（工商管理专业论文）株洲联诚集团基层管理者薪酬管理模式研究.pdf

株洲联诚集团基层管理者薪酬管理模式研究 摘要 基层管理者是具有一定管理能力并从事具体基础管理活动的管理群体，在企业中承 担着一个承上启下的作用。能否运用薪酬杠杆来激励基层管理者的工作积极性，关系到 企业运营的效果和战略目标的顺利实现，因此，根据基层管理者的岗位特点有针对性地 设计具有对内公平性、对外竞争性的薪酬模式对企业具有非常重要的意义。 本文首先介绍了文章的选题背景、意义、相关文献以及研究内容与方法，通过对联 诚集团的薪酬模式现状进行调查了解，剖析其中的不足，接着着手薪酬模式的重构，从 联诚集团的企业战略到薪酬策略分析，明确薪酬模式的方向，运用资料分析法、访谈法 和观察法进行工作分析，参考点数法和海氏评价法进行工作评价，采取薪酬市场调查方 式了解企业薪酬水平的位置，同时吸收宽带薪酬制度、薪点制薪酬制度的优点，设计出 一种与岗位、技能、绩效相挂钩的综合薪酬模式，以岗位薪点评估岗位价值、以技能薪 点评估技能水平、以绩效薪点评估绩效水平、形成动态的灵活的“点带式薪酬”，并对实 施的效果进行预测和分析其不足与局限性。 联诚集团“点带式薪酬 管理模式的构思与设计是一项历时长远的过程，问卷调查 花费了相当长的时间，但是其资料的获取对于薪酬现状的了解及今后改进的方向起到了 非常关键的作用。 本文希望通过实施新的薪酬模式，在破除岗位工资制的刚性结构同时产生“蝴蝶效 应 ：带动企业职业技能发展和评定、完善绩效管理机制、提升企业文化等，以实现人力 资源管理各个模块管理水平的同步发展和提高，为类似企业的基层管理者薪酬模式改进 提供一些参考和借鉴。 关键词：株洲联诚集团；基层管理者；薪酬模式 i i 工商管理硕士学位论文 詈皇皇詈皇詈暑皇暑暑詈皇詈詈詈詈昌昌晕詈| 詈昌詈鼻毫| 詈詈置詈= 暑昌皇= = 暑昌= 暑詈詈詈詈詈詈詈暑昌詈皇詈皇暑皇皇皇詈置置詈詈置i i 鼍鼻皇詈皇詈置皇詈葺鲁置詈皇蕾 a b s t r a c t t h ef i r s t - l i n em a n a g e r s ，w i t ht h ec e r t a i nm a n a g e m e n ta b i l i t i e si ns p e c i f i cm a n a g e m e n t a c t i v i t i e si n t h em a n a g e m e n tg r o u p ，t a k et h e r o l eo fc o n n e c t i n ge v e r yd e p a r t m e n t si nt h e e n t e r p r i s e s w h e t h e rt h es a l a r yl e v e r a g e 啪b ew e l lu s e dt oe n c o u r a g ef i r s t - l i n em a n a g e r s e n c o u r a g ef i r s t - l i n em a n a g e r sw o r ke n t h u s i a s mi sr e l a t e dt oa f f e c t i o no fe n t e r p r i s eo p e r a t i o n a n dt h es m o o t hr e a l i z a t i o no fs t r a t e g i co b j e c t i v e s i ti s v e r yi m p o r t a n tt od e s i g nf a i ra n d c o m p e t i t i v es a l a r y m o d e lf o re n t e r p r i s e a c c o r d i n gt o t h ef e a t u r eo ff i r s t - l i n em a n a g e r s p o s i t i o n s t h i sp a p e rf i r s t l yi n t r o d u c e st h es e l e c t i o no fs u b j e c tb a c k g r o u n d ，s i g n i f i c a n c e ，r e l e v a n t l i t e r a t u r e sa n dr e s e a r c hc o n t e n t sa n dm e t h o d s b yt a k i n gi n v e s t i g a t i o nt h es a l a r ym o d e la n d a n a l y z i n gt h ed e f i c i e n c yo fz h u z h o ul i n c eg r o u pc o ，l t d ，w cc o n s i d e rr e c o n s t r u c t i n gt h e s a l a r ym o d e l ，f r o ma n a l y z i n gt h ee n t e r p r i s es t r a t e g yt os a l a r ys t r a t e g y , c l e a r i n gt h ed i r e c t i o no f t h es a l a r ym o d e l w eu s e dav a r i e t yo fm e t h o d ss u c ha sm a t e r i a l ，i n t e r v i e w sa n do b s e r v a t i o n ， r e f e r e n c ep o i n t sm e t h o da n dh a y ss y s t e mt oe v a l u a t i n gj o b s b yt a k i n gs a l a r ys u r v e yt ok n o w t h el e v e lo fs a l a r yi ne n t e r p r i s e ，c o m b i n i n ga d v a n t a g e so fb r o a d b a n ds a l a r ya n dp a i dp o i n t s y s t e m ，w ed e s i g n e dac o m p r e h e n s i v es a l a r ym o d e le v a l u a t i n gp o s t s ，s k i l l sa n dp e r f o r m a n c e e v a l u a t i n gt h ep o s tv a l u eb yp o s t sp o i n t ，a l s ot h ea b i l i t yl e v e lb ys k i l l sp o i n t s ，t h ep e r f o r m a n c e l e v e lb yp e r f o r m a n c ep o i n t t h e r f o r e ，ad y n a m i ca n df l e x i b l es a l a r ym o d l ei sf o r m e d a t l a s t ，p r e d i c tt h er e s u l t sa n da n a l y z ei t ss h o r t a g ea n dl i m i t a t i o n s t h ed e s i g no fs a l a r ym o d e lo fz h u z h o ul i n c eg r o u pc o ，l t d i sal o n g t e r mp r o c e s s i t t a k e sq u i t eal o n gt i m et oc o l l e c tq u e s t i o n n a i r es u r v e y s t h ei n f o r m a t i o nc o n t r i b u t e st ok n o w s a l a r ys t a t u sa n dd i r e c t i o no fi m p r o v e m e n t t h r o u g ht h ei m p l e m e n t a t i o no fn e ws a l a r ym o d e l ，w e c a l lb r e a kr i g i ds t r u c t u r ep o s ts a l a r y a n dp r o d u c eab u t t e r f l ye f f e c t ，d r i v et h ed e v e l o p m e n ta n de v a l u a t i o no fe n t e r p r i s ep r o f e s s i o n a l s k i l l s ，p e r f e c tt h es y s t e mo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，p r o m o t et h ee n t e r p r i s ec u l t u r ea n ds o o n w ea c h i e v et h el e v e lo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n td e v e l o p m e n ta n di m p r o v e m e n ta n d p r o v i d es o m er e f e r e n c e sf o rt h es i m i l a re n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：z h u z h o ul i n c eg r o u pc o ，d d ；f i r s t - l i n em a n a g e r s ；s a l a r ym o d e l n l 株洲联诚集团基层管理者薪酬管理模式研究 插图索引 图1 1 研究思路图。7 图2 1 联诚集团组织结构图9 图2 2 各单位基层管理者平均月薪图1 2 图2 3 薪酬水平满意度调查结果图1 5 图2 4 薪酬水平所处行业地位调查结果图1 6 图2 5 薪酬制度科学性调查结果图1 6 图2 6 薪酬结构满意度调查结果图1 7 图2 7 薪酬侧重点调查结果图1 7 图2 8 薪酬策略的透明度调查结果图1 8 图2 9 福利满意度调查结果图1 8 图2 1 0 基层管理者职业发展通道图2 3 图3 1 职业能力发展等级图3 4 图3 2 薪酬宽带示意图。3 9 v i 工商管理硕士学位论文 附表索引 表2 1 员工类别情况表。9 表2 2 员工学历情况表1 0 表2 3 员工年龄情况表1 0 表2 4 管理人员层级分布情况表1 0 表2 5 岗位工资标准1 3 表3 1 职位说明书2 6 表3 2 岗位评价表2 7 表3 3 评价因素定义与分级表2 8 表3 4 薪酬管理专员岗位的工作评价表2 8 表3 5 基层管理者薪酬调查数据表3 0 表3 6 基层管理岗位价值点数表3 2 表3 7 基层管理岗位薪点表3 3 表3 8 职业能力等级评价表3 5 表3 9 职业能力等级的能力薪点系数3 7 表3 1 0 绩效薪点系数3 7 表3 1 1 加班工资薪点计算表3 8 v l l 工商管理硕士学位论文 1 1 论文选题背景与意义 1 1 1 选题背景 第1 章绪论 随着中国经济的快速向前发展，企业员工的薪酬总体水平在水涨船高，员工 对薪酬的期望值也不断提高，但员工对薪酬的满意度却没有呈现出稳步提升的迹 象。如何在吸引和保留企业所需人力资源，如何提升员工对薪酬的公平感，如何 最大程度地体现员工对企业的价值，如何发挥薪酬对员工的正向激励作用，成为 了困扰众多企业人力资源管理者的一系列难题。这些难题也同样摆在了株洲联诚 集团有限责任公司( 以下简称联诚集团) 人力资源管理者的面前，在联诚集团从 事了近三年的人力资源管理工作的笔者深刻体会到了这些问题的存在，在积累了 一些薪酬管理工作经验的同时也发现了该公司基层管理者薪酬管理的一些问题与 不足，在通过硕士阶段的理论和系统学习后，更加感受到联诚集团基层管理者薪 酬管理体系已严重制约该企业的良性发展，对联诚集团基层管理者薪酬管理改革 已刻不容缓，从而构思了联诚集团基层管理者薪酬管理模式的分析及改进研究。 本文所研究的范围定位于联诚集团的基层管理者的薪酬管理，该企业是省内 一家民营制造企业，改制前是中国南车集团株洲电力机车有限公司的二级机构， 改制后称为株洲联诚集团有限责任公司，现有员工3 1 0 0 余人，年产值约1 5 亿元， 由于其特殊的历史背景，它兼具了中国大中型国有企业和民营企业的一些特点， 它的薪酬管理体系也具有一定的代表性，因此，对其薪酬管理体系的研究与探索 成果不仅可以改善和提高该企业的薪酬管理水平，也对类似企业有一定的借鉴意 义。 1 1 2 研究意义 目前国内的薪酬管理与研究侧重点大多集中于中、高层管理员工，很少关注 基层管理者。其实基层管理者作为管理者与执行者的统一体，在企业中扮演了承 上启下的角色，有效地衔接企业上层与下层，其枢纽作用并不亚于企业的中高层 管理者，因此，对这一群体的研究可以扩大薪酬管理研究对象的范围，更能深入 地了解其特征，从而推动其效能的提升与企业的发展。 本文的目的是对国内有代表性的一家大型企业基层管理者的薪酬管理现状进 行调查，剖析其优点与弊端，依据现代管理理论制定出改进方案，构建一种新的 融合了多种薪酬制度优点的“点带式薪酬”模式，从而有效提升该企业基层管理 者的薪酬管理水平，从制度上保证员工思想行为与企业目标的一致性，增强组织 株洲联诚集团基层管理者薪酬管理模式研究 绩效和企业竞争力，并对类似企业起到参照作用。 与薪酬管理有关的理论主要有经济学视角下的薪酬理论和管理学、组织行为 学、心理学视角下的各种理论，这些理论的研究与提出有效地促进了薪酬管理水 平的不断提高。与经济学相关的薪酬理论有生存工资理论、边际生产力工资论、 均衡价格工资论、集体谈判理论、分享工资理论、效率工资理论，薪酬制度理论 包括岗位工资制、技能工资型、资历工资型、绩效工资制、宽带工资制、薪点工 资制等。此外，组织行为学中的激励理论也对改进薪酬管理的水平有一定程度的 指导意义，根据期望理论原理，要使员工产生很大的激励力量，必须提高各种报 酬和奖励措施在员工心目中的价值，而其中一个关键手段就是建立对员工有吸引 力的报酬体系，。 1 2 文献综述 1 2 1 国外文献综述 马丁魏茨曼于1 9 8 4 年提出了著名的分享工资理论。分享工资是指对企业的 利润分享，分享工资理论主张员工的工资与企业的经济效益指标挂钩、随经济效 益水平而同比例增减的劳动报酬制度。该理论在企业的实践运用对于提升员工的 工作积极性与主动性有显著效果。 美国学者约翰特普鲁曼于1 9 9 0 年在其著作薪酬方案一一如何制定员工激 励机制一书中提出员工参与性的自助式薪酬管理理念：自助式薪酬方案。企业 首先根据员工的需求制定一揽子薪酬支付方式，再由员工选择自己中意的薪酬组 合方式。这种整体薪酬= 基本工资+ 附加工资+ 福利工资+ 工作用品补贴+ 额外 津贴+ 晋升机会+ 发展机会+ 心理收入+ 生活质量+ 私人因素圆。自助式薪酬管 理的显著特点是注重非现金报酬，在间接薪酬方面自助式薪酬制度则可提供更多 发挥空间。 降落伞计划是指公司通过章程规定，或与经营管理层签订合同，如果公司有 控制权变更、员工被解雇等情况发生，公司将向被解雇员工支付大量赔偿金。针 对公司高层、中层、普通员工分别有金色降落伞、灰色降落伞、锡降落伞计划， 其作用是为了解除员工对公司未来的变动带来的工作安全风险的担忧。 约瑟夫j 马尔托奇奥在战略薪酬管理中指出，民族文化、组织文化 以及组织和产品的生命周期会影响到公司竞争战略和薪酬策略的选择。民族文化 研究专家吉尔特霍夫斯泰德从四个方面对民族文化进行了分类：权力距离、个 人主义一集体主义、不确定性规避和男性主义一女性主义。不同的民族文化对于 如何进行跨国企业的薪酬管理有很重要的指导意义。同时，组织内一种共享价值 和信仰的组织准则和制度构成了组织文化，它外显于组织的等级制度、组织结构 2 工商管理硕士学位论文 和团队导向等方面。在组织和产品的成长、成熟、衰退的不同生命周期阶段，组 织应选择不同的薪酬策略以适应组织的变化口1 。 托马斯b 威尔逊告诉我们：要使薪酬战略撬动企业变革，就必须让薪酬制 度起到三个方面的作用：第一，必须对行为产生正面激励作用；第二，必须关注 服务客户服务；第三，必须提高工作环境中的合作“1 。 在薪酬类型与组织的匹配性方面，d o r a n 提出四种与组织相匹配的薪酬一工 作文化模式。它们是职能模式、程序模式、以时间为基础的模式和网络模式。职 能模式的组织特点是管理等级森严，强调低风险、内部的秩序和工作的稳定性， 相应的薪酬体系特点表现为强调内部公平和较小幅度的薪酬差距，参与激励计划 的人数较少。程序模式的组织特点是强调全面质量管理、团队管理、客户服务， 相应的薪酬体系特点表现为薪酬幅度较小，每个人的薪酬可达到市场水平，激励 薪酬的覆盖面广，激励薪酬是增加薪酬的主要途径。以时间为基础的模式的组织 特点是注重市场占有率和最大化资本回报率，强调主动和灵活、组织扁平化、项 目团队、个人多专长。这种组织在它高利润阶段争取占有市场，然后利用内部员 工积累的能力寻找新机会和市场，相应的薪酬体系特点表现为弱化内部公平一；重 要的是体现薪酬的灵活性与激励性，薪酬的幅度较大。网络模式的组织特点是为 了特定的目的而临时组合的组织，当目标一旦达到，这种临时组织就解散。这种 网络组织具有很强的创新性和灵活性，相应的薪酬体系特点表现为薪酬相对没有 结构性，更多时候通过管理人员与主要贡献者谈判而定，关键人才的薪酬也可参 考市场价格。激励薪酬作为报酬的一部分，比较普遍而且与投资的成败直接相关 5 1 ， 0 1 2 2 国内文献综述 孙华在宽带薪酬及其在中国企业的应用研究提出：使用宽带薪酬的企业 必须有健全的人力资源管理体系，包括其规范、灵活的用工制度和市场化程度较 高的薪酬制度。宽带薪酬模式比较适合管理类员工，但由于绩效薪酬制度本身难 以弥补的缺陷，导致宽带薪酬制度对激励效应的发挥产生困难。宽带薪酬制度是 以绩效为实质内容的，绩效本身评估和管理难点不可避免会“移植”到宽带薪酬 管理模式中来哺3 。 李雪妮和潘新华在从“格雷欣法则”看企业用人机制中描述了这样一个 现象：经济学中的“格雷欣法则 所显现的“劣币驱逐良币 现象在企业人力资 源管理和薪酬管理中也存在着，具体表现为：第一，在同一企业，由于旧人事与 薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对 高素质员工的”驱逐”。第二，在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一 些低素质员工与高素质员工薪酬大体相当，从而导致低素质员工对高素质员工的 3 驱逐。第三，在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工 薪酬超出低素质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例。现阶段，这是低素 质员工对高素质员工驱逐”的一般情形忉。要避免薪酬管理中的”格雷欣法则 就要求各级人力资源管理者必须有扎实的薪酬专业知识和技能以及高层管理者 具有科学的薪酬观念，把员工薪酬的增加视为员工素质提高、企业兴旺发达的重 要标志，这也是效率工资理论体现出来的一种员工与企业双赢的良性循环。 汪慧玲和金晋哲于2 0 0 6 年提出了一种绿色薪酬制度，即是首先在组织内用少 数跨度较大的工资组合范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，然后针 对个体员工以员工为中心，强调薪酬度身定制和多样化的一种薪酬制度。简单来 说，即是首先用宽带薪酬构建一种制度平台，然后在这个制度下对员工用弹性薪 酬即泛薪酬来进行个体薪酬设计。当我们将上述两种薪酬模式配合使用时，将发 现传统薪酬管理方式所不能解决的，企业目前所面临的多种新问题，将得到较好 的解决。因为绿色薪酬制度是结合企业的发展，员工的个性化需求得到了充分的 满足，薪酬组合变得越来越灵活，使得薪酬管理的激励功能得到了大限度的发 挥。这样薪酬管理这个“球就真正转动起来，从而推动整个组织向着更高的目 标前进。这种设计冲破了传统理论的禁锢，使得薪酬球体理论得到了切实的应用 与发展嘲。 丁晓松在知识工资和技能工资的设计一一企业薪酬管理新模式一文中提 出：随着科技的发展，越来越多的工作对员工知识和技能的要求越来越高，公司 只有吸引和鼓励多技能和丰富知识的人员才能保持竞争优势，这就必须认真考虑 采用知识工资制度，为员工支付以工作知识为基础的工资。知识工资计划一共有 三种基本类型，即楼梯一台阶模型、技术单元模型和工作积分累计模型嘲。 王奇峰主张从三个核心环节入手以人为本制定薪酬策略：一是通过总体薪酬 模式体现员工个性需求的满足，即通过合理设计企业向员工提供的经济性报酬和 非经济性报酬的组成，来满足不同员工的个性需求；二是以人为本的薪酬策略要 设计合理，即在满足员工个性需求基础上选择一个可行的薪酬模式，针对各个关 键人才的薪酬分别制定策略，如处于矛盾冲突交接的位置和员工工作完成的好坏 直接决定着企业的经营业绩等，真正反映员工价值；三是以人为本的薪酬策略要 得以有效实施，企业需要采用相应的配套措施，要加强薪酬沟通，将薪酬策略制 度化、文本化n 们。 李卓、张艳在当代企业薪酬管理初探一文中指出：企业的文化和价值观 建立了企业行为标准，有效的薪酬分配体系和激励制度将强化这些行为，并得到 企业所期待的结果( 以价值分配为导向) 口1 1 。 蒋玮静在谈论薪酬设计中的公平与效率关系时指出：公平的薪酬体系未必是 有效率的，薪酬体系的效率高或低对系统本身的公平性影响并不大，合理的薪酬 4 工商管理硕十学位论文 设计就是要在整体公平的基础上探求效率的最大化，保障企业的可持续性发展。 薪酬设计时，必须有机地看待公平与效率这两个目标，结合企业的实际情况，以 效率为目标，以公平保效率，才能实现薪酬管理系统的效率最大化，为企业战略 提供必要的人力资源保障d 刁。 1 2 3 薪酬管理的发展趋势 随着对薪酬管理研究的深入和在企业实践运行中的探索，薪酬管理正在不断 创新和发展。 1 2 3 1 薪酬构成多元化 薪酬构成由基本工资和奖金的简单组合模式开始向岗位工资、技能工资、绩 效工资和年功工资等多种形式共同构成，开始考虑个人的特性如教育背景、年 龄，当然也与企业所有者的特征与政策有关n 羽。此外，可变薪酬的灵活性允许对 员工的绩效进行奖励并进一步增加了企业的成功性n 町。同时，增加提供对经济性 薪酬以外精神方面的激励，例如优越的工作环境、良好的晋升机会和培训机会 等0荽守鼻二 1 2 3 2 福利日趋完善 企业越来越关注员工的福利，从一般的社会基本保险到企业视支付能力而设 定的住房公积金、年金、用车补贴、工作餐补贴、通讯费补贴等等，福利的项目 正在逐渐增多。 1 2 3 3 单一短期激励向短期和长期结合激励 短期性质的激励薪酬容易导致员工工作行为的短期化，而员工尤其是关键岗 位上的核心员工工作行为的短期化和人才流失，必然会影响企业的可持续发展和 长期发展战略的实现。为了留住核心的人才和技术，保有核心竞争力，处于成熟 阶段的企业对于中高层管理者开始普遍实行年薪制和股权激励，注重激励这类人 员的工作绩效；对于核心员工实施“虚拟股票 计划，定时分红n 5 1 。 1 2 3 4 以企业战略为导向 根据企业战略设定相吻合的薪酬制度，薪酬制度与薪酬管理开始紧密服务于 企业的战略，薪酬系统必须支持和便于组织目标的实现n 6 1 ，将管理细节逐步融入 到企业的各项目标之中。 1 2 3 5 等级工资制向宽带薪酬过渡 一些中小规模的企业原有的薪酬制度大多为等级工资制，但随着经济的迅速 发展和企业的成长，等级工资制不以能力和绩效为导向的弊病逐渐凸显出来，抑 5 株洲联诚集团基层管理者薪酬管理模式研究 制了高能力和高绩效员工的发展与工作积极性，因此，一些管理高效的企业开始 逐步引入较少个薪酬等级但较大薪酬变动范围的宽带薪酬，以适应组织机构扁平 化和员工能力与绩效的提升。 1 3 研究内容与方法 1 3 1 研究内容 本文主要分为五个部分： 第一部分为绪论，主要阐述本文的选题背景与意义，从外部宏观环境和公司 内部环境分析联诚集团基层管理者薪酬管理改革的迫切性。通过综述国内外的文 献，了解薪酬管理的研究成果和方向，为进行薪酬管理改革提供理论依据。 第二部分介绍联诚集团概况，从设计薪酬管理调查问卷开始到回收整理问卷 资料，研究数据并得出联诚集团基层管理者薪酬管理现状，分析其产生的原因与 影响，找出需要改进的环节。 第三部分针对需要改进的环节思考研究，对原有的薪酬管理制度与结构进行 改革，设计出一种能符合联诚集团企业战略和实战操作性强的薪酬管理制度与结 构。 第四部分预测联诚集团进行薪酬管理改进后在实施中可能遇到的阻碍因素， 估计新的薪酬管理模式实施的效果，分析其优劣与适用性，对联诚集团及类似企 业推行该薪酬管理模式提供指导依据。 第五部分对全文进行总结，得出结论。 1 3 2 研究方法 本文的主要研究对象是联诚集团基层管理者的薪酬管理，我们对于基层管理 者的定义是中层管理者所管辖的一般管理人员，他们履行公司各项基本的管理职 责，职能包括生产运营管理、财务管理、人力资源管理、行政管理、市场营销 等，他们的职位为经理以下的部门组长或业务主管、专员，他们的岗位要求中对 本专业的知识和技术操作能力要求较高，根据中层管理者的指示完成具体的某项 工作任务，但对统筹全局的能力要求较低。 本文通过对联诚集团的基层管理者薪酬管理现状进行详细地调查，分析出该 企业基层管理者的薪酬管理中对内公平性、对外竞争性、激励程度的状况，进一 步剖析其产生的原因与影响，总结其优劣之处。针对该企业基层管理者薪酬管理 不足之处，结合企业战略和多种薪酬制度的优点设计出一套适用于该类型企业基 层管理者的管理模式，这种薪酬管理模式通过把员工每一个周期( 月、季度、 年) 的能力、绩效、态度等量化成薪酬点数，为薪酬的合理计发提供数字依据， 既要使薪酬客观反映员工对企业的贡献和自身的价值，又可以动态反映员工在能 6 工商管理硕士学位论文 力、绩效、态度等方面的变化，从而与该员工的职业生涯规划、职位调整、培训 开发、绩效评定反馈、劳动关系管理( 如续签合同或解除合同) 等方面进行有效 地衔接，以此实现大幅提高该公司基层管理者薪酬管理水平的目的，进而实现全 面系统的人力资源管理。 本文中主要运用了以下几种研究方法； 1 、问卷调查方法。通过发放和收集薪酬管理问卷的方式了解联诚集团基层 管理者对现行薪酬管理体系的总体满意程度和联诚集团基层管理者的整体薪酬状 况，包括薪酬结构、薪酬级别、薪酬的晋升机制、薪酬福利的齐全程度、薪酬的 内部公平性和外部竞争力等。 2 、比较分析方法。通过运用点数法和海氏分析法对典型岗位进行薪酬要素 分析评价，其中比较各个要素在各个岗位中的重要程度，最终汇总形成典型岗位 的薪酬点数评价得分。 3 、资料收集与访谈法。在进行市场薪酬调查的过程中，由于薪酬涉及到企 业的商业秘密和竞争优势，薪酬调查遇到一些困难，笔者通过资料收集与访谈等 多种渠道进行薪酬调查取得了一定的成果。首先，收集在媒体网络招聘公告中透 露的薪酬信息和政府以及专业机构的参考信息。其次，在招聘面试过程中对来自 行业竞争者的应聘者进行行业竞争者的薪酬信息了解。最后，通过笔者访谈同行 业中的所熟悉的管理者进行薪酬信息共享获取相关薪酬信息资料。本文的研究思 路如图1 1 。 资料阅读与文献综述 乡 调查问卷的发放收集 多 公司薪酬状况分析 乡 公司薪酬管理存在的 问题和原因分析 乡 薪酬策略与公司战略 匹配 多 市场薪酬调查 多 工作分析与岗位评价 乡 薪酬模式改进 之乡 新模式实施的预期阻 碍和成果 图i i 研究思路图 7 株洲联诚集团基层管理者薪酬管理模式研究 第2 章联诚集团基层管理者薪酬管理的现状分析 2 1 联诚集团概况 2 1 1 联诚集团简介 株洲联诚集团有限责任公司是一家资产规模达5 亿元，年销售规模1 5 亿元以 上的专业化公司，是中国目前最大的轨道交通装备部件制造商和供应商之一。公 司系省级高新技术企业，“联诚 商标荣获中国驰名商标，通过i r i s 国际铁路工 业标准、i s 0 9 0 0 1 、i s 0 1 4 0 0 1 、o h s m s l 8 0 0 1 、e n l 5 0 8 5 体系认证、获i s o i e c l 7 0 2 5 国家实验室认可。 公司产品重点服务于铁路机车、动车组和城轨车辆三大产业领域，具有3 0 年 的轨道交通装备部件研制历程，拥有结构件焊接、通风冷却、制动系统、电子电 器和减振装置的先进技术质量平台和多条高效生产线。在铁道部引进、消化、吸 收、再创新的重大战略指引下，公司先后完成国际最先进的大功率交传机车和高 速动车组的多个系统和关键部件研发制造，持续全面满足铁路装备现代化的要 求，业已成为铁道部支持培育的关键部件供应商、国内轨道交通装备部件的行业 领先者、国外产业转移重要承接基地和区域经济重点发展的优势企业。 联诚集团秉持“诚实、创造、进取 的核心价值观，不懈追求“健康、快 乐、富有 的企业理想，致力于成为掌握国内外先进技术的系统部件供应商，专 注于为用户提供高性能、高可靠性的产品和优质完善的服务，立志实现“创造轨 道交通牵引装备部件事业新境界”的企业愿景，倾力打造中国轨道交通牵引装备 领域的优秀部件研发制造企业，与轨道交通装备事业共发展。 2 1 2 联诚集团组织结构与人力资源状况 2 1 2 1 联诚集团组织结构 联诚集团共有风机公司、铸业公司、减振器公司、株电气动公司、广缘科技 公司、九方制动公司、电机修造公司、九方空气净化器公司、运输公司等9 个分 ( 子) 公司，地铁铝部件事业部、钢结构事业部、制动事业部、电气事业部、刮 雨器事业部等5 个事业部，集团办公室、党群工作室、规划发展部、人力资源 部、财务部、审计监察部、项目管理部、物流管理部、技术开发部、技术管理 部、品质管理部、市场营销部、海外业务部、后勤服务中心等1 4 个职能部门，属 于事业部制、分( 子) 公司制和直线职能制混合的组织机构，具体机构设置如图 2 1。 图2 1 联诚集团组织结构图 2 1 2 2 联诚集团人力资源状况 联诚集团现有员工3 1 0 0 余人，由于其特殊的历史背景，在上世纪八、九十年 代一直作为铁道部株洲电力机车厂的劳动服务公司，属于安置企业，绝大部分员 工都是株洲电力机车厂职工的家属，员工普遍受教育程度低，目前这一部分员工 年龄大多在五十岁左右，员工队伍大龄化严重，但通过近十年来不断的引进大中 专院校毕业生，员工队伍年龄老化程度有所缓解。 ( 1 ) 由于公司是劳动密集型的制造类企业，因此生产操作类员工比例较大，具 体的员工类别情况见表2 1 。 表2 1 员工类别情况表 9 株洲联诚集团慕层管理者薪酬管理模式研究 ( 2 ) 联诚集团的迅速发展是在2 0 0 0 年至2 0 1 0 年的十年，高综合素质员工的规模 性进入也是在这一期间，但由于以前的老资历员工基数过大，员工的总体受教育 程度较同行业规模企业不高，具体的员工学历情况如表2 2 。 表2 2 员工学历情况表 ( 3 ) 由于联诚集团的原有的安置企业背景，员工老龄化现象严重，近几年随着 大批大中专应届毕业生的加盟，这种状况正在不断改善，现有的员工年龄状况如 表2 3 。 表2 3 员工年龄情况表 “) 联诚集团共有管理人员4 6 8 人，中高层管理者的管理幅度在1 0 人以内，具 体的层级分布人数情况如表2 4 。 表2 4 管理人员层级分布情况表 2 1 2 3 联诚集团人才理念 联诚集团的人才理念是胜任就是人才，竞争成就人才。 第一，反对求全责备。十全十美的人才这个世界不可能有，公司也不会这样 苛求。只要是有责任感和事业心、能够胜任工作岗位的员工，公司就认为是需要 的人才，都给予足够的重视。公司的人才资源本来就有限，因而不会埋没人才更 不可能浪费人才。公司同时也告诫员工：不要祈求能力所不能胜任的任务，要祈 1 0 工商管理硕士学位论文 求能胜任任务的能力。任何借口都是推卸责任，习惯于推卸责任的员工，便是一 个不可靠的入。要相信：真正有才的人往往都是有个性的，没有个性比有个性更 加可怕。 第二，激励不是福利。所有人收入、福利或其他待遇都相同其实就是对表现 良好、业绩优异的员工的不公平，再小的差异也比没有差异好。在公司，考核员 工升职、加薪、奖励等待遇的主要标准是员工的工作业绩和职业素养，而不是领 导的印象或其他潜规则，也不会变成一种人人有份的福利。 第三，尊重所有的员工。对下级管理人员和员工的错失，尽量避免在其下属 或众人面前对其责骂，这是一门领导的艺术。领导者威信的建立不能仅仅靠拥有 的权力，更加重要的是靠人格的魅力。 第四，员工有充分表达的权利。允许人讲话，天不会塌下来，不允许人讲 话，天也可能不会塌下来，但一定会暗下来。只要不是恶意的人身攻击或诽谤， 员工就有充分的表达权利且不能因为表达自己的权利而受到不公正对待。 第五，所有的奖惩都对事不对人。奖惩实质是对一件事情或者工作过程的总 结，重要的是从中吸取经验或者教训。在公司，知错能改就和没有犯错一样都有 公平的发展机会和空间。需要提醒的是：不要犯同样的错误。 2 2 联诚集团基层管理者薪酬现状 联诚集团的薪酬制度按员工类别分为计件工资、协议工资、项目工资、岗位 工资、年薪制和目标奖励制等六大类别。直接生产员工实行计件工资制，薪酬由 基本生活保障工资和计件工资组成。特殊人员( 如退休返聘人员) 采取协议工资 制。工程技术人员实行课题项目工资制。基层管理人员和辅助生产人员实行岗位 工资制，薪酬由岗位工资、基本生活保障工资和绩效工资组成。集团公司高层管 理者和下属公司中层管理者实行经营者年薪制。集团公司部室中层管理者实行目 标管理年薪制。 2 2 1 联诚集团基层管理者薪酬水平现状 新招聘的应届毕业生薪酬标准按以下执行：硕士研究生见习期三个月，见习 工资每月2 1 0 0 元，生活补贴每月2 0 0 元；本科毕业生见习期三个月，见习工资每 月1 5 0 0 元，生活补贴每月2 0 0 元；职院毕业生培训期三至六个月，培训工资每月 5 8 0 元，生活补贴每月2 0 0 元。 新招聘的社会人才根据本人学历、职称、以往工作业绩确定试用岗位，试用 工资按照试用岗位工资标准的8 0 确定，试用期为三个月，试用期满后，根据试 用情况进行定岗，并确定岗位工资。集团公司现管理类岗位工资从每月1 5 0 0 元至 5 0 0 0 元不等。 工商管理硕士学位论文 表2 5 岗位工资标准 2 2 2 2 工龄工资 工龄工资体现员工在本企业服务年限的报酬，目前按员工的工作年限以每年 2 元的标准累计按月计发。 2 2 2 3 津贴 1 交通津贴。对于家庭住址距集团公司4 公里远以外的员工，每月补助3 0 元 交通费。需转乘车辆的员工，每月补助6 0 元交通费。 2 人才库津贴。为提高优秀员工的薪酬待遇，增加公司对优秀员工的吸引和 保留力度，公司颁布了人才库管理办法，工作业绩优秀、能力突出的员工可 以申报进入公司人才库，公司人才库每年评定一次，通过相应的人才评价程序后 入库人员享有相应的人才津贴。第一年进入人才库的人员每月津贴5 0 0 元，进入 人才库第二年的人员每月津贴6 0 0 元，进入人才库第三年及以后的人员每月津贴 7 0 0 元。 3 保健津贴。根据劳动保护条例对某些从事有毒、有害工作的特殊岗位须享 受保健津贴。各岗位的保健津贴标准由制造部制定，每月津贴从1 5 至8 0 元不等。 4 职务津贴。一岗多职人员领取职务津贴，兼职工会主席职务津贴标准按所 在单位的人数规模确定，8 0 人以上单位每月按1 2 0 至1 8 0 元标准计发，8 0 人以下 单位每月按6 0 至8 0 元标准计发。其它岗位由单位根据实际情况内部确定。 2 2 2 4 奖金 1 3 株洲联诚集团幕层管理者薪酬管理模式研究 奖金按年度计发，集团公司根据经营效益情况，在年中或年终确定是否发放 员工一次性效益奖励及发放标准，各单位结合本单位实际情况，自行制定二次效 益奖金分配办法，报人力资源部审核后执行。 2 2 2 5 加班费 集团公司的加班费类别依据 劳动法标准分为正常加班费、公休假日加班 费、法定假日加班费，周一至周五非工作时间安排员工延长工作时间的为正常加 班费，以每天3 0 元为基数，按1 5 0 比例计发。延长工作时间满4 个小时计算为半 天，满7 5 个小时计算为1 天。安排员工在公休假日工作又不能安排补休的为公 休假日加班费，以每天3 0 元为基数，按2 0 0 比例计发。安排员工在法定假日工作 为法定假日加班费，以每天3 0 元为基数，按3 0 0 比例计发。 2 2 2 6 福利 联诚集团基层管理者的法定福利较齐全，包括基本养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险、生育保险，另外公司还增加了企业福利，如住房公积金和企 业年金。为了激励和留住新进入公司的年轻高学历人才，公司提供一次性安家费 及单身公寓，还出台了无息借款买房政策，实现人才的安家工程。 2 2 3 联诚集团基层管理者薪酬调整现状 联诚集团在以下三种情况会对基层管理者的薪酬进行调整： ( 1 ) 随着物价指数不断提高，生活成本越来越大，为消除物价增长造成的实际 工资下降，公司视年度效益和支付能力每隔几年会对工资进行全员普调，普调的 程度一般在1 0 0 至3 0 0 元范围内。 ( 2 ) 绩效考核的兑现。公司每年年初都会对基层管理者进行上年度的绩效综合 评定，评价考核由单位评价工作小组组织进行，从基本素质、工作业绩、能力及 潜质几项指标按评价标准依次进行评价，评价结果由单位依据比例分为a ( 优) 、 b ( 良) 、c ( 一般) 、d ( 差) 四类。a 类员工比例占单位一般管理员工总数 的1 0 ，a 类员工集团公司确定为下一年度培训、奖励、工资晋级的重点对象， 其中工资按现行级别上升2 个等级，连续两年评价为a 类的员工给予一次性奖励 或列为后备干部进行考察；b 类员工比例占总数的3 0 ，b 类员工集团公司定为 下一年度管理技能培训、工资晋级的一般对象，其中工资上升1 个等级；c 类员 工比例占总数的5 0 ，c 类员工是集团公司业务能力和知识的帮助提高对象，第 二年仍为c 类，将由单位制订提高计划，重点进行引导，本人工资从下一年度起 下降1 个等级，并且c 类员工应自身加强业务和知识体系的学习；d 类员工比例 占总数的1 0 ，这类员工参加集团公司其它岗位的竞聘，未竞聘上者由考核单位 解聘，交人力资源部再就业中心托管，并签订托管协议。 1 4 工商管理硕士学位论文 ( 3 ) 职位的调整。基层管理者的职位晋升到一般主管后薪酬等级也会发生相应 的变化，若从一般主管晋升到中层管理者，则在薪酬等级变动的同时享受年薪 制。 2 2 。4 联诚集团基层管理者薪酬管理体系调查 为全面了解联诚集团基层管理者对现行薪酬体系的态度，对其进行客观、全 面的评价，从中发现存在的问题或不足，为后续的改进提供数据支持，在收集薪 酬资料的同时进行了员工薪酬满意度调查。员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪 酬管理水平的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为企业工作，是薪 酬管理的根本目的。薪酬满意感是指员工所获得的外在薪酬和内在薪酬与其期望 值相比较后的感觉，用公式来表示就是：薪酬满意感= 获得经济性报酬和非经济 性报酬的实际感受期望值 本次调查问卷是参考薪酬问卷设计的书籍并结合联诚集团的实际情况进行部 分调整设计而得( 详见附录一：联诚集团薪酬管理调查问卷) 。调查内容包括： 薪酬总体水平的满意度、薪酬制度的满意度、薪酬策略的公开程度、薪酬结构的 认可度、薪酬级差的认可度、薪酬与绩效的关联度、岗位工资确定的科学性：福 利的满意度、员工持股的激励程度、薪酬的公平度、薪酬调整的关联度等。由于 联诚集团有3 4 1 名基层管理者，发放、填写和收回调查问卷的时间较长，采取全 面调查方式不太可行。所以本次调查按照基层管理者职能类别和各个单位的分布 情况采用重点抽样调查，力争调查的范围覆盖面具有代表性和典型性，填写问卷 时采取匿名填写的方式，以解除