（工商管理专业论文）民生人寿辽宁分公司寿险代理人培训需求及对策研究.pdf

东北大学硕士学位论文摘要 民生人寿辽宁分公司寿险代理人培训需求及对策研究 摘要 随着w t o 入世，伴着市场经济转变的同时，面对着商海潮起潮落、风云变幻， 企业经营者的管理思维也随着的市场竞争的日趋激烈而成熟，并开始越来越多的 重视人力资源的开发与管理，员工培训在企业中的重要性也得到了极大的提升。 本文首先对新时代寿险发展背景与培训的相关概念和发展概况做了简要描 述；对民生人寿保险公司的历史沿革、辽宁分公司发展状况进行了简要概括：对 民生人寿营销员的培训工作相关数据做了大量调查统计，其中包括对各级营销员 的培训数据做了调查统计、其次调研各层级营销领导对寿险代理人，并对培训需 求调查的数据进行了统计。 本文通过对营销员培训工作的调查数据做统计分析、归纳，最后总结了目前 营销员培训的需求。结合营销业务员基础技能和专业能力、职业素质偏低等问题， 并且针对培训需求提出：继续加强营销员培训，进一步加强营销主管豹培训，增 加培训评估等措施。以便于培训工作能够适应时代的发展，增强市场经济环境下 公司人力资源的竞争力。 关键词；培训：寿险营销员；调查统计分析 查些垄兰堡主量堡塑圭 些坐唑 m i n s h e n gl i f el i a o n i n gb r a n c h l i f e i n s u r a n c et h e r e q u i r e m e n ta n ds t r a t e g y o f t h el i f e i n s u r a n c ea g e n t st r a i n a b s t r a c t a l o n gw i t l lw t oa n dm a r k e te c o n o m yt r a n sf o rm a t i n g ，m a n a g et h o u g h to f c o m p a n yo p e r a t o r sb e c o m e sm a t u r ew i t hm a r k e te o m p e t i t o r ys e v e r i t y , s oc o m p a n y m a n a g e r sb e g a nt od e v e l o p i n ga n dm a n a g i n ga b o u tp e r s o nr e s o u r c e t h ei m p o r t a n c eo f p e r s o n n e lt r a i n i n gg a i n sa d v a n c i n gv e r ym u c h t e x t ：f i r s t l yb d e fd e s c r i b ec o m b i n i n gw i t l lc o m p a n yd e v e l o p i n gb a c k g r o u n do ft h e n e we r aa n dt r a i nd e v e l o p i n g ；s e c o n d l yb r i e f d e s c r i b eo f h i s t o r ye v o l u t i o no f m i n s h a n g l i f ei n s u r a n c ec o m p a n ya n dl i a o n i n gb r a n c hd e v e l o p i n gs t a t u s ；t h i r d l yt r a i n i n gw o r k s d a t ai n v e s t i g a t i o na n ds t a t i s t i co fs a l e so fm i n s h e n gl i f e i n s u r a n c e ，i n c l u d i n g s a l e s m i d d l e - l e v e lm a n a g e r s s e n i o rs a l e sm a n a g e r s st r a i n i n gw o r ki n v e s t i g a t i o na n d s t a t i s t i c ：t h el a s ta c c o r d i n gt os t a t i s t i ca n da n a l y s i sa b o u tt r a i na c t u a l i t yg a i n i n gd a m so f m i n s h e n gl i f ei n s u r a n c el i a o n i n gb r a n c h a c c o r d i n gt or a i n i n gw o r k sd a t ai n v e s t i g a t i o na n ds t a t i s t i co fs a l e so fm i n s h e n g l i f ei n s u r a n c ed u r i n g2 0 0 4a n d2 0 0 5y e a ra n ds u m m a r i z i n gt r a i n i n gw o r k sq u e s t i o n s a b o u ts a l e sa tp r e s e n t ：f o re x a m p l e ，t r a i n i n gl s o u r c ed e v o t i o nl a c k ；t r a i n i n ge f f e c t u n a b l e o b t a i n i n ga i m ；s a l e sb a s es k i l l s s p e c i a l i t y s k i l la n dp r o f e s s i o nd i a t h e s i s d e f l e c t i o nl o we t c s oa i m i n ga ta l lk i n d so fq u e s t i o n sl i n k i n gw i t ht h ei n v e s t i g a t i o na n d s t a t i s t i cr e p o r t ，ib r i n gu ps o m ec o n s t r u c t i v ep r o j e c t si nf a v o ro f t r a i n i n ge f f e c t a d v a n c e t r a i n i n ga i ma n dm a k i n gu s eo f t r a i n i n gr e s o u r c e ；a i m i n ga tt r a i n i n gw o r ka c t u a l i t ya n d t r a i n i n gr e s o u r c ea tp r e s e n t ，d e s i g nt r a i n i n gs y s t e mm o d e l ，i no r d e rt ot r a i n i n gw o r k - i i i 东北大学硕士学位论文 a b s t r a c t a d a p tt oe r ad e v e l o p i n ga n db u i l d i n gu pp e r s o nr e s o l l r c ec o m p e t ep o w e r h e l u d i n g a n a l y s i sp r a c t i c a l 时a p p l i a n c ec i r c so fl i f ei n s u r a n c es a l e sa g e n t so fm i n s h e n gl i f e i n s u r a n c el i a o n i n gb r a n c h ，a n dc o m b i n i n gw i t has e r i e so fr e l a t e dq u e s t i o n sb r i n g f o r w a r d ：f o rs a k eo fs t r e n g t h e nb a s et r a i n i n gw o r ko fs a l e s t h ek e yw o r d s ：吲n ：l i f ei n s u r a n c es a l e s ；i n v e s t i g a t i o ns t a t i s t i ca n da n a l y s i s - i v - 东北大学硕士学位论文 独创声明 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取得的研究成 果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果，也 不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做 的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意。 一躲刨教 日期： 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学位 论文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复 印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 一 学位论文作者签名：白f 像 日期： l 另外，如作者和导师不同意网上交流，请在下方签名；否则视为 同意。 学位论文作者签名：剖裳 签字日期： 导师签名： 签字日期： 东北大学硕士学位论文第一章引言 1 1 研究的背景 第一章引言 随着我国保险市场的全面开放，竞争主体的不断增多，人才匮乏、人才流失 成为保险行业快速发展的重要制约因素。寿险代理人是一个要求非常全面的行业， 需要有各类知识专长的人才保持合理比例才能正常运作。保险专业化人才培养的 目标应将培养和打造保险经济专业化人才作为一项重要的系统工程来抓。 随着我国市场经济的快速发展，保险业已经成为市场潜力巨大的朝阳产业， 它在促进保险市场竞争、提高保险质量、提高保险保障程度、维护保险当事人利 益方面发挥着积极的作用。然而，其整体外部市场环境并不理想，期间缘由十分 复杂，主要与外部市场环境如法律制度建设落后、内部自身条件和管理经验不足 和专业人才匮乏等有关。其中，人才的匮乏是一个非常重要的制约因素。因此， 探讨寿险代理人才培养就显得尤为重要。 目前我国保险从业人员人数少，经验缺乏，技术水平低，与业务发展要求相 距很远。按照保险公司中有经济资格的人员必须达到员工总数的一半，而且，这 种资格只是最基本的要求，并不能代表其具有较高的从业技能、经验和能力。真 正合格的寿险代理人才应当不仅具备扎实的保险基础知识和丰富和保险实践经 验，而且要具有良好的综合知识基础，如营销知识、法律知识、财务知识、金融 知识、经济学知识、经济学及统计学知识等，更重要的是每一个寿险代理人员必 需要精通保险以外的某一专业，这样才能更好为相关行业的客服提供服务。但目 前，我国的很多保险人才都没有成为保险经经纪人才，因为他们普遍缺乏的就是 除保险以外的某一方面的专业知识。可以说，人才匮乏成为我国保险发展的瓶颈。 因此保险经济代理人的培训就显得尤为重要。 如何促进员工成长与进步，带动集团迈向新的发展里程，将也是企业对人力 资源部门如何行使其职能，促使人力资源的发展与管理所提出的焦点a 通过对众 东北大学硕士学位论文第一章引言 多的企业内人力资源管理者或培训负责人，以及本人的数年人力资源管理与开发 的工作经验归结中，我们不难发现，很多企业领导者对各级管理人员乃至基层员 工的成长都寄予了厚望和重视。无论是针对于新员工的入职培训，或是针对各层 管理人员形式多样的内部再教育，或是专门聘请专业人士授课等，都是企业重视 全员培训和再教育的有力说明，也是人力资源部在培训教育工作的一次次举措。 但这也仅仅是人力资源部在人才开发和培训工作中的起步，若想更系统、更科学 的将培训教育工作提升，我们必须对以往的工作进行回顾分析，研究在执行过程 中会有那些问题的存在，并且需要如何解决，以确保培训教育工作的有序开展和 进行。 培训工作是企业基业常青的动力源，使员工成长的充电器。卓有成效的培训是 企业有员工共同发展的重要保障。 目前国内企业的发展状况与比较国外企业，企业缺少却失培养够建核心竞争力 的途径，工具，方法企业想作一个”百年老店”，要保持一直领先的地位，很重要的一点 就是员工的整体素质能够保持领先。为了保持员工能够不断学习不断进步，每年企 业的人力资源部门以及主管经理围绕个人职业发展方向展开讨论，考虑的目标之一 也是个人能力如何才能跟得上公司业务发展甚至超越公司发展步伐。 有调查数据表明，寿险代理人爿储备非常匮乏，各个岗位的人才供需严重失 衡，供需关系之间比例约为l ：4 。从某种程度上讲，在保险业的高速发展中，最 大的屏障不是资金、制度、市场资源、品牌建设、客服寻找，而是人力资源的培 训和管理。 人寿保险市场主体增加非常迅速，而保险代理人队伍却没有明显扩大。当我 们感慨保险行业人才匮乏、流动频繁、流失率大的时候，我们更因该考虑的是面 对行业的快速发展，如何造血，让人才的发展与自匹配，并且妥善解决人才流失、 流动带来的负面影响。 未来真正杰出的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，个人要在公司 取得成功，公司耍保证自身的成功，关键就在于个人内在的东西与公司内在的东 西能保持很多的一致。建立能力不断学习的组织；要使企业茁壮成长，必须建立 学习型组织。个人的学习就不是一个一蹴而就的项目，而是一个永无尽头的持续 东北大学硕士学位论文第一章引言 不断的过程。 在管理诸因素中，人是最难管理的因素。自工业革命以来，管理思想经历了 从唯理性到非理性，从硬性到柔性的变迁。员工，从最初只是个生产工具或是固 定在机器上的一颗螺丝钉，到成为现代推动生产力发展的主力军，由奴役者变成 参与者，由被动走向主动，其思想意识和生存地位均发生了巨大变化。企业的整 体犹如人生，而企业文化就是人一辈子的内功。它是伴随着生产力的变革而来、 伴随着科学技术的进步而来，它源自于先进的生产力发展对生产关系调整的需要 和可能；同时，它也源自于古老的人类文明中的自由、平等、民主、独立的思想 精髓与现代开放式全球社会的融合，它适应了当今世界市场竞争与资源整合，尤 其是人的资源整合的需要。那么，中国企业需要这样的民主文化精神，人文企业 价值观吗? 回答是不言而喻的。其实，我们的企业也正在以自己的做事方式实践 着一条现代企业文化的道路，不断前行然而企业文化的建设离不开持续不断的永 无尽头的学习环境所提供的平台和渠道，未来企业的核心竞争力也恰恰主要表现在 企业组织不断学习的能力，中国企业要使企业茁壮成长，就必须建立学习型 组织。 正是在这种背景下，根据目前民生人寿辽宁分公司的代理人工培训情况，结 合相关理论知识和指导老师的正确引导，利用论文作者从事4 年的保险工作经历， 论文选择了本文的研究题目民生人寿保险公司辽宁分公司代理人培训需求及对 策研究。 1 2 研究的目的 工作是为了共同的愿景和目标，我们要考虑的是如何为总目标做贡献“我们 的企业家认识到人力资源培训的重要性以后，往往会广泛开展同质化的培训，结 果却扼杀了员工的个性，导致人才的浪费与其他发达国家相比，我国人才管 理粗放，管理成本居高不下，人均效率、报酬收益率与系统效率低下，冗员与人 才短缺并存。我们的人均效率不高的原因主要在于大部分单位部门人才结构不合 理，单纯追求低年龄、高学历、高职称。其实并不是硕士越多越好，博士越多越 好，人才结构的选择和组建应该结合单位部门的实际。具体的说就是进行选择和 东北大学硕士学位论文第一章引言 个性化培训，充分发挥员工的自身优势，而不是按照一个标准模式进行人力资源 培训。 在企业价值观中，“不断学习”永远是对公司与员工的鞭策。然而解决保险业人 才贫血的根本问题是增加新鲜的血液，增强培训。这即需要更新的公司在加强自 律意思，也需要原有公司树立起榜样作用，通过从社会上补充新鲜血液来扩大保 险人才队伍，把培养人才作为只要的发展规划。其实任何事务都有好坏，人才的 热销代表的是保险业的繁荣，警示的是保险人才的匮乏。按照专家的预测，中国 保险业每年的增长速度可达到2 0 3 0 ，这一趋势将延续1 5 2 0 年，那么中国 保险业的人才培养将是任重道远的过程。 众所皆知，二十一世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争， 很大程度有赖于企业人力资源的造就与开发。而人力资源的造就与开发的主要途 径就是依靠加强员工培训工作。作者从事寿险营销培训管理工作多年，在与一些 从事培训工作的朋友聊天时，常常听说：人才的浪费，寿险各级代理人的培训效果 不好，培训目的难以达到。因此提高培训效果就显得尤为重要了。有患于此，笔 者想结合自己的工作经验，结合民生人寿保险公司辽宁分公司的培训工作，谈谈 如何满足民生人寿辽宁分公司寿险代理人培训的需求，并提出一些如何满足培训 需求的对策及措施。 1 3 研究的方法 笔者从事保险行业四年以来，参加培训十几次，组织各级寿险代理人培训几十 次，工作期间一直注重保险行业培训的研究。根据导师的指导撰写该论文采用了 以下重要方法： ( 1 ) 亲验法 作者通过多次亲临培训，多年组织培训工作，从而总结出了一些有益的经验 与教训； ( 2 ) 问卷调查法 作者通过问卷调查，利用指导老师指导设计的问卷进行了大量实测调查，对 所获得的大量数据进行统计和分析，从而得出一系列相应结论； 东北大学硕士学位论文 第一章引言 ( 3 ) 访问座谈法 作者通过直接接触寿险代理人，亲自与寿险代理人访谈，访问培训效果，培 训后寿险代理人的收获，以及对培训的方式，方法，流程的相关建议等，进行实 例记录。 ( 4 ) 系统内数据调查归纳法 论文作者借助民生人寿辽宁分公司系统内相关培训工作的数据进行调查，对 统计的数据资料进行分析和归纳。 东北大学硕士学位论文 第二章培训有关理论综述 第二章培训有关理论综述 2 1 培训的含义 企业人员的培训与发展是企业人力资源开发与管理的一个重要内容。从职工个 人来看，培训和发展可以帮助职工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地 实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感。从企业 来看，对员工的培训和发展是企业应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低 成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。 ( 1 ) 人员培训的含义 培，即培养；训，即训练。人员培训就是从政治思想，文化理论知识，科学技 术，经营管理，炒作技能等方面对人员进行教育，培养与训练。目的在于提高人 员的全面素质，以适应当前工作和未来发展的需要。 但) 人员培训的形式 有关培训的形式有许多种，按照不同的标准，培讲可以划分为以下四种： 从培训工作的关系划分，有在职培训和非在职培训； 从培训的组织形式来划分，有正规学校，短训班，非正规大学，自学等形 式； 从培训的目的划分，有文化补课，学历培训，岗位职务培训等形式； 从培训的层次上划分，有高级，中级和初级培训。 ( 3 ) 人员培训的类型与途径 本文研究的是面对企业员工的培训，根据企业培训特点可以将人员培训的类型 与途径归类为以下五种类型： 职前培训： 新员工培训； 在职员工的职业教育； 东北大学硕士学位论文 第二章培训有关理论综述 衔接培训； 企业全员培训。 2 2 培训的原则 企业培训应当符合4 大原则，郎理论联系实际、学用致的原则，专业知识技 能培训与组织文化培训兼顾的原则，全员培训和重点提高的原则，严格考核和择 优奖励原则，具体表现在： ( 1 ) 理论联系实际、学用一致的原则 为使培训与使用一致，应注意以下几点； 全面规划 应根据人员的实际情况，制定出短期，中期，长期的培训计划，使人员培训 规划与各行业，各部门，各单位工作妥善地接轨。 要学用一致 培训内容切忌概念化，一般化，要总实际出发，根据各类人员的工作性质和 素质现状，有针对性地决定培训内容。培训方法也应该学用结合，多采用案例教 学，演示教学等等。也可以根据培训内容来选择对口的人员进行培训。 ( 2 ) 专业知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则 除了安排文化知识，专业知识，专业技能的培训内容外，还应安排职业生涯 规划、理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。 ( 3 ) 全员培训和重点提高的原则 全员培训就是有计划，有步骤地对在职的各类各级别人员进行培训i ，这是提高 全员素质的必由之路。但是要有重点，及重点培养技术、管理骨干，特别是培训中、 上层管理人员。 ( 4 ) 严格考核和择优奖励原则 培训工作于其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。鉴于 很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用，提拔或安排工作的问题，因此对受 训人员择优奖励就成为调动其积极性的有利杠杆。要根据考核成绩，涉及不同的 奖励登记，还可以记入档案，与今后的奖励，晋级等挂起钩来。 东北大学硕士学位论文 第二章培训有关理论综述 2 3 培训的内容 培训与开发的内容涉及面广，但是应根据对象的不同而有所不同，应有针对 性。 ( 1 ) 有关企业文化方面的培训内容。这方面又包括两个方面： 关于企业物资文化方面，即有关企业的概况、企业的结构、企业产品，企 业的物资状态、技术水平、效益水平、以及其在国内外同行中的地位等。 企业的精神文化方面，即企业的价值观念、道德规范、企业的行为准则、 领导机构、领导作风以及企业精神等等。 ( 2 ) 有关企业、行业以及有关岗位所需的知识和技能方面的内容。 ( 3 ) 有关一般文化知识的普及和提高方面的内容。 ( 4 ) 有关知识更新，本行业最新技术方面的内容。 ( 5 ) 有关现代管理知识和技能方面的内容。 2 4 培训的重要性 在知识经济条件下，企业竞争更多的表现为员工素质的竞争、员工学习能力 的竞争。而强化对员工的培训则是打造学习型企业的必由之路。松下认为，公司 既是“制造电器用品”的公司，又是“造就人才”的公司。事业是人为的，而人才则可 遇而不可求，培养人才就是当务之急，如果不培养人才，事业成功也就没有希望。 ( 1 ) 促进企业组织人力资源体系的发展 企业的成长伴随员工的成长是一个持续的动态发展过程，企业的各级领导有 责任发现下属潜力，并制定员工发展计划，挑选人才1 并为其提供特别培养或生涯 计划，在此过程中，公司的培训规划应更具针对性，以发展企业业务运营所需技 能；企业的领导应在年中、年末评估衡量每位员工的业绩、能力和技能；进而和 员工沟通，指导员工制定个人发展计划，明确发展方向；通过实施干部岗位轮换， 让他们获得不同职能的工作经验，为从事更高职位的管理职责积累经验；针对员 工需求所设计的培训，应让员工获得更多专业知识和管理知识；与此相配合，上 级经理同步提供的指导和辅导为员工的进一步发展指明方向。员工生涯计划让专 8 东北大学硕士学位论文第二章培训有关理论综述 业员工了解进一步的发展方向，同时可有效地激励和保留人才；重点培养人才， 为各级人才提供特殊提拨渠道；促进企业组织入力资源体系的发展。 ( 2 ) 培训可以提高员工执行力 松下幸之助认为，一个人的能力是有限的。如果只靠一个人的智慧指挥一切， 即使一时取得惊人的进展，也肯定会有行不通的一天。 因此，松下电器公司不是仅仅靠总经理经营，不是仅仅依靠干部经营，也不 是仅仅依靠管理监督者经营，而是依靠全体职工的智慧经营。松下幸之助的“集中 智慧的全员经营”作为公司的经营方针。为此，公司努力培养人才，加强职工的教 育训练。公司根据长期人才培养计划，开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。 ( 3 ) 培训可以提高员工创造力 企业的培训，既是对人力资源的实际开发过程，又是人力资本形成和积累过 程，它可以针对目前工作所需要的知识和技能，又可以着眼于未来组织的需要、 工作的要求。企业的持续培训，既要保证企业当前各项任务的顺利完成，同时， 更要预测和分析未来环境变化及其企业的对策，针对组织和个人发展现状及可能 出现的问题，不断进行有针对性、预见性、超前性的教育培训开发，以为企业未 来发展做好知识储备。知识可以创造未来，通过培训让企业员工提高知识，技能， 为提高企业员工创造力奠定了基础。 ( 4 ) 培训可以提高企业竞争力 有许多企业将培训定位于为企业创造具有竞争力的人力资本，甚至有许多企 业将培训作为培养企业核心竞争力的一种手段，培训自然便成了企业的一项战略 性活动，培训转化就负有持久的使命。韦尔奇在审阅克罗顿维尔培训中心改造计 划时，把最后一页的投资回报分析拿掉了，在幻灯片上划了“x ”，并写了个词一 一“无限”。他强调，在这个项目投资的回报上将永远持续下去。培训转化不是一 蹴而就的，需要一个长期的过程，是受训员工持续并且有效地将培训中所获得的 技术、知识和能力等成果应用于自己实际工作之中。正因为这样一个转化过程的 长久性，才会逐步提高企业竞争力，才会有回报上的持久性。 一直被视为世界无线通讯巨人的美国摩托罗拉公司，支配世界无线通讯市场 已有多年历史。是什么因素使摩托罗拉在竞争激烈的高科技电子产业中能够始终 东北大学硕士学位论文第二章培训有关理论综述 保持领先地位了? 摩托罗拉对培训的强调是其取得成功的原因之一。 有分析家指出，摩托罗拉公司是当今职业培训潮流中最雄心勃勃的公司之一。 摩托罗拉公司把工资额的4 用于培训，每年用约两亿美元为其1 4 万多名员 工中的每一位提供至少4 0 小时的培训。 摩托罗拉领导层相信该公司庞大的培训计划已产生了显著的财经效果。他们 认为：在培训上每投入1 亿美元，就有3 0 亿美元的回报。 ( 5 ) 培训可以增强企业文化凝聚力 海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。 在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不 该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。 海尔集团在强化对员工的培训上可谓煞费苦心。海尔大学是海尔集团专门为 培养出国际水平的管理人才和技术人才而为内部员工兴建的培训基地。它是完全 按照现代化的教学标准来建设的，并与国际知名的教育管理机构合作，举办系统 的综合素质培训及国际学术交流。海尔集团每月进行的各级人员的动态考核、升 迁轮岗，就是很好的体现：部下的升迁，反映出部门经理的工作效果，部门经理 也可据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参与 培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培 训效果进行动态考核，划分等级。等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在 一起，促使单位负责人关心培训、重视培训。 注重人格的培养 名刀是由名匠不断锻炼而成的；同样地，人格培养，也要经过千锤百炼。松 下认为，造成社会混乱的原因，可能在于忽略了身为社会人所应有的人格锻炼。 缺乏应有的人格锻炼，就会在商业道义上，产生不良的影响。 注重员工的精神教育和人才培养 对员工精神和常识上的教导，是身为经营者的责任。松下力主培养员工的向 心力，让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目标。 要培养员工的专业知识和正确的价值判断 有足够的专业知识，才能满足工作的需要，如果员工有正确的判断事物的价 1 0 东北大学硕士学位论文g - - 章培训有关理论综速 值，才能促进公司以至社会的繁荣。 培训练习员工的细心 细心体贴，看起来似乎是不足以挂齿的小节，其实是非常紧要的关键，往往 足以影响大局。因为在日新月异的现代世界上，如果人们犯一点差错，就可能招 致不可挽回的局面，这种体贴而用心的表现，看起来不足挂齿，其实是至关重要 的。 海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了 一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充 分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。 培训促进企业组织人力资源体系的发展提高员工执行力- 提高员工创造 力专提高企业竞争力增强企业文化凝聚力一专企业组织人力资源体系的发展。 如图2 1 表示。 图2 1 培训的重要性示意图 f i 9 2 1t h ei m p o r t a n c eo f t r a i n i n g 东北大学硕士学位论文 第二章培训有关理论综述 2 5 培训的新理念与几点说明 培训是人类永远不变的话题，到底什么是培训，培训的方式、内容、结果、 都在变化；与过去相比，现在培训的内涵与外延都已经发生很大变化。 ( 1 ) 企业组织的培训一直以来都受到企业的关注，但是随着市场环境的变化， 企业的成长以及企业组织的变革，企业员工的素质不断提高，培训的内容、熏点、 方式、方法、地点、强调的内容、授课主体都随着时间推移而改变，见表2 2 所 示。 表2 2 培训以往与现在的比较表 t a b l e 2 2c o m p a r i s o no f t r a i n i n gb e t w e e np r e s e n tw i t hp a s t 比较的项目过去现在 培训的内容科学技术知识人文科学知识 培训的重点以学为主以习为主 个体培训团队、组织培训 培训方式 培训与工作分开培训成为工作重要组成部分 培训的目的改造客观世界改造主观世界 培训的结果提高智商提高情商 培训内容规划培训与发展平台 强调内容 培训组织工作组织培训提升推动力 培训地点教室任何场所 授课主体教室主导学员中心 培训方法 教育训导辅导训l 练 ( 2 ) 几点说明 本文研究的是有关保险行业培训需求，因此对保险相关的一些观念进行解 释。 保险：“保险”一词通常含有稳妥、可靠的意思，而我们现在所说的“保 险”( i n s u r a n c e ，a s s u r a n c e ) 是外来词，它是经济学范畴的专有名词。保险是面临 风险的人即广大被保险人通过保险公司组织起来，保险公司运用大量数定律，统 计方法来预测风险代来的损失，并用所有风险转移者缴纳的保险费建立起来保险 基金，用以补偿少数经济单位因特定危险发生而遭受的损失或满足其需要的一种 经济制度。 1 2 东北大学硕士学位论文第二章培训有关理论综述 人寿保险：简称寿险，是指以人的寿命或身体为保险标的商业保险，包括 传统人寿保险、以外伤害保险和短期健康险、新型人寿保险，以及养老保险和专 业健康险。 寿险代理人：简称寿险代理人，寿险代理人是站在客户的立场上，为客户 提供专业化的风险管理服务，设计投保方案、办理投保手续并具有法人资格的中 介机构。简单地说，寿险代理人就是投保人的风险管理顾问。 从世界范围来看，在经纪发达的国家，寿险代理人在保险市场上发挥着积极 地作用。我国引进寿险代理人，有利于加快国内保险业与国际接轨的进程，有利 于进一步完善保险市场，维护投保人的利益，促进保险市场的公平交易和有序竞 争。 寿险代理人：本文所指的寿险代理人包括，业务员层级的有新员工和寿险 营销员，主管经理级的有营销主管和营销经理。 同业挖脚：在同行业内挖借专业人才。本文主要指挖借寿险代理人。 保险从业人员：保险从业人员是指从事与人身保险相关经济活动的人员， 含销售人员、管理人员、专业技术人员以及监管人员。 东北大学硕士学位论文 第三章民生人寿公司简介 第三章民生人寿保险公司简介 3 1 民生人寿保险股份有限公司历史沿革 民生人寿保险股份有限公司成立于2 0 0 2 年，是经中国保险监督管理委员会批 准成立、国家工商行政管理总局注册登记的中国第一家以民营资本为投资主体的 全国性专业人身保险公司。总部设在j b 京。 经中国保险监督管理委员会批准，民生人寿保险股份有限公司的业务经营范 围包括人寿保险、健康保险、意外伤害保险、上述保险业务的再保险业务和资金 运用业务。险种包括：个人和团体意外伤害保险、两全保险、定期寿险、终身寿 险、年金保险、短期健康保险及长期健康保险。 公司董事长由全国人大常委、全国人大法律委员会副主任、全国工商联副主 席王以铭先生出任；副董事长由全国政协委员、中国泛海控股有限公司董事长卢 志强先生、万向集团总裁鲁伟鼎先生出任；监事长由全国政协常委、新希望集团 董事长刘永好先生出任；总裁由原财政部监督检查局局长段景泉先生出任a 民生人寿保险股份有限公司由全国工商联牵头、2 1 家企业发起设立，注册资 本金为8 3 亿元人民币。后经中国保险监督管理委员会批准，吸收新加坡亚洲联合 控股有限公司参股，现有股东2 2 家，公司实收资本金为8 7 3 亿元人民币。公司的 主要股东有：万向集团公司、中国泛海控股有限公司、中国有色金属建设股份有 限公司、山西海鑫钢铁集团有限公司、江西汇仁集团医药科研营销有限公司、东 方希望集团有限公司、四川新希望农业股份有限公司、北京电信经济技术开发公 司、新加坡亚洲联合控殷有限公司等。 民生人寿保险股份有限公司是中国民营经济发展和金融市场开放的产物，极 具生命力的资本主体和全新的运营机制为公司的长远发展奠定了坚实的基础一公 司将秉承“民生人寿保民生”的经营理念和“客户价值最大化、股东价值最大化、公 司价值最大化”的价值取向，立足民营、服务社会。公司将充分发挥民营企业体制 东北大学硕士学位论文 第三章民生人寿公司简介 优越、机制灵活、务实高效的优势，把民生人寿建设成为国际化、现代化、多元 化的金融服务集团。 1 9 9 4 年1 2 月民生人寿筹备组成立，并向中国人民银行递交了设立申请。1 9 9 8 年1 1 月向中国保险监督管理委员会递交设立申请。2 0 0 0 年1 0 月2 4 日获得筹备资 格并进入实质性筹备阶段。2 0 0 2 年4 月1 8 日创立大会暨首届股东大会召开。2 0 0 2 年5 月2 7 日中国保监会颁发保险公司法人许可证。2 0 0 2 年6 月1 8 日在国家工 商行政管理局完成工商注册登记，获企业法人营业执照。2 0 0 3 年1 月3 日与新加 坡亚洲联合控股有限公司签订招股认股协议。2 0 0 3 年3 月4 日中国保监会批准 外资参股方案。2 0 0 3 年3 月2 1 日总部接受中国保监会开业验收。2 0 0 3 年4 月1 日中国保监会批准开业。2 0 0 3 年4 月2 2 日公司签发第一张保险单。2 0 0 3 年5 月 2 1 日中国保监会批准设立北京、杭州、南京、石家庄分公司。2 0 0 3 年6 月1 8 日 总部开业揭牌仪式在北京举行。2 0 0 3 年1 2 月1 8 日北京分公司举行开业揭牌仪式。 2 0 0 3 年1 2 月公司实现保费收入3 4 5 亿元，超额完成当年经营目标。2 0 0 4 年1 月 8 日杭州分公司举行开业揭牌仪式。2 0 0 4 年9 月1 0 日辽宁分公司签发第一张保单 3 2 辽宁分公司简介 辽宁分公司于2 0 0 4 年6 月1 8 日开始筹建，历经3 个月于2 0 0 4 年9 月1 0 日 成立。分公司总部位于沈阳市c b d 商业繁华区，坐落沈河区惠工街中韩大厦。 经过近两年的发展壮大，辽宁分公司分别在抚顺、本溪、丹东、营口、锦州、 阜新、铁岭开设分支机构共计7 家，见图3 1 所示。2 0 0 6 年统计全省内勤员工2 0 0 多人，目前外勤队伍寿险代理人1 4 7 0 多人，见图3 , 2 所示。全省人寿保费累计收 入6 1 1 亿元，同比增长1 0 3 ，占保险市场份额的4 8 3 6 ；民生人寿辽宁分公司 完成寿险总保费任务4 9 0 0 万，占辽宁省寿险市场份额o 3 8 。 3 3 辽宁分公司寿险代理人队伍存在的问题 根据民生人寿保险公司辽宁分公司核心业务系统采集的数据统计分析，以及 在指导老师指导下对实际培训工作的调查和访谈，看到辽宁分公司寿险代理人数 2 0 0 5 年底营销代理员工1 4 6 0 人，同比2 0 0 4 年底统计的人力增长了2 3 0 人；但是 东北大学硕士学位论文 第三章民生人寿公司简介 人力素质偏低，年龄层次结构不合理，从业时间比例失调都严重影响营销人才的 储备，致使寿险代理人的培训工作面临着严峻的挑战。 图3 1 辽宁分公司组织机构图 f i 9 3 1t h eo r g a n i z a t i o no f m i n s h e n gl i f ei n s u r a n c ec o l t d l i a o n i n g b r a n c h 图3 2 辽宁分公司人力资源结构幽 f i 9 3 2t h es t r u c t u r eo f h u m a nr e s o u r c e so f m i n s h e n g l i f ei n s u r a n c ec o - l t d l i a o n i n gb r a n c h f 1 1 寿险代理人员工年龄结构，见图3 3 所示，最佳年龄段3 0 4 0 岁的员工比 例仅占3 4 ；人力占比最高的是4 0 岁以上的寿险代理员工，这些人的人均产能低 于3 0 4 0 之间的寿险代理人的人均产能；人均产能最低是2 0 岁以下的寿险代理 员工，人力结构配比明显不合理，人才储备匮乏，势必影响企业业务发展的后劲。 东北大学硕士学位论文第三章民生人寿公司简介 4 0 0 0 3 0 0 0 2 0 0 0 _ 1 0 0 0 _ 0 o o 2 0 岁以下占比2 0 3 0 占比3 0 4 0 占比 4 0 以上占比 l 系列1 2 0 0 1 9 0 0 3 4 0 0 4 5 o o 图3 3 员工年龄结构图 f i 9 3 3t h es t r u c t u r eo f s t a f f sa g e ( 2 ) 寿险员工的学历结构，见表3 4 所示，大专毕业的寿险代理人占4 2 ，表 面上看学历还可以，但是学历结构不合理；本科占比仅为6 ，本可以上占比为0 ，学历结构出现断层，难以适应企业的发展，势必影响企业人才资源在市场上 的竞争力。 4 0 0 0 | 3 5 0 0 3 0 0 0 2 5 0 0 2 0 0 0 1 5 o o 1 0 0 0 一 5 0 0 _ i 0 0 0 高中以下占 高中占比中专占比大专占比本科占比 硕士以上占 比比 0 0 0 l 系列1 1 0 0 0 1 4 0 0 2 8 0 0 4 2 0 0 6 0 0 东北大学硕士学位论文 第三章民生人寿公司简介 ( 3 ) 寿险员工从业时间，见图3 s 所示，实际上在寿险公司里从业1 - 2 年 的寿险代理人的产能最高，但是这些寿险代理人占比仅为2 1 ；1 年以下的寿险 代理人占比5 4 ，这些人的从业时间短，业务能力不足，技能底；从业时间5 年 以上的寿险代理人从业时间较长，业务技能、带队管理经验丰富，但是这些从业 时间5 年以上的寿险代理人的占比合计仅为2 ，管理人才储备低，难以适应营销 团队规模的持续壮大。 到目前为止，辽宁分公司2 0 0 5 年的人力资源结构几乎没有任何变化。人力资 源结构不适应企业在市场经济寿险市场上竞争，难以保证企业今后的可持续发展， 企业寿险代理人的培训工作面临严峻挑战。 ) u u u ；0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 l _ 【0 0 0 一 0 0 0 从业艇一下从业年一2 年从业2 年一3 年从业3 年一5 年 从业5 年以上 田系列1 5 4 0 0 2 1 0 0 13 0 0 1 0 0 0 2 0 0 图3 5 员工的从业时间结构图 f i 9 3 5w o r k i n gt i m eo f t h es t a f f 18 东北大学硕士学位论文第四章民生人寿辽宁分公司寿险代理人培训需求调查与分析 第四章民生人寿辽宁分公司寿险代理人培 训需求调查分析 4 1 调查问卷的设计 根据民生人寿辽宁分公司寿险代理人培训实际需求调查，在东北大学研究生 院多位指导老师细心指导下，作者利用公司系统内部信息网络平台等便捷有利资 源对辽宁分公司各地区各级寿险代理人：包括，营销新员工、营销业务员、营销 主管、营销团队经理、核心领导成员中的地区营销服务部经理、地市分公司业务 老总、客户代表，培训老师和培训部经理，就培训需求的相关问题进行了大量调 查和访谈。 为了保证调查数据和结果真实有效、有针对性，为了帮助将来的培训工作能 更加科学化化、规范化，制定高效的培训措施，本文在对辽宁分公司寿险培训相 关问题进行研究时，首先设计了调查问卷，访谈科目和内容。并征求了指导老师 的意见后进行了多次修改。调查问卷的主要内容包括：寿险营销各级代理人参加 培训后的效果和建议、他们工作期间面临的困惑、他们个人的学习习惯等；包括 营销主管首要具备的能力、培训人才的关键等；包括营销团队经理管理营销团队 经验、团队人员流动率高的问题；包括地区营销服务部经理等核心领导如何提升 经营绩效问题；包括地市级公司总经理就公司面临最大挑战、创造卓越绩效最应 该重视什么等问题；包括客户代表就代理人给您的印象；包括培训老师和培训部 经理就没有安排好培训的原因等等。 为了验证数据的可比性，增强归纳结果的严谨性，对本系统内除了营销一线 其他各部门中层领导统一调查了与培训非常相关的两个问题：最影响保险公司长 期发展因素，和保险公司砸临的最大挑战；其次又结合面临代理人给客户带来的 公司形象及品质影响等问题通过问卷调查了1 0 0 名客户。 东北大学硕士学位论文第四章民生人寿辽宁分公司寿险代理人培训需求调查与分析 问卷调查方式有两种：无记名发放调查问卷和网络无记名调查问卷。访谈方 式：面对面访谈。问卷调查细则和访谈科目内容详见附件。 所设计的调查问卷，分别调查了7 家她市级公司共计1 0 0 名营销新员工、1 0 0 名营销业务员，5 0 名营销主管，2 5 名营销团队经理，1 8 名地区营销服务部经理， 1 0 0 名客户；访谈了7 家地市级公司总经理；调查访谈了各地区培训讲师5 人，培 训部经理1 人。 4 2 调查样本的选择 本次问卷调查得到了7 家地市级公司的