（工商管理专业论文）欢喜岭采油厂中层管理人员绩效考评体系研究.pdf

摘要 中层管理人员是企业管理人员的中坚力量，他们既执行高层管理者的决策， 又直接面向在第一线从事具体管理工作的基层管理人员。 因此， 他们必须熟悉本 部门、 本单位工作的每个环节和具体工作安排， 还必须了解与本部门相关的其它 部门的工作情况，因此对企业中层管理人员履行职责情况所进行的考察和评估， 对企业的发展意义重大。 本文在简要阐述国内 外比较成功的经验和做法的同时， 根据欢喜岭采油厂中 层管理人员的需要， 结合企业对中层管理人员管理和建设的实际情况， 分析采油 厂管理人员的现状和存在的问题， 并借鉴国内 外中层管理人员在绩效考评方面比 较成功的做法和值得吸取的经验和教训， 提出了 在绩效考评设计过程中 应当 注意 和把握的原则、思路和方法，以 使绩效考评体系更加符合实际操作过程的需要， 确保考评体系结果的准确和公平。 本文力求在企业中层管理人员年度考评工作的基础上， 侧重对企业中层管理 人员的工作业绩、 基本素质和基本能力的分析与研究， 进而推断和评定其能力的 发挥程度， 肯定他们的业绩和优点， 制定出一套符合企业实际情况的科学合理的 绩效考评体系，激活企业内部人力资源的活力和创造力，提高企业的管理水平， 提高企业生产效率， 使企业内 部人力资源的能力和潜能得以充分发挥， 调动中 层 管理人员的工作积极性， 带动广大干部员工在油田 面临严峻的困难和挑战的情况 下， 团 结一致， 沉着应对， 开拓创新， 努力 工作， 圆 满完成油田 公司下达的各项 业绩考核指标。 关键词:绩效考评;中层管理人员;体系研究 a b s t r a c t i n t e r m e d i a t e m a n a g e r s a r e t h e n u c l e u s o f a n e n t e r p r i s e m a n a g e r s , w h o n o t o n 妙 c a r ry o u t t h e s u p e r i o r m a n a g e r s d e c i s io n s , b u t a l s o d i r e c t l y c o m m u n i c a t e w i t h m a n a g e r s a t t h e b a s i c l e v e l . t h e y m u s t k n o w e v e r y t h i n g a n d t h e a r r a n g e m e n t s f o r a t as k a b o u t t h e i r d e p a r tm e n t s a n d u n i t s w e l l . b e s i d e s , t h e y m u s t b e f a m i l i a r w it h o t h e r i n t e r r e l a t e d d e p a r t m e n t s . t h e r e f o r e , i t i s v e ry i m p o r ta n t t o t h e d e v e l o p m e n t o f a n e n t e r p r i s e t o c h e c k a n d e v a l u a t e t h e m a n a g e r s p e r f o r m a n c e i n t h e ir p o s it i o n t h e p a p e r g i v e s a b r i e f i n t r o d u c t i o n a b o u t t h e s u c c e s s f u l e x p e r i e n c e s a n d p r a c t i c e s i n s i d e a n d o u t s i d e c h i n a a n d a n a l y s e s t h e a c t u a l i ty a n d e x i s t i n g p r o b l e m s o f i n t e r m e d ia t e m a n a g e r s a c c o r d i n g t o t h e r e q u i re m e n t o f i n t e r m e d i a t e m a n a g e r s in h u a n x i l i n g o i l p r o d u c t io n p l a n t , c o m b i n i n g w i t h t h e a c t u a l c o n d i t i o n o f i n t e r m e d i a t e m a n a g e r s m a n a g e m e n t a n d c o n s t r u c t i o n . i t s t a t e s t h e p r i n c i p a l s , t h o u g h t s a n d m e t h o d s w h i c h w e s h o u l d f o l l o w a n d c o n s i d e r i n t h e d e s i g n o f p e r f o r m a n c e c h e c k i n g a n d e v a l u a t i o n s y s t e m i n v i e w o f t h e s u c c e s s f u l p r a c t i c e s a n d e x p e r i e n c e s a n d l e s s o n s w h i c h w e s h o u l d a b s o r b f ro m t h e f o re i g n a n d d o m e s t i c s y s t e m s t o m a k e p e r f o r m a n c e c h e c k i n g a n d e v a l u a t i o n s y s t e m m e e t t h e n e e d s o f a c t u a l p r a c t i c e s a n d g u a r a n t e e t h e e x a c t n e s s a n d f a i rne s s o f t h e r e s u l t s . t h e p a p e r s t r e s s e s o n t h e a n a ly s i s a n d r e s e a r c h o f i n t e r m e d i a t e m a n a g e r s e s s e n t i a l c h a r a c t e r i s t i c s a n d c a p a b i l it y o n t h e b as e o f t h e i r a n n u a l c h e c k i n g a n d e v a l u a t i o n , a n d f u r t h e r m o re , c o n c l u d i n g a n d j u d g in g t h e e x t e n d i n d e v e l o p in g t h e i r c a p a b i l i t y , a ff i r m i n g t h e i r a c h ie v e m e n t s a n d a d v a n t a g e s , f o r m u l a t i n g a s c i e n t i f i c c h e c k i n g a n d e v a l u a t i o n s y s t e m t h a t c o n f o r m t o r e a l i ty , s t im u l a t i n g p e r s o n n e l s v i t a l ity a n d c r e a t iv ity , i m p r o v i n g t h e a d m i n i s t r a t i o n l e v e l o f t h e e n t e r p r i s e a n d r a i s i n g p ro d u c t i v e e ffic i e n c y s o t h a t p e r s o n n e l s a b il ity a n d p o t e n t i a l i t ie s c a n b e b r o u g h t i n t o f u l l p l a y a n d i n t e r m e d i a t e m a n a g e r s i n i t i a t i v e c a n b e a r o u s e d , w h i c h m a k e t h e m w i t h t h e p e r s o n n e l a n d w o r k e r s t ry h a r d t o w o r k t o g e t h e r t o o v e r c o m e d i ff i c u l t i e s a n d f a c e c h a l l e n g e s a n d a c c o m p l i s h c h e c k i n g a n d e v a l u a t i n g t a s k s s u c c e s s f u l l y . c h e c k i n g a n d e v a i u a t i o n ; i n t e r m e d i a t e m a n a g e r ; s t a n d a r d r e s e a r c h i i i 大连理工大学m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明: 所呈交的学位论文， 是本人在导师的指导下开展研究工作所 取得的成果。 除文中特别加以 标注和致谢的地方外， 论文中不包含任何其他个人 或集体己 经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得大连理工大学或其他教育 机构的学位或证书而产生的成果 ( 如学位论文等) 。 对本文的 研究做出重要贡献 的个人和集体均己在文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法律后果， 并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者( 签字) : 日 期: 2 p x fi 年 6 月, 2 欢喜岭采油厂中层管理人员 绩效考评体系研究 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了 解“ 大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用规 定即 ， 同意大连理工大学保留 并向国家 有关部门 或机构送交学位论文的的复印件 和电子 版，允许论文被查阅 和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，也q 采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存和 汇编学 位论文。 保密 口 ， 在 年 解密 后 适用 本 授 权书。 本学位论文属于 不保密9, ( 请在以上方框内打 “ 1 / 11 ) 作者签名: 指导导师签名; 2 0 n 3 年 乙月， 2日 欢喜岭采油厂中层管理人员 绩效考评体系研究 1引言 一个完善的人力资源系统，可以帮助人们提高管理效能，带动一个部门、 单位管理水平的提高，把人力资源管理对一个团队的保证作用和推动作用真正 体现出 来11) 。 业绩考评作为人力资源管理的核心， 是检验人力资源活动结果的 过程， 通过有效的考评，及时发现问题， 促进员工绩效提高，为实施正确的 人 事决策和人事管理提供依据:通过有效的考评，提高员工对自 身工作的认知， 加强员工与上级、主管之间、同级及下级之间的沟通，形成团结、统一、积极 向上的工作团队。 随着企业改革的深入，中国石油天然气集团公司实施 “ 走出去”战略以 及 现代企业制度的逐步建立和完善，欢喜岭采油厂党政领导认识到要搞好企业， 管理是关键。一个企业经营的好坏， 其中 一个重要的原因是管理者的素质、能 力及其创造力发挥的程度。因 此， 建立现代石油企业必须培养高素质的企业管 理者队 伍。 采油厂中 层管理人员是在各 采油作业区行政机关中，具有组织、 管 理、决策、指挥职能的作业区长、党总支书记，他们是企业管理人员的中坚力 量，既执行采油厂党政领导的决策，又直接面向在第一线从事具体管理工作的 基层班站长、党支部书记。因此，研究、 制定一套完整、可行和有效的 采油厂 中 层管理人员绩效考评体系， 对采油厂中 层管理人员履行职责情况进行考察和 评估， 对提高企业的经济效益，激发全厂广大干部员工为原油上产努力工作的 积极性和创造性具有重要意义。 本文遵循人力资源开发与管理的理论和现代管理思想，参考和借鉴国内外 绩效考评的成功经验，以欢喜岭采油厂为研究对象， 通过实地考察和理论研究， 结合所学的人力资源方面的管理知识， 力图切合采油厂的实际情况，找出企业 中层管理人员绩效考评方面存在的问题和不足，制定出一套符合企业实际的科 学合理的 绩效考评体系，激活企业内部现有人力资源的活力和创造力， 提高企 业的管理水平，提高企业的生产效率，使企业内部人力资源的能力和潜能得以 充分发挥，调动中 层管理人员的工作积极性，达到以点带面，带动欢喜岭采油 厂广大干部员工在油田 面临严峻困 难和挑战的情况下，团结一致，沉着应对， 开拓创新， 努力工作，圆满完成辽河油田 公司下达的各项业绩考评指标。 1 . 1企业基本情况 欢喜岭采油厂位于双台子河和大凌河入海口 处，以石油、天然气开采为主 营业务， 属资源型企业。 采油厂于1 9 7 6 年9 月建厂， 当时地下埋藏着丰富的石油、 欢喜岭采油厂中 层管理人员绩效考评体系 研究 天然气资源，年原油产量5 0 0 万吨， 经过尽3 0 年的勘探开发 ，油田已 经进入了 开发的中后期，当前生产经营遇到了前所未有的困难和挑战，没有新的产能区 块接替，内部滚动勘探也无大的突破，天然气无新区块发现，无新井可部署， 油田 面临严峻的 生产经营形势， 原油产量2 0 0 4 年下降 到1 6 1 . 5 万吨， 2 0 0 5 年原 油 产量计划完成1 4 1 万吨， 原油产量以 每年2 0 万吨的速度递减。 由 于稠油已 经进入 了吞吐后期、稀油进入了含水高的阶段，加上部分稠油区块边底水活跃， 稀油 低渗区由于水质不合格而注水不进，导致油田自 然递减率已经达到了3 5 % 以上， 综合递减率达到了1 5 9 6 以上，这给油田实现稳产带来了严重的困难。 由 于原油产量的大幅度下降和天然气产能的下降，导致成本不断攀升，单 位操作成本已由 2 0 0 0 年的2 4 0 元/ 吨， 上升到2 0 0 5 年的3 8 0 . 1 6 元/ 吨。 可以说， 采 油厂产量规模的 下降、 成本的 上升，不仅关系到采油厂自 身的 经济效益、员工 的 切身利益，同时更关系到整个油田 公司的“ 持续繁荣、和谐稳定”目 标的实 现. 面对严竣的生产形势，采油厂党政领导班子研究并制定了 2 0 0 5 年六大工作 目 标: ( 1 ) 年生产原油1 4 1 万吨: ( 2 ) 年外供商品气0 . 1 8 亿立方米; ( 3 ) 年探明石油地质储量2 0 0 万吨， 增加可采储量5 0 万吨，年探明天然气 储量0 . 5 亿立方米; ( 4 ) 年操作成本总额控制在5 . 0 3 0 2 亿元，单位变动成本控制在3 8 5 . 1 6 元/ 吨; ( 5 ) 安全、 质量、 环保三项管理工作创油田 公司最佳水平; ( 6 ) 两个文明 建设进入油田 公司先进单位行列. 采油厂通过加强采油荃础管理工作， 深化区块综合治理和措施挖潜， 严密 生产组织、 生产衔接， 强化人本管理的思想， 重点以 采油厂1 3 7 名中 层管理人员 为突破口， 加强中 层管理人员绩效考评体系的 研究， 调动中层管理人员的工作 积极性，以 带动全厂广大千部员工在油田 面对一系列困 难和挑战的情况下，团 结一致， 沉着应对，开拓创新、 努力工作，圆 满地完成辽河油田公司下达的 各 项业 绩考评 指标。 采油厂如何吸引 优秀人才， 合理配置现有人力资源、降 低吨油成本、提高 企 业 竟 争力，已 经 是 摆在 所 有 采油 人面 前的 一 个 不容 回 避 的 紧 迫 课 题。 所有 这 些从表面上看，是成本的竞争，而实际 上是管理的竞争， 其中 人力资源是竞争 欢喜岭采油厂中层管理人员绩效考评体系研究 的决定力量。企业的一切决策要靠企业自己，效益的好坏取决于管理的质量、 竞争的成果，而这一切最终取决于企业员工的整体素质。 欢喜岭采油厂现有员工3 6 5 3 人， 其中管理人员8 3 2 人( 中层管理人员1 3 7 人) ， 操作服务人员2 8 2 1 人， 采油厂中层管理人员分布情况见表1 . 1 所示。 从采油厂中 层管理人员分布情况看，生产管理者占中层管理者的3 5 . 8 % ，行政管理者占 1 8 . 2 % ， 技术管理者占 2 2 . 6 % ， 从事管理工作的占 2 3 . 4 % ， 从表1 . 1 可以看出， 中层 管理人员的结构搭配是比较合理的。 表1 . 1欢喜岭采油厂中 层管理人员分布情况表 t a b l e 1 . 1 d i s t r i b u t i o n o f i n t e r m e d i a t e m a n a g e r s i n h u a n x i l i n g o i l p r o d u c t i o n p l a n t 职务 分关一合计 生产行政技术管理 行政正职 行政副职 合计妇2 5 3 1 3 2 1 3 7 欢喜岭 采油厂隶属于辽 河油田 公司， 属国 有企 业， 现对国 有企业人力资 源 管 理 现 状 分 析如 下习 ，国 有 企 业是国 家的 经 济 支 柱， 虽 然 许多 国 有企业的 人力 资 源管理水平在不断 提高， 但是由 于历史、 社会文化、 体制以 及企业自 身原因， 大批的国有企业处于经营不善的 状态， 人才不能充分发挥才能， 职业前景暗淡， 大锅饭的 机制仍然普遍存在， 主要表现在: ( 1 ) 人力资源管理部门的问 题突出。 首先， 人力资源管理部门定位不正确， 人力资 源管理部门 是一个服务部门， 服务于企业和职工。 但目 前国企的人力资 源部门 往往错误地把自 己 定位在权力部门。 在实际工作中， 以 人际关系为前提， 而不是以 工作需要、 企业利益为出 发点。在绩效评估等诸多方面经常出现缺乏 客观性、中心化倾向、晕圈错误以及个人偏见。 其次，近水楼台先得月。某些 人借助自 己 的近水楼台 将自 己 或者亲属安排到更有利可图的岗 位，以 谋取个人 利益， 即使自己的条件与该岗 位的任职要求相差甚远。 第三， 专业人员不专业。 国 有企业人事部门的很大一部分没有人力资 源管理方面的专业背景，甚至没有 受过相关专业培训。 c 2 ) 人力资源管理职能不 完善。 当前国 有企业普遍缺乏统一的、 与企业发 展战略相匹配的人力资源管理体系， 人力资源的大部分精力仍是从事传统的人 欢喜岭采油厂中层管理人员绩效考评体系研究 事管理，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态。多数人 力资源管理人员不具备人力资源管理职能所需的知识与技能，没有掌握现代企 业人力资源管理的基本理论和操作实务， 对员工的招聘、计划、选择、绩效考 评和激励方式，薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善 等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了 解，严重制约了 人力资源管理职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性，起不到 求才、用才、留才、育才、激才的作用。 ( 3 ) 忽视人力资源管理成本和效益的核算。 忽视人力资源管理成本和效益 的核算，结果是该花的钱没有花，不该花的大笔花，人力资源整体投入少。由 于企业忽视人力资源管理成本和效益的核算，主观地将人力资源管理看成是一 种低效或无效的成本投入，因此， 盘算的是少花钱多办事。 不重视员工的考评， 造成人力资源素质提高慢， 无法满足企业经营需要，同时高素质的 专业技术人 员流失率也大大增加。 ( 4 ) 缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效考评手段. 员工积极性的调动， 工作热情的 维持与企业激励员工的措施直接相关。 但现阶段国 有企业除了 用奖 金刺激员工外，别无他法.1 9 9 6 年美国通用电气公司的人力资源部经理麦考尔 直言不讳地指出: “ 中国有极具潜力的人才市场， 但企业用人观念尚 显陈旧。 钱， 不 能 解 决 一 切问 题” . 国 有 企 业 缺乏 规范 化、 定 量 化 的 员 工 绩 效 考评 体 系， 绝 大 部分仍沿用传统的、以 经验判断为主体的绩效考评手段， 从而使激励缺乏针对 性和公平性。 ( 5 ) 人力资 源管理缺乏科学规划。 企业经营者和人力资源管理人员在人力 资 源管理上没有彻底摆脱传统体制下的工作思路和工作方法的 影响， 对企业 人 力资源规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况不能做到心中 有数， 缺乏长远眼光，在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人， 只有在缺 乏员工的情况下才想到去招聘， 没有人才储备， 更谈不上有什么远大目 标。 ( 6 ) 国 有企业人力资源配置机制与市场经济体制不适应， 首先， 市场经济 要求企 业各种要素 必须按照 市场运行规 则来配置， 然而， 当 前大部分国 有企 业 的主要经营者都是上级主管部门 任命的。这就使得国 有企业的经营管理者和行 政官员在思 想意识上、在行为上只对上级负责。 其次， 对企业经营管理者的 绩 效考评缺乏科学客观的标准， 激励不到 位。 依据什么标准来评判国 有企业到 底 经营得好坏，这是一个直接关系企业经营管理者积极性的关键问题。在国有企 业现行的运行机制中， 还没有建立一套科学的 考评经营管理者的业绩机制. 欢喜岭采油厂中 层管理人员绩效考评体系研究 1 . 2绩效考评存在的几个主要问题 欢喜岭采油厂中层管理人员绩效考评制度在干部人事管理过程中，在一定 程度上， 较好地发挥到了 客观评鉴、 选贤任能、 激励促进、优化管理等多方面 的综合作用，对干部政治业务素质、工作能力、工作绩效、 现实表现基本能 提 供客观的信息， 增强了 干部队伍的贵任感、 事业心和积极性， 促进了工作效率 的 提高， 尤 其是近两年来， 随 着考评要素和考 评要求进一步规范化、 科学 化， 考评工作在干部管理工作中的作用得到了 进一步增强。 从理论上讲，我厂的中 层管理人员考评制度也是较为合理的。它继承和发 扬了 我厂干部人事管理的优良 传统， 建立了 一整套较科学的考评评价体系，即 从德、能、 勤、绩、 廉五个方面综合地考察干部，同时注重领导考评与群众评 议相结合， 平时考评与定期考评相结合，力求以公正、客观为基础。 但是，由于我厂中层管理人员考评制度实施时间短， 现实 情况较为复杂， 在实际操作的效果上仍然不够理想， 考评管理缺乏基本的 信度、效度和可接受 度， 这一切都暴露了 考评管理在制度设计上仍然存在着欠缺， 主要表现在: ( 1 ) 考评的目 的过于强调综合效用。 干部 考 评工作， 担负 着为 干部的岗 位调整、 职务 升降、 奖 励惩罚、 培训 进 修、 工资奖 金等多项管理工作提供 信息 和依据的 任务，同时还要与反腐倡廉述 职、 社会综合治理、安全生产责任制、 环保等专项考评工作结合起来。 考评工 作的 确是干部各项管理工作的一个核心环节， “ 没有考评， 就没有管理” 。 但是， 一项考评不可能同时为多 项管理工作提供准确有效的信息，考评工作在强调综 合效用的同时， 必须突出 其对于具体管理工 作的引导作用。 ( 2 )考评缺乏标准 考评的 标准泛泛而谈， 缺乏权威性和代表性。 例如采用“ 较差、一般、 较 好、好” 等考评标准，对于不同的考评人可能会产生不同的理解，这样就可能 对被考评人以 错误的定位，从而 影响到 考评结果， 使被考评人不能正确了 解自 己 的得分、失分 情况， 不利于被考评者工作的改进。 ( 3 a考评主体的组成存在较大的随意性. 将考评视为传统的评先进，采用评先进的办法对干部进行考评，使考评流 于 形式和极端民 主化的现象存在， 少数单位领导实际决定考评结果， 部分单位 领导虽然表 面上履行了 考评的规定程序，但考评中并不认真听取群众意见: 另 一种倾向 是搞大民主，完全由 群众决定了考评结果，将考评及优秀等次的确定 欢喜岭来油厂中 层管理人员绩效考 评体系研究 交由 群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人 榜上无名， 相反，一些政绩平平但人缘好的人却评为优秀。 ( 4 )考评方法简单。 考评方法简单， 容易走极端， 过多地依赖职代会的 测评， 容易出 现这样的 情况，即如果大多数职工代表对该名中层干部的绩效不熟悉或带有偏见，这将 使测评有失客观性。 目 前中层管理人员的 考评一般依据目 标责任制的有关内 容， 由 单位领导或专门的考评组进行考评。比较普遍的做法是把考评等同于中层管 理人员的个人总结， 在每年年终时填写一份年度考评表即算完成任务。考评过 程限于内 部循环，没有外部介入， 使不同部门的中层管理者的考评结果 在干部 的 选拔工作中 缺乏可比 性， 考评的主观色彩过浓，这实际上在某种程度上忽 视 了 不同 部门 的中 层管理者在个人能力等方面的差异， 使得考评结果在领导人员 晋升， 尤其是在干部选拔、 竞争上岗 工作中失去了 可比 性。 ( 5 )考评的 操作淡化了 对考评对象的 全面定性的 分析. 现行的 考评比 较注重定量分析，在不同的考评要素下确定了不同的分值和 权重， 考评要素的量化有助于考评工作的规范化，但刻意追求的量化分析， 只 会使考评工作增加不必要的 麻烦， 进而使其流于形式。 考评的结果，不能停留 在一堆 数据的堆积下，而要对数据进行分析说明，给出 全面定性的评语， 要认 真分析考评结果及其原因， 采取反馈、 沟通等措施，以 便本人了 解不足， 及时 纠正. ( 6 )过于重素质考评。 现行的考评过于重视素质考评， 而对于工作绩效的 考评比重较轻， 仅占 整 个考评权重的2 0 % ， 应加大业绩考评力度， 掌握好素质考评与绩效考评的结合点， 注重自 身的 全面发展，同时 要避免绩效考评与素质考评混为一处。 t 7 )没有建立起争端解决机制。 现行的考评制度比较重视考评的整个过程的 操作， 而对于考评结果反馈给 被考评人后的情况却不了了 知， 对被考评人的看法和意见没有受理机构， 被考 评人的申 诉得不到正式的 解决. 具体表现在员工心理上存在不平衡感， 详见图1 . 1 所示: 欢喜岭采油厂中层管理人员绩效考评体系研究 员工心理上存在的不平衡感 不公平体现 考评过于强调综合效用， 为多项 管理工作提供信息和依据。 考评缺乏标准， 考评标准泛泛而 谈，缺乏权威性和代表性。 考评过多依赖职代会测评， 考评 等同于年终个人总结， 考评限于 内部循环， 没有外部的介入。 考评结果停留 在一堆数据的堆 积下，没有全面定性的评语。 考评 目的 考评结果 图畜1 员工心理上存在的不平衡感 f i g u r e l . 1 s e n s e o f u n b a l a n c e e x i s t i n g i n p e r s o n n e l s h e a r t s 这些 现象的 存在， 都 充 分说明 制定一 套 科学、 合理的 业绩考评体系 至关 重 要。 欢喜岭采油厂中层管理人员绩效考评体系研究 z绩效考评理论综述 2 . 1绩效考评基本理论 ( 1 )绩效考评的概念及内涵 绩效相对于组织或企业而言指的是任务在数量、质量及效率等方面完成的 情况，对于员工个人来说，则是上级和同事以及下级对自己工作状况的评价。 企业通过对员工的绩效进行考评，可以获得反馈信息，便可据此制定相应的人 事决策和措施，调整和改进企业的经营状况，使企业得以生存与发展. 绩效考评 (p e r f o r m a n c e c h e c k i n g a n d e v a l u a t i o n) ， 又称业续考评， 绩效评估等，它是指考评主体对照工作目 标或绩效标准， 采用比 较科学的考评 方法， 检查和评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责 履行程度和员 工 的发展情况，并将评定结果反馈给员工本人的过程，达到培养、开发和利用组 织成员能力的目的。 绩效的性质主要有以 下三个方面: 绩效的多因性， 是指员工工作绩效的 优劣不是取决于单一的因素，而要受 制于主、 客观的多 种因素的影响，比 如员工的激励、 技能、环境和机会等都是 影响工作绩效的主要因素。其中员工的激励、技能是员工本身的， 是主观性因 素， 而环境和机会则是客观性影响因素。 绩效的多维性， 是指员工的工作绩效需要沿多种维度或方面去分析与考评， 得出综合的考评结果，以便于给员工一个准确、全面的信息反馈。 缓效的 动态性， 是指员工的 工作绩效是会发生变化的，随 着环境以 及时间 的推移，绩效差的可能会有所改进，而绩效好的可能会发生逆转。因此，绩效 考评一定要根据员工的实际情况进行，不能僵化地看待员工的绩效。 ( 2 ) 绩效考评的基本原则 公开与开放的原则。绩效考评不是某一个部门， 更不是某一个人的责任， 而是组织内 各级管理者及其下属员工共同的责任，每一个人都承担着相应的考 评职责。这就要求对绩效考评必须遵循公开与开放的原则。 反 馈与提升的原则。在现代人力资源管理系统中， ， 关注员工绩效水平的持 续 提 升 是 现 代考 评 理 论的出 发点， 缺少 反 馈的 绩 效考 评没 有多 少 意 义， 因 此 必 须构筑起反馈系统， 对绩效形成的过程进行引导， 对绩效的最终结果进行控制。 定期化与制度化的原则。 绩效考评是对员工能力、 工作结果、 工作能力与 态度等的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测，因此只有定期化、制度 欢喜岭采油厂中层管理人员绩效考评体系研究 化地进行人事考评，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问 题，从而 有利于组织的绩效提升。 可靠性与正确性的原则。 可靠性既指考评的 信度， 正确性既指考评的 效度。 可靠性与正确性是保证绩效考评有效性的充分必要条件，所以一种绩效考评体 系要想获得成功，必须具备良 好的信度和效度。 可行性与实用性的原则。可行性要求制定考评方案时，应根据考评目 标， 合理设计考评方案。实用性是指考评工具和方法应适合不同测评目 的的要求， 要根据考评目的来设计考评工具，所设计的考评方案应适应不同行业、不同部 门、不同岗位的人员素质的特点和要求。 ( 3 ) 绩效考评与素质考评 在目 前我国企业人事考评中， 常常把绩效考评和素质考评混为一谈。 因此， 有必要对人事考评作必要的说明。 根据考评的内容不同，人事考评包括绩效考 评、 素质考评和综合考评三类。 此处的“ 绩效” ， 是一个广义的概念， 它并不只是指企业中的业务人员取得 的 那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人 员所取得的工作进展或完成业务情况。 此处的“ 素质” ， 是对人们 “ 德” ( 职业道德与个人品德) 、 “ 能” ( 管理能力 与操作技能) 、 “ 勤”( 工作态度与工作作风) 、 “ 廉”( 遵纪守法与廉洁自 律) 这 四个方面的结构和程度而言，素质考评既是指对员工 “ 德、能、勤、廉”的考 评。 一般情况下，素质是影响绩效的一个重要变量，但是这个变量不会在短期 内 发生本质性的改 变， 它对绩效的影响也是相对稳定的。 综合考评则是把素质考评与绩效考评结合起来， 使组织对员工有全面的 认 识和了解。 绩效考评与素 质考评不论是考评方法， 价值导向，考评用途等都具有本质 的不同: 1 ) 绩效考评与素质考评的 方法不同。 绩效考评采用考评制度与计划管理紧密结合的方法。计划管理以“ 一定条 件要求下”的 “ 工作量” 和 “ 工作进度”为指标，把企业各岗 位人员的工作， 转换 成可以 用比 较精确的 数字来加以 衡量和考评的. 计划管理使整个企业的 工 作， 从长期、中期到短期， 从整个公司、各个部门到每名员工，从生产经营到 各方面工作，都成为可以 把握、可以 衡量的。 绩效考评采用计划体系为基础， 欢喜岭采油厂中层管理人员绩效考评体系研究 无论是业务人员，还是非业务人员的考评，都可以 避免流于空泛、模糊、形式 主义和主观主义。 素质考评采用综合各方面评议的方法。尽管许多量表对素质进行考评，但 由于素质的隐藏性和相对稳定性， 很难在企业人事考评中真实反映出来，对素 质考评在实践中主要还是采用评议的方法。评议对象可以是上级、同事、下级 和被考评者本人。 2 ) 绩效考评与素质考评的价值导向不同。 绩效考评引导人们重实效、重实绩，积极有为:素质考评则引导人们注重 个人的 全面发展和团体协作， 二者均有积极意义。 但是任何一方的 过分强调， 都会造成一系列弊病。 在考评问 题上往往存在两种倾向: 或者重视素质考评， 或者重视绩效考评。 但正确的考评应掌握好平衡点， 二者都不可以偏废。 过于重“ 素质” ， 会使人束 手束脚，过分重视个人修为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的 个性、创造 力的发挥， 使人们但求明哲保身， 不思进取， 最终是不利于组织和企业的发展。 这是中国 几千年来的 人员评价系统的 最大弊病， 它使考评的价值取向 趋于消极。 过于重“ 业绩” ， 又易于鼓励人的侥幸心理， 令人投机取巧、 走捷径、 急功近利、 不 择 手 段 ， 这 就 是 西 方 文 化 经 常 暴 露 出 来 的 弊 病 ， 它 从 另 一 个 角 度 使 考 评 的 价 值取向 趋于消极。 3 ) 绩 效考 评与素质考评的 客 观性、 准确性不同 。 绩效考评采用“ 田 径标准” ， 对于企业人员的“ 绩效” ， 即其在一定时间内、 在一定条件要求下完成的工作量和工作进度，我们一般能够做到相对客观、准 确的评价，就像体育比赛中的田径项目 一样。 素质考评采用 “ 体操标准” ，对于企业人员的 “ 素质” ，即其在工作中表现 出来的“ 德” 、 “ 能” 、 “ 勤” 、 “ 廉” ， 就很难有一个统一、明确的标准， 就需要综 合来自 各方的评议，就像体操比 赛要由 各方面人士组成的评委来打分一样。 4 ) 个人 考 评总 分中 绩 效 考 评 与 素 质 考评 所占比 重不同 。 一套好的考评标准， 必须在 “ 绩效” 和 “ 素质” 之间安排好适当的比例， 找好平衡点。从实际经验来看， 考评制 度应在较大地 ( 六成以 上) 突出 绩效考 评的前提下，兼顾对素质的要求。为了 使考评的价值取向趋于积极，引导员工 成为积极有为的开拓者而不是谨小慎微的君子，企业必须侧重于绩效方面的考 评;由 于绩效考评比 较客观、 准确， 而素质考评比 较主观、模糊，因而 考评 侧 重于绩效也有利于提高考评结果的 客观性和准确性. 欢喜岭采油厂中层管理人员 绩效考评体系研究 同时， 在 “ 素质”考评内 容中，也应有意识强调价值导向， 不要搞面面俱 到、求全责备。 要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向的“ 关键指标” 。 比如对企业管理者， 应当侧重考察其管理素质， 即主要从其计划、 组织、 用人、 协调、 指挥和控制等方面的能力来考察. 5 )绩效考评与素质考评一定要先分后合。 在一些企业的 现行考评制度中， 绩效考评与素质考评分工不明，往往是将 两者棍在一起。结果造成许多棍乱: 有的企业每月评估绩效与素质， 年终再来一次，不免形成重叠和冲突。 到 底是以平时考评为准，还是以年度考评为准?不管选择何者为准，都会使另一 种考评成为多余. 绩效具有客观性，只适合考评， 而有的 企业也将其交付考评， 结果就使本 来可以 客观、准确衡量的考评变成众说纷纭的了. 绩效应该是短期考评项目 ， “ 一月事一月毕， ， 年终再来笼统考察一次， 有 不少弊病: 千部员工每月的得分与 年终的得分容易发生冲突: 同时评分者也很 为难， 年终重新给下属打一次分呢， 还是按照平时的平均分打分呢?按照前者， 每月的 评分就被否定了; 按照后者，则使年终评分成为毫无意义; 素质则具有 相对的稳定性， 在较长的时间内不会发生明显的变化， 则应作为长期考察项目。 绩效考评与素 质考评混在一 起， 也使被考评者无法了 解自己 的得分、失分 于何处，从 而不利于其改进工作、改正 缺点。 绩效考评主要与工资、奖金挂钩，即与利益分配挂钩;比 如每月进行的业 绩考评应当与浮动工资、月奖金、 季度奖挂钩， 年终考评与年终奖、工资调整 相联系等; 在同样职位上，广义的绩效应是决定分配的唯一标准。而素质考评 主要与人员任用、 干部提拔挂钩;人员任用、干部提拔不但要看有关人员的绩 效， 而且要以 素质考评为依据，而不能以 业绩为唯一依据，因 此对中层管理人 员的 考评应当 做到素质考评与绩效考 评先分后合。 2 . 2绩效考评在人力资源管理中的地位 孟子说过:权然后知轻重，度然后知长短。这可以 用来概括绩效考评在人 力资源管理中的重要地位。 人力资 源管理系 统是 一个大系 统， 由 若干 子 系统构 成， 其中 包括招 聘系 统、 考评系统、 报酬系统、发展系统、 协调系统、 控制系统、管理 运行系统等。 人 力资源管理的基础是绩效考评系统。绩效考评作为人力资源管理的重要工具， 欢喜岭采油厂中层管理人员绩效考评体系研究 是人力资源管理系统中许多环节决策、调整和操作的重要依据。如图2 . 1 所示: 1 )为人力资源规划提供了 参考和依据。 对在岗 人员的实际绩效加以考评， 间接地反映了招聘工作的效率，以及选择过程中所运用的各种测试方法或工具 的有效性，以 便改善招聘工作，保证各岗 位替补人员或新进人员的质量。 z 为薪酬制度的设立和调整提供了 客观依据。 员工的实际绩效决定报酬水 平的高低， 根据员工绩效变化情况确定是否提薪或降 薪。员工的薪酬应该体 现 员工的绩效水平，并应促进绩效的改进。 人事决策与调整人力资源规划 员工管理 培 训 劳动关系 薪 酬 组织的生产率和竞争力 奖惩、激励 图2 . 1 绩效考评在人力资派管理中的核心 作用 f i g u re 2 . 1 k e y f u n c t i o n o f p e r f o r m a n c e c h e c k i n g a n d e v a l u a t i o n i n p e r s o n n e l s m a n a g e m e n t 3 ) 对人力资 源培训提出 直接要求。 通过绩效考评， 上级和下级共同拟定 提 高 绒效的计划， 加以 实施，必要时进行各种方式的培训。 如果没有以 绩效考评 结果为指导的培训， 则培训是盲目 的， 所以培训工作必须和评价结果紧密联系 起来。 4 ) 作为人事决策与调整的依据。绩效考评是人事决策与调整的重要依据， 诸 如升 迁、 任免、 调任、 加薪等人事决定， 都涉及到 绩效 评估， 有了 绩效考 评， 增强了 人事决策的 透明度，对员工有正面的引导作用， 使他们明 确自己的努力 方向。 若在进行人事决策之前，不进行绩效考评，就没有了 选择的标准， 也失 去了 人事决策效力。 通过考评，帮助组织正确认识员工的强项和弱项，决定 是 否升迁和调动岗 位。对岗位的调整和职务的升迁也是为了员工和组织绩效的 更 好提高。 欢喜岭采油厂中层管理人员绩效 考评体系研究 5 ) 强化激励作用。 通过绩效衡量了 个人对组织所做贡献的大小，由 此为任 免、提升、奖惩等人事决策提供了依据.同时评价工作绩效可以对其付出的劳 动做出合理的评价，在精神、物质等方面给予对等的补偿，评价合理、奖惩分 明，自 然会产生激励的效果，在员工中树立榜样. 6 ) 影响组织的生产率和竞争力。 绩效考评通过其详尽的考评内容、 科学的 评估方法，使组织内部的各种资源得以 优化配置，提高了自 身的生产率以及在 市场经济中的竞争力。 7 )有助于更好地进行员工管理。绩效考评给员工强化了明确的工作要求， 使员工责任心增强，明确自己应该怎样做才能 更符合期望。可以进一步发掘员 工潜能。 可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗 位，促使其在以 后的 工作中 发挥长处，弥补不足， 使整体工作绩效提高。绩效考评可以实现员 工与上级之间、员工相互之间更好的沟通， 使上下级之间更加目 标一致、默契 配合。 8 ) 有助于减少劳动纠纷， 履顺劳动关系。 一方面制度化、 规范化的绩效考 评加强了 上、下级的沟通，对各种职位人员的分工和工作要求更加明确;另一 方面， 通过绩效考评，对被考评人员来说， 对自 身的成果心中 有数，即使有争 议， 也可以 通过正常的渠道反映，因此，减少了劳动纠纷，避免了无谓矛盾， 为员工创造良 好的心理和生理环境。 现代企业中 所推行的绩效考评的作用，远远超出了人力资源管理的领域。 绩效考评一是从维持和发展组织的角度出发而考虑的绩效考评，一是从员工个 人进行管理的角度出发而进行的绩效考评。从管理的角度看，绩效考评为人力 资 源的管理活动提供各个层面的 服务， 从而实现了 人力资源管理。 企业通过绩 效考评以及相应的管理，提高企业核心竟争力，实现企业战略转型，并且能够 确保企业将组织短期目 标与长期目 标相联系，成为确保企业在竞争环境中生存 和发展的有效手段，从而实现企业战略目 标. 2 . 3中层管理人员在企业中的战略角色 对中 层管理人员进行考评具有重要的战略意义，这主要是基于中层管理人 员在企业运作中的战略地位决定的。 处于企业不同 层次上的管