（工商管理专业论文）民办西京学院教师绩效考核体系设计研究.pdf

题冒：民办西京学院教师绩效考核体系设计研究 专韭：工商管理 学员姓名：赵珍 导师姓名：高艳 摘要 学员签名 导师签名 隧着知识经济时代的到来，入越来越成为缓织实现自己战略髫标的关键麓 素。我国民办高校是现代国民教育体系的重要组成部分，因此我们要加快民办教 育事业的发展，加快高素质、高技能劳动者的培养，然而我国民办高校教师的素 质直接决定了民办教育、教学的质量，故民办高校教师的绩效考核变得极为重要。 虽然我国学校人事制度改革不断深化，但对民办高校教师采用的绩效考核评价体 系，已不能完全适应现代教育发展规律的管理体制和运行枫制。优化和改进民办 嵩校教师的现行绩效考核体系，在一所民办高校入力资源开发与管理工作中墨追 在眉睫，因此，如何设计一套科学的、有效的、符合我国国情并能切实促进高校 教育质量的绩效考核体系，对我国的高等学校来说，是一个全新而重大的课题。 尤其对于一些民办高校而言，如何根据学校自身的实际情况，建立一套科学、完 整的绩效考核体系以提离学校竞争力，是这些民办院校能否发展壮大的关键。基 予上述情形，本文以绩效考核的相关理论和研究方法为出发点，介绍了续效管理 的一般模式，结合西京学院的实际情况，全面探讨了该校教师绩效考核体系的设 计问题，并在此基础上设计出一整套与该学院相适_ | 盘的绩效考核方案。通过对谣 京学院绩效考核体系的阐述和分析，总结出当今经济环境下具有普遍意义的绩效 考核体系。 论文共分三大部分，六个章节。论文的第一部分阐述了绩效考核的内容、爨 的、方法以及绩效考核掇重体系的设计等：第二都分描述了西京学院教师绩效考 核体系的现状以及存在的润题，分析了改革的必要性；第三部分是在前文分析的 基础上对西京学院教师的绩效考核体系进行了优化设计，并对新的绩效考核体系 的实施与管理提出了几点建议；最后是本文的结论以及创新点。 【关键词】民办高校；绩效考核；指标体系 【研究类型】应用研究 t i t l e ：t h es t u d yo i lt h ed e s i g no ft e a c h e r sp e r f o r m a n c eo f x i j i n gc o l l e g e s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：z h a oz h e n t u t o r ：g a oy a n a b s t r a c t 粥氇t h ea r r i v a lo ft h e 懒o ft h ek n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y , p e o p l e m o r ea n dm o r eb e c o m et h ec r i t i c a lf a c t o r sf o ro r g a n i z a t i o n st or e a l i z e t h e i r s t r a t e g i cg o a l s a sh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e i sa n i m p o r t a n t c o m p o n e n to fm o d e m n a t i o n a le d u c a t i o n a ls y s t e m ，w en e e dt oa c c e l e r a t e t h ed e v e l o p m e n to fh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o n ，t h e t r a i n i n g o f 糙g h q u a l i t y , 囊i 誊一s k i l l e dw o r k e r s 。b e c a u s eh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e t e a c h e r sd e t e r m i n et h eq u a l i t yo fe d u c a t i o n , h i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e t e a c h e rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lb e c o m e se x t r e m e l yi m p o r t a n t w i t ht h e r e f o r m i n go fs c h o o lp e r s o n n e ls y s t e m ，h i g h e rv o c m i o n a lc o l l e g et e a c h e r p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mh a sn o tf u l l ya d a p t e dt om o d e ms c i e n c e a n dt e c h n o l o g ya n de d u c a t i o n 。e s t a b l i s h i n ga n di m p r o v i n gh i g h e r v o c a t i o n a lc o l l e g et e a c h e rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi st h em o s t u r g e n tt a s kf o rt h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fv o c a t i o n a ls c h o o l s h u m a nr e s o u r c e t h e r e f o r e ，f o ro u rn a t i o n a lh i g he d u c m i o n ，h o wt o d e s i g nt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mw h i c h c a r lb es c i e n t i f i c ，e f f e c t i v e ， a c c o r d i n gw i 氇o u rn a t i o n a ls t a t ea n dm e e t i n g t h en e e d sf o ro r g a n i z a t i o n s ， 毒e s t a b l i s hap e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi san e wd i r e c t i o nf o rt h e i n i t i a t i v e so fm a n a g i n gp e r f o r m a n c ea n da l l i m p o r t a n tp a r to fa l l m a n a g e m e n ts y s t e m i ti s a l le n t i r e l yn e wa n dc r i t i c a lt a s kf o ra l lt h e v o c a t i o n a le d u c a t i o nt od e s i g na n de s t a b l i s hap e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e mw h i c hi sa p p l i c a b l et oc h i n ap r a c t i c a ls i t u a t i o na n dm e e t st h e n e e d sf o rt h ev o c a t i o n 越e d u c a t i o nt o g r o w i n t o d a ye c o n o m i c g l o b a l i z a t i o n e s p e c i a l l yt os o m ev o c a t i o n a le d u c a t i o n ，i ti saj u n c t u r ef o r v o c a t i o n a le d u c a t i o ng r o w t ht oe s t a b l i s has c i e n t i f i c p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e mb a s e do nt h ev o c a t i o n a le d u c a t i o np r a c t i c a ls i t u a t i o n t oi m p r o v ei t sc o m p e t i t i o na b i l i t y t h i sp a p e rs t a r t sf r o mt h eb a s i ct h e o r y a n dm e t h o do fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，a n di nc o m b i n a t i o nw i t ht h e s p e c i f i cp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fx i j i n gc o l l e g e ，m a k e sa na l l r o u n d s t u d yo ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e md e s i g n t h ef i r s tp a r ti nt h i sp a p e rd e s c r i b e st h ec o n c e p t ，c o n t e n ta n dt h r e e k i n d so fd e s i g n i n go fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l a n d t h es e c o n d p a r t d e s c r i b e sc u r r e n ts t a t u s ，p r o b l e m sa n dt h es o l u t i o n so fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e mo fx i j i n gc o l l e g e a n dt h e n ，b a s e do nt h ef o r m e rs t u d y ， t h et h i r dp a r tr e d e s i g n st h et e a c h e r s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo f x i j i n gc o l l e g e ，a n dg i v e sa na n t i c i p a n te v a l u a t i o nt ot h en e ws y s t e m s t h el a s tp a r tg i v e sc o n c l u s i o n sa n di n n o v a t i o n so ft h i sp a p e r 玎 k e yw o r d s ： h i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i n d e xs y s t e m r e s e a r c ht y p e a p p l y i n gr e s e a r c h 瑟翥芝大学学位论文知识产掇蓐臻书 本人竞全了解学校绦护知识产权的青关麓定，郎：研究生在梭攻 读学位期间论文工作的知识产权属于西北大学。学校有权保留并向图 家煮关部门或枕掏送交论文的复露斧帮电子版莽本人缝对允许论文被 查阕帮缓阅的。圊时，学校可以将本学位论文的全部藏部分两容缡入 有关数据库进行楣获检索，可以采震影印、缩雕、扫撼及复制熊手段 保存和汇编本学叠论文眷就外，零人保证，攀监霸结合学毽论文研究 课题再撰写的文章律注明作者单位为西北大学。 僳餐论文蒋解密 学位论文作者签 撇姗签一捌帮签年叫鼹 1 导论 随着我国民办高校发展的加快，其在社会上的影响和作用日益显著和重要。 众所周之，学校的命脉在于教师，教师队伍质量的高低决定了一般高校尤其是民 办高校发展的命运，因此，培养塑造一支高素质、高能力、高水平的教师队伍是 增强高校竞争力的关键因素。突破旧的管理模式，对教师实施绩效考核管理是提 高教师素质、激励广大教师的重要途径。基于这样的思想，本文展开了研究。 1 1 研究背景与研究意义 近年来，高等教育中的民办高等职业院校( 以下简称“高职院校”) 在我国 高等职业教育中的作用是愈来愈重，截止到2 0 0 8 年底，我国现有2 7 8 所独立设 置的民办院校，在校生人数已是所有高校人数的1 5 ，高达1 3 3 8 万人。无疑， 这对我国高等教育的发展有着举足轻重的影响和作用。众所周知，我国的高职院 校在不增加国家教育经费负担的基础上，为国家经济的发展培养和输送了大批高 等技术人才。 然而，就是这些对我国高等教育发展有重大贡献的高职院校在与国立高等院 校的竞争中，在众多方面尤其是师资水平方面仍存在很大的劣势。我们知道，一 个学校的教师水平和教学情况是高等院校的生命根本，对于高职院校来说更是如 此，因此如何制定一套优秀的、能够激发教师工作热情的高职院校教师绩效评价 体系，是高职院校能否健康持续稳定发展的最根本因素。 目前，我国民办高职院校教师绩效评价，还处于起步阶段，存在评价指标粗 糙，指标范围不细化，评价标准模糊等问题，因此，我们必须要想尽一切办法来 充分调动教师的工作积极性。而教师的积极性和工作热情又依赖于一套好的教师 绩效评价体系，故建立和优化民办高职院校的教师绩效评价系统已事在必行。 1 2 研究对象与研究方法 本文的研究对象是西京学院的教师绩效考核体系。之所以选择西京学院作为 研究对象，一是由于该学院作为民办高校，经历几年的快速发展急需建立新的绩 效考核体系；二是由于本人在从事管理工作的同时，对民办高校绩效考核体系深 感兴趣，以此学院为例，进行研究探讨。 本文的研究方法有以下几种： ( 1 ) 理论联系实际。在笔者研究过程中，深入各大试点民办院校进行实地 调研，用绩效考核的相关理论来指导民办院校教师绩效考核体系的建立，理论联 系实际，使研究成果即与相关理论密切联系，又不乏现实性。 ( 2 ) 文献法。笔者在论文的写作中阅读了大量的文献资料，并在此基础上 进行了总结分析。对一些以往研究中存在的问题提出了自己的观点。 ( 3 ) 系统分析法。本文在研究中将教师绩效考核体系看成是一个有机的整 体，即看成一个系统，它是由许多方面共同决定的，需要学院从发展战略、评价 结构设计、激励机制、评价机制等系统来全面协调。 1 3 研究思路与研究框架 ( 1 ) 研究思路 西京学院作为西安的一所发展规模比较大、知名度较高的民办高校，必须从 现行绩效考核的现状出发，找出存在的问题，针对现有的问题优化和重新设计绩 效考核体系，使西京学院的绩效考核乃至人力资源管理呈现出新的面貌。 本文首先从西京学院的实际情况入手，以绩效考核相关理论为起点，对绩效 考核的内容、绩效考核的目的等内容进行了阐述，并且针对民办高校教师工作的 特殊性进行了分析。其次，介绍了西京学院现行教师绩效评价的现状、所存在的 问题，并在此基础上，运用现代绩效理论和方法，研究了评价西京学院教师绩效 的方法。第三，优化设计了西京学院教师绩效考核评价指标体系，将评价理论、 评价指标、评价标准作为研究重点，其中考核对象包括教学人员和行政管理人员， 评价指标包括综合素质、科研情况、教学情况、取得成果、人才培养和社会工作 等。最后，提出了具体的实施方案，并对方案的实施做了预期的评估与评价。 ( 2 ) 研究框架 本文的研究框架如图1 1 所示： 2 第一章导论 l 第二章民办高校教师绩效考核相关理论概述 占， ，j 第三章第四章第五章 西京学院教师绩效考核西京学院教师绩效新绩效考核体系实施的 体系的现状分析考核体系设计配套措施 1r 第六章结论 l 图1 1 论文的研究框架图 1 。4 本文的主要研究贡献 随着薪经济时代的到来，入力资源已成为一个嚣家经济帮社会发展最重要的 战略资源，两教育的质量蛊接决定入才的质量，教师刚又是教育质量的关键。然 而，目前高校教师绩效考核尚无详尽的研究和可值得借鉴的成功经验。西京学院 作为一所民办高校，由于其发展时间较短；所以同样丽临着教师绩效考核的新发 展和新挑战。本文利用有效的绩效管理理论和方法，在充分研究分析我国民办高 校教师的特点和晷前民办嵩校教师考核评价体系存在弊端的基础上，以目标管理 方法为基本框架，同时结会关键绩效指标法和3 6 0 度绩效管理的思想，设计了莲 索学院教师绩效考核体系。为了西京学院教师绩效考核的有效实旌，以西京学院 为例进行了实证研究。本文提出的教师绩效考核方法，为我国其他民办高校教师 管理提供了可资借鉴的思路。 高校教师绩效考核管理将会伴随着我国高校的改革不断前行。为了增强高 校教师绩效管理的效能，劳提高绩效管理的适用性，在实旄本文所提出的高校绩 效管理的同时，应加强| 以下几个方面的研究，这也是本文的主要研究贡献。 ( 1 ) 绩效考核与现代信息技术相结合 加快构建和完善高校教师绩效考核管理信息平台。一方面，由于高校的特殊 性，高校教师绩效考核过程中有比一般企业更多的数据资料需要处理，单靠手工 方式，难以做到高效、准确；另一方面，这样一个信息平台将为动员教师全员参 3 与、提高沟通的效率和沟通的适时性进而全瑟提高绩效考核的效率，提供了个 有力的工具。根据高校教师的工作特点，在信息技术高速发展的今天，这样的平 台会比在其它一般的企业中得到更多的应用，并发挥更大的作用。因此，为了提 高管理效率，建议高校加快研发适合本校特色的绩效管理操作系统和信息平台， 这样不仅在绩效考核系统中增加了一个新的高效的沟通途径，提高了管理的适时 性和效率，面且可以把对教师进行的绩效考核结聚作为历史记录保存超来，馒褥 管理者逶过对教师工作的发展情况进行长期观察，对有关致策制度做出正确的调 整，教师也可通过了解囱身的成长轨迹，明确未来发展方向，规划职业生涯发展， 更好地传达学校的战略意图和教师的需求。 ( 2 ) 绩效考核与组织文化相融合 一种与高校教师续效考核体系相融合的组织文化，将会对绩效考核的成功实 旄和良好的收获起到重大麴推动作焉。高校管理者及考核者应充分发挥和认识优 秀组织文化的作用，使教师认识到自己的成长与学校的发展密切相关，只有学校 较好的发展自己才能处在良性的大氛围中，因此产生强烈的责任感，从而提高教 师的凝聚力、团队精神和工作热情，最大限度地发挥他们的潜能。 总之，高校教师绩效考核管理是一个复杂的系统工程，没有最适合的，只有 在发展中不断优化，不断宪善才会更实用。教师续效考核只有从高校实际情况出 发才能真正藏力学校获鼐竞争优势酶战略法宝。 4 2 民办高校教师绩效考核相关理论概述 本章主要阐述了教师绩效考核的内容、考核目的、考核程序和方法以及权重 体系的设计。 2 1 绩效考核的内容 绩效考核的内容总的来说可以分为工作态度、基础能力、业务水平、责任感、 协调性和自我启发6 个方面，其中每个方面又包含许多内容： ( 1 ) 工作态度 1 ) 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真； 2 ) 工作从不偷赖、不倦怠； 3 ) 做事敏捷、效率高； 4 ) 遵守上级的指示； 5 ) 遇事能够及时、正确地向上级报告； ( 2 ) 基础能力 1 ) 精通职务内容，具备处理事务的能力： 2 ) 能够掌握个人工作重点； 3 ) 善于计划工作的步骤、积极做准备工作： 4 ) 严守报告、联络、协商的原则； 5 ) 在既定的时间内完成工作； ( 3 ) 业务水平 1 ) 工作没有差错，且速度快； 2 ) 处理事物能力卓越，准确； 3 ) 勤于整理、整顿、检视自己的工作； 4 ) 能够确实地做好自己的工作； 5 ) 可以独立并正确完成新的工作任务； ( 4 ) 责任感 1 ) 责任感强，能够确实完成交付的工作并效果良好； 2 ) 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对； 3 ) 努力用心地处理事情，避免过错的发生； 4 ) 预测意外的可预防性，并想出预防的对策； 5 ) 做事冷静，绝不感情用事； ( 5 ) 协调性 1 ) 与同事配合，和睦地工作： 2 ) 重视与其他部门的同事协调； 3 ) 在工作上乐子帮助同事； 4 ) 积极参加公司举办的活动； ( 6 ) 自我启发 王) 审查耋己鲶能力，并学习薪的行监知识、职监技能； 2 ) 以广阔的眼光来看待自己与公司的未来； 3 ) 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点和不足； 4 ) 表现热情岛上麴精神状态、不淘外顿诉工 乍上的不满； 5 ) 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案： 6 ) 以长期的展望制定岗位工作圈标，并付诸实行。 2 。2 绩效考核的目的 绩效考核对于企业早以不再是什么新鲜的词汇，也已被不同程度、不同模式 的应用于企业管理当中，其效果更是仁者见仁，智者见智。纵观企业绩效考核， 笔者认为大体有以下霸种主要目的。 ( 1 ) 以目标为牵引，以绩效为推动力。 在企业中任何一种举措都必须服务于企业、服从于企业的整体战略规划，这 一点勿庸质疑。绩效考核作为一种先进的管理工舆，同样也是围绕着企业进行服 务。 俗话说：九层之螽，起于累土。对于企业瑟畜，一个整体大基标的实现，褥 益地每一个小目标的实现。而绩效考核则恰恰是目标为导向，将目标层层分解、 层层考核，从而产生一种动力来推动目标的实现。此时，其绩效考核的目的在于 “锁定禽标”，通过考核与鉴管，使企业中熬每一个单元都以圈一模式向弱一方 向努力。 ( 2 ) 依托于管理，进一步完蛰管理。 6 我们经常认为绩效考核就是绩效管理，这是错误的理解，事实上绩效考核是 绩效管理中的一个重要组成部分，而绩效管理则是企业管理中的一个重要组成部 分。 那么我们可以知道，绩效管理的重要性大于绩效考核，即绩效考核有赖于绩 效管理，而绩效管理则又依赖于企业管理。如果企业的整体管理环境很健康，那 么其续效管理必然是健康的，显然绩效考核会形成爨性循环；反之，企业的续效 考核就可能流于形式，没有起到应有的效焉。 ( 3 ) 公正评估员工，为人事决策提供重要依据。 企业管理中讲求以人为本。那么，何为以人为本? 就基本层面而言就是能够 公平、公正地对待每一名员工。如果从根本上就无法对于一个员工进行准确的测 量，那么公平、公正地对待员工就无从谈起。面绩效考核正是手握着“一把尺子， 给予每一名员工公正地评剃。也正因为有了这样的“测量结果 ，那么你的人事 狭策如加薪、晋级、奖惩，都随之有了重要的依据、有地放矢。例如：同一窝位、 同一工种的员工之间就存在着差异，在管理中你将如何评判这种差异化? 你评判 的标准又是什么? 如果没有一个统一的“尺子”，e l j 于角度和认识的不同，结果 会千差万别，而事实上这千差万别的结果对于被评判者是缺乏依据，甚至有失公 正的。 ( 4 ) 建立共赢，帮助员工鸯我发展。 企业因入两兴，因入两衰。可见企业中的入对予企业发展的重要性。那么， 服务于企业，也必将服务子企业中的人。 企业的绩效考核必须以“共赢”为前提，这个“共赢 有两层含义，一层含 义是企业通过绩效考核留下真正对企业有用的人才，解雇对企业未来发展不利的 人，赢得效益与未来的发展；第二层含义是员工通过绩效考核发现鸯己存在的问 题和不足，改歪润题、完善不足，赢得耋我的发展。 2 3 绩效考核的程序与方法 2 3 1 绩效考核的程序 绩效考核的基本程序分为五个步骤( 如图2 1 所示) ： 7 图2 1 绩效考核的基本程序 ( 1 ) 制定绩效考核目标 可以使用以下几类方法来制订绩效考核的目标： a 分解部门主要目标； b 对个人工作职责及任务进行定位； c 设立工作计划； d 提取关键业绩指标。 ( 2 ) 制定绩效考核标准 在制定绩效考核目标后，就需要根据s m a r t 原则来制定绩效考核标准。s m a r t 原则最常用用来确定一个标准是否符合要求，即制定的目标必须是具体的、可衡 量的、可实现的、相关的、有时限的。 在这里我们应对考核标准进行分层设定，例如我们可将考核标准分为优秀、 良好、一般、合格和不合格5 个层次。合格是作为绩效考核的最低标准水平，用 于判断被考核者的绩效能否达到最低标准水平。 ( 3 ) 绩效辅导 这一阶段是绩效管理过程的中间环节，耗时最长也最为关键，本阶段对绩效 管理的成功与否将产生直接的影响。这一阶段最主要的任务就是保持持续的沟通 和有效数据地收集以形成绩效考核的依据。 ( 4 ) 考核评价 进行绩效评价时，很多企业都是要求员工个人先对自己的业绩进行评价，接 下来员工的主管领导在根据制定的考核目标和标准员工进行评价。 值得我们注意的是，在使用这一评价方法时上级领导应先检查审阅下属员工 的自我评价是否真正属实、可信、全面，如果一旦发现与现实不符的信息应在第 一时间进行查证，或者是再利用别的方法收集一些数据、信息和那些与事实不符 的信息进行对比，查证原有信息的可信度。最后，如果所有的信息均是属实、准 确的，那么领导就可以根据这些信息对下属员工进行评价。 ( 5 ) 考核结果反馈与面谈 考核结果应及时的反馈给考核对象，同时，考核者和考核对象应就考核结果 进行沟通，如果存在异议，考核对象可以为自己申辩，并且考核者如果认为申辩 合理，则可以根据具体情况修改考核结果，最后要让考核对象签字。 2 3 2 绩效考核方法的分类 ( 1 ) 评定指标的确定 绩效指标有客观指标和主观评定指标两类。客观指标是指可以数量化的，可 以客观衡量的工作指标，比如说工人的生产量，销售人员的销售量等。客观指标 又可分两类，一类是生产指标，如一定时间内的产量：另一类为人事指标，如工 伤事故的发生率及其严重程度。客观最大的缺点是缺乏信度( 即工作绩效在时间 上的稳定性) ，有研究表明，工作者自身的客观绩效指标在不同时间的差异大于 工作者之间的差异，比如说事故率，当工人刚开始操作引进的设备时，事故率会 较高，而过段时间后由于经验的积累使事故率大大降低，这样如果拿设备刚引进 时的事故率作为绩效指标，会低估工人的绩效。另外，客观指标易受组织环境特 性的影响，如汽车配件生产线上某个工人的产量是由整条生产线的运行速度来决 定的，这样的指标也就无法区分生产线上不同工人的工作绩效。事实上，许多客 观指标常常是由工作者本人所无法控制的环境因素决定的，因为客观测量的重点 不在于行为，而在于行为的结果。更为重要的事实是，在许多工作中，根本就没 有良好的客观绩效指标，所以，尽管从表面上看，客观的绩效测量是很有吸引力 的，但在理论和实际上的限制常使之不实用。 客观指标的缺点使研究者和管理者将重点放到了绩效测量的主观指标上。事 9 实上，在许多现实情景中，主观指标是主要的绩效评价指标。当然，由于主观测 量依赖于人的判断，容易出现与判断过程相联系的某些错误，常见的错误包括评 价太宽或者太严、趋中倾向、光环效应、对比效应、近期效应、邻近性偏见( 在 量表上邻近的项目比距离较远的特性相关高) ，另外，评定者与被评人之间的关 系也是影响绩效评定的一个因素。 ( 2 ) 绩效评定的各种技术方法 1 ) 描述法 长期以来，在我国的许多机关和企事业单位里，经常使用描述法对干部职工 在一定时期内( 通常为半年或一年) 的工作绩效进行评述。由于此法比较灵活方 便，评价内容也比较全面和深入，所以在应用中很受欢迎，也确实对于干部职工 改进工作绩效起到了积极作用。 由于描述法存在一定的局限性，比如绩效考核结果在不同的员工之间无法比 较，故有人提出了一种“结构描述法”，在评价中加入“小标题”，使评定“小 标题”的内容进行，这样绩效考核结果在不同的员工之间就具有一定得可比性。 2 ) 量表评定法 量表评定法要求评定者对被评定者在与工作相关的特征上做出程度评定。比 如对工作的质量、工作态度、与工作有关的知识技能进行五点评定。 量表评定法的优点是简单明了，也就是说评定者能很快地完成评定。其局限 性在于如趋中倾向、光环效应等各种评定者因素可能会影响评定结果。 3 ) 强迫选择法 该法列出一些描述绩效高低的行为特征，强迫评定者选择出与被评定者绩效 最为相符的行为特征，然后再选择出与被评定者最不相符的行为特征。 评定结束后，根据与被评定者最相符的行为特征和最不相符的行为特征来计 算出这个被评定者的指标值。 4 ) 强迫分布法 该法要求评定者根据事先定好的比例把各个被评定者分成不同的等级。各等 级被评定者所占的比例如表2 - 1 所示： 1 0 表2 - 1 绩效分类比例表 绩效分类所占比例 低绩效者 1 0 低于平均绩效者 2 0 平均绩效者4 0 高于平均绩效者2 0 高绩效者 1 0 该法的优点是可控制评定偏差，如标准过分宽松或过分严格、趋中倾向等。 该法的局限性在于当一群被评定者的绩效水平不服从正态分布时，强迫分布可能 把一些被评定者划入不适当的类别中去。 5 ) 对偶比较法 对偶比较法是把所有要比较的刺激配成对，然后一对一对呈现，让被试对于 刺激的某一特性进行比较并作出判断：这种特性在两个刺激中哪个更为明显因 此，若有1 3 个刺激，则一共可配成n ( n - i ) 2 对又因为有空间误差和时间误差，在 实验中每对刺激要比较两次，互换其呈现顺序( 时间误差) 或位置( 空间误差) ，所 以一共要比较n ( n - i ) 次 该法的最大局限性在于，当使用该方法对大量的员工进行评价时是非常复杂 和费时的。 6 ) 行为定位评定量表法 行为定位评定量表法把关键事件法与各种量化评定方法结合起来，通过一个 关于好、差绩效的特殊行为说明量表使评定更为客观有效。当然，这种方法是比 较费时费力的，而且，对于不同的工作必须采用不同的行为定位量表。这使此方 法的应用受到了一定的限制。 7 ) 评价中心技术 工作样本测验和情境测验是一种特殊的绩效评定方法。工作样本是工作内容 的有代表性的取样，它包括了工作中的重要内容和工作难点。情境测验主要用于 管理人员的测评中，诸如文件框测验、无领导小组讨论，等等。这种技术能在很 短的时间里较好地测量出一个人的实际工作能力，其不足是它无法反映人们的工 作动机。 8 ) 相对比较法 1 1 相对比较法这也是对相同职务员工进行考核的一种方法。它是对员工进行两 两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，工作较好的员工 记“1 ”，工作较差的员工记“o 。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的成 绩进行相加，总数越大，绩效考核的成绩越好。相对比较法每次比较的员工不宜 过多，范围在五至十名即可。 9 ) 小组评价法 小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效 考核的方法。小组评价法的优点是操作简单，省时省力，缺点是容易使评价标准 模糊，主观性强。为了提高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员 工公布考核的内容、依据和标准。在评价结束后，要向员工讲名评价的结果。在 使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果 差距较大时，为了防止考核偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表 现和工作业绩，然后在做出评价决定。 1 0 ) 评语法 评语法是指由考核人撰写一段评语来对被考核人进行评价的一种方法。评语 的内容包括被考核人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。评语法在 我国应用的非常广泛。由于该考核方法主观性强，最好不要单独使用。 1 1 ) 综合法 综合法顾名思义，就是将各类绩效考核的方法进行综合运用，以提高绩效考 核结果的客观性和可信度。在实际工作中，很少有企业使用单独的一种考核方法 来实施绩效考核工作。 2 3 3 适合民办高校教师的考核方法 a 目标管理法 目标管理( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ，m b o ) 源于美国管理专家德鲁克， 他在1 9 5 4 年出版的管理的实践一书中，首先提出了“目标管理和自我控制 的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标。企业如果无总目标及与总 目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越 多，发生内耗和浪费的可能性越大。 概括来说目标管理也即是让企业的管理人 1 2 员和员工亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制 ，并努力完成工 作目标的一种管理制度。 目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目 标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来 确定。 目标考核法，即按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工 作标准的情况，根据衡量结果给予相应的奖励。它是在整个组织实行“目标管 理”的制度下，对员工进行的考核方法。 这种方法是目标管理原理在绩效评估中的具体运用，与组织的目标管理体系 以及工作责任制等相联系。作为目标考核主要内容的工作成果由工作目标被实现 的程度来体现。这种方法要求管理当局首先根据目标管理原理和工作责任制确定 各部门及个人的工作目标，然后将员工的绩效同这个预先设定的工作目标相比 较，得出员工绩效超过目标要求、达到、有距离、差距很大等结论。一般来说， 工作目标的内容有可能是单一的，也可能是多样的。如果是多样的，在各项内容 与目标相比较有了结论以后，还须将各项内容综合起来得到一个结论。综合的方 法可以是较主观的定性的方式，也可以是各项得分加权平均的定量性质的方法。 工作标准或工作目标的制定实际上有很大的困难，一是很难说什么才是适中 的目标，二是工作内容的各个方面并不具有同等的可量化的特性。这常常导致两 方面的问题，一是过高或过低的绩效目标限制了劳动积极性的充分发挥，二是由 于绩效目标设置的非科学性所导致的考核结果的失真。 实际运用中，产出标准法是最常用的目标考核法。产出标准法常常同计时或 计件工资制相联系。产出标准法本身的性质决定了其适用范围的狭窄性。即使是 纯生产性的工作，如自动生产线、流水生产线等需要相互协作的活动，个人的产 出也必然受到别人产出的影响，个人产出的这种非独立性给考评的公正性造成了 严峻的局面，也因此而使得实际上很少单纯的使用产出标准法，而是通常与其它 方法结合起来运用。 利用目标管理法对员工工作绩效进行考核，是绩效考核管理中一个至关重要 的环节，共有以下4 个步骤： ( 1 ) 确立总体目标和具体目标 不论是总体目标还是具体目标，必须是明确的、不抽象的、可实现的、可衡 量的、有时限的。员工必须根据企业的总体目标来制定具体目标。 ( 2 ) 制定计划和评价标准 制定工作计划用以实现组织总体曰标和个人目标。同时，羲及时地评价、监 督实施过程。 ( 3 ) 业绩评价 根据员工完成工作计划、实现组织总体目标机及个人目标的情况对员工进行 评价。在员工绩效考核结束时该评价也裁正式完成。 ( 4 ) 检查调整 对员工评价过后，应把评价结果及时反馈给员工，引导员工根据评价结果找 出喜身存在的阀题和不足，改正阅题、完善不是、调整工作计划、改进工佟态度， 最终实现组织的总体目标及其个人翻标。 b 适会民办高校教师的考核方法 根据对曩标管理法的认识，笔者认为叠标管理法跑较适合高等学校教灏的绩 效考核，其设定程序如图2 2 ： 图2 2 霾标管理设寇程再 2 4 西京学院绩效考核权重体系的设计 2 。4 。 权重及其确定源则 ( 1 ) 权重的概念 权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标 在整体考核中的相对重要程度。 权重表示在评价过程中，是被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配， 1 4 对各评价因子在总体评价孛的作用进行区别对待。蠢予每个员工工 乍的性质和在 本部门中工作岗位的层次不同，决定了他们的工作内容和工作重点也是存在很大 差异的。因此，针对工作业绩所进行的绩效考核必须根据工作的内容、工作的重 点及对实现组织目标的燕要程度的大小确定一个分数，即权重。 因为权重是相对于指标来确定的，不同的指标其权重也是不同的，那么必须 先要建立评价指标，才能确定相应的权重。指标权重值的确定应遵循特有的原则。 ( 1 ) 权重确定豹原则 1 ) 系统优化原则 由于每个指标对系统都具有它的意义，因此，在确定每个指标的权重时，要 考虑各考核指标自身及备考核指标之间的关系，进而合理分配其权重。故遵循系 统优化原则就是将考核指标整体进行最优化。 2 ) 主麓和客观相结合的原委骞 考核指标的权重体现的是考核者对被考核者工作的孳l 导及价值观念。通常情 况下，考核者会根据考核指标的重要程度来赋予权重，然而实际情况往往与人们 的主观意愿相违背，因此，在确定指标权重时就要全面考虑这样几个问题：a 现 行指标和原指标；b 企业的和社会公认的特殊性；c 同行业、同工种之间的平 衡。因此，必须把考虑现实情况帮引导意图结合起来。 3 ) 民主与集中楣结合的原则 权重在某种程度上会受个入主观因素的影响。不同的人对阕一件事情会有不 同的看法，其中有合理的成分：也有受个人价值观、能力和态度造成的偏见，这 就是不合理的成分。此时就需要遵循集体决策的原则，集中相关人员的意见互相 补充，取其精华、去其糟粕，形成统一的方案。 2 。4 2 确定权重的方法 通常采属的确定权重体系的方法包括：德尔菲( d e l p h i ) 法、熵僮法、模糊 聚类分析法、层次分析( a h p ) 法。 ( 1 ) 德尔菲( d e l p h i ) 法 德尔菲法依据采用匿名发表意见的方式，即各位专家之间不能相互交换意 见，通过预测汇总一修改汇总这过程的重复进行，最后 ! 导出专家对研究课 题的统一认识及意见。 l s 实施德尔菲法可遵循以下六个步骤： 第一，根据研究课题的内容及知识范围来组成不超过2 0 人的专家小组。 第二，由专家根据研究课题的内容及要求做出书面答复。 第三，由各个专家根据调查者提供的资料、信息提出预测意见。 第四，对各位专家的预测意见进行第一次汇总，对比过后再反馈给各位专家， 让专家将自己的预测意见同别的专家的预测意见进行比较，使得其对自己的 预测意见进行修改、完善。 第五，对各位专家修改后的意见进行第二次汇总、对比，第二次分发给各位 专家，让其再次进行修改、完善。重复进行这一过程，如果最后各位专家对自己 的意见都不再进行修改，则此过程可以结束。 第六，最后，综合处理各位专家最终给出的预测意见。如果书刊经销商采用 德尔菲法对某一专著销售量进行预测。该经销商首先选择若干书店经理、书评家、 读者、编审、销售代表和海外公司经理组成专家小组。将该专著和一些相应的背 景材料发给各位专家，要求大家给出专著最低销售量、最可能销售量和最高销售 量三个数字，同时说明自己作出判断的主要理由。将专家们的意见收集起来，归 纳整理后返回给各位专家，然后要求专家们参考他人的意见对自己的预测重新考 虑。 ( 2 ) 熵值法 熵值法可以估算相关指标的权重值，他计算结果的实质是利用相关指标信息 的价值得到的，价值系数的值与评价的重要性成正比，前者越高后者也越大，说 明贡献给评价的结果就越大。该法对指标权重的确定是根据信息有序度的差异性 即信息的效用价值来得到的。 ( 3 ) 模糊聚类分析法 模糊聚类分析法的应用环境是：当许多考核指标带有模糊性的时候，这时， 根据指标的不同属性进行模糊分类，利用数量积法，得出所有相关序偶的相识模 糊系数，从而得出模糊相识关系矩阵，再根据相关运算法则，像自乘运算等，得 到模糊等价关系矩阵。通过分析模糊等价矩阵，可以得出考核指标的重要程度， 同时还可以得出分类的权重及排序。 ( 4 ) 回归分析法 1 6 用以往所有评价指标评价后得到的数据作为各自的“变量 ，以同一类型评 价对象的总体评价分作为“因变量”，进行回归分析，从而得出每个指标的最终 权重。 ( 5 ) a b c 分析法 根据“重要的少数和次要的多数 的基本原理，将评价指标分为a 、b 、c 三 类，确定各评价指标的权重。具体步骤如下： 1 ) 排队。首先对各指标进行分析，然后按其重要性依次排列： 2 ) 分类。将全部指标划分为三类，即： a 类：主要指标，占全部因素1 0 左右； b 类：次要指标，占全部因素的2 0 左右； c 类：一般指标，占全部因素的7 0 左右； 3 ) 设定。根据分类结果，即可对a 、b 、c 三类指标赋予不同权重。 ( 6 ) 层次分析法 层次分析法是美国运筹学家t l s a a t y 教授于二十世纪8 0 年代提出的一种实 用的多方案或多目标的决策方法。该法的优点在于它将定性研究和定量研究有机 结合起来，对决策过程进行层次化和数量化。 2 4 3a h p 概述 ( 1 ) 层次分析法的优缺点分析 层次分析法是一个对有较多组成要素、较多评价标准、较多解决方案的问题 进行综合评定与预测未来趋势的非常有效地研究方法。其最大的优点是对于一个 问题可以采用定性研究与定量研究相结合的方法来对其进行分析，同时可将决策 者的观点及以往经验输入研究模型，然后进行量化。 n i p 的局限性体现在以下几个方面： 1 ) a h p 方法也有致命的缺点，它只能在给定的策略中去选择最优的，而不 能给出新的策略； 2 ) a h p 方法中所用的指标体系需要有专家系统的支持，如果给出的指标不 合理则得到的结果也就不准确； 3 ) a h p 方法中进行多层比较的时候需要给出一致性比较，如果不满足一致 性指标要求，则a h p 方法就失去了作用； 4 ) a h p 方法需要求矩阵的特征值，但是在a m p 方法中一般用的是求平均值 ( 可以算术、几何、协调平均) 的方法来求特征值，这对于一些病态矩阵是有系 统误差的。 ( 2 ) 层次分析法的实施步骤 1 ) 对影响目标决策的因素进行分类，建立一个多层次结构 将问题包含的因素分层：最高层( 解决问题的目的) ；中间层( 实现