（会计学专业论文）基于人力资本理论的高职院校激励机制研究.pdf

毒，譬， q j 1pp 弩，一 基于人力资本理论的高职院校激励机制研究 学位论文完成日期： 指导教师签字： 答辩委员会成员签字： - 盘 娩丝 -；p矗r 珥。矗 v ，。，一 ifii， 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含未获得( 注；翅逡直基地霞墨 挂剔直明的：奎拦亘窒2 或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的 同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：7 当鼢 签字日期：知尹月，8 同 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家 有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权学校可以 将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等 复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 多曼哆 签字日期：x 呻年， 月，胛 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 导师签字：壤隽多伊 签字日期：加严1 月夕日 电话： 邮编： 啼 ， 一 ，| - | 恤1一 ；h f k q，。，r 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。据我所知，除了文中特另t l d l ：l 以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含未获得( 注；翅逡直墓他盂要 挂别虚明的：奎拦亘窒2 或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的 同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：7 当蝴 ， 签字日期：加尹月，8 同 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家 有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权学校可以 将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等 复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 7 曼够 签字日期：y 呻年，1 月，胛 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 导师签字：磺努多弘 签- - 7 - - f i 期：加严月夕日 电话： 邮编： i 1 一 埘1 一 0 l h ，k qkr 基于人力资本理论的高职院校激励机制研究 摘要 新时期高职院校所处的环境较之以往已经发生了巨大的变化，高职院校之间 的竞争更加激烈。大力发展高等职业教育，充分发挥高等职业教育在科技进步、 经济发展和国民素质提高方面的作用，对加速实现我国现代化建设的战略目标具 有决定性的作用。高职院校管理的核心是人力资本管理，高职院校的发展必须有 相应的人力资本作保障：而人力资本管理的中心工作是人力资本激励。加强高职 院校内涵建设尤其是内部管理体制改革，充分挖掘高职院校人力资本一一教师 的潜力，实现高职院校快速、健康、可持续发展，成为摆在高职院校管理者和理 论工作者面前的重大课题。 如何对高职院校的人力资本进行有效的激励，营造出一个能充分激发他们创 造力的环境，是使学校将有限资源发挥最大效力，使高职院校在竞争激烈的高等 教育中立于不败之地，保持旺盛生命力的关键之一。为此，本文围绕高职院校对 人力资本开展有效激励的课题进行了研究。 本文研究的主要内容： 第一部分阐述了研究的背景和意义，对国内外有关人力资本理论和激励理论 的研究成果进行了简要的介绍，提出了本文的研究方法和研究思路： 第二部分介绍了高职院校人力资本激励的理论依据一一人力资本理论和激 励理论； 第三部分从我国高职院校人力资本的内涵、特点和需求三个角度分析了高职 院校人力资本的形成： 第四部分介绍了我国高职院校在人力资本激励方面取得的成绩及存在的问 题，并具体分析了形成目前现状的具体原因； 第五部分在以上内容论证的基础上，构建我国高职院校人力资本的二元制激 励机制模式； 第六部分结合某高职院校具体案例，将理论运用于实际，建立该院人力资本 的激励机制，提出相应激励措施。 本文的创新点： 创新之一，在物质性激励模式中，将目前企业实行的长期激励措施应用于高 职院校，同时，结合高职院校人力资本特点和高职院校的长远发展需要，提出了 专项奖励基会计划和自助式福利计划的激励措施。 创新之二，在精神性激励模式中，推行与时俱进的人力资本聘任制度一一完 全聘任制，抛弃旧的评聘结合制度，对消除“论资排辈 现象，构建不拘一格的 人才启用机制，奠定了坚实的基础，为有能力的人力资本创造更多发展提高的机 2 0 z i0 关键词：高职院校人力资本激励 2 耐 j i tio nm e c h a nis m b a s e do nh u m a nc a pit ai t h e o r y a b s t r a c t t h ee n v i r o n m e n to fv o c a t i o n a lc o l l e g e si nt h en e wp e r i o dh a su n d e r g o n e m o r et r e m e n d o u sc h a n g e s ，a n dc o m p e t i t i o nb e t w e e nv o c a t i o n a lc o l l e g e s b e c o m e sm o r ei n t e n s e i tp l a y sad e c i s i v er o l ei n a c c e l e r a t i n gt h e r e a l i z a t i o no ft h es t r a t e g i cg o a lo fc h i n a sm o d e r n i z a t i o nt ov i g o r o u s l y d e v e l o pv o c a t i o n a le d u c a t i o n ，a n dt og i v ef u l lp l a yt oh i g h e rv o c a t i o n a l e d u c a t i o ni nt h es c i e n t i f i ca n d t e c h n 0 1 0 9 i c a lp r o g r e s s ， e c o n o m i c d e v e l o p m e n ta n di m p r o v et h en a t i o n a lq u a li t y t h ec o r eo fm a n a g e m e n to f v o c a t i o n a l c o ll e g e si sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h ed e v e l o p m e n to f v o c a t i o n a lc o l l e g e sm u s tb ea r m e db yt h ed e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e s ： m o r e o v e rt h ec e n t r a lt a s ko fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tish u m a nr e s o u r c e s m o t i v a t i o n t o s t r e n g t h e nt h ec o n s t r u c t i o no fc o n n o t a t i o no fh i g h e r v o c a t i o n a lc o l l e g e s ，e s p e c i a l l yt h er e f o r mo fi n t e r n a lm a n a g e m e n ts y s t e m ， t of u l l ye x p l o i th u m a nr e s o u r c e so fv o c a t i o n a ls c h o o l s m t h ep o t e n t i a l s o ft h et e a c h e r s ，t oa c h i e v eh e a l t h y ，r a p i da n ds u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t o fv o c a t i o n a lc o l l e g e sa r em a j o ri s s u e st h a tv o c a t i o n a lc o l l e g e s a d m i n i s t r a t o r sa n dt h e o r e t i c i a n sf a c e h o wt oe f f e c t i v e l ym o t i v a t eh u m a nc a p i t a lo fv o c a t i o n a lc o l l e g e sa n d c r e a t ea ne n v i r o n m e n tt of u l l ys t i m u l a t et h e i rc r e a t i v i t yi so n eo ft h e k e y st oe n a b l et h es c h o o l sw it hli m it e dr e s o u r c e st oa c h i e v em a x i m u m e f f e c ta n dm a i n t a i nv i t a li t y t ot h i se n d ，t h i sp a p e rc o n d u c t e das t u d y o nt h es u b j e c to ft oe f f i c i e n t l ym o t i v a t et e a c h e r si nh i g h e rv o c a t i o n a l c o ll e g e s t h em a i ns t u d yc o n t e n t so ft h isp a p e r ： t h ef i r s tp a r to ft h ep a p e rd e s c r i b e st h eb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c e o ft h es t u d y 。a n dg i v e sab r i e fi n t r o d u c t i o nt ot h er e s e a r c h e sm a d ea t h o m ea n da b r o a da b o u th u m a nc a p i t a lt h e o r ya n dm o t i v a t i o nt h e o r y ，a n d p r o p o s e sr e s e a r c hm e t h o d sa n dr e s e a r c hid e a s t h es e c o n dp a r to ft h ep a p e rin t r o d u c e st h et h e o r e tic a lb a siso ft h e h u m a nc a p i t a lm o t i v a t i o no fv o c a t i o n a lc o l l e g e s 4 r h u m a nc a p i t a lt h e o r ya n d m o t i v a t l o nt h e o r y t h et h i r dp a r to ft h ep a p e rf o c u s e so na n a l y z i n gt h ef o r m a t i o no fh u m a n c a p i t a li nv o c a t i o n a lc o l l e g e s f r o mt h ea n g l e so fh u m a nc a p i t a l c o n n o t a t i o n ，c h a r a c t e r i s t i c sa n dn e e d s t h ef o u r t hp a r to ft h ep a p e rd e s c r i b e st h ea c h i e v e m e n t sa n dp r o b l e m s t h a tc h i n a sv o c a t i o n a lc o l l e g e si nt h eh u m a nc a p i t a ld e v e l o p m e n ta n d u t i l i z a t i o n ，a n dg i v e sad e t a i l e da n a l y s i so ft h es p e c i f i cr e a s o n sf o r t h es t a t u sq u o t h ef if t hp a r to ft h ep a p e rp u t sf o r w a r dt h ep r in ci p l e sa n dm e t h o d s t ob u i i du pd u a lm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fc h i n a sv o c a t i o n a lc o l l e g e s t h es i x t hp a r to ft h ep a p e r ，w i t has p e c i f i cc a s eo fv o c a t i o n a l c o l l e g e s ，a p p l i e st h ea b o v et h e o r yi n t op r a c t i c ea n de s t a b l i s h e st h e m o t i v a t i o nm e c h a n i s mo ft h e v o c a t i o n a lc o l l e g et op u tf o r w a r dt h e c o r r e s p o n d i n gm e a s u r e s t h ec r e a t i o n so ft h i sp a p e r ： c r e a t i o no n e ：i nm a t e r i a lm o t i v a t i o nm o d e ，a p p l yt h em o t i v a t i o n m e a s u r e su s e di ne n t e r p r i s e si nv o c a t i o n a lc o l l e g e sa n dp r o p o s es p e c i a l f u n dp l a na n ds e l f s e r v i c ef a r e w e l lp l a nc o m b i n i n gt h ec h a r a c t e r i s t i c s o fv o c a t i o n a lc o l l e g e sa n dt h en e e df o rl o n g t e r md e v e l o p m e n t c r e a t i o nt w o ：i ns p i r i t u a lm o t i v a t i o nm o d e ，e x p l o r et h ee m p l o y m e n t s y s t e mw h i c ha d v a n c e sw i t ht h et i m e s - - - f u l le m p l o y m e n ta n da b a n d o nt h e o l ds y s t e mw h i c hc o m b i n e se m p l o y i n ga n dp r a c t i s i n g i nt h i sw a y ，s o l i d f o u n d a t i o nm a yb el a i dt oc r e a t ear e a s o n a b l et a l e n t e m p l o y i n gm e c h a n i s m a n dm o r eo p p o r t u n i t i e sc a nb ep r o v i d e dt oc a p a b l eh u m a nc a p i t a l k e yw o r d s ：v o c a t i o n a ic o ii e g e s h u m a nc a p i t a im o t i v a t i o n 4 i v i | 1 ，一 目录 导论1 1 研究背景及意义1 0 1 1 研究的背景1 0 1 2 研究的意义2 o 2 研究的内容和方法o 2 0 2 1 研究的内容2 0 2 2 研究的方法3 o 3 相关研究成果综述。4 0 3 1 激励理论研究成果综述4 0 3 2 人力资本理论研究成果综述6 1 高职院校人力资本激励的理论基础7 1 1 激励理论7 1 1 1 内容型激励理论7 1 1 2 过程型激励理论8 1 1 3 对高职院校人力资本激励的启示9 1 2 人力资本理论9 1 2 1 人力资本及人力资本价值9 1 2 2 人力资本的特征1 0 1 2 3 人力资本产权及特点1 0 1 2 4 对高职院校人力资本激励的启示1 0 2 高职院校人力资本的形成1 1 2 1 高职院校人力资本的内涵1 1 2 2 高职院校人力资本的特点1 l 2 2 1 高职院校人力资本的密集性1 2 2 2 2 高职院校人力资本的公益性。1 2 2 2 3 高职院校人力资本的劳动复杂性1 2 2 2 4 高职院校人力资本的多维可激励性1 2 2 2 5 高职院校与普通高校人力资本区别。1 3 2 3 高职院校人力资本的需求1 4 2 3 1 需要得到尊重、认可其职业地位一1 4 2 3 2 需要富有挑战的职业规划以确立人生目标1 4 2 3 3 需要宽松有利的工作环境以利于施展才华。1 4 2 3 4 需要及时有效地更新知识以拓展发展空间1 4 2 3 5 需要公平合理的回报以确认自身价值1 5 2 3 6 需要人生目标的自我实现以体现人生价值。1 5 3 高职院校人力资本激励的分析1 5 3 1 高职院校人力资本激励现状15 3 1 1 激励取得的成绩1 6 3 1 2 激励中存在问题1 6 3 2 高职院校人力资本激励的现状分析1 9 3 2 1 人力资本理念相对滞后1 9 3 2 2 人力资本聘任制度不合理2 0 3 2 3 人力资本激励缺乏需要分析2 0 4 高职院校人力资本激励机制的构建2 1 4 1 构建激励机制应遵循的原则2 2 4 1 1 人本原则2 2 4 1 2 公平原则。2 2 4 1 3 物质性激励和精神性激励相结合原则2 2 4 1 4 及时激励和长期激励相结合原则2 3 4 2 构建二元制模式的激励机制2 3 4 2 1 二元制激励模式之物质性激励。2 4 4 2 2 二元制激励模式之精神性激励。2 7 5 案例分析3 2 5 1 某高职学院简况3 2 5 2 某高职院校人力资本激励现状一3 2 5 2 1 全员聘任制一3 2 5 2 2 薪酬激励一3 3 2 呻 j 5 4 i 构建人力资本激励机制总体思路3 6 5 4 2 构建人力资本激励机制的措施。3 7 结束语4 0 参考文献4 2 致谢4 4 个人简历4 5 3 3 3 4 4 4 5 6 3 3 3 3 3 3 3 3 4 印 。多 _， 0 1 1 研究的背景 近年来随着高等职业教育的不断发展，使得高等职业院校( 以下简称高职院 校) 应运而生。当前我国高职院校有1 1 0 0 多所，在校学生也近8 0 0 万人，基本实 现了每个地市至少设置一所高等职业院校的格局。从1 9 9 8 年到2 0 0 8 年底，高 职招生数从5 4 万人增长到2 9 3 万人，在校生人数从1 1 7 万增长到7 9 6 万， 分别占全国普通高校招生数的5 3 1 和在校生数的4 4 7 1 。在这些高职院校中 有相当一部分是在中等专业学校基础上升格而来，或是普通高校、成人高校、高 等专科学校与普通中等专业学校联合举办，因此高职院校的整体水平不高，对人 力资本的管理依旧沿用传统的人事管理方法，把人当作工具来进行使用，而不是 看作一项人力资本去开发利用，没有认识到人力资本与物质资本的区别，重视人 力资本的能动作用，以人为本，为人的全面发展提供一个良好的组织环境。这一 现实与高职院校人力资本的较高需求之间产生了矛盾：传统的人事管理已经不能 满足人力资本的要求和学校发展的需求。校内缺乏有效的激励机制，难以调动人 力资本的积极性，造成人才的浪费；学校为引进和培养人才付出大量成本的同时 收效甚微。 在高职教育不断发展壮大的同时，我们也应清醒的看到：我国人口已经从 2 0 世纪7 0 年代初高出生率、高死亡率、高自然增长率的传统人口再生产类型， 转变为9 0 年代末期的低出生率、低死亡率、低自然增长率的现代人口再生产类 型。人口生育率的快速下降给教育带来的必然影响是生源的萎缩，由于我国人口 结构的特点，这将是一个长期的过程。2 0 0 7 年7 月在哈尔滨公办小学的新生报 名时间，一些小学门庭冷落；北京的初中招生人数自2 0 0 1 年以来一直处于下降 的趋势，这直接影响到中职招生人数2 生源问题正在大中城市各学龄段的学 校中蔓延。在2 0 0 6 年全省高校教学管理工作会议上山东省教育厅厅长齐涛就曾 指出：“再过5 年，因生源大幅度缩减，我省高教市场将面临严峻的竞争形势。” “我省高教市场将发生巨变，一批高校可能面临淘汰。”为此，十一五期间， 我省将通过实施名校工程，引导不同层次的高校创立自己的品牌，实现高 等教育由规模扩张到内涵发展的战略转移。3 未来5 年哪些高校面临淘汰? 哪些 高校得以生存? 高职院校在“红火”发展了十几年后，哪些能在未来激烈的高校 竞争中争得一席之地? 不言而喻，留下的只能是有较高教育教学质量、丰富教学 郭俊朝，中国高等职业教育发展的州顾与展望，中国高教研究。2 0 0 8 年2 月 2 刘增辉，生源危机之一；不能樽增长的生源， 教育发展研究，2 0 0 7 年第2 8 期 徐静，山东教育厅厅长透露：5 年后商校将遭遇生源危机。齐鲁晚撤，2 0 0 g 年4 月2 5 【l i 基于人力资本理论的高职院校激励机制研究 资源、先进教学观念，有“品牌”特色的高校。决定这些的关键因素是学校人力 资本所有者一一教师。没有高职院校的人力资本积极投身于教学和管理中，怎会 有高职教育质量、管理效率的提高，怎会让高职教育充满生机而持续的发展? 因 此，激励高职院校人力资本发挥潜力，激发其旺盛而又持久的工作动机便成为了 研究者和高校管理者关注的焦点。特别是把知识的载体一一人力资本作为“稀缺 资源 进行合理利用、有效开发和科学管理，认识到人是价值创造的唯二源泉。 提升高职院校管理的效力、提高竞争力，关键就是运用合理的管理方法激发教师 的积极性、创造性，尊重人、发展人，改变高职院校传统的管理模式，建立多维、 系统、动态的激励机制。 o 1 2 研究的意义 从理论角度看本文的研究意义：在当今知识经济时代，人类的智力成了最主 要的生产要素，智力的载体一一人力资源，理所当然成为第一资源，当这个载体 通过劳动源源不断为组织创造出价值时，它就演变成了人力资本，而人力资本的 产权仅属于人力资本所有者。管理就是要建立人力资本产权激励制度，从而激发 出每一个劳动者自身最大的潜能来为组织服务，创造更多的价值。因此，人力资 本激励就成为组织的最主要任务，通过激励，能不断更新人的知识和技能，提高 人的创造力，从而使物力和财力资源得到充分的利用。高职院校人力资本激励就 是在继承企业人力资本理论和激励理论的基础上，结合高职院校的发展规律和高 职院校人力资本需求的特点，形成有高职院校特色的人力资本激励理论体系，在 提高其人力资本开发使用效率，实现人才可持续发展，提高其核心竞争力的同时 也丰富和完善了人力资源管理的理论体系，将人力资本理论的理念引入到高校的 激励机制中，使人力资本理论应用于高校领域也能结出丰硕的果实。 从现实角度看本文的研究意义：如何对高职院校的人力资本进行有效的激 励，营造出一个能充分激发他们创造力的环境，使学校将有限资源发挥最大效力， 使高职院校在竞争激烈的高等教育中立于不败之地，保持旺盛生命力的关键之 一。依据现实政策，将理论联系实际，高职院校制定出相应的人力资本激励机制， 打破平均主义大锅饭体制，形成“优才优用、优劳优酬”的竞争机制。用有效的 激励机制来吸引人才、利用人才，不再靠传统的约束条件来留住已有人才为其服 务，而是尊重人力资本的创造性劳动、用各种管理职位和技术职位的快速提升来 使人才得其所；使他们在得到不同的培训和发展机会同时还用学校的管理文化来 感染全体人力资本，提高其对学校的向心力。 0 2 研究的内容和方法 0 2 1 研究的内容 本文研究的主要内容分为以下六个部分： 第一部分阐述了研究的背景和意义，对国内外有关人力资本理论和激励理论 2 翻 j 基于人力资本理论的商职院校激励机制研究 的研究成果进行了简要的介绍，提出了本文的研究方法和研究思路； 第二部分介绍了高职院校人力资本激励的理论依据一一人力资本理论和激 励理论； 第三部分从我国高职院人力资本的内涵、特点和需求三个角度分析了高职院 校人力资本的形成； 第四部分介绍了我国高职院校在人力资本激励方面取得的成绩及存在的问 题，并具体分析了形成目前现状的具体原因； 第五部分在以上内容论证的基础上，构建我国高职院校人力资本的二元制激 励机制模式； 第六部分结合某高职院校具体案例，将理论运用于实际，建立该院人力资本 的激励机制，提出相应激励措施。 图0 1 本文研究框架 0 2 2 研究的方法 本文所采用的研究方法如下： ( 1 ) 以规范研究为主，辅以案例分析； ( 2 ) 比较研究法。通过借鉴国外先进高校的人力资本激励制度，结合我国高 职院校的实际，对现行高职院校人力资本激励机制的建立和实施进行论述。本文 以人力资本理论为指导，对我国高职院校的人力资本激励体系进行了规范研究， 基于人力资本理论的高职院校激励机制研究 同时对其中存在的相关问题进行了分析，提出了个人见解。 0 3 相关研究成果综述 0 3 1 激励理论研究成果综述 ( 1 ) 国外在高校激励方面的研究成果 在西方，激励理论最初应用于企业管理，使劳资关系得到不断的调适，使人 的各种需求得到不同程度的满足，从而调动了人的积极性，提高了管理效率。随 后，国外也将这一理论应于教育领域，例如，学校人事改革制度中的公平竞争、 择优录用、聘用制、辞退制、合作制等激励性规范，通过激励调动教师的积极性。 巴松的美国大学：怎样运行，奔向何方，对美国大学内部激励动力和动 作方式进行评论，讨论了教师职业、学生经验、管理结构、外部关系、拨款与开 支等问题。 威尔逊的学术人：对教授职业的社会学分析、美国学术：过去与现在 中介绍了美国大学教师职业特点、教师的独特工作环境，以及大学崇尚学术的工 作方式。 博克的走出象牙塔：现代大学的社会责任，着重论述了对现代大学的必 要保护，建议学校在教师聘任上要坚持任人唯贤。 西方激励理论是以西方的社会实践( 特别是工业实践) 为研究背景，尽管它对 人性也有经济人、社会人、自我实现的人以及复杂人等多种假设，但他们普遍都 把人看成是自私的，过于注重个人的物质需求和精神满足。另一方面，由于东西 方经济发展水平的不同，西方国家里的企业更注重遵守严格“游戏规则”下的竞 争，而我国由于受种种历史原因限制至今尚无法完全做到这一点。因此我们可以 借用西方激励理论的有用部分，但不能全盘照搬，要批判地加以吸收，我们研究 的是在社会主义条件下对人的有效激励的一般规律，特别是要结合当今改革开放 形势下人的特殊心理，以更好地为我国社会主义改革开放服务。 ( 2 ) 国内在高校激励方面的研究成果 我国高校教师激励机制的研究目前主要借鉴西方激励理论的研究成果，近几 年来，也取得了一定的成果。大致可将其分为从三个方面进行研究的，即：激励 主体、激励原则以及激励方法。 激励主体方面 北京师范大学王国新的硕士学位论文论新时期高校青年教师的主体性激 励4 。该论文主要从管理实践中主体、客体的关系以及人的主体性的角度探讨 新时期高校青年教师的管理，通过在管理实践中充分发挥青年教师的主体性来实 现激励。 。王国新， 论新时期高校青年教师的主体性激励 ，( 硕j ：论文) ，北京师范人学，1 9 9 8 年 4 基于人力资本理论的廓职院校激励机制研究 四川师范大学殷姿的硕士学位论文l 高职学院青年教师隐性流失问题研 究5 。从研究l 高职学院青年教师隐性流失问题入手，揭示青年教师的隐性流 失终究是由于激励措施的不健全、不完善，进而提出优化青年教师成长环境、健 全青年教师激励机制、完善培养机制等对策。 吴起明的关于新形势下高职教师激励机制的探究6 根据高职院校教师 的需求和劳动特点，运用现代激励理论，对新形势下高职教师的激励机制进行研 究。 激励原则方面 向径源( 2 0 0 2 ) 的高校教师激励机制探讨7 ，提出高校教师的激励应坚持 公平性原则、社会性原则、闭合性原则和支持性原则。认为要完善民主管理，让 教师参与各种责任制的制定；量化管理，客观评价，及时反馈教师的工作成绩， 使他们看到自己的工作成果，享受到劳动的乐趣；给每个教师创造“自我实现” 的机会，不断满足他们的成就感和创造欲。 李浩仁在论学校管理中的教师激励8 提出：物质激励与精神激励相结合， 侧重精神激励；内在激励与外在激励相结合，侧重内在激励；职责激励与情感激 励相结合，侧重情感激励；制度激励与自我激励相结合，侧重自我激励。 激励方法方面 章黛丽的高校机制的构建9 ：总结了思想政治工作激励、质量评价激励、 民主管理激励、人际环境激励、政策制度五个系统。 刘建国( 2 0 0 2 ) 提出在社会转型期，高校教师激励中存在的一个比较突出的问 题是受市场经济的影响，片面强调满足教师的物质需要层面，加大物质激励的力 度( 事实上，物质激励的绝对力度依然不够，这里仅是相对于精神激励力度而言) ， 相对来说，精神激励的力度比较薄弱。这种做法的直接后果是，似乎一提激励就 意味着要以奖金为杠杆来调动教师的积极性，无法起到激励的真正效果。因此， 应该进一步调整物质激励与精神激励的比重，将两者有机地结合起来，真正调动 教师积极性、主动性。 张凤琴的教师激励的心理保健功效1 0 提出内容型激励与过程型激励相结 合、# 1 - ；b 1 1 报酬激励与内感激励相结合、物质激励与精神激励相结合、观念激励与 情境激励相结合、规范激励与人本激励相结合。 殷姿，l 高职学院青年教师隐性流失问题研究，( 硕士论文) 四川师范人学。2 0 0 8 年 吴起明，关于新形势下高职教师激励机制的探究，( e e 国两部科技，2 0 0 7 年1 2 月 7 向径源，高校教师激励机制探讨， 网川教育学院学报，2 0 0 2 年第5 期 李浩仁论学校管理中的教师激励。教学j 管理2 0 0 2 年1 2 月 。章熊附， 高校激励机制的构建，天津商学院学报，1 9 9 4 年第3 期 ”张凤琴，教师激励的心理保健功效，内浆古师范人学学报教育科学版，2 0 0 2 年1 2 月 5 基于人力资本理论的高职院校激励机制研究 以上有关高校激励方面的研究成果主要是在我国社会主义的环境和条件下， 结合高校教师的特殊心理需求，从多个角度、多个方面对有效激励开展的研究， 服务于我国社会主义教育事业。这些研究的出发点都是重视人的作用，强调人的 积极性、主动性和创造性，但没有把人作为一种人力资本进行研究，更没有把高 职院校的教师当作人力资本的载体去对待，这决定了现有的这些研究在激励方法 和形成的激励制度中仍有不完善的地方。对这些理论的学习领会、合理利用，是 对高职院校人力资本激励机制进行研究的前提和基础。我国对激励理论和高校激 励机制的研究虽然有限，但这些成果对我们的进一步研究还是具有很好的借鉴意 义。 0 3 2 人力资本理论研究成果综述 ( 1 ) 国外人力资本理论应用于高校的研究 国外关于高等学校教师人力资本的研究成果较少，多是结合有关教育改革发 展进行的讨论。 对教师人力资本聘任制的方式上，国外高等学校教师聘任主要采取终身教职 制和聘任合同制两种形式，终身教职制包括作为某种特权的终身教职制、作为工 作时间规定的终身教职制和作为公平的终身教职制三个阶段，聘任合同制包括合 同制和聘任制，是保证教师人力资本质量的良好机制。在对教师人力资本的开发 上，美国高等学校是在竞争背景的基础上，以提高待遇、扩大权利、任职保障等 三个方面入手，来提高高等学校教师人力资本的整体水平。同时，在美国高校， 把兼职教师也看作一个不容忽视的人力资本群体，加大对兼职教师人力资本的开 发利用。在教师队伍的建设上，国外高校注重教学技能和教学技术的培养，对教 师后备队伍培养、职业技能及实践能力培养等方面保障也十分健全。 ( 2 ) 国内人力资本理论应用于高校的研究 国内将人力资本理论应用到教育领域也是刚刚起步，现在还属于探索型研 究，处于尝试阶段。大致可概括为以下三类研究： 从研究方法方面展开研究 徐宏毅、周祖德提出高等学校建立人力资本激励机制需要用委托代理、声誉 理论等方法研究。 从高校人力资本流失原因角度展开研究 鲁娜、王秀丽在高校教师人力资本流失问题探究中从人力资本理论出发， 对高校教师人力资本流失的原因进行了分析，认为原因可大致归为三类：高校外 部因素( 社会因素) ，高校内部因素和教师个人因素。其中，导致人力资本流失的 内部因素主要包括：高校内部不完善的管理体系或管理体系的不良运作会影响到 教师的工作积极性、工作态度和工作效率；对高校教师人力资本利用率不高。教 师个人因素主要是指导致教师人力资本流失的非工作个人因素，包括教师的身体 6 綦于人力资本理论的廊职院校激j j 仂机制研究 健康状况、家庭责任等；追求自我价值的实现，当个人目标与组织目标不一致并 且个人无法使个人目标与组织目标趋于一致时，往往会选择离开。 从薪酬方面展开高校人力资本研究 臧玉元在高校教师薪酬制度的经济学分析中提出基于人力资本的薪酬理 论有利于解决学术与效率的冲突，它有两个主要特点：一是以个人知识、技能为 基础，二是一种期望式的薪酬。薪酬不是根据劳动产出，而是依据个人创造业绩 的潜在能力，也就是其人力资本存量。高校教师的薪酬应考虑教师人力资本的先 期大量投入和后期的不断追加。从管理者的角度看，支付给教师的薪酬不仅是一 种支出，更重要的是一种投入。高校作为非赢利组织，几乎不存在将教师的经济 收益和学校的效益捆绑在一起的问题，倒是另一个因素“声誉 ，才是将教师与 学校利益密切结合在一起的关键。 戴雯从人力资本的视角在委托一一代理研究框架下研究了高校教师人力资 本的特征及价值，通过对委托一一代理模型的博弈分析高校与教师的薪酬决策过 程，由此提出适合高校教师人力资本发挥的薪酬激励机制。1 1 刘玉伟从建立合理的薪酬激励机制、高校人力资本聘任制度、高校人力资本 考评体系和高校人力资本参与激励机制四个方面探讨了怎样的激励设计能够使。 高校的人力资本得以合理配置并发挥最大的效用。垤 现有人力资本理论及激励方面的研究文献侧重于企业，对于非赢利组织的激 励问题的研究不多，对于高职院校人力资本开发及利用的理论研究就更少了。作 为非营利组织一一高职院校中的人力资本，虽不象企业中的人力资本一样可直接 创造价值，参与企业的收益分配，但其创造的社会价值及间接的经济价值是其他 人力资本所不能及，因此，高职院校人力资本作为一种特殊的人力资本，也需要 人们的关注和研究，也需要结合人力资本及其产权的特点采取相应的激励措施以 发挥其巨大潜力，鼓励其终身学习，保持并不断增加自身人力资本存量，提高学 校竞争力和持续发展能力的同时为社会经济的发展贡献一份力量。 1 高职院校人力资本激励的理论基础 1 1 激励理论 多年来，西方理论界对激励问题研究形成的理论体系可分为内容型激励理论 和过程型激励理论两类。其中，内容型激励理论集中研究引起人们行为的原因， 过程型激励理论阐述人们在完成工作目标时选择特定行为的原因。 1 1 1 内容型激励理论 内容型激励理论着重研究激发动机的因素，该理论的内容大多围绕如何满足 蛾要， 基于人力资本理论的高校教师薪酬激励机制研究，长春工业大学学报( 高教研究版) ，2 0 0 9 年3 月 2 刘灭伟，高校人力资本激励机制的构建。黑龙江教育学院学报2 0 0 7 年第7 期 7 基于人力资奉理论的高职院校激励机制研究 需要展开研究，主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和戴 维麦克利兰的成就需要理论等。 ( 1 ) 马斯洛的需要层次理论 1 9 4 3 年马斯洛首次提出了“需要层次论”，1 9 5 4 年对这个理论做了进一步的 发展和完善，阐述了人的基本需要按重要性和发生的先后顺序分为五大类：生理、 安全、社交、尊重和自我实现，认为由于人的五类需要驱动了人的各种行为。这 是提出最早、影响最大、在研究组织激励时应用最广泛的一种激励理论。 ( 2 ) 赫茨伯格的双因素理论 美国心理学家赫茨伯格认为，人类有两种不同类型的需要，它们是彼此独立 的，且能以不同的方式影响人们的行为，这两类因素：一类是保健因素，又称非 本质因素或情境因素，即与工作外部环境和条件相关的因素，这些因素没有激励 人的作用，但却有预防、保持人的积极性、维持工作现状、消除员工的不满的作 用；一类是激励因素，又称本质因素或内容因素，即影响人们工作的内在因素， 其本质为注重工作本身的内容和性质，藉此可以提高工作效率，促进人们的进取 心，激励人们做出最好的表现。 ( 3 ) 戴维麦克利兰的成就需要理论 戴维麦克利兰从另一角度提出了他的工作激励理论一一成就需要理论，该 理论不讨论人的基本生理需要，而重在研究人的高层次需要。他认为，人在生存 需要得到基本满足的前提下，最主要的需要有三种，即：权力需要一一是指影响 和控制别人的一种欲望或驱力；合群需要一一指人们寻求他人的接纳和友谊的需 要；成就需要一一是一个人追求卓越、争取成功的内驱力。成就需要理论表明： 具有强烈成就需要的人，乐于从事具有一定风险性的工作，愿意对自己的行为负 责，这种类型的人会从他们以往的工作成就中得到鼓舞。为此，挑战性越强的工 作对于他则激励作用就越大。 1 1 2 过程型激励理论 过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程，研究对 人们行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的关系，并在此基础上预测 或控制人的行为。主要包括