（工商管理专业论文）毕华利公司基于目标驱动的绩效管理探讨.pdf

摘要 在2 1 世纪，企业对人力资源管理、人力资源管理的战略导向性 的认识愈益明显。通过实现人力资源与企业战略的匹配，达到获得竞 争优势的人力资源配置的目的，能够最终实现企业的战略目标。同时， 很多企业常常面临诸多成长中的困惑：企业必须在“快速的成长”与 “健康的成长”之中做出权衡。很多企业就是因为快速增长超越了企 业控制能力的边界而倒下。 。 有效的解决办法之一是建立基于目标驱动的绩效考核体系。目 前，目标管理无论在理论界还是在企业界都引起了广泛的注意。有效 的绩效考核是实现企业目标的关键因素，基于目标驱动的绩效考核已 经成为战略性人力资源管理的重要组成部分。 本文以毕华利公司为研究对象，在学习目标管理和绩效管理的基 础上，对毕华利公司实施目标管理和绩效考核进行了分析。本文注重 从流程上完善目标管理过程，同时，对目标管理的关键控制环节一绩 效考核进行了重点讨论。 本文共分四章。各部分主要内容有： 第一章介绍了毕华利公司的基本概况。首先介绍了毕华利公司的 发展现状、历程、战略目标等，然后介绍了该公司绩效考核的现状与 分析。 在第二章，本文对现有文献学习的基础上给出了目标与绩效管理 的分析框架。这包括以下三个部分：一是绩效管理的概述。二是绩效 目标体系的确立及管理。三是绩效管理的组织体系与工作程序。 在第三章，本文给出毕华利公司的目标管理与绩效考核过程。首 先运用目标分解原理，从四个层次介绍了毕华利公司的绩效目标的建 立，目的是要达到权责统一，目标明确，符合目标分解的原则。其次， 提供了毕华利公司绩效目标的过程控制，通过过程指导和过程追踪， 达到提升员工目标执行力的目的。最后，给出了绩效目标的修正，这 是对目标管理过程中出现的偏差所建立的补救机制。 第四章是毕华利公司绩效考核体系设计与实施。绩效考核是整个 目标管理活动的关键控制环节。首先介绍了绩效考核的原则，然后分 别从工作绩效、工作能力、工作态度、不良事故几个维度构建了毕华 利公司绩效考核体系；随后从考核形态设定和绩效考核面谈与绩效改 进两个角度探讨了毕华利公司的绩效考核操作程序，最后分析了毕华 利公司实施新的绩效考核体系以来的经验和得失及进一步发展方向。 笔者的建议与工作得到了公司领导的重视并使绩效管理在具体 实施的过程中取得了一些成绩。由于公司新的绩效考核体系运行时间 较短，其中还存在不少的问题，许多方面的研究与改进尚需进一步的 深入细化。同时，笔者希望本文能为其它的公司在人力资源管理特别 是绩效管理方面提供一个参考和借鉴。 由于笔者知识有限，因此文中难免出现错误和疏漏之处，恳请各 位老师、专家不吝赐教。 关键词：毕华利公司绩效目标绩效考核绩效管理 a b s t r a c t a tp r e s e n t ，t h ea r r i v a lo fi n f o r m a t i o na g e sm a k e se n t e r p r i s e sh a v i n g d e e pu n d e r s t a n d i n go ft h ef u n c t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；t h e s t r a t e g i cd i r e c t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sm o r eo b v i o u s b ym a t c h i n ga c h i e v e m e n to ft h eh u m a nr e s o u r c e a n dt h ee n t e r p r i s e s t r a t e g y ，t h ee n t e r p r i s ea t t a i n st h ep u r p o s e o fg e t t i n gt h ec o m p e t i t i v e a d v a n t a g eo ft h eh u m a nr e s o u r c ea l l o c a t i o n ，i nt h ee n da c h i e v e st h e s t r a t e g i ct a r g e to ft h ee n t e r p r i s e m e a n t i m e ，al o to fe n t e r p r i s e su s u a l l y f a c em a n yp e r p l e x i t i e si nt h eg r o w t h s ：t h eb u s i n e s se n t e r p r i s eh a st o m a k et r a d e o f fb e t w e e nf a s tg r o w t ha n dh e a l t h yg r o w t h al o to fb u s i n e s s e n t e r p r i s e s s h u td o w nb e c a u s eo ft h ef a s t g r o w t ht h a t e x c e e d st h e b o u n d a r yo fab u s i n e s se n t e r p r i s e sa b i l i t yo fc o n t r 0 1 t h ee f f i c i e n ts o l u t i o ni sa ne s t a b l i s h m e n to fi n v e s t i g a t i n gs y s t e m a c c o r d i n gt ot h es t r a t e g i cr e s u l t so ft h et a r g e tm a n a g e m e n t t h es t r a t e g i c r e s u l ti n v e s t i g a t i o ns y s t e mi n c l u d e st h r e ep a r t so fc o n d e n s e s ：s t r a t e g i c c h o i c ea n de v a l u a t i o n s y s t e m ，t h ep r o c e s s o fs t r a t e g y i m p l e m e n t i n s p e c t i n gs y s t e m ，s t r a t e g i cr e s u l tv a l u a t i o ns y s t e m t h e s et h r e eg r e a t s y s t e m sg u a r a n t e eab u s i n e s se n t e r p r i s et oh a v et h eb a s i so ft h e t h e o r y a n dr e g u l a t i o ni nt h e s t r a t e g i cm a n a g e m e n to fe s t a t es t r a t e g i cc h o i c e a n d b u d g e tc o n t r o ll i n ed e r i v e db yt h ek e yv a l u ee l e m e n t ，t h er e m o v a l a n d i n t e g r a t i o n o ft h e n o t s t r a t e g i cp r o p e r t y ，t h ea a j u s t m e n t o t o r g a n i z a t i o ns t m c t u r ea n dt h ec h o i c eo fk e yp o s i t i o n c u r r e n t l y ，t h et a r g e t m a n a g e m e n t a t t r a c t sa ne x t e n s i v ea t t e n t i o nn o to n l yi nt h et h e o r i e sf i e l d b u ta l s oi nt h eb u s i n e s se n t e r p r i s ef i e l d v a l i dr e s u l t s i n v e s t i g a t i o ni st h e k e yf a c t o r o fa c h i e v i n gt h eb u s i n e s s e n t e r p r i s et a r g e t ，t h e r e s u l t s l i n v e s t i g a t i n g b a s e do n t a r g e tm a n a g e m e n t h a s a l r e a d y b e c o m et h e i m p o r t a n tp a r to fs t r a t e g i ch u m a n r e s c u e sm a n a g e m e n t 。 t a k i n gc o m p a n yb b ha s t h es t u d yc a s e ，t h et e x ta n a l y z e si t s i m p l e m e n t a t i o no ft a r g e tm a n a g e m e n ta n dt h er e s u l t s i n v e s t i g a t i n go nt h e b a s i so f c o m b i n gt h ee x i s t i n g c u l t u r a l h e r i t a g e t h i s t e x tu s e s s y s t e m i c a l l ya n a l y z e sm e t h o d ，a n dp a y sa t t e n t i o nt ot h ep e r f o r m a n c eo t t a r g e tm a n a g e m e n ti np r o c e s sp e r f e c t i n g ，p a y i n gm o r ea t t u n i n gt ok e y c o n t r o ll i n ko ft a r g e t m a n a g e m e n tr e s u l t si n v e s t i g a t i o n ，e m b o d y i n g e f f e c t i v ec o m b i n i n go fi m p o r t a n tp o i n tt h e o r ya n dt w os i d ep o i n tt h e o r y 。 o nt h eo t h e rh a n d ，t h i st e x tp a y sa t t e n t i o nt oi n t e g r i t yo ft h es t r u c t u r eo f r e s u l t s i n v e s t i g a t i o n ，a c c o r d i n gt od i f f e r e n tr o l e i nt h ec o m p a n yb b h ， t h a ti s ，h i g hm a n a g e r ，i n t e r m e d i a t em a n a g e ra n dc o m m o ne m p l o y e e ss e t t h ed i f f e r e n t t a r g e ts y s t e m a n dt h ee v a l u a t i o n s y s t e mr e s p e c t i v e l y m e a n t i m e ，t h es e c t i o nr e s u l t sm a n a g e m e n ti sn o to n l yt h ei m p o r t a n c ep a r t o fo r g a n i z i n gr e s u l tb u ta l s ot h ek e yl i n ko fac o n j u n c t i o no ft h e o r g a n i z a t i o nr e s u l t s a n de m p l o y e e sr e s u l t s ；n o to n l ye m b o d y i n gt h e m i d d l el i n ko fo r g a n i z e s 。t a r g e td e c o m p o s i t i o n ，b u ta l s oe m b o d y i n gt h e s e c t i o ne m p l o y e e sc o o p e r a t i v ec r e a t i o n ；n o to n l ye m p h a s i z i n gs e c t i o n i n n e r p a r t c o o p e r a t i o n b u ta l s o p a y i n g a t t e n t i o nt oi n t e r s e c t i o n c o o p e r a t i o na n dt h em a t c h o w i n gt ot h ei m p o r t a n c eo f t h es e c t i o nr e s u l t s m a n a g e m e n t ，t h i s t e x ta l s od i s c u s s e st h es e c t i o ne f f i c i e n tr e s u l t s m a n a g e m e n to np u r p o s e ，p u t t i n gf o r w a r dm e a s u r ea n dm e t h o dt h a t e s t a b l i s hv a l i dt h es e c t i o nr e s u l t sm a n a g e t h i st e x ti sd i v i d e di n t of o u rc h a p t e r s e a c hp a r to fm a i nc o n d e n s e si s f o l l o w i n g ： c h a p t e r1i n t r o d u c e st h eg e n e r a ls i t u a t i o no fm a i nr e s e a r c ho b j e c ti n t h i st e x to fb b hc o m p a n y f i r s tt h ei n d u s t r yc h a r a c t e r i s t i c sa n dt h e d e v e l o p m e n tg e n e r a ls i t u a t i o no ft h eb b hc o m p a n y ；t h e nt h er e a s o nf o r t h ec o m p a n y si m p l e m e n tt a r g e tm a n a g e m e n tl a t e r ；f i n a l l yt h ep r o b l e m e x i s t i n gi np a s s i n gt h ei m p l e m e n t a t i o nt a r g e ta n dt h er e s u l t sm a n a g e m e n t t h es e c o n d p a r t ，t h i s t e x tg i v e st h et h e o r y a n a l y s i s f r a m eo f m a n a g e m e n tt a r g e ta n dr e s u l t so nt h eb a s i so fi n v e s t i g a t i n gt h ee x i s t i n g m a t e r i a l sw h i c hi n c l u d e st h ef o l l o w i n gf o u rp a r t s ：t h ef i r s tp a r ti st h e b a s i cc o n t e n to ft a r g e tm a n a g e m e n t t h es e c o n dp a r ti st h eo r g a n i z a t i o n s y s t e ma n dt h ew o r kp r o c e d u r eo ft h et a r g e tm a n a g e m e n t t h ef o u r t hp a r t d i s c u s s e st h e c o n c e p t o fr e s u l t s m a n a g e m e n t a sw e l la st h e e s t a b l i s h m e n ta n dt h ep r o c e s sc o n t r o lo fr e s u l t s t a r g e t t h er e s u l t s m a n a g e m e n ti n t h i st e x tr e f e r st ot h es y s t e mt h a tm a n a g e se m p l o y e e s ， s e c t i o n sa n do r g a n i z a t i o n s ；t h er e s u l t sm a n a g e m e n ti si nt h es t r a t e g i c m a n a g e m e n tt h em o s ti m p o r t a n tc o n s t i t u t i n gf a c t o ro fm e a s u r e m e n ta n d s u p e r v i s i o n ，h a v i n gs t r a t e g i ch e i g h ta sam a n a g e m e n ts y s t e m 2 c h a p t e r3i n t r o d u c e st h et a r g e tm a n a g e m e n ta n dr e s u l t si n v e s t i g a t i n g o ft h eb b hc o m p a n y t h ef i r s to ft h i sc h a p t e ri n t r o d u c e st h et a r g e t m a n a g e m e n ts y s t e mo f t h eb b h c o m p a n yf r o mf o u rp a r t sb ym a k i n g u s e o ft h et a r g e td e c o m p o s i t i o np r i n c i p l e ；t h ep u r p o s ew a n t st oa t t a i nt h e r e s p o n s i b i l i t yp o w e rt ou n i f y e x p l i c i tt h et a r g e ta n dm a t c ht h es m a r t p r i n c i p l e s e c o n d l y t h i sc h a p t e ri n t r o d u c e st h ep r o c e s sc o n t r o lo ft h e b b h c o m p a n yr e s u l t st a r g e t ，a t t a i n i n gt op r o m o t et h ee m p l o y e e s a b i l i t y o ft a r g e te x e c u t i o nt h o u g ht h ep r o c e s sd i r e c t e da n dp r o c e s st r a c k t h ee n d i n t r o d u c e st h er e v i s i o n sf o rt h er e s u l t st a r g e t ，w h i c hi sar e m e d i a b l e m e c h a n i s mf o rt h ed e v i a t i o n sw h e nw ec a r r yo u tt h et a r g e tm a n a g e m e n t c h a p t e r4i n t r o d u c e st h ed e s i g na n di m p l e m e n t a t i o no f c o m p a n y r e s u l t si n v e s t i g a t i n gs y s t e m r e s u l t si n v e s t i g a t i n gi st h ek e yc o n t r o l l i n g l i n ko ft h ew h o l et a r g e tm a n a g e m e n ta c t i v i t y t h i sc h a p t e ri n t r o d u c e st h e p r i n c i l ：l l eo fr e s u l t si n v e s t i g a t i n gf i r s t l y ，t h e ns e t su pr e s u l t si n v e s t i g a t i n g s y s t e mo fc o m p a n yb b h f r o md i t i e r e n c ed i m e n s i o n ss u c ha st h ew o r k r e s u l t s ，t h ew o r ka b i l i t y ，w o r ka a i t u d e ，b a dt r o u b l e ；l a t e re x p l o r e sa n d d i s c u s s e so i g e r a t i o np r o c e d u r eo fc o m p a n yb b h t sr e s u l t si n v e s t i g a t i n g f r o mt w os i d e s ：t h ed e s i g no fi n v e s t i g a t i n gc o n f o r m a t i o na n dp e r s o n a l t a l ko fr e s u l t si n v e s t i g a t i n ga n dr e s u l t s i m p r o v e m e n t l a s t l y ，t h i st e x tp o i n t so u t t h a tr e s u l t si n v e s t i g a t i n gi sac o r ec o n t e n t s o ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt h em o d e me n t e r p r i s e ，a n dh o wt o c a r r yo ni n v e s t i g a t i o no ft h ee m p l o y e e sr e s u l t si s a l li m p o r t a n tp r o b l e m 坊a tab u s i n e s se n t e r p r i s em a n a g e m e n tf a c e s j 鼢e nt h er e s u l t s i n v e s t i g a t i n gi s c a r r i e do u t ，t h ep r o b l e mi su n a v o i d a b l e ，w ec a r lk n o w c l e a r l yt h es o u r c eo fp r o b l e ma n dc o m b i n ep r o p e rm e t h o d sa n dt e c h n i c a l m e a n sw i t hs p e c i a la i mi nt i m ea n de l i m i n a t ea l lk i n do fa n dp r o b l e m si n d e s i g n i n g a n d c a r r y i n g ，s t i ru pe f f i c i e n t l ye m p l o y e e s p a r t i c i p a t i v e c o n s c i o u s n e s s m o r ea t t e n t i o ns h o u l db ep a i dt oa l lk i n do fp r o b l e m si n t h ep r o c e s so ft h er e s u l ti n v e s t i g a t i o n ，a n a l y z ea n dw o r ko u tt h e p r o b l e m s ot h eh i n g ef u n c t i o no fr e s u l t si n v e s t i g a t i o n o ft h eh u m a n r e s o u r c e i n s t i r r i n ge m p l o y e ea n dc u l t i v a t i n gc o m p a n y 。s c u l t u r ea n d e n h a n c i n go f t h ec o m p a n y sc o r ec o m p e t i t i v ew i l lb ee x e r t i v e k e y w o r d ：b b hc o m p a n yt a r g e tm a n a g e m e n t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 刖置 美国钢铁大王安德鲁卡内基曾说：“如果带走我的人，只留下工 厂、机器、资金，那么我的工厂很快就荒芜了；如果把我的厂房、机 器、资金全部拿走，只要留下我的人，4 年以后我又是一个钢铁大王。” 足见人力资源在企业的发展中起至关重要的作用，是企业创造效益的 重要因素。当前，信息时代的到来深化了企业对人力资源管理职能的 认识，人力资源管理的战略导向性愈益明显。这种导向性被称为基于 企业战略的人力资源管理，或者战略性人力资源管理，它把人力资源 管理提升到战略的地位，强调通过人力资源的规划、制度设计和管理 实践，系统地将员工与企业联系起来，实现人力资源与企业战略的匹 配，达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，最终实现企业的战略 目标。 生存、发展、盈利是企业的经营目标。但是企业发展一定阶段后 常常会面临因快速扩张而产生的矛盾。需要企业在以陕速的成长”与 “健康的成长”之中做出权衡( t r a d e o f f ) 。很多企业就是因为快速 增长超越了企业控制能力的边界而到下，如此案例，不胜枚举。 有效的解决办法之一是建立基于目标驱动的绩效考核体系。绩效 考核体系包括三大部分内容：选择评价体系、实施过程监控体系、结 果评估体系。 、 目前对人力资源管理的研究包含有：人力资源战略管理、组织结 构设计与工作分析、绩效管理、薪酬管理、培训开发等。其中，绩效 管理是人力资源管理的重要组成部分，有效的绩效管理是实现企业目 标的关键因素【“。， 本文对毕华利公司实施目标管理和绩效考核进行了分析。本文注 重从流程上完善目标管理过程，同时，对目标管理的关键控制环节一 绩效考核予以了重视。另一方面，本文注意绩效考核结构的完整性， 分层次对企业不同角色，例如，高层管理人员、中层管理人员及普通 员工，分别设定不同的目标体系和评价体系。鉴于部门绩效管理的重 威廉p 安末尼等：人力资源管理战咯方法( 第四版) 赵玮，徐建军译，北京：中信出版社2 0 0 4 要性，本文也有针对性地对部门绩效管理进行了探讨。 本文共分四章。 第一章介绍了本文的主要研究对象一毕华利公司的基本概况。毕 华利公司首次将购物中心( s h o p p i n g m a l l ) 业态正式引入了中国，打 破了传统百货的经营模式，展露创新百货的魅力，坚持走休闲、品味、 文化、体验的经营路线，注重格调和消费环境，注重创新能力的建设。 并在国内催生了一个新的产业“商业地产”。这一举措对国内流通业 与地产业的推动是有一定价值和意义的。目前，公司步入快速的增长 期，在快速成长的过程中，公司面临着控制边界的困惑，同时，自身 所处业态的竞争性，使企业必须关注战略控制问题。基于此，公司在 内部推行目标与绩效管理。在这一部分，本文还分析了毕华利公司原 有的考核体系中存在的问题。 第二章给出了目标管理与绩效考核的理论分析框架。这一部分旨 在为全文的展开论述作一个铺垫。本章论及的问题属于已经初步达成 共识且对本文研究至关重要的一些理论基础。本章包括以下三个部 分：一是绩效管理的简述。二是探讨了绩效目标体系的确立及管理。 三是绩效管理的组织体系与工作程序。 第三章是毕华利公司的目标管理与绩效考核过程。本章首先运用 目标分解原理，从四个层次介绍毕华利公司的目标管理体系，目的要 达到权责统一，目标明确，符合目标分解的原则。其次，本章给出了 毕华利公司绩效目标的过程控制，通过过程指导和过程追踪，达到提 升员工目标执行力的目的。最后，本章介绍了绩效目标的修正，这是 对目标管理过程中出现的偏差所建立的补救机制。 第四章是毕华利公司绩效考核体系设计与实施。绩效考核是整个 目标管理活动的关键控制环节。本章首先给出了绩效考核的原则，然 后分别从工作绩效、工作能力、工作态度、不良事故几个方面构建了 毕华利公司绩效考核体系；随后从考核形态设定和绩效考核面谈与绩 效改进两个角度探讨了毕华利公司的绩效考核操作程序，最后给出了 实施新的绩效考核体系以来毕华利公司的经验和得失及进一步发展 方向。 企业效益是企业的经营目的，而绩效考核是实现这一目的有效手 段。目标导向的绩效考评将绩效考评与目标管理结合起来，本文在于 把绩效考核与绩效发展结合起来，把绩效发展与目标管理结合起来， 把员工个人目标与企业组织目标结合起来，构建了新的绩效考核的原 则和绩效考核指标体系，从而更有利于最大化地实现组织目标。 由于本文涉及到的公司资料和数据基本属于商业机密，为此，在 不影响本文论述的前提下，笔者对公司名称及数据做了一定的调整和 修饰，一些具体情况不便披露，敬请谅解。 第一章毕华利公司的概况 第一节毕华利公司简介 一、公司发展现状 毕华利公司总部位于深圳市，是一家专业性大型零售企业，主营 现代商贸流通业中的美式购物中心和大型综合百货店两大业态。 毕华利公司营业总面积逾三百多万平方米，包括三十几家购物中 心( s h o p p i n gm a l l ) 和二十几家大型综合百货店( d e p a r t m e n ts t o r e ) 。 毕华利公司自9 0 年代中旬起对购物中心进行了广泛研究，预见 了这将是未来中国商业的发展方向。 毕华利公司对m a l l 新商业模式及m a i ，l 新商业理念的传播， 对中国现代商贸流通业的变革、升级做出了一定贡献；m a l l 的出现 和流行对中国商业发展起到了推动作用。同时，还在国内催生了一个 新的产业“商业地产”。 二、公司发展历程 近年毕华利公司一直保持快速的发展态势，在全国很多地方建立 了毕华利广场和毕华利百货。以下是毕华利广场的发展历程： 2 0 0 0 年深圳毕华利广场开业 2 0 0 2 年华侨城毕华利广场开业全国第一家以“生态景 观+ 海洋文化”为规划主题的景观式国际标准购物中心，也是中国第 二家购物中心。 2 0 0 3 年1 2 月2 5 日阳江毕华利广场开业广东中西部规 模最大的购物中心。 2 0 0 4 年7 月3 目河源毕华利广场开业广东东部地区第 一个购物中心。 2 0 0 4 年7 月2 3 日大连毕华利广场开业。 2 0 0 4 年1 0 月2 4 日北京金源新燕莎m a l l 开业，成为北京 第一大购物中心。 2 0 0 5 年1 月1 5 日株洲毕华利广场开业，为株洲首家m a l l ， 这里已成为株洲商业的黄金坐标。 2 0 0 5 年1 月2 2 日呼和浩特毕华利广场开业。 2 0 0 4 年2 0 0 5 年在长沙等1 5 个城市逐步构造起毕华利广场 强大的全国性网络。 三、公司战略目标和竞争战略模式 零售百货业是行业竞争最为激烈的领域之一，毕华利公司的战略 目标是构筑囊括了旅游、渡假、休闲、购物、娱乐、资讯等诸多现代 商业内涵的景观式、符合国际标准而又具有本土化特色的购物中心， 致力于成为中国的购物中心和大型综合百货店领域的领导者。 毕华利公司为了生存并拓展发展空间，在成立之处就把竞争战略 定位于差异化。这种差异化体现在，传统的零售百货店主要满足顾客 获得物质消费的需求，而毕华利公司是以“一站式消费、主题特色经 营”为商业原则，全方位地满足人们对物质和精神的需求，公司将购 物中心定位为未来中国商业发展的主要模式，这也是目前传统零售百 货业无法相比的。 四、公司文化 毕华利公司经过长期的生产实践，逐步培育起来公司共同遵守的 目标、价值观、行为规范。这是毕华利公司独有的经营、管理的哲学 和原则。是毕华利公司解决问题、制定决策的方式，是毕华利公司独 创的经营模式以及企业的禁忌、信念和组织个性。概括下来如表1 1 所示。 表1 - 1 毕华利公司的公司文化 【企业理念】一切为了顾客满意 【企业宗旨】打造百年企业，实现商业报国 【企业目标】 成为s h o p p i n gm a l l 和大型综合百货店领域的领导者 【企业精神】持续创新，追求卓越 【企业道德】诚信为本 【团队精i , 1 学习、沟通、协作、尊重、包容、创新、奉献 科学管理的核心是规章制度，制度有效的前提是持续改善： 【管理观】高效运作的保障是科学流程；自我管理是我们追求的最高境 界；注重方法，强调执行。 【服务观】顾客第一；优质的服务是由优质的人所创造。 以人为本，重视员工，让公司成为员工成长的平台，并与客 i 【价值观】 户、员工、社区共赢 第二节公司绩效考核的现状与分析 一、毕华利公司实施目标管理和绩效考核的驱动力 ( 一) 快速扩张的需要 从对毕华利公司发展历程可以看出，公司一直保持快速的发展态 势，在全国很多地方建立了毕华利广场和毕华利百货。这时毕华利公 司面临很多国内企业所共同面临的一个问题如何解决快速成长 和健康成长的矛盾。 “成长如此脆弱”，这是管理大师彼德德鲁克( p e r t e rd r u c k ) 的著名论断 2 1 。早在上世纪的7 0 年代，他就已经注意到了企业成长 的危机。他论述到：如果企业都以每年1 0 的速度增长，很快就会 耗尽整个世界的资源，而且长期保持高速增长也决非一种健康现象， 它使得企业极为脆弱，不适当地予以管理，它所造成的紧张、弱点以 及隐藏问题，一经风吹草动，就会酿成重大危机。合理的成长目标应 该是一个经济成就目标，而不只是一个体积目标。企业的经营战略， 是一个辩证取舍( t r a d e o f f ) 的过程，有时候，企业不得不在陕速 2 彼得下德鲁克新型组织的出现 m 】，哈佛商业评论，北京：中国人民大学出版社1 9 9 9 ：1 - 1 7 6 的成长”与“健康的成长”之中做出抉择。 有效的解决办法是建立基于目标驱动的绩效考核体系。绩效考核 体系包括三大部分内容：选择评价体系、实施过程监控体系、结果评 估体系。因此，建立基于目标驱动的绩效考核体系是毕华利公司加强 内部控制，保证公司战略目标有效实施的内在需要。 ( 二) 应对外部激烈竞争的需要 目前，购物中心在国内的发展面临比较大的生存压力，表现为： l 、购物中心体量大，开发时间较长，同时资本投入巨大，对开发商 和经营者而言，投资回报时间较长；2 、购物中心的经营人才短缺， 由于起步晚，专业人才的积累十分稀少；3 、消费者对美式购物中心 的消费模式缺乏认知，消费习惯尚需市场培育；4 、国内商品品种数 量不大，商品丰富度远远比不上欧美国家；5 、按照国际上统计的数 据，当地人均g d p 达到5 0 0 0 美元以上方能发展大型购物中心，对于 我国大多数城市而言，距离这个数字还有一定距离。 基于上述原因，购物中心的发展在国内还需要经历一个较长的时 期。作为购物中心的经营者，必须在管理体系上弥补上述客观条件的 不足，必须做好人才的储备和培养。因而，建立基于目标管理的绩效 考核体系是购物中- t l , 的经营者达成上述目标的需要。 ( 三) 适应内部管理的需要 目标是决定组织成员激励和绩效的一个重要因素。但是，在毕华 利公司成长历程中总是或多或少面临这样的困境： 1 、公司人心难以统一，“一千个人，两干条心”。 2 、下级对上级设定的目标不满意。 3 、很多部门只考虑自己部门的小目标，而不考虑公司总体目标 或其他部门的目标。 4 、高层领导与中层管理者，管理者与下面员工的目标常常不一 致。 为了适应上述需要，毕华利公司决定引入基于目标驱动的绩效考 核体系。 二、毕华利公司绩效考核体系现状及存在问题 公司在建立基于目标驱动的绩效考核体系以前，目标管理和绩效 考核的重要作用已引起公司高层领导的重视，相关部门也做了很多工 作和努力，初步建立了目标管理和绩效考核体系。但是，仍存在一些 问题，有待进一步完善。原来存在的主要问题有： ( 一) 考核体系结构上的问题 在原有的考核体系中公司的目标仅仅分解到各业务体系，没有分 解到部门和个人。部门目标和公司总体目标时有相互脱节的现象发 生，员工目标和部门目标之间也是如此。同时也就导致了目标分解没 有从上到下的沟通过程，从而无法在公司内部形成一套健全的考核体 系，无法形成一个有效的激励机制，无法为公司战略目标的实现提供 良好的支持，致使考核执行不力，流于形式。 这一问题也反映了公司一部分管理人员对目标管理和绩效考核缺 乏足够的认识和重视，缺乏相应的目标管理知识和能力。 ( 二) 考核内容上存在的问题 1 t 在考核内容上重点不突出，没有结合公司的业务特点和管理特 点，有针对性解决业务和管理中的问题，仅仅是对公司目标的分解。 在能力和态度的考核上，没有结合部门的具体情况，确定考核的内容， 没有体现“缺什么”考核什么，“需要什么”考核什么的原则。比如 中、高层考核表中“对部门的管理”和“能力与态度”两个考核内容 的指标是一样的，没有体现考核的重点。 2 确定目标时没有提出相应的实施方案和问题的改进分析。 3 部门考核指标缺乏衡量标准。 ( 三) 考核周期上的问题 从考核周期上看，过去是一年考一次，这样的考核周期过长，容 易出现“近期效应”，不利于及时纠正目标偏差，导致问题不能及时 解决。同时，使得激励和惩罚不及时。 毕华利公司现有的很多考核是单项考核，即对某一阶段性任务的 考核，缺乏公司总体的考核。虽然单项考核可以解决一些突出的问题， 有一定的激励性。但容易出现考核的随意性，甚至出现不奖励不干活 的问题。而且这种单项考核也容易出现考核的苦乐不均现象。既只有 某些部门被考核，其他相关部门没有纳入考核体系，这样忙的越忙， 闲的越闲。 ( 四) 考核方法上的问题 原来考核方法只是单纯的上级考核，这样容易出现“晕轮效应”。 同时，没有部门的自评过程，不利于部门的自我反思和问题改进。 ( 五) 考核结果应用的问题 前期，毕华利公司没有很好的贯彻绩效考核制度，也没有切实地 将考核结果与员工个人薪酬、职务异动、奖惩挂钩，使得考核流于形 式，主管人员重视度也不高，员工对公司的绩效考核制度普遍持怀疑 态度。 在以下的章节里，笔者将以毕华利公司为研究对象，在对目标管 理和绩效管理学习的基础上，对毕华利公司实施目标管理和绩效考核 进行分析讨论。 第二章公司绩效管理概述 第一节绩效管理的简述 一、绩效与绩效考核 1 绩效的含义 绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现 了员工对组织的贡献大小以及价值大小。 绩效具有多因性、多维性和动态性。所谓多因性是指绩效的优劣7 不是单一因素决定的，而是受制于主客观多种因素，绩效受到外部环 境的影响和个人的工作能力、个性因素的影响。组织的制度与机制对 绩效影响尤为重要。所谓多维性是指员工的绩效可以表现在多种维度 上，具体来说，一个部门主管的绩效既表现在部门的绩效指标上，同 时也表现在很多管理指标上。所以绩效的评估也需要从多维度进行。 所谓动态性是指工作绩效只是一段时间内工作情况的反映。绩效随着 时间的变化，呈现不同的绩效结果，切忌以主观僵化的观点看待绩效。 2 绩效考核的含义 绩效考核是对员工的工作行为与工作结果全面、系统、科学地进 行考察、分析、评估与传递的过程。