（工商管理专业论文）株硬集团硬材事业部员工积分制薪酬激励模式研究与应用.pdf

摘要 随着知识经济时代的来临，人力资源在经济发展中的作用越来越 重要，企业竞争更多地表现为人才的竞争。而随着改革开放的不断深 入和全球经济一体化进程的加快，国内人力资源的流动也越来越快。 中国加入w t o 后，外资企业大量涌入中国，私营企业也飞速发展， 彻底改变了过去国有企业独占优质人力资源的现状，人才不断流失， 大大削弱了国有企业的竞争能力。在这种情况下，国有企业要改变在 人才争夺战中的弱势地位，提高生存能力，就必须改革传统的用人制 度，引进新的人力资源管理方式，盘活现有人力资源，建立人才激励 机制，提高人力资源的使用效率和对人才的吸引力。本文针对株硬集 团硬材事业部的薪酬激励功能方面的不足，提出了改进的思路，并进 行了薪酬方案的再设计。 本文以薪酬理论为基础，在不改变株硬集团岗位工薪制的同时， 建立了事业部全体员工的薪酬晋升通道。即根据不同职位系列( 科技 类、营销类、生产类) 的员工在劳动投入中的劳动要素的侧重点不同 和对企业的影响不同，为各系列员工量体裁衣设计出一种较为合适的 “积分制”晋升模式，让现行模式中不可变的岗位等级系数动起来， 向员工传递以绩效和能力为导向的企业文化，以实现企业全体人员的 共同激励。 通过对本设计初步实施后的效果评估，得出结论：硬材事业部基 于职位系列设计的薪酬激励制度使每类岗位上的员工都有了薪酬晋 升通道，对于全员的激励是有效的。 关键词：员工，积分制，薪酬激励 a b s t r a c t a l o n gw i t h t h e c o m i n go fi n f o r m a t i o n - e c o n o m yt i m e ，h u m a n r e s o u r c ei sp l a y i n gam o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l ei nt h ed e v e l o p m e n to f e c o n o m y , m e a n w h i l ee n t e r p r i s e s c o m p e t i t i o no b v i o u s l y l i e s i nt h e c o m p e t i t i o nf o rt h ev a r i e t i e so ft a l e n t e dp e r s o n s t h er e f o r m a t i o na n d o p e n i n gi sd e e p e n i n gc o n t i n u o u s l y , t h ee c o n o m ya r o u n dt h ew o r l di s g l o b a l i z i n g ，i tm a k et h ed o m e s t i ce m p l o y e ef l o wm o r ef a s t s i n c ec h i n a j o i n e dw t o ，m a n yf o r e i g ne n t e r p r i s e ss w a r mi n t oc h i n a ，m a n yp r i v a t e f i r m sd e v e l o pr a p i d l y ，w h i c hc h a n g et h eo l ds t a t u sc o m p l e t e l yt h a to n l y s t a t ee n t e r p r i s e sp o s s e s se x c l u s i v e l yt h eo u t s t a n d i n ge m p l o y e e e l i t i s t s l e a v ef r o mm a n yl a r g es t a t ee n t e r p r i s e sc o n t i n u a l t h ec o m p e t i t i v ep o w d e ro fa l lt h es t a t ee n t e r p r i s e s l y , i tg r e a t l yw e a k e n s t h es i t u a t i o ni sn o ts o o p t i m i s t i c ，i fs t a t ee n t e r p l i s e s w a n tt oc h a n g et h ep o o rs i t u a t i o na n d e n h a n c et h es u r v i v i n gc o m p e t e n c e ，t h e ys h o u l dr e f o r mt h et r a d i t i o n a l e m p l o y i n gs y s t e ma n d i n t i o d u c en e wi n a n a g e m e n tm o d eo fh u m a n r e s o u r c e ，a c t i v a t et h ec u r r e n th u l n a nr e s o u r c es y s t e m ，e s t a b l i s hn e w i n s p i r i n gm e c h a n i s m ，e n h a n c et h eu t i l i z i n ge f f i c i e n c yo fh u m a nr e s o u r c e a n di n c r e a s et h ea t t r a c t i o nt ot i mp e r s o n sw i t ha b i l i t y i nt h i sp a p e r , a u t h o rp o i n to u tt h ei n s u f f i c i e n c yo ff u n c t i o ni ne m o l u m e n tp r o m p t i n go f t h eh a r dm a t e r i a ld e p a r t m e n to f z c cg r o u p ，p u tf o r w a r da na m e l i o r a t e d d e s i g n ，a n dr e d e s i g nt h ei n s p m n gs c h e n a eo fe m o l u m e n t t h i sp a p e rt a k e se m o l u l n e n tt h e o r ya sr e f e r e n c e ，b a s e do nt h ef o r m e r p o s i t i o ne l n o h l l n e n ts y s t e l n o fz c cg r o u p ，e s t a b l i s ha ne m o l u m e n t p r o m o t i n gl o u t e w a y f o ra l l e m p l o y e e s t h e m a i nc o n t e n to ft h i s r e d e s i g n e d s c h e m ei sa sf o l l o w s ：f o rd i f f e r e n t w o r k i n gp o s i t i o n s e r i e s ，( s u c ha s ，f o rm a n a g e m e n t ，f o rs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y , f o r m a r k e t i n g ，f o rp r o d u c t i o na n ds oo n ) t h ee m p l o y e e sf o c u so nl a b o r f a c t o r si sd i f f e r e n tw h e nt h e yd e v o t et h e i rl a b o ri n t ot h e s ed i f f e r e n t p o s i t i o n s w es h o u l dd e s i g nt h em o s ta p p r o p r i a t ep r o m o t i n gm o d ew h i c h i sn a m e di n t e g r a ls y s t e ma sp e rt h ed i f f e r e n tw o r k i n gp o s i t i o nf o re a c h e m p l o y e e ，c h a n g et h ei m m u t a b l ep o s i t i o nr a n kc o e f f i c i e n ti n t oa l t e r a b l e m o l d ，t r a n s f m an e we n t e r p l i s ec u l t u r eo r i e n t e db yp e r f o r m a n c ea n d a b i l i t yt o a l l s t a f f ，t h r o u g ht i f f sm o l d ，r e a c ht h ef i n a la i mw h i c hc a n r e a l i z et h ep r o m p t i n gt oa l lt h ep e o p l e a f t e rt h i sd e s i g nh a sb e e nb r o u g h ti n t oe f f e c t ，w ed oa ne v a l u a t i o n a n dg e taf o l l o w i n gc o n c l u s i o n ：t h ee m o l u m e n tp r o m p t i n gs y s t e mb a s e d o nw o r k i n gp o s i t i o ns e r i e so ft h eh a r dm a t e r i a ld e p a r t m e n to fz c c g r o u pm a k e se v e l y b o d yh a v ea nr i s i n gr o u t e w a y , t h i ss y s t e mi sm o s t e f f e c t i v et ot h ep l o l n p t i n gf o ra l le m p l o y e e k e yw o r d s e l n p l o y e e ，i n t e g r a ls y s t e m ，e m o l u m e n tp r o m p t i n g 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特另j , j j j l l 以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名： 螽缉壶：日期：塑左年上月兰生日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论 文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文； 学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名：雄导师签名：j 玉立日期：碰年l 月堑日 硕士学位论文第1 章绪论 1 1 问题的提出 第1 章绪论 人爿是企业致胜的法宝，人力资源的储备和开发，决定了企业的生存和发 展：而人力资源的有效利用则依赖于企业激励机制的建立和完善。企业激励机 制中最为关键的就是利益分配机制。大量的调查与分析表明，员工队伍的表现 取决于企业愿景、薪酬收益、职场文化、培训与发展。这些因素的重要性对于 不同的人会有不同的选择，但也有一定规律，一般来说，2 0 来岁刚进入社会的 年轻人，最看重的是企业的培训和成长的空间，3 0 来岁的人看重的是企业的发 展愿景；4 0 岁的人生活压力最大，薪酬收益成为首选：5 0 来岁的人，心态日渐 平和，生活也趋于安定，职场文化则上升为最主要的因素了。但从另外一个角 度看，如果这四项每一项都砍掉三分之一，那么哪一项最让人无法接受呢? 答 案是一致的一一薪酬，因为薪酬是看得见的，感受最直接的，最关乎员工利益 的东西。由此可见，员工动力之源乃在于理念、薪酬、文化、成长等多方面的 有机结合，薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，但却是最敏感的，怎么发工 资比发多少更重要! 可见，薪酬体系列于员工的巨大激励作用。激励是企业建 立薪酬体系的目的，薪酬则是企业实现激励的手段。薪酬激励事关企业的生存 和发展，可以吸引和时住企业发展所需要的优秀人才，可以极大地调动员工的 工作热情。因而值得每个企业所关注，更是人力资源管理的重心所在。 株硬集团是一家有着五十多年历史的国有企业，是国家五”期问建设的 1 5 6 项重点工程之一，主要生产金属切削工具、矿山及油田钻探采掘工具、硬质 材料、钨钼制品、钽铌制t 日，、稀有金属粉末制品等六大系列产品。硬质合金号 称“工业的牙齿”，广泛应用于冶金、机械、地质、煤炭、石油、化工、电子、轻 纺及国防军： 等领域，是一个基础性产业，关系到国民经济发展的质量和水平。 株硬集团目前下设3 个专业产悄事业部、5 家控股子公司，是国内最大的硬质合 金生产、科研、经营和出口基地，也是中国钨业和硬质合金行业的龙头企业。 株硬集团在近几年的改革改制中，按照“专业分工、分块搞活、做优做强、 整体做大”的思路，整合生产主体，建立了事业部和控股公司平行发展的组织架 构，建立了较为完善的事业部管理体制和与之棚适应的规章制度。员工实行竞 争上岗制度，基本建立了员工能进能出的用工机制；打破干部终身制，推行任 期合同管理，基本建立了干部能上能下的用人机制；执行岗位工薪制、经济责 硕士学位论文第1 章绪论 任制，基本建立了收入能升能降的分配机制。 硬材事业部是株硬集团所属的国内最大的、高度专业化的硬质材料生产基 地。2 0 0 3 年5 月组建，目前有员工2 4 9 5 人，1 1 个专业生产厂，产品3 0 0 0 0 多 种。由于硬材事业部没有独立的法人地位，与集团公司的关系为经济责任承包 关系，薪酬的分配体系不能打破集团公司的岗位工薪制，因此自成立以来，薪 酬的分配固守集团公司的模式，没有充分发挥薪酬的激励作用。 本文在株硬集团岗位工薪制的基础上，根据硬材事业部的发展思路，在公 司授权范围内设计事业部的薪酬激励方案，并通过初步实施后进行效果评估， 为事业部制下的制造型企业提供可供借鉴的实例。 1 1 1 现代薪酬理论的发展趋势 如果把企业战略视为企业生存和发展的生命线，那么薪酬激励管理就是企 业战略中的一个链条。自2 0 世纪末以来，悄然兴起的新经济逐渐对现代企业人 力资源管理包括薪酬管理提出了更高的要求。薪酬激励管理创新日益成为企业 管理战略和管理政策创新的一个有机组成部分。经济全球化在增加适应性、创 新和竞争力方面，列人才管理施加了更强的压力。智力资本作为独特的生产要 素，取代人力资本并排在产业资本、金融资本之首。现代薪酬理论的发展主要 体现在以下几个方面： ( 1 ) 企业人力成本将逐步一k - y l - 。 在全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为组织取得和维系 竞争优势的关键要素。因此，人才的竞争将在全球范围内更为激烈地展开。人 力资源领域内所带来的最直接的竞争后果，就是薪酬的剧烈动荡。所有竞争对 手竞相支付高于市场平均价格的薪金，导致人力资源的价格日益攀升。与此相 呼应，利润的分配格局也会产生巨大的变革。知识智有所值、人才劳有所得的 呼声会越来越强烈，收益将被更广泛地分享而不是过分的集中。组织必须对人 力资源采取更，格而慷慨的态度，对人力资本付出更大的投资力度。 ( 2 ) 激励功能的薪酬方案成为首选的管理模式。 目前在许多发达国家的企业中，传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管 理方案，正在被“以人为本”的人性化的，以激励雇员的参与和潜能开发为目标的 管理方案所替代，这种方案被称为激励，- | ：发型方案。它与传统管理机制相比， 鼓励员工参与和积极贡献，强调劳资之间的利润分享。其主要做法是：把雇 员作为企业经营的合作者，建立雇员与企业同荣俱损的工资管理方案；改变 以工作量测定为基础的付酬机制为技能和业绩付酬机制；加大雇员薪酬方案 中奖励和福利的比例，使之超出正常工资的数额；使雇员的基础薪酬部分处 硕士学位论文 第1 章绪论 于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。雇员工资的浮动部分视雇员 对企业效益的贡献而定：改变传统的工作时问计量和管理方法，以雇员自报 的工作时间和工作量为报酬测量的依据，体现一种信任感。 ( 3 ) 薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值。 传统的工作价值论将逐步向市场价值论过渡，依靠工作分析计算工作价值 的传统做法将向更高层次发展，薪酬将更多地反映市场化的要求，薪酬管理将 采取动态的分析机制，以适应市场变化的要求。 ( 4 ) 薪酬福利设计更富弹性并走向多轨化薪酬福利设计方面。 弹性设计和多轨制将更加流行，其中蕴涵的规则将更加复杂，“分化”现象将 更加普遍。在薪酬管理中，人文化设计色彩将更加浓厚，心理学原理而不是经 济学原理将起更重要的作用。在以脑力劳动为基础的知识经济时代，薪酬不是 纯粹经济学的计算问题，而更主要是人的心理学问题。薪酬的含义将更加注重 人的价值而不是工作的经济价值。 ( 5 ) 高新技术企业薪酬管理所面临的挑战。 社会环境的变迁和企业管理的变革，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。 薪酬在高新技术企业中的重要性毋庸置疑，但除了关注竞争性之外，员工开始 逐渐重视薪酬分配的公平性、薪酬支付的激励性等等薪酬管理方面的内容。由 于人才竞争范围的扩大，职业选择的机会增多，人才的自主权得到提高，“资本 雇佣劳动”的定律在受到冲击，知识取代资本成为稀缺要素后，员工对企业的忠 诚正在逐渐被对职业的忠诚所替代，对企业成功的关注已经更多地转向对个人 职业生涯发展的关注。 1 1 2 株硬集团薪酬l 制度主要问题概述 薪酬理论的发展必然要引导薪酬制度的变革。株硬集团循着典型的国有企 业工资演变过程，经过了等级工资制、结构工资制、岗位技能工资制，到现在 的岗位工薪制。虽然岗位工薪制在工资分配机制方面有了很大的突破，但与市 场经济对薪酬制度f l 】要求还存在很大的差距，其中存在的主要问题概括如下： ( 1 ) 人力资本的价值未得到体现。从目前状况看，薪酬分配方式主要是基 本工资和岗位工资，剥资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的 方式使用较少，按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成。 ( 2 ) 薪酬模式单一。企业按专业分工很细，岗位类型多，单一的分配模式 很难适应所有的岗位、业务的特点及要求。 ( 3 ) 长期激励不足。没有建立利益共享机制，很难使员工为企业的长期发 展和长远利益着想。剥员工的需要没有进行认真细致地分析，没要建立对员工 硕士学位论文第1 章绪论 激励的长效机制。 ( 4 ) 平均主义严重。平均主义的最大问题在于缺乏激励，鼓励员工偷懒。 当一个本来工作努力业绩出色的员工发现那些工作平庸的同事的收入并不比自 己低时，他的一个理性选择就是减少自己的努力和付出。 ( 5 ) 岗位与薪资的价值失衡。主要是指岗位价值的大小与薪资水平的高低 不列等的现象。薪酬的价值失衡对员工的打击是最直接的，企业在制订薪酬时 如果违背了这个基本原则，将在市场竞争中失去很多优秀的人才。 ( 6 ) 管理的独木桥。即员工惟一获得高薪的机会就是做更高的管理职位， 比如部门主管或经理。这种机制会使员工产生“只有升官才能发财”的想法，对专 业技术人员来说影响尤其大。 ( 7 ) 重奖少部分人的同时打击了多数人。这种做法的初衷是好的，想通过 强烈的刺激去激发员工的积极性，却往往事与愿违，不仅没有达到初衷，反而 产生了不良后果：员工不再讲团队精神，员工个人之间的斗争越演越烈。 1 2 研究的意义 合理的薪酬是对员工工作业绩的有效肯定，是一种极具魅力的激励手段， 而且在企业之问的人才争夺战中，薪酬标准往往起着主要的作用。在以人为本 的人力资源管理中，人才的去留与薪酬有着直接的关系，从这个意义上讲，薪 酬体系的设计与企业的未来发展密切相关。 薪酬总额相同，薪酬结构不同，管理机制不同，支付方式不同，往往会取 得不同的效果。因此，努力实现薪酬激励效能的最大化，使薪酬既具有最佳的 激励效果，又有利于员工队伍的稳定，是促使员工努力实现组织目标，提高组 织效益的根本保证。 株硬集团的岗位工薪制虽然承认了岗位的价值，但不能实现同类岗位的不 同员工按贡献获得报酬，也不能解决“管理独木桥”的问题，不能实现员工通过职 业晋升来实现薪酬的提高和个人价值的提升。作者由此提出了建立基于职位系 列的积分制薪酬激励模式这一改进思路。该思路是以薪酬理论为基础，灵活运 用各种薪酬设计理论和综合运用多种薪酬分配模式，在坚持岗位工薪制的同时， 根据不同岗位( 管理、销售、研发、工艺、生产等) 的职工在劳动投入中的劳 动要素的侧重点不同和列企业的影l 响不同，为各类人员“量体裁衣”设计出一种较 为合适的薪酬分配模式，即构建适合不同群体的多利一薪酬分配模式，以实现企 业全体人员f f 1 - i g 同激励。 硕士学位论文第l 章绪论 1 3 研究的内容和论文结构 本文共分6 个章节来进行硬材事业部员工积分制薪酬激励模式研究与应用： 第1 章绪论。在绪论中提出现代薪酬理论的发展对企业薪酬制度提出的挑 战，指出株硬集团岗位工薪制中存在的主要问题，并说明对硬材事业部薪酬方 案进行设训的意义，是问题的提出部分。 第2 章薪酬理论综述。包括对传统及现代薪酬理论的介绍与对比和薪酬制 度概述，是全文的理论基础。 第3 章是对硬材事业部现行薪酬制度现状的分析，并对其激励作用进行评 价，是对问题进行分析。 第4 章提出硬材事业部薪酬激励机制设计思路，是对问题进一步分析，并 提出解决的思路。 第5 章对硬材事业部薪酬方案进行设计，并对初步实施后产生的激励效果 进行分析，是问题的解决部分。 第6 章结论与展望部分是对全文的总结，并对未来的研究和改进提出建议。 论文结椅如下图所示： 问题的提出 i 薪嗍 理论综述 j 硬材事业部现行薪酬激励机制分析 硬材事业部薪酬激励机制设计思路 硬材事业部积分制薪酬激励方案设计 i 结论与展望 图1 1 论文结构 硕士学位论文第1 章绪论 1 4 本文的研究方法 1 4 1 文献研究 文献研究方法是本文采用的比较重要的一种方法。在研究过程中，通过中 国知识资源网论文数据库和有关检索工具，查阅国内外有关激励理论，激励管 理方法和研究文献，刘研究国有企业员工激励的研究文献进行大量的检索研究， 从而把握住目前对困有企业员工激励的研究前沿。文献的检索主要是体现在两 个思路：国内文献检索和国外文献检索。在综合国内外学术界对此问题的研究 的基础上，展丌对硬材事业部员工激励的研究。 1 4 2 实证分析 本文的实证分析主要采用问卷调查的形式。为了了解近几年毕业大学生的 思想状况，本人作为事业部的人力资源主管，于2 0 0 5 年l o 月组织了一次问卷 调查，共发出调查问卷1 0 0 份，收回8 4 份，回收率8 4 。调查问卷见文后附录。 硕士学位论文第2 章薪酬理论综述 第2 章薪酬理论综述 2 1 薪酬激励理论基础 2 1 1 激励的含义 激励( m o t i v a t i o n ) 是指通过激发人的动机，引导人的行为方向，保持长久 的动力有效完成组织目标的过程。研究激励问题实质就是探讨人的行为动力， 即探讨如何有效调动人的积极性的问题。包含以下几个方面的内容： ( 1 ) 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当 的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 ( 2 ) 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对表现出来的符合企业 期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。 ( 3 ) 激励贯穿于员工工作的全过程中，包括对员工个人需要的了解、个 性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等，因此，激励工作需要耐心。 ( 4 ) 信息沟通贺穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传，员工个人 了解，到对员工行为过程的控制和列员工行为结果的评价等，都依赖于不定期 的信息沟通。企业组织中信，自、沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影 响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 ( 5 )激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实 现个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 2 1 2 激励的原则 企业员工激励管理对策的提出和激励机制的建立，必须把握住有利于减员 增效，有利于优化队伍结构，有利于优秀人刁脱颖而出的原则。具体如下： ( 1 ) 激励公平性的原则 公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的 工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等 层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不 到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。激励作为奖赏员工良好行为、调动 积极因素和惩罚不良行为、约束消极情绪的重要手段，关键是要公平公正。一 方面，使员工在激励面前享受平等的权利和义务；另一方面，实施激励的领导 和部门必须公正，避免激励人为地发生倾斜。这是激励必须遵循的基本原则， 也是充分发挥激励作用的重要保证。因此，要确保激励的公正性，首先必须做 硕士学位论文第2 章薪酬理论综述 严格而认真的民主评议与考核。其次，坚持激励公正，必须反对奖励中的平均 主义。再者，激励公正的原则，要求对公司所有员工必须一视同仁，不能以感 情代替政策，以偏见代替标准，要健全完善的绩效考评体系，做到考核尺度相 宜，公平合理。克服有亲有疏的人情风，切实关怀关系到员工切身利益的方方 面面。例如发奖金、提级、评优等方面，要力求民主，这样刁能做到公平，才 能使员工没有意见。 ( 2 ) 物质激励与精神激励相结合的原则 激励理论告诉我们，人不能没有物质需要，但是，人非一般动物，不仅有 物质需要，更有高层次的追求。精字i i 】激励是一种深入细致、复杂多变、应用广 泛、影响极大的工作，它是管理者用政治教育倡导企业精神，培养有理想、有 道德、有文化、有纪律的新型员工的有效方式。物质激励在政策上要注意向一 线、科技和有突出贡献的员工倾斜。与此同时，激励的重点要放在思想品德和 道德情操的培养上，立足点要放在激发人的主观能动的持久上，这样才会有更 好的功效。因此，从这个意义上来讲，要把物质激励和精神激励两种激励有机 地结合到一起，两者不可偏废。 ( 3 ) 自我动力与超我动力相协凋原则 员工的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。自我 动力是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了个人的生存、发展甚至 自我价值的实现而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是以“自我”为中心的， 一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会，满足自我需要，超我动力是基于“超 个人取向”或“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是 以“社会”为中心的，行为目的是实现社会价值、社会理想，维护的是社会利益， 满足的是社会需要。“自我动力”和“超我动力”有机结合，构成了人的主要动力体 系。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。当“自我动力”超过“超我动 力”时，人可能表现为将i 自己的利益与目的凌驾于组织利益与目的之上；当“超我 动力”超过“自我动力”时，人可能表现为以组织目标与利益为主，例如，雷锋、 焦裕禄、孔繁森等英雄模范人物。显然，组织中对人的管理，就是想办法将两 大动力维持在较高的水- i f j i ：共同指向组织目标来完成对员工的激励。 ( 4 ) 正激励与负激励相结合的原则 正激励指奖励符合组织目标的行为，使之强化和重复；负激励是指约束和 惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激励应保持间断性，时间和数量尽量 不固定，连续性蚬费时费力，也易山现效力递减。负激励则要坚持连续性，及 时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。这一原 硕士学位论文第2 章薪酬理论综述 则对于国有企业非常重要。国有企业的弊端之一是正激励与负激励运用不适当， 间断性和连续性的运用不正确。所以一定要正确的运用正激励与负激励，使员 工在反差对比中建立持久的推动力，要探索出好的正激励与负激励机制，总结 出适合企业自身发展特点的正激励与负激励机制，对高素质、表现好的员工不 断地正激励，对低素质、表现差的员工不断地负激励。 ( 5 ) 区别对待适度激励和奖惩适度的原则 激励的过程，就是满足需要。需要的情况不同，而且多变，相同的激励政 策起到的激励效果也会不同。即便是同一员工，在不同的时问和环境下，也会 有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以激励就要分别 情况，因人而异，灵活对待；需要分清主次、轻重缓急进行。激励不能停留在 满足一种需要上，要根据员工需要变化，改变激励内容与形式，否则，激励效 用就会下降甚至消失。因此，管理部门在制定政策时，首先要调查清楚每个员 工真正需要的是什么，再将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策， 帮助核心员工实现这些需要。此外，奖励和惩罚不适度也会影响激励效果，同 时增加激励成本，适度的激励刁会起到良好的激励效果。奖励和惩罚是否适度 十分重要。奖励过重会使核心员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自 己的欲望：奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉，所 以我们对突出贡献的要予以重奖。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公 司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性， 从而可能还会犯同样的错误，所以我们剥造成巨大损失的要予以重罚。 ( 6 ) 市场原则和时效性原则 员工激励目标和激励水平，应当与市场挂钩，同时业绩评价要及时。以同 行业优秀企业作为标杆，激励7 j - 1 z 与市场同等职务收入相当。员工取得业绩时， 要即时体现，不要让他们有顾虑：等到他们热情消退的时候刁进行激励，激励 的效果会大打折扣。员工激励要综合考虑，要拉开差距、提高激励度，同时应 注意差距不要过大，即要体现“效率优先、兼顾公平”，保持激励在价值上与道德 上的公平。 ( 7 ) 长期激励和短期激励k 1 结合原则 对员工激励应当长、短期激励相结合，有利于遏制员工的短期行为，鼓励 员工，关注企业核心竞争力的培养。 2 1 3 传统的激励理论 1 马斯洛的需求层次理论 马斯洛在他的调动人的积极性理论一书中明确指出。人类是有“需求的 硕士学位论文第2 章薪酬理论综述 动物”，人类不但有经济上的需要，更有社会等方面的需求。他把人类的需求按 其重要性、从低到高依次分为生理需求、安全需求、归属需求、受人尊重的需 求和自我实现需求五大类。马斯洛认为，人类的需求是以层次出现并呈阶梯形 逐层上升的。当较低层次的需求得到满足时，它就失去了对行为的激励作用， 高级需求就越发突出，成为行为的激励因素，所谓“衣食足而知荣辱”。马斯洛还 认为，并非所有的人都具有从低层到高层的五种需求。许多人的需求只停留在 低层次阶段，越高层次需求的人就越少。需求越到上层，越难满足，有人甚至 终身也不会有“自我实现”的需求和感觉；同一时问，可以存在多种需求，从而有 多种激励因素，但一般会有一种需求为主导：需求是动态变化的，需求一旦被 满足，一般就不能成为- 7 t 激励力量。因此要实现更好地激励，就要善于把握 需求的变化。 2 赫兹伯格的双因素理论 美国心理学家赫兹伯格在大量调查研究的基础上，发现在对员工的激励问 题上有直接因素和非直接因素。因而他在5 0 年代提出了“保健因素一激励因素” 理论，又称双因素理论。赫兹伯格所谓的激励因素，就是能够激励员工积极性， 提高工作效率的因素。他认为激励因素是工作的一部分，即与员工职务或工作 本身有关的因素，它列员工的工作起着直接激励的作用。激励因素包括：工作 成绩得到承认，工作本身具有挑战性，责任感、个人发展和提升等。他认为保 健因素包括：企业组织的政策和行政管理、基层管理人员的质量、与主管人员 的关系、工作的环境与条件、薪金、与同级下级的关系和安全等。赫兹伯格认 为这些属于外 ；f | j 的因素只能防止员工的不满意，只能起到保健的作用，而不能 起到直接激励的作用，但没有它会导致员工的不满。赫兹伯格的双因素理论与 马斯洛的需要层次理论大体上是相符的，他的保健因素大体属于马斯洛的低层 次需要，而激励因素则相当于高层次的需要。但赫兹伯格更强调激励因素中以 工作为中心的有关因素的重要性。 3 亚当斯的公平理论 公正理论由斯达西- 亚当斯( j s t a c e y a d a m s ) 提出，这一理论认为员工首先 思考自己收入与伺出的比率，然后将自己的收入付出比与相关他人的收入付出 比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态：如果感 到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过 低或过高。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。 一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。如果 人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质 硕士学位论文第2 章薪酬理论综述 量，或者离开这个组织。如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样 的产出水平上工作。如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大，他 们可能工作得更加努力。某些人可能低估这种报酬，那也是有可能的。问题之 是人们可能对自己的贡献和别人取得的报酬估计过高。在公平理论中，员工 所选择的与自己进行比较的参照对象( r e f e r e n t s ) 是一重要变量，我们可以划分 出三种参照类型：“他人”、“制度”柑自我”。当员工感到不公平时，他们可能会 采取以下几种做法：曲解自己或他人的付出或所得：采取某种行为使得他 人的付出或所得发生改变；采取某种行为改变自己的付出或所得：选择另 外一个参照对象进行比较；辞去他们的工作。 公平理论对薪酬分配提出四点建议：按时间付酬时，收入超过应得报酬 的员工的生产率水平，将高于收入公平的员工。按时问付酬能够使员工生产出 高质量与高产量的产品。产量付酬，将使员工为实现公平感而加倍努力，这 将促使产品的质量或数量得到提高。然而，数量上的提高只能导致更高的不公 平，因为每增加一个单位的产品导致了未来的付酬更多，因此，理想的努力方 向是指向提高质量而不是数量。按时问付酬对于收入低于应得报酬的员工来 说，将降低他们生产的数量或质量。他们的工作努力程度也将降低，而且相比 收入公平的员工来醴，他们将减少产出数量或降低产出质量。按产量付酬时， 收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。在 计件付酬时，应对那些只讲产品数量而不管质量好坏的员工，不实施任何奖励， 这种方式能够产生公平性。 4 波特与劳勒的期望激励理论 利姆w 波特( l y m a l l w p o r t e r ) 和爱德华_ e 劳勒三世( e d w a r d e 1 a w l e r ) 扩展了基本期望理论的模型，被称作波特一劳勒模型。以此来探求影响员工工 作绩效和满意的因素。他们以非传统的方式来确定激励、满足和绩效这三个概 念问的关系。 ( 1 ) 波特一劳勒模型的内容 奖励的价值：奖酬的价值类似于效仿的尺度，也就是说每个人都希望从 工作中得数量不等的各种奖酬一同事们的友谊、晋升、因业绩而增加工资、成 就感等等。奖酬的效价反映个人的需求的满足程度，一个饥饿的人会比一个刚 吃饱的人认为食物更有价值。 感知的努力与奖酬的关系：感知的努力和奖酬关系是指一个人希望所付 出的一定数量的能力能导致一定数量的奖酬。 努力：努力是指一个人在某种情况下花费的一定数量的精力，也就是说 硕士学位论文 第2 章薪酬理论综述 这个人是如何尽力而为的，而不是完成任务的成功程度。 能力和品质：根据波特和劳勒的观点，努力或者激励，并不直接影响绩 效，而要经过个人能力及对自己任务认识的调节。能力和品质的影响，指诸如 人的智力、技巧和个性品质等个人特点，这些都影响完成任务的能力，这些因 素一般认为是与环境相对独立的。 对任务的认识：对任务的认识是指人们为成功地完成某项工作必须完成 的活动。如果管理人员能向上级证明自己精通业务，那么他提高自己专业能力 的努力就不会浪费。但是，如果公司的高层管理人员认为提拔下属的主要标准 是有丰富的行政管理能力，那么努力提高专业技术的管理人员所从事的活动就 不会导致晋升。 绩效：将奖酬的效价和对努力与奖酬问关系的感知结合起来，就产生了 对绩效的期望。绩效在付出努力之后才产生。绩效不仅仅取决于人们努力的大 小，而且还取决于他们的能力以及对任务的认识。 奖酬：希望获得的成果就是奖酬。起初，波特和劳勒在他们的模型里起 始只列出了一项单一的奖酬变量，但实验测试表明，这个变量应划分为外在和 内在奖酬两部分更为精确，外在奖酬包括上下级关系、工作条件、薪金、地位、 工作保证以及额外的福利等这些与工作有关的奖酬，是组织给予的，也就是赫 茨伯格所称的“保健因素”。内在奖酬包括成就感、因工作成功的自我认可、工作 本身、责任和个人成长等等，这些因素受个人的控制，即赫茨伯格所称的“激励 因素” 感觉到公平奖酬：人们认为某种水平的绩效应得的奖酬数量就是他们感 觉到的公平奖酬。大多数职业都没有明文规定，按照要求的标准完成任务的人 应得的奖酬数量。关于奖酬的观念建立在个人对工作要求感受、工作对个人要 求以及个人对公司所作贡献的基础上，实质上这些观念反映了个人认为某一特 定工作取得优秀绩效后理应获得的公平奖酬。 满意：满意是一种态度、一种个人的内心状态。人们认为应得的奖酬超 过实际得到的奖酬，就会产生不满意感。满意山于两个原因而变得重要：a 如波 特一劳勒的综合激励模型所表示的那样，满意只是部分地取决于实际获得的奖 酬；b 菌意对绩效的依赖高于绩效对满意的依赖。满意只有通过反馈的回路( 回 到奖酬的效仿) 爿能影响绩效。 ( 2 ) 波特一劳勒模型对管理的意义 波特一劳勒的期望激励理论发展了一系列对于群体的管理者的建议，这些 建议重点说明如何激励员工去获得出色的绩效。 硕士学位论文第2 章薪酬理论综述 建议管理者找出每个员工认为什么成果有价值。调查的方法包括：问卷 形式、观察员工刘不同奖酬的反应和询问员工想要什么奖酬或者有什么事业目 标。管理者必须明白的一点是，人们想要的成果是会变化的，有效率的管理者 能够正确地判断这些变化，而不认为所有员工都是相似的。 为了激励他人，管理者必须决定他们要求什么样的绩效。他们必须明确 什么是“优秀绩效”和“适当绩效”，使之具有可见性和衡量性，以便下属能够明白 管理者希望他们做什么。 使员工们确信，要求他们达到的绩效水平是可以达到的。综合激励模型 表明，激励不仅仅取决于期望，还取决于关联性。这就是说，管理者设置的绩 效水平必须在个人认为他们可能达到的范围内。如果员工认为要获得奖酬的必 要绩效超过他们可能达到的水平，那么他们的工作激励强度就会很低。 管理者必须把员工们希望得到的成果和管理者所希望的特定绩效直接 联系起来。如果员工已经达到期望的绩效水平，并且他期望获得晋升，那么管 理者应尽力让他得到晋升，让员工们清楚地知道这样的例子。如果产生了高的 激励，奖酬过程也应在一个相当短的时间内起作用，这一点是极端重要的。具 体的行动总是伴随着意在表明绩效和奖酬联系的说明的。许多管理者似乎忘记 了，是人们的感觉而不是实际决定了激励。只有当员工明白了两者的关系，他 们刁会受到激励。管理者经常会误解下属的行为，因为他们倾向于依赖自己对 环境的感觉，而忘记下属的感觉。 建议管理者分析冲突的总形势。已经为员工们确立积极的期望之后，管 理者就必须纵观全局，看看是否有其它因素和被期望的行为相冲突( 如日常工 作群体或组织的奖酬系统) 。当人们认为一定数量的奖酬，而不是消极的成果与 优秀的绩效相联系的时候，那么激励强度肯定会很高。 剥管理者的最终建议是，弄清楚多大的成果或奖酬方面的变化足够激励 那些有效的行为。不重要的奖酬只能引起最小程度的努力，而且随之仅有很少 的绩效产生。奖酬必须大得足够激励个人竭尽全力，以使在绩效方面产生显著 变化。 2 1 4 现代薪酬理论创新 ( 1 ) 现代薪酬理论 人力资本理论 人力资本理论的基本观点是：人力资本是由人力资本投资形成的，是存在 于人体中的知识和技能等的含量的总和。人力资本投资的主要形式有：医疗保 健投资，在职培训投资，正规学校教育投资，社会教育投资，劳动力流动投资。 硕士学位论文 第2 章薪酬理论综述 在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产 品价值也越大，因而得到的报酬也越高。只有使每个劳动者的人力资本价值都 得到体现，社会总体劳动力资源= 习能得到有效配置，即实现所谓的“帕累托最优”。 效率工资理论 效率工资理论的基本观点是：劳动力市场上成交的劳动力与在生产过程中 的劳动发挥不完全一致，因为工人在劳动中总是尽可能的少出力。这样，劳动 效率的发挥就需要有效的监督。工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的 函数。而劳动监督是需要成本的，而且在信息不完全的情况下，对劳动的外在 监督成本相当高。为了追求利润最大化，雇主可以选择把工资定在一个较高的 水平上。因为在一定程度上，工资越高劳动效率就越高，企业产出就越大。从 这个意义来讲，高于劳动率产生出高水平的工资，就称之为“效率工资”。 利润分享理论 利润分享理论的基本观点是：使作为雇员工资来源的“分享基金”与雇主的利 润或收入直接相关，即工人工资与企业利润挂钩。该理论的目的是从微观经济 着眼寻求稳定宏观经济的方法，使工资分配形式和工资报酬与企业利润挂钩， 以刺激雇主