或质的飞跃。人力资本的 知识存量累积到一定程度会产生新的创新，带来生产方法的重大变革 和生产能力的成倍增长。正是由于知识的这两个特性从根本上决定了 人力资本收益递增的特点，从而使人力资本成为企业经济效益提高和 企业发展的最有力的资源，为企业提供了竞争优势来源。 2 2 人力资本激励的重要性 2 2 1 人力资本激励是企业人力资本管理的核心 知识经济时代，传统的生产要素土地、人力和资本已不再是 经济发展的驱动力量，取而代之的是智力资本和人力瓷本，人力资本 已经成为经济发展的原动力。企业要在激烈的市场竞争中获胜就必须 加强人力资本的管理。人力资本的管理与企业人力资源管理既有相同 之处，又有很大的不同。一方面，两者都是对人的管理，因此有关人 力资源的规划、招聘、培训和开发等基本环节是相同的。另一方面， 由于人力资本的特点，使得人力资本的管理有其特殊的重要性。人力 资本作为一种资本，要求企业在使用时必须充分调动其积极性，否则 人力资本就会封锁其资本，减少产出甚至使产出为负。同时，人的经 济性决定了人对利益的追求，在一定条件下甚至会出现为寻求个人利 益最大化而损害企业利益。人力资本在追求经济利益的同时更看重个 人价值的发挥，更关注自我价值的实现，“忠于专业甚于忠于职业” 是人力资本思想的基本体现。 在企业的人力资本管理过程中，人力资本激励关系着人力资本管 理的成功，是企业人力资本管理的核心。根据管理学激励理论，人力 资本工作的努力程度和工作效率的高低取决于人力资本需要的满足， 即人力资本激励力度的强弱。良好的人力资本激励有助于减少人力资 本的个人行为，充分调动人力资本的积极性，提高人力资本的产出效 率，增加企业的创新能力和竞争力。 2 2 2 企业竞争力的产生与保持是企业人力资本管理激励的直接结 果 竞争力不同于一般的能力，它是指企业与竞争对手相比所具有的 “对抗”能力。在资源稀缺、市场需求有限、企业异质和复杂动态的 环境下，企业竞争力的强弱取决于企业是否具有在特定业务经营领域 内能够向顾客提供超过竞争对手的价值，即竞争优势。一般意义的竞 争优势只能保证企业短期具有竞争力，而企业保持持续的竞争优势是 企业能够在动态复杂的环境条件下生存和发展的根本。 企业竞争优势来自于企业资源和企业能力。能力论认为，能力和 资源不同，能力以人为载体，是配置、开发、保护、使用、整合资源 的主体能力。具有相似资源的企业通常在使用资源效率方面有差异， 这种差异就是企业能力的差异，是产生竞争优势的深层次因素。核心 能力论认为，能力是决定企业异质性的根本，企业是一个能力系统的 特殊集合。隐藏在企业资源背后的企业配置、开发和保护资源的能力 是企业竞争优势的深层来源。企业所有能力中核心和根本的部分，可 以向外辐射，作用于其他各种能力，影响着其他能力的发挥和效果， 这部分被界定为核心能力。普拉哈拉德和哈默认为，企业核心能力是 组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结 合多种技术流派的学识。美国麦肯锡公司认为，企业核心能力是指 企业内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务 达到世界一流水平的能力。一般说来，核心能力是知识和技能的结合， 具有稀缺性、系统性、层次性、内生性和来源多样性等特点，不易为 对手模仿。企业要获得和保持持续的竞争优势，就必须拥有核心能力。 核心能力是企业竞争优势的源泉。 人力资本在企业核心能力的创造和保持中发挥着重要的作用。我 们知道，技术创新是一种新思想的形成，以及根据这种新思想人们进 行的研究与开发活动，并通过各种环节将研究与开发的成果首次应用 于实践。技术扩散是技术的传播过程，是创新技术的采用者通过各种 。p r a h a l a da n dh a m e ht h ec o r ec o m p e t e n c eo ft h ec o r p o r a t i o n ，h a r v a r db u s i n e s sr e v i e w m a y 一- j u n e ， 1 9 9 0 。 1 5 途径从技术创新处获得新技术，同时获得技术能量的补充，然后通过 消化、吸收进而再创新的过程。核心技术的创造者是企业的技术人员， 技术创新、技术进步和技术扩散的实现有赖于技术人员的努力和企业 技术人力资本积累，离开了技术人力资本，技术创新和进步将成为无 本之木，无源之水。同样，独特经营管理战略的制定实施需要企业家 等管理人员的参与，企业家精神的发挥。企业家精神集中体现为企业 家的创新精神、敬业精神和合作精神。没有企业家的创新精神，就不 可能产生企业高效率的组织形式、管理方法和先进制度，更不可能产 生企业新的市场机会( 通过价值创新) 。没有企业家的敬业精神，企 业就会由于企业家个人的骄傲、浮躁等情绪的影响而在成功面前停滞 不前。没有企业家的合作精神，企业则不能被有效地组织起来，更不 能形成强有力的团队，企业势必缺少凝聚力和战斗力。 现代社会企业位势。的形成必须依赖于企业入力资本的努力，但 是人力资本在使用中如果得不到有效地激励，技术人力资本可能会将 所掌握的知识和技能进行封锁，减少人力资本的付出，使得技术创新 没有办法实现；经营者也会采取一定的方法，如“偷懒”或“经济人” 行为，以实现其价值。这样，企业的核心能力就会在复杂动态的环境 中失去其竞争优势。因此，企业人力资本的管理的有效性和入力资本 激励机制的合理性对于提高企业技术人力资本的技术创新和经营者 人力资本的管理创新，保持企业的核心能力具有非常重要的意义。 2 2 3 企业两权分离带来激励的必要 随着生产社会化和市场竞争的日趋激烈，企业规模越来越大，管 理业务也趋于复杂多样，企业所有权和经营权互相分离，经营者以职 业经理的身份出现在企业中。企业中逐渐分解出经营管理者、技术开 发人员和一般的生产劳动者，而物质资本的所有者不再包揽一切工 作。企业的经营控制权逐渐