（行政管理专业论文）重庆国企员工激励措施研究——以重庆衡酒公司为个案.pdf

重庆大学硕士学位论文 中文摘要 i 摘 要 当前国有企业在企业改革深化我国市场经济发展和加入wto等背景下面 临着空前严峻挑战其中人才竞争是最激励的挑战更大限度发挥现有企业员工 技能和积极性的激励问题成为国有企业发展的瓶颈 企业员工激励问题一直是管理学界和经济学界研究的重要课题本研究从以 下三方面着手 第一步,探寻中外著名的激励理论及其实践应用趋势分析国内外企业员工激 励研究现状总结国有企业员工激励存在的问题为本研究寻找理论依据和经验 借鉴 第二步,以重庆衡酒公司为个案采用单一整体评估法工作要素评价法矩 阵分类法和差异分析法等调查研究员工工作满意度据此概括重庆衡酒公司激励 存在的问题在此基础上研究总结出我国国有企业员工激励问题存在的一般状况 薪酬福利待遇差奖惩不公平企业的人力资源管理制度不完善职业培训 晋升发展机会较少且不公平工作缺少挑战性成就感低等 第三步,研究确定激励方案的指导思想和基本原则概括成功企业激励方案的 特点提出物质激励和精神激励相结合鼓励员工自我激励的国有企业员工激励 方案 物质激励包括设计有激励性的薪酬体系长期激励措施和福利津贴 精神激励包括建立有效的人员培训机制设计员工的职业生涯通过目标管理 激励员工情感激励法荣誉激励法行为激励法和谐而富有凝聚力的企业文 化及构建心理契约等 关键词国有企业员工激励物质激励精神激励员工满意度 重庆大学硕士学位论文 英文摘要 ii abstract deepen the reform of the enterprises, such as chinas market economy and joining the wto context, the state-owned enterprises are facing unprecedented challenges, including competition for talent is the most inspiring challenges. play a greater measure of existing staff skills and enthusiasm enterprise incentive issues as the development of state-owned enterprises bottlenecks. staff motivation of enterprises is the important issues to study in management scholars and economists. the study from the following three aspects : the first step to explore the theory and practice of chinese and foreign-inspired application trends, analysis and research enterprises staff motivation status, summed up the problems of state-owned enterprises staff motivation, based on experience and research to find a theoretical basis; the second step: chongqing-to-liquor companies as case of a single overall assessment of the law, work evaluation elements france, matrix classifications and variance analysis law studies staff satisfaction, which summarized the chongqing-liquor companies incentive problems, on the basis of the study summed up chinas state-owned enterprises staff motivation general problem conditions : pay, benefits poor incentives unfair;enterprise human resources management system imperfect; vocational training, promotion opportunities not less fair;lack of challenging work, get low; three-step programme of research to determine incentive guiding ideology and basic principles, summarized the characteristics of a successful enterprise incentive programme, inspired by the material and spiritual inspiration combine, encourage self-motivation of employees of state-owned enterprises - staff motivation material incentive programmes include : design incentive pay system, and long-term incentives and benefits;spiritual inspiration include : establishment of effective staff training mechanisms, design staff career, inspired by objectives management staff, emotional incentive, honor incentive, acts inspired, harmony and cohesion of the enterprise culture and a rich psychological contract. keywords: state-owned enterprise, the employee motivation, substance motivation, spirit motivation; employee satisfactory. 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 1 1 绪 论 进入21世纪经济全球化和知识经济迅猛发展人力资源已成为企业参与市 场竞争的战略性资源竞争已经由原来的“产品竞争”“技术竞争”和“管理竞争” 发展为“人才的竞争” 因此能否最大限度地调动员工的积极性主动性和创造 性是决定企业能否形成自己核心竞争能力的关键人力资源管理也已成为企业管 理系统中的关键模块要做到上述要求就要加强人力资源管理而其核心是对 人的激励问题, “激励是管理的核心”激励不是操纵不是控制而是对人的需要 的满足通过满足需要引导人的行为调动人的积极性人的需要是人的本性 认识人性的特点顺应人性的特点是激励有效性的保证员工激励的研究成为 当前管理学理论研究和企业管理实践的关注问题 1.1 研究背景 1.1.1 国有企业新一轮改革更注重核心竞争力 国有企业改革20多年来从放权让利利改税到承包经营再到建立现代企 业制度已经进行了种种尝试和探索改革取得了一定的成效但是还没有达到 预期的目的国有企业目前依旧存在诸多困难到目前为止我国国有企业改革 经历了三个阶段第一阶段是从1978年开始的“扩权让利”阶段第二阶段是以在 1984年召开的十二届三中全会上通过的中共中央关于经济体制改革的决定为 标志的“两权分离”阶段 第三阶段是1992年开始的以建立现代企业制度为主的攻坚 阶段 至今国有企业改革成效是举世公认的其主要成效表现在第一促进了企 业全要素生产率的提高和社会经济的发展改革开放以来在全球经济发展动荡 摇摆和起伏不定的情况下我国经济实现了长期的持续高速增长其直接动因来 自于包括国有企业在内的企业全要素生产率的提高而这一变化的直接结果是促 进了社会生产力的发展 第二推进了社会主义市场经济体制的建立和完善经过二十多年的改革 我国已经在体制上摆脱了传统计划经济体制的束缚进入了建立和完善社会主义 市场经济体制的新阶段在这一进程中伴随着改革的不断推进不但发展生产 力的体制环境变得愈加规范而且这些变化为我国经济的进一步发展打下了坚实 的基础 第三促成了政府职能的转变在推进社会主义市场经济体制的建立和完善 的改革过程中随着市场配置资源范围和作用的扩大政府的职能有在逐步发生 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 2 变化政府已不再是包揽经济和社会事务的“万能主管”而是按照政企分开和政 资分离的原则逐步淡出微观经营活动领域将主要精力放在社会事务的管理和宏 观经济环境的建设和治理上这不仅有助于提高政府管理社会事务的能力而且 也为企业提供了自主经营自我发展的活动空间有助于增强企业的动力和活力 第四加强了企业内部治理机制的制度化建设现代企业制度是市场经济体 制的基础在国有企业中建立现代企业制度是建立社会主义市场经济体制的重要 任务尽管在目前大多数国有企业还未架立起规范的现代企业制度企业内部 还存在许多问题但必须看到二十多年来的改革已使国有企业的内部治理机 制发生了革命性的变革其已经不再是被动适应于传统计划经济体制的企业治理 机制而是正逐步实现与市场经济接轨的新机制 但同时我们也要清醒地看到在进入新世纪之后国有企业又面临着新的挑 战第一市场竞争的进一步加剧随着市场改革的不断深入特别是非国有经 济的发展不仅在竞争性领域国有企业面临许多强有力的对手而且在原本国有 企业一统天下的垄断性行业也因放松管制而打破了垄断格局面对非国有企业抢 占市场的严峻挑战国有企业惟有不断提高自身的竞争能力才能生存和发展下去 第二经济全球化的步伐不断加快在当代随着国际分工和国际交换的深化 各国之间的经济联系日益加强一国的经济已经不可能脱离国际经济而独立存在 与发展特别是加入世界贸易组织标志着我国已进一步融入经济全球化的进程 这意味着我国国有企业不仅将面临国内非国有企业的竞争而且将面临国外企业 的竞争第三面临知识经济的挑战在知识经济时代经济增长不是直接取决 于资源资本硬件技术的数量规模和增量而是直接依赖于知识或有效信息 的积累和利用科技创新的速度方向日益成为决定经济成败的关键因素面对 来自各方面的挑战国有企业犹如逆水行舟不进则退国有企业必须不断提高 自身的竞争能力才能在激烈的市场竞争中生存和发展 目前国有企业改革目前仍处于攻坚破难阶段2003年中国国有企业改革开始 进入重组改革阶段重组成为国有资产管理体制改革的重中之重新一轮国有资 产管理体制改革与以往不同以往是在国有经济范围之内的调整而现在要放大 到全社会进行整合以往注重的是国有资产的载体国有企业的改革而现在则是 要改革体制本身以往只是一般地强调国有资产的保值增值没有相应的条件保 证而现在则明确提出要建立有效的经营体制和方式 中国国有企业新一轮重组改革更加注重核心竞争力以强势企业为核心推动 重组着眼于由强做大而不是过去的由大变强 因此还有许多深层次的问题 还有待去探索解决特别是国有企业并转过程中员工普遍存在的不满意问题已经 成为企业发展的障碍国有企业是我国国民经济的支柱,国有企业改革是否成功是 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 3 中国经济改革是否成功的重要标志发展社会主义社会的生产力,实现国家的工 业化和现代化,始终要依靠和发挥国有企业的重要作用而且江泽民同志在中国 共产党第十五次全国代表大会上的报告中指出“人才是科技进步和经济社会发展 的最主要资源要建立一套有利于人才培养和使用的激励机制”因此如何激励 国企员工是十分重要而紧迫的课题 1.1.2 人力资源管理问题成为企业发展瓶颈 改革开放几十年,国有企业在设备技术产品市场等方面的竞争意识已经有了 很大的转变,但在人力资源管理方面仍受计划经济体制所形成的思维和行为模式的 影响,致使自身体制的转轨以及落后的 传统的思想观念的转变跟不上市场的变化 目前国有企业人力资源管理存在诸多问题使员工积极性激励受到限制其存在 问题主要有 (1) 人力资源管理职能不完善 当前我国国有企业,普遍缺乏统一的 与企业发 展战略和目标相匹配的人力资源管理体系,大部分精力仍从事传统的人事管理,尚 未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态虽然有些企业将人事 部门的名称改为“人力资源部门”,但多数企业人力资源管理人员不具备履行人力资 源管理职能所需的知识与技能,没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作 实务,对员工的招聘计划选择绩效评估和激励方式,薪酬和福利体系的设计 员工的培训和开发劳动关系的改善等方面的实际工作原则方法和技巧不甚了 解,甚至完全不了解,严重制约了人力资源管理职能的发挥,难以调动员工的积极性 主动性和创造性,起不到求才用才留才育才激才的作用 (2) 忽视人力资源管理成本和效益的核算,结果是该花的钱没有花,不该花的大 笔花,人力资源管理整体投入少由于企业忽视人力资源管理成本和效益的核算,主 观地将人力资源管理看成是一种低效或无效的成本投入,因此,盘算的是“少花钱多 办事”不重视员工的录用考评,造成人力资源素质提高慢,无法满足企业经营需要, 同时高素质的专业技术人员流失率也大大增加 (3) 缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估手段 员工积极性的调动,工作 热情的维持与企业激励员工的措施直接相关但现阶段,国有企业除了用奖金刺激 员工外,别无他法1996年美国通用电气公司的人力资源部经理麦考尔直言不讳地 指出:“中国有极具潜力的人才市场,但企业用人观念尚显陈旧钱,不能解决一切问 题”国有企业缺乏规范化定量化的员工绩效考评体系,绝大部分仍沿用传统的 以经验判断为主体的绩效评估手段,从而使激励缺乏针对性和公平性 (4) 对员工的培训工作不重视不规范我国很多国有企业在员工培训方面做 得很差具体表现在3个方面:一是没有结合企业成功成熟的经营管理经验总结出 一套实用的企业培训内容和方法;二是不注意新员工的上岗前培训,有的企业虽然 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 4 进行了培训,但很不规范;三是没有将已经上岗的员工的培训和教育纳入正常的轨 道这样,造成企业经常出现下列问题:一是同一岗位由于员工素质不同产生不同的 经营管理效果,同时,还会因为高水平员工的离去而立即影响该岗位甚至整个企业 经营, 造成企业经营和运行波动不定;二是不同工作岗位环节部门之间缺乏规 范的相互协调的工作行为体系,使企业很难形成统一高效的运行机制;三是由于 员工没有形成规范的经营管理行为和自我约束习惯,大大小小不规范的行为,影响 了企业经营管理的大局,甚至损害企业的品牌和信誉 (5) 忽视人的价值员工的积极性和创造力未得到充分发挥企业的一切经营 管理活动都必须通过人来进行因此企业成败的关键在于人的价值的挖掘人 的主动性的发挥许多国有企业管理者没有充分认识到这一点“员工是企业的主 人”仅仅停留在口头上众多管理措施的制定和实施缺少员工参与员工不了解企 业经营运作情况员工的主人翁精神日趋淡化企业不关心员工的需求和感受 不注意挖掘潜力忽视员工自尊和价值实现的愿望和要求这导致员工的积极性 和创造力不能充分发挥 (6) 人力资源管理缺乏科学规划 在传统计划经济体制下,国家作为用工主体统 包统配人力资源,使企业人事管理简单化,企业无须作出科学的人力资源规划,即使 制定了规划也无用武之地,因而企业缺乏制定人力资源规划的动力在当前市场经 济体制下,企业虽已拥有用工自主权,但企业经营者和人力资源管理人员在人力资 源管理上并没有彻底摆脱传统体制下的工作思路和工作方法的影响,对企业人力资 源规划的重要性认识不足,对本企业未来人力资源需求情况不能做到心中有数,缺 乏长远眼光,在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人,只有在缺乏员工的情况 下才想到去招聘,没有人才储备,更谈不上有什么远大目标一些从事人力资源管理 的人员自身素质不是很高,没有掌握从事人力资源管理工作所需的知识和技能,缺 乏制定人力资源规划的能力 1.2 研究的目的意义 1.2.1 研究的目的 随着经济全球化和知识信息时代的到来人力资源日益成为企业核心竞争力 的重要源泉越来越多的企业意识到通过科学的人力资源管理来提升企业的竞争 优势有效的激励措施是人力资源开发与管理中非常重要的一个方面是在管 理中大量使用的手段 运用有效的激励手段提高员工工作满意度有利于形成企业高效的工作氛围 提高企业工作效率和经营效益是保障和促进企业内部管理机制有序运转实现 企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为本课题以个案为代表研究重庆国 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 5 有企业人力资源管理中的激励问题以及力图提出国有企业有效激励管理措施 为企业管理决策层提供科学的依据 1.2.2 研究的学术意义 研究国有企业员工激励有效措施将深化企业激励管理实践改革和丰富激励 理论研究 ? 人力资源战略的关键内容是激励本研究依据国家政策法规建立健全系 统的观念将激励问题上升到企业发展战略的高度为领导提供创新的分配思路 和方法极大满足激励员工行为和潜能为企业人才战略服务实现员工与组织 的“双赢” ? 目前国内对激励的研究大部分倾向于企业所有者一方即从所有者利 益最大化出发探讨如何通过有效的利益机制即激励来防止所谓的“偷徽”和“搭便 车”行为而很少站在员工的角度来考虑和研究企业所采用的激励制度能产生什么 样的心理效用本研究通过第一手真实的调查数据站在被激励者的角度来对 激励的实施作较为全面的理论和实证分析以求在这个问题的研究上得出一点有 用的启示从而扩充和丰富激励理论领域研究 ? 激励问题对我国国有企业制度改革理论发展具有一定意义在我国建立现 代企业制度进行产权制度创新等一系列经济体制改革的阶段企业作为社会主 义市场经济运行的微观组织和细胞它的激励问题就更加值得关注社会主义计 划经济失败的主要原因之一就是缺少有效的激励也许更准确地说是社会主义 经济提供的激励并没有直接作用于提高经济效率(斯蒂格利兹1994)可见只有 激活了包含生命信息的细胞才能为庞大的有机体焕发永久的生机和活力奠定坚 实的基础因此本研究在分析员工满意度的基础上研究激励对于从理论上为我 国国有企业制度改革发展有一定意义 1.2.3 研究的实践意义 ? 研究重庆国有企业员工激励措施揭示出当前激烈竞争中国有企业改革迫 切需要解决的一些普遍问题其研究成果将会为解决国有企业遇到员工激励问题 提供新的参考和方法对于国有企业发展有一定借鉴作用 ? 本研究运用理论分析和实证研究相结合的方法,针对重庆国有企业激励机 制中不完善不合理和长期激励严重不足的现象,研究合理有效的企业激励机制 同时参阅国内外的有关激励机制研究的文献资料,根据中国具体国情和经济发展现 状结合重庆衡酒公司的具体情况,提出有效激励员工问题的思路对于重庆国有 企业激励管理有一定借鉴意义 ? 本研究在课题研究的基础上提出了了一些可操作激励措施精神激励和物 质激励相结合的系统的激励措施为现阶段企业管理者进行激励机制设计时提供 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 6 重要的参考和借鉴 1.2.4 研究的现实意义 ? 本研究以重庆衡酒公司个案研究国有企业员工激励措施将为期重庆国 有企业员工激励问题研究提供一定思路对于国有企业人力资源管理有现实意义 ? 本研究考察重庆衡酒公司员工工作满意度的现状分析该公司在这方面存 在的问题探索员工的激励对策不仅有助于提升衡酒公司人力资源管理水平 打造衡酒公司核心竞争力实现该公司的发展壮大而且本研究作为一个个案研 究也揭示出了在当前激烈竞争中国有企业迫切需要改革的一些普遍问题本 文的研究成果将会对相类似的企业的管理有借鉴作用 1.3 研究的主要内容和技术路线 1.3.1 研究的主要内容 本研究采用理论研究和实证研究相结合的方法在对衡酒公司实际现状和问 题研究的基础上设计符合企业具体情况的激励模型主要研究问题 ? 激励问题的相关经典理论及其应用发展趋势 ? 企业激励管理理论和实践方面的国内外研究现状 ? 以重庆衡酒公司为个案在对该企业员工工作满意度实证研究基础上探询 国有企业员工激励管理一般问题 ? 国有企业员工的有效激励措施 1.3.2 技术路线和研究方法 1.技术路线 论文在总体研究计划的指导下有序展开 其研究技术路线是(1)理论研究与实 证研究并行在探索研究对象基本规律时注意研究方法体系的形成(2)在研究 内容安排的顺序上拟先研究问题发生的时代背景总结相关的经典理论及国内 外相关研究评介分析研究问题目前的状况在此基础上以衡酒公司为个案研究 问题的内在要素然后分析要素的内在联系逐步加入外部制约因素得出结论 最后提出有针对性的解决措施 本课题以衡酒公司为研究个案通过实地调研对衡酒公司员工工作满意度 的各要素进行分析诊断出问题借鉴相关理论研究成果和相关企业的成功经验 提出提高员工工作满意度的原则创新思路和策略形成科学有效的激励对策 并得出结论以供领导决策参考 2.研究方法 本文以重庆衡酒公司为个案对该企业员工工作满意度实证研究基础上探询 国有企业员工激励管理一般问题研究中采用文献分析法访谈法问卷调查法 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 7 比较归纳分析等方法 第一文献分析法 文献分析法在本研究中的作用是对现有信息资源进行统计其中包括相关理 论基础国外和国内的研究成果研究动态研究时间和研究人员的分布等等 文献分析法能够使本研究无论是在研究范围的界定还是在研究方法的设计上 都有较好的借鉴意义扩展了研究的知识结构 第二访谈调查法和问卷调查法 访谈方法是研究者通过口头谈话的方式从被研究者那里收集第一手资料的一 种研究方法访谈主要使用语言作为表述手段在时间的流动中追踪事件的变化 过程强调从当事人的角度了解他们的看法注意他们的心理状态和意义建构 来获得解释性的理解这种研究方法比较适合在微观层面上对个别事物进行细致 动态的描述和分析擅长于对特殊现象进行探讨以求发现问题或提出新的看问 题的视角访谈内容不仅是问卷设计的重要实体而且是提出有效激励措施的重 要参考 从本次访谈的内容设计来看基本上可以达到以下功能了解到受访者对衡 酒公司人力资源管理主要存在问题的看法了解影响员工满意度主要因素有哪 些并对要求受访人对其提出的影响因素进行排序(从最重要到最不重要) 了解受 访者对员工工作满意调查表中处于关键的需要提高的区域即影响员工满意的主要 问题的评价从多重角度对员工满意度问题进行深入细致的描述 问卷调查法是社会科学研究的一种重要研究手段由于本研究只可能是抽样 性的这种研究局限使调查只能限定在某一随机范围之内进行问卷调查法为研 究范围在这种局限中扩大提供了便利使研究更具代表性同时问卷调查法由于 统一了标准有利于对问题的整理统计分析 主要以该公司的一般员工管理人员为研究对象按年龄范围职位等级进 行划分抽样采取定向随机抽样的方式单一整体评价调查问卷为 300 份占员 工总数的 75%msq 量表(短式)问卷为 80 份占员工总数的 20%不同年龄段满 意度的影响因素问卷为 100 份(“18 2425 3435 4445 5455 以上”每个 年龄段各 20 份)占员工总数的 25%不同职位员工满意度的影响因素问卷 60 份 (“一般员工基层管理人员中高层管理人员”每种职位各 20 份)占员工总数的 15% 访谈提纲和问卷调查制作运用“单一整体评估调查表”和对各要素进行分析的 “短式明尼苏达表”即 msq 量表(见下文详细介绍) 问卷调查的对象是衡酒公司的原有员工新进员工和管理人员并按性别 年龄文化岗位技术职务进行划分抽样 重庆大学硕士学位论文 1 绪 论 8 运用访谈调查和问卷调查相结合的方法获得研究的第一手资料摸清影响员 工工作满意的各要素的实际情况为研究提供实证依据 第三比较归纳分析法 比较归纳分析法主要是通过比较不同类别的调查对象(如不同性别不同工龄 等)对同一问题的看法发现其区别并寻找其规律性为本论文做进一步深入研究 服务在此基础上归纳出同类的特点分析不同类别的差距以加深文章的研究 深度 重庆大学硕士学位论文 2 理论研究工作满意度与激励 9 2 理论研究工作满意度与激励 2.1 工作满意度 2.1.1 工作满意度的定义分析 满意度的正式研究始自hoppock著名的工作满意度(job satisfaction)一书 他首度提出了工作满意度的概念他认为工作满意度是指工作者心理与生理对其 工作和环境因素的满足程度的感受,亦即工作者对工作情境的主观感受此后工 作满意度成为众多学者竞相探讨的问题有如下几种定义方法 ? 综合性定义(overall satisfaction) 此定义是将工作满意度的概念做一般性的 解释重点在于工作者对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度它的特征在 于将工作满意度看成只是一个单一概念(an unitary concept)并不涉及工作满意度 的构面形成的原因与过程vroom(1973)认为工作满意度是泛称工作本身在组织 中所扮演角色之感受或情感反应 ? 期望差距定义(expectation discrepancy)此定义是将满足的程度视为一个 员工从特定的工作环境中实际获得价值与期望获得价值的差距而定亦称“需求 缺陷性”(need deficiency)定义例如porter 三是指受激励的状态比 如说受到激励的程度比较高某个人是自我激励的人等 归纳“激励”的中英文含义激励既包括激发鼓励以利益来诱导之意也 包括约束和归化之意 激励在管理理论中的含义在管理理论中绝大多数学者认为激励的目的 是为了调动员工的积极性激发员工的主动性和创造性以提高组织的效率和企 业的效益同时多数学者又把激励本身的两层含义割裂开来研究即激发和约 束两个方面的含义这两方面含义是对立统一的激发导致一种行为的发生而 约束则是对所激发的行为加以规范使其符合一定的方向并限制在一定的时空 范围内企业的一项奖励措施可能会引发员工的多种行为方式但其中的部分 行为并不是企业所希望的为了防止不希望的行为发生就必须辅以约束措施和 惩罚措施将员工的行为引导到特定的方向上奖励和惩罚措施在激发员工的有 效行为方面是相辅相成的因此在制定激励机制时奖励和惩罚措施需要对应地 出现 在西方发达国家随着生产力水平和社会的发展企业管理的实践者和理论 研究者对激励的认识和定义随之在发展 在科学管理理论时期 激励行为定义为“a 使b做a希望b做的事情”这种定义带着明显的使役性质随着行为科学理论的产 生在激励的定义中考虑到了激励对象的反映心理学家琼斯(m.r.jones)认为 激励涉及“行为是怎样发端怎样被赋予活力而激发怎样延续怎样导向怎样 终止以及在所有一切进行过程中 该有机体是呈现何种反映的”(出自 组织行为学 mba.石油工业出版社.第74页)美国著名管理学家行为科学家麦戈雷格则认为 “所谓激励就是利用情绪的力量”(出自领导和激励道格拉斯 麦格雷戈论文集 1966)同一时期美国心理学家郝滋伯格于60年代研究结论中提出激励因素是 那些与工作内容密切联系在一起的因素因此工作任务要有激励性到了系统理 论阶段激励定义进一步考虑到了激励对象的合理要求自身利益和自我选择 例如美国著名管理学家和社会科学家西蒙认为激励是对各种制定出的备择方 案的探求过程它使组织成员决定是否参与为实现组织目标而进行工作这种参 与的决策是以组织所提供是“诱因”为依据的它将带来“组织的平衡” 随着对激励问题认识的逐步深入在研究激励问题和制定激励制度时至少 要考虑五个方面的内容即激励对象的行为是由什么激发并赋予活力的行为是 怎样被引向一定方向的行为是如何控制的行为是如何保持和继续的以及一 重庆大学硕士学位论文 2 理论研究工作满意度与激励 16 旦行为偏离指定的方向又是如何归化的 归纳上述有关激励论述所谓“激励”是组织通过设计适当的外部奖酬形式和 工作环境以一定的行为规范和惩罚性措施借助信息沟通来激发引导保 持和归化组织成员的行为以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动这 一定义包含下面几个方面的内容 1.激励的出发点是满足成员的各种需要 即通过设计适当的外部奖酬形式和工 作环境来满足企业员工的外在性需求和内在性需求 2.科学的激励工作需要奖励和惩罚并举 既要对企业员工表现出来的符合企业 希望的行为进行奖励又要对不符合企业希望的行为进行惩罚 3.激励贯穿企业员工工作的全过程包括对员工需求的了解个性的把握行 为过程控制和行为结果的评价等因此激励工作需要有耐心 4.信息沟通贯穿于激励工作的始末从对激励制度的宣传企业员工个人的了 解到对员工行为的控制和对员工行为结果的评价等都依赖于一定的信息沟通 企业组织中信息沟通是否顺畅是否及时准确全面直接影响激励制度的运 行效果和激励工作的成本 5.激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时 也能让组织成员实现其个人 的目标即达到组织目标和员工个人目标客观上的统一 2.2.2 激励经典理论 1.内容型激励理论 内容型激励理论或称需要型激励理论属认知派激励论即从人的动机 行为之源头 人的需要出发试图阐释引起维持并指导某种行为去实现目标 的人的种种内在因素这是动态研究中的静态分析内容型激励理论主要包括 马斯洛的需要层次理论阿尔德弗的erg理论赫茨伯格的双因素理论以及麦 克利兰的成就需要理论其中尤以马斯洛和赫茨伯格的理论为代表它们是当今 人力资源管理领域中运用最为广泛的激励理论不仅指导着个人激励手段的创新 和实践同时也涉及到了组织激励的多个方面不仅包括物质激励也涵盖了精 神激励的层面 ? 马斯洛的需要层次理论(hierarchy of theory) 美国心理学家马斯洛在1943年出版的人类激励理论一书中首次提出需 要层次理论认为人类有五个层次的需要这五个层次由低到高排列依次为生 理上的需要安全上的需要感情上的需要尊重的需要自我实现的需要马 斯洛认为五种需要像阶梯一样从低到高按层次逐级递升但这种次序不是完 全固定的可以变化也有种种例外情况一般来说某一层次的需要相对满足 了就会向高一层次发展追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力相应 重庆大学硕士学位论文 2 理论研究工作满意度与激励 17 地获得基本满足的需要就不再是一股激励力量五种需要可以分为高低两级 其中生理上的需要安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要这些需 要通过外部条件就可以满足而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要它们 是通过内部因素才能满足的而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的 同一时期一个人可能有几种需要但每一时期总有一种需要占支配地位对行 为起决定作用任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失各层次的 需要相互依赖和重叠高层次的需要发展后低层次的需要仍然存在只是对行 为影响的程度大大减小 所以要使人受到激励必须注意满足人的不同层次需求不同人的需求是不 同的同时人的需求是有主次轻重之分的人的最迫切需求是激励人的主要原 因和动力因此在进行激励时必须抓住人的核心需求和最迫切满足的需要 业已得到满足的需要已失去激励力 ? 阿尔德弗的erg理论 在二十世纪70年代心理学家阿尔德弗提出erg理论把人的需要分为三类 即存在需要(need for existence)关系需要(need for affiliation)和成长需要(need for pullulation) 与马斯洛的需要层次理论比较 如果前者是带有普通意义的一般规律 erg理论则偏重于带有特殊性的个体差异这表现在erg理论对不同需要之间联 系的限制较少 ? 赫茨伯格的双因素理论 美国心理学家赫茨伯格在二十世纪50年代后期曾采用“关键事件法”对200名工 程师和会计师进行调查访问根据对调查所得大量资料分析发现促使员工在工 作中产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因素是不同的前者往 往和工作内容本身联系在一起后者则和工作环境或条件相联系赫茨伯格称凡 是与员工工作本身或工作内容有关的就促使人们产生工作满意感的这一类因素为 激励因素(motivation factor)凡是与工作环境或条件有关的能防止人们产生不满 意感的另一类因素为保健因素(hygiene factor) 这就是双因素理论的基本思想观点 赫茨伯格认为作为管理者首先要保证员工在保健因素方面的满足要给 员工提供适当的工资和安全改善他们的工作环境与条件对他们的监督要能为 他们所接受否则就会引起他们的不满但即使满足了保健因素也不能产生 直接激励的效果因此管理者在实施激励时要针对具体的人分清哪些是保 健因素哪些是激励因素对保健因素要予以适当满足对于激励因素要最大满 足必须充分重视利用激励方面的因素为员工提供具有挑战性的工作扩大其 工作责任范围和独立自主性不断地激励他们进步和发展 ? 麦克利兰的成就需要理论 重庆大学硕士学位论文 2 理论研究工作满意度与激励 18 美国哈佛大学教授心理学家麦克利兰在成就激励理论中提出的成就动 机理论从另一个层面研究了个体的层次需要他把人的高级需要设定为权力合 群和成就需要并以成就为主导所谓权力需求即促使别人顺从自己的意志的 需要所谓合群需要即寻求与别人建立友好和亲密的人际关系的欲望所谓成 就需求即追求卓越实现目标争取成功的内驱力或者在某种标准下追求成 功感和寻求成功的欲望 这种成就动机是追求卓越以实现目标的内驱力具有高成就动力的群体 对工作的成功有强烈的要求他们乐于甚至热衷于挑战性的工作比较实际敢 冒一定的风险有较高的实际工作绩效要求得到及时的绩效反馈报酬对他们 来说是一种较为复杂的因素是对成就的一种承认这样看来成就动机理论似 乎更适合于企业的经营管理者因为他们被普遍认为具有较高的成就和权力动机 于是在设计激励体系时组织通常会将经营者的高成就动机考虑进去试图从 多角度去满足他们的高层次需求 2.过程型激励理论 过程型激励理论用动态的系统的分析方法来研究激励机制它着重研究从 动机的产生到采取行动的心理过程 是一种以“外在的目标”去激励员工的理论 过 程型激励理论主要包括弗洛姆的期望理论洛克的目标理论和斯金纳的强化理 论 ? 弗洛姆的期望理论 美国心理学家弗洛姆在其工作与激励(1964年出版)一书中首先提出来的期 望理论认为人的固定要求决定了他的行为行为方式工人的劳动是建立在一 定的期望基础上的这样就可以在个人活动与其结果之间建立某种联系期望理 论可用下列公式表示激励力量=?效价期望效价是指个人对他所从事的工作或 所要达到的目标的估价这也可理解为被激励对象对目标的价值看得多大期 望值是指个人对某项目标能够实现得概率得估计也可理解为被激励对象对目标 能够实现得可能性大小得估计 弗洛姆的期望理论的关键是了解个人目标与努力与绩效与奖励奖励与个人 目标满足之间的关系作为一个权变模型期望理论认识到不存在一种普遍的 原则能够解释所有人的激励机制在这一点上对管理人员尤为适用随着现代社 会的进一步发展国有企业员工作为特殊时期的群体其行为更趋个性化对于 奖励的期望有不尽相同因此确定激励方案时要根据其各不相同的需求采取 灵活的措施是有效吸引保留和开发转型时期国有企业员工的关键 ? 洛克的目标理论 美国马里兰大学心理学教授洛克的目标理论准确地说是目标设置理论最 重庆大学硕士学位论文 2 理论研究工作满意度与激励 19 早由美国马里兰大学心理学教授洛克(ealocke)于1968年提出他通过大量的 实验研究和现场试验发现大多数激励因素如奖励工作评价与反馈期望 压力等都是通过目标来影响工作动机的目标是引起行为的最直接动机因此 重视并尽可能设置合适的目标是激励动机的重要过程 ? 斯金纳的强化理论 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳赫西布兰查德等人1956 年提出的一种理论他们提出了一种操作条件反射理论认为人或动物为了达到 某种目的会采取一定的行为作用于环境当这种行为的后果对他有利时这种 行为就会在以后重复出现不利时这种行为就减弱或消失人们可以用这种正 强化或负强化的办法来影响行为的后果从而修正其行为这就是强化理论也 叫做行为修正理论 在管理上正强化就是奖励那些组织需要的行为从而加强这种行为负强 化就是惩罚那些与组织不相容的行为从而削弱这种行为正强化的方法包括奖 金对成绩的认可表扬改善工作条件和人际关系提升安排担任挑战性的 工作给予学习和成长的机会等负强化的方法包括批评处分降级等有时 不给予奖励或少给奖励也是一种负强化斯金纳的强化理论和弗洛姆的期望理论 都强调行为同其后果之间夫系的重要性但弗洛姆的期望理论较多地涉及主观判 断等内部心理过程而强化理论只讨论刺激和行为的关系 所以在企业的激励机制设计时要对于那些满足组织目标的有效绩效给 予适度的奖励对于绩效未达目标的团队或者个人给予惩罚 3.状态型激励理论 状态型激励理论侧重于研究过程结束后是否公平是否有挫折以及由此产 生对人行为的影响旨在采取有效的措施消除不公平或挫折对人的行为的负面影 响以图保证人的积极性继续充分地得到发挥状态型激励理论主要包括亚当 斯的公平理论挫折理论波特劳勒的综合激励理论 ? 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(adams)1963年发表了他的论文 对于公平的理解1965 年又发表了在社会交换中的不公平一文提出了公平理论的观点亚当斯的 这一理论主要是用来解决工资报酬分配的合理性公平性及其对员工生产积极 性的影响 公平理论认为人的工作态度和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响而 且还受其所得的相对报酬的影响也就是说人们不仅关心个人努力所得报酬量 的绝对值而且还关心自己的报酬量与别人报酬量之间的夫系即报酬的相对值 人们一方面把自己现在付出的劳动和所得的报酬进行历史的比较(纵向比较) 另一 重庆大学硕士学位论文 2 理论研究工作满意度与激励 20 方面还把自己付出劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会 比较(横向比较)只有当发现比例相当时才会认为公平心情才会舒畅如果发 现比例不当时就会认为不公平内心就会不满 最近对于公平理论的研究着眼于扩展公平的含义最近的研究显示员工在 关注分配公平的同时也很在意程序公平即确定报酬分配的程序是否公平分 配公平比程序公平对于员工的满意感有更大的影响相反程序公平更容易影响 员工的组织承诺对上司的信任和流动意图所以管理者需要考虑分配决策过程 的公开化应该遵循一致和无偏见的原则采取措施加强程序公平感 ? 挫折理论 第一挫折 攻击理论这一理论主要由多拉尔德梅尔米勒等人提出 攻击的概念最先是由弗洛伊德提出的他认为这是人的一种本能即死的 本能挫折 攻击理论认为攻击行为的发生必先有挫折所谓“挫折”是根据某 种愿望进行有目的的行为时由于内部或外部障碍使欲求的满足受到阻碍这 种状态就是挫折 多拉尔德认为攻击的发生强度与欲求不满的量成正比挫折越大攻击的 强度也越大具体说来他认为从经济情况看穷困者的挫折要比富裕者的挫 折大因此穷困者的犯罪率也大从年龄看青少年要比成年人的挫折大因 而青少年违法的比例要大此外家庭地位低下的身体有缺陷的人劣等种 族的人等都挫折较大所以攻击行为也多 梅尔则提出挫折固执理论 他认为犯罪一般有两种心理动力所引起一种 是心理欲求所引起这种犯罪有偷盗欺诈拐骗偷税漏税等这种犯罪一般 在行为前要考虑得失得大于失才去犯罪另一种犯罪是基于挫折而起的有性 犯罪杀人犯罪等这种犯罪往往不考虑以后的惩罚不计得失这是因为挫 折使人情绪显著激昂这时的攻击行为是刻板的固定的甚至是无目的的 米勒认为挫折并不都引起攻击有的人受到挫折后反而增强了战胜因难的 决心有人受到挫折后变得紧张倒退无动于衷或陷入空想等还有的引起攻 击行为他认为一般挫折转为攻击还需要环境中存在着引起攻击的线索 第二挫折的理论 50年代美国心理学家艾里斯提出了挫折的理论指诱发性事件即 挫折事件本身指对挫折产生的认识和信念即个体对某件事的想法解释和评 价指在特定的情景中个体的情绪反应及行为的后果 艾氏依据大量的临床 研究指出的性质及程度主要取决于挫折的理论为我们客观辩证 地看待挫折的积极价值提供了理论依据正如马斯洛所说挫折未必总是坏的 关键在于对待挫折的态度对幼儿来说同样的挫折既可以使儿童产生消极情绪 重庆大学硕士学位论文 2 理论研究工作满意度与激励 21 心理障碍也可以使他磨炼意志奋发向上关键在于幼儿对挫折的理解和认识 这主要取决于成人的教育和影响 第三挫折理论 有关挫折行为研究的理论叫做挫折理论研究挫折是为了更快更好地取得成 就因此可以将挫折理论视为成就理论的补充 挫折是社会生活和工作中普遍存在的现象但挫折后的心理和行为反应却有 很大的不同挫折理论就是研究挫折后的心理行为反应的理论造成挫折的原 因有客观和主观两类客观方而的原因有自然环境的因素也有社会环境的因 素还有个人条件的限制主观方面的原因如个人目标的适宜性对工作环境 的了解和适应程度个人价值观念等人们在遭受挫折之后不管这种挫折是客 观因素还是主观因素造成的都会对个体产生重大影响 为了帮助遭受挫折者战胜挫折克服因挫折而带来的消极后果在管理过程 中可以采用以下方法 首先提高员工个体的挫折容忍力要提高挫折容忍力关键在于提高员工 的自信心为此管理者要倾听他们的意见深入了解他们的情绪和需要消除 人际间的隔阂同时要适当分配给他们一定的工作任务信任和鼓励他们并帮 助他们克服困难完成任务 其次帮助受挫折者分析挫折的原因为此要善于深入群众了解员工个 人人际关系和工作环境等方面的情况找到了挫折的原因后应采取针对性的 措施尽快消除消极影响 再次采取宽容的态度理解和关心受挫折的员工一个人受挫折后如果 对其冷嘲热讽采取冷淡和歧视的态度就会激化矛盾使他们丧失前进的勇气 挫折后的人们最需要别人的宽容关怀和帮助让他们感到集体的温暖无形 中给了他们力量有利于他们克服挫折感尽快重新振作起来投身到新的工作 和任务中 最后采取心理咨询和心理疗法对于受挫折的员工可以请心理学家进行 心理咨询和心理治疗这种方法应让受挫者把长期积郁于心中的烦恼倾诉出来 要帮助他们树立正确的挫折观更加全面地认识自己修订不切实际的目标等 等 ? 波特劳勒的综合激励理论 美国心理学家和管理学家波特和劳勒的综合激励模型是基于激励并不等于满 足或绩效这一假定以工作绩效为核心以激励 努力 绩效 满足感为 轴线建立起来的他们认为与其说满足感是工作绩效的原因不如说是工作绩 效的结果也就是说工作绩效带来不同的