（工商管理专业论文）民办XAEA学院知识型员工流失问题研究.pdf

l 儿i 儿业人学m b a 论义 摘要 随着经济全球化和信息化的发展，以科技和科技实力为基础的竞争归根结底 是人才的竞争。在这种情况下，高校之间，尤其是民办高校之间的竞争主要是高 素质教师的竞争。而我国民办高校目前最突出的问题在于人才流失严重，特别是 学有所长、术有专攻的专家学者的流失，给学校的教学、科研工作造成很多负面 的影响和压力。在这种人才竞争和人才流动机制尚不规范、不健全的情况下，对 民办高校知识型员工的流失问题做深入的理论研究和探讨以期找到解决之道，就 变得尤为迫切和有意义。 x a e a 学院是一所民办大学，本文从人力资源的角度，对x a e a 学院教师流 失问题进行了研究。首先，介绍了x a e a 学院目前的现状，提出本文所要亟待解 决的问题；接着就国内外有关员工流失的理论进行了回顾分析；在此基础上，结 合x a e a 学院的实际，设计了员工工作生活质量满意度调查表，并进行了为期两 个月的调查：通过对调查问卷的统计分析，了解到x a e a 学院教师当前的工作满 意度情况，并通过个别访谈群体访谈以及跟踪调查，探讨了导致x a e a 学院教师 流失的深层次原因；最后，针对导致x a e a 学院知识型员工流失的原因，本文运 用现代人力资源管理知识，提出了相应的解决方案：x a e a 学院要控制教师流失， 建立一支职称、学历、年龄结构合理的师资队伍，首先要从“入口”抓起，制定 并实施有效的招聘政策，完善绩效考评制度，尽可能做到绩效考评过程中的科学 性和严谨性：其次，制定合理的薪酬制度，发挥薪酬的激励作用，设计科学的培 训和发展体系；最后，丰富校园文化建设的内涵，营造出一种无形的育才、留才 的精神氛围。 【关键词】：民办高校，知识型员工，人员流失 西北丁业人学m b a 论殳 a b s t r a c t w i t it h e d e v e l o p m e n to fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n a n di n f o r m i z a t i o n t h e c o m p e t i t i o n b a s e do ns c i e n c ea n d t e c h n o l o g yi so ne a r t ha b o u tb r a i nc o m p e t i t i o n 。u n d e r s u c hc i r c u m s t a n c e s , t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nu n i v e r s i t i e se s p e c i a l l yb e t w e e np r i v a t e u n i v e r s i t i e si sa b o u tt h ec o m p e t i t i o no fw e l lq u a l i f i e dt e a c h e r s t h em a i np r o b l e mi n p r i v a t eu n i v e r s i t i e si st h eb r a i nd r a i n , e s p e c i a l l yt h ed r a i no fs o m ep r o f e s s i o n a le x p e r t s a n ds c h o l a r s ，w h i c hb r i n g sn e g a t i v ei n f l u e n c ea n d p r e s s u r et ot h et e a c h i n ga n dr e s e a r c h o ft h eu n i v e r s i t i e s i ns u c hc a s eo fu n n o r m a t i v ea n du n s o u n ds y s t e mo ft a l e n t c o m p e t i t i o na n dt a l e n tf l o w , i ti so fg r e a t l yp r a c t i c a la n du r g e n ts i g n i f i c a n c et or e s e a r c h t h e o r e t i c a l l ya n dd i s c u s st h ed r a i no ft e a c h e r si np r i v a t eu n i v e r s i t i e si no r d e rt of i n da s o i n t i o i l x a e a u n i v e r s i t yi sap r i v a t eu n i v e r s i t y t l l i sp a p e rp r e s e n t st h er e s e a r c ho ft h e d r a i no ft e a c h e r si nx a e au n i v e r s i t yb a s e do nh u m a nr e s o u r c e s i nt h ef a s t , i t i m r o d u c e st h ep r e s e n tc o n d i t i o no fx a e au n i v e r s i t ya n dp u t sf o r w a r dt h ep r o b l e m s t h a tn e e du r g e n ts o l u t i o n ；t h e n , i tg i v e sar e t r o s p e c t i v et h e o r e t i c a la n a l y s i so ft h e w o r k i n g s t a f f i na n da b r o a d ；o nt h eb a s i so f t h er e t r o s p e c to f t h et h e o r yo f b r a i nd r a i n i n a n d a b r o a d a n d t h er e a l i t y o f x a e a u n i v e r s i t y , i t o f f e r s t h e d e s i g n o f a q u e s t i o n n a i r e i n v e s t i g a t i o no nt h es a t i s f a c t i o no fw o r k i n ga n dl i v i n gq u a i l t ya n dt h et w o - m o n t h i n v e s t i g a t i o n ；t h r o u g ht h es t a t i s t i c a la n a l y s i so nt h eq u e s t i o n n a i r eo ft h es a t i s f a c t i o n d e g r e e 撕mt e a c h e r s w o r k i n gc o n d i t i o n si nx a e au n i v e r s i t yi sg a i n e d a n dt h r o u g h i n d i v i d u a la n dc o l l e c t i v ei n t e r v i e w sa n df o l l o w - u pi n v e s t i g a t i o nt h ed c 印r e a s o nc a u s i n g t h ed r a i no f t e a c h e r si nx a e a u n i v e r s i t yi ss u r v e y e d ；a tl a s t , a c c o r d i n gt ot h er e a s o n c a u s i n gt h ed r a i no f t e a c h e r si nx a e au n i v e r s i t yi tp r e s e n t sa s o l u t i o nb yu s i n gm o d e m h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tk n o w l e d g e ：x a e au n i v e r s i t ym u s tc o n t r o lt h ed r a i no f t e a c h e r sa n de s t a b l i s hat e a c h i n gs t a f fw i t l lr e a s o n a b l ep r o f e s s i o n a lt i t l e e d u c a t i o na n d a g e f i r s t , a ne f f e c t i v er e c r u i t m e n tp o l i c ym u s tb ef o r m u l a t e da n da na c h i e v e m e n t e v a l u a t i o ns y s t e mm u s tb ef o r m e dt oe v a l u a t ea c h i e v e m e n ts c i e n t i f i c a l l ya n d p r e c i s e l y s e c o n d ，ar e a s o n a b l es a l a r ys y s t e mm u s tb ee s t a b l i s h e di no r d e rt ob r i n gt h es t i m u l a n t i n t of u l lp l a ya n das c i e n t i f i cc u l t i v a t i o na n dd e v e l o p m e n ts y s t e mm u s tb ed e s i g n e d l a s t l y , t h ec o n n o t a t i o no fc a m p u sc u l t u r eb u i l d i n gm u s tb er i c h e di no r d e rt oc r e a t ea n a t m o s p h e r eo f e d u c a t i n ga n dd e t a i n i n gt a l e n t s k e yw o r d s ：p r i v a t eu n i v e r s i t y ，k n o w l e d g ew o r k e r , e m p l o y e e t u r n o v e r n 西北工业大学业 学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作 的知识产权单位属于西北工业大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复 印件和电子版。本人允许论文被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 同时本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文章一律注明作者单位为西北工业 大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：曼歪纽 枷石年午只b 指导教师签名 年月日 西北工业大学 学位论文原创性声明 秉承学校严莲的学风和优良的科学道德，本人郑重声明：所茔交的学位论文，是本 人在导师的指导下进行研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用的内容 和致谢的地方外，本论文不包含任何其他个人或集体已经公开发表或撰写过的研究成 果，不包含本人或其他已申请学位或其他用途使用过的成果。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式表明。 本人学位论文与资料若有不实，愿意承担一切相关的法律责任。 学位论文作者签名：垂盈盈 珈口年细f 日 曲北i 业人学m b a 论文 1 绪论 1 1 选题背景 西安南郊电子工业园区挂城堡凤栖塬下，有一座占地9 6 0 亩的绿色花园，这 就是享有“西安高校建筑之经典，陕西人文新景观”美誉的西安x a e 学院。西安 ) ( a e a 学院创办于1 9 9 5 年，经教育部批准，2 0 0 0 年成为陕西省首批具有独立颁发 国家学历资格证书的综合性民办普通高校。在2 0 0 5 年3 月正式晋升为本科院校。 目前学院设人文学院、外国语学院、信息工程学院、商学院、国际学院等5 个二 级学院和建筑系等共3 7 个专业，来自全国的2 万多学子在这里深造。 “现代资讯化校园”涵括了学院现代化的数字图书馆、实验中心和网络化电 教中心。图书馆由清华大学建筑设计院设计，一期工程1 5 0 0 0 平方米；并有两个 电子阅览室实验中心有1 0 类实验室3 2 个，计算机房1 4 个，计算机3 2 0 0 台； 电教中心配有非线性编辑系统、多媒体闭路教学网络及闭路电视控制中心、现场 录制系统、电视教学演播室、多媒体语音室9 个( 5 3 2 套) ，大型多媒体投影系统 1 6 套( 2 7 1 8 座) ，3 套英语广播电台( 调频、音频各一套) ，其中多媒体电化教学 智能系统在全国高校居领先水平，可接收c n n 、n h k 教育及英语新闻节目。为增强 学生实践技能，学院在院内建立驾驶训练中心、各专业实训中心等近4 0 个校内实 训基地，同时在全国范围内建立了1 0 0 多个实训、实习、就业基地还拥有体育 训练场地近1 0 万平方米，标准运动场1 个，篮球场4 1 个，捧球场6 个，羽毛球 场1 2 个，乒乓球台1 8 个，标准足球场2 个。 西安x a e 学院在其未来发展中将追求国际课程本土化、教学方法国际化、教 学组织多样化、教育手段信息化、体验教育全程化等新的教育理念。 西安) 【a e a 学院现有专职教师7 1 2 名，其中有高级职称的2 0 4 人。约占2 9 3 ； 有研究生以上学历的2 7 2 人。约占3 8 3 ；外籍教师8 人。二级学院院长、各学科 带头人均由著名高教专家、学者、教授领衔担纲。学院专门成立学术委员会和教 学委员会，负责指导教学与科研。 必须承认，x a e a 学院无论是在硬件设施的建设还是对外交流或提升学校知名 度方面都做得非常到位，在短短的几年时间里就能使一个刚起步的名不见经传的 学院发展到如今的规模，足见学校领导班子的领导能力非同一般。但过快的发展 速度，过多的光环下存在的问题同样不容忽视：师资队伍不稳定，教师的流失率 高。 西安) ( a e a 学院从1 9 9 5 年开始办学以来到现在的教师流失情况见表1 1 曲北i 业人学k l b a 论文 表1 1x a e a 学院专职教师流失统计 9 7 9 89 8 9 99 9 0 00 0 0 10 i 0 20 2 0 30 3 0 40 4 0 5 学年学年学年学年学年学年学年学年 期初人数 8 59 81 5 52 9 74 6 06 0 0 7 1 2 流出量 3 03 76 29 39 81 0 3 流入量 4 39 4 2 0 4 2 5 6 2 3 82 1 5 流失率( ) 3 3 12 9 32 7 62 4 61 8 51 5 7 说明： “一”表示没有相关统计； 资料来源：) 【a 队学院教务处； 流失率t t r ( t o t a lt u r n o v e rr a t e ) = ( s n ) * 1 0 0 ，s 为某一时期内雇员流 失数，n 为被研究单位内某一时期的工资册上的雇员平均数，也可以是某一时期起 始时工资册上雇员的总数，与这一时期末工资册上雇员的总数之和除以2 得到的。 从表1 1 中可以看出x a e a 学院教师流失率处于较高水平一般认为，员工流 失率如果高于1 4 就属于高流失水平，如果能将流失率控制在8 左右是最佳的“1 。 而且流失的教师中，绝大多数是获得硕士以上学位的，担任讲师以上专业技 术职务，具有较强的教学能力，且有志于在高校中发展的中青年骨干教师从 2 0 0 3 2 0 0 4 学年流失的教师的年龄、学历、职称的统计信息中可以看出；年龄集中 于2 8 4 0 岁之间的占7 8 3 ：学历在硕士以上的占7 3 麟，流失教师的职称以讲 师为主。2 0 0 3 2 0 0 4 学年教师流失统计信息见表1 2 。 表1 22 0 0 3 2 0 0 4 学年流失教师信息统计表 学历职称 本科及以下 硕士博士 助教讲师副教授教授 流失人数 2 57 621 76 61 9l 比率( ) 2 4 37 3 81 91 6 56 4 11 8 41 o 说明：资料来源，) ( a e a 学院教务处。 质量是民办高校持续发展的生命线，而教师队伍建设是民办高校教学质量的保 证，因为教师是任何一所学校的脊梁，是保证教学质量的主要因素。x a e a 学院也 不例外。 目前，) ( a e a 学院现有全日制在校生2 1 0 9 7 人，教职工9 0 0 余人，专职教师7 1 2 人，其中教授5 5 人，副教授1 5 4 人，具有博士、硕士学位的教师2 7 2 人。x a e a 曲北i 业人中m b f 、论文 学院师资情况见表1 3 。 表1 31 9 9 8 2 0 0 4 年在校生及师资统计 年份 1 9 9 8 1 9 9 92 0 0 02 0 0 12 0 0 22 0 0 32 0 0 4 在校生 3 0 8 35 6 3 29 0 0 01 2 1 2 91 4 3 4 11 7 1 1 62 1 0 9 7 增长( ) 8 2 75 9 83 4 8 1 8 21 9 42 3 3 新 生2 7 2 82 9 0 43 3 6 84 2 5 55 5 3 47 3 4 4 1 0 0 0 2 增长( ) 6 51 6 o 2 6 33 0 13 2 73 6 2 教师 8 59 81 5 52 9 74 6 06 0 07 1 2 师生比 1 ：1 81 ：2 0l ：2 0l ：2 0l ：2 01 ：2 9 l ：3 0 说明： 本表数据以1 9 9 8 年为起点，2 0 0 4 年底为界； 表内“增长”是指相对上年的增长量； “在校生”、“新生”、“教师”栏分别指其人数； 资料来源：】( a e a 学院教务处 表1 4x a e a 学院师资队伍情况一览表 专职教职称学历 师总数高级副高级讲师助教博士硕士 本科专科 职称 职称及以下 7 1 2 5 51 5 42 8 12 2 23 03 0 52 7 41 0 3 比例( ) 7 72 1 63 9 53 1 24 23 8 34 3 o 1 4 5 说明： 高级职称教师数是指全部教职工中高级职称人数，其中教授5 5 人，副教 授1 5 4 人； 博士与硕士的人数及比例包括在读博士与硕士； 资料来源：) 【a 队学院人事处。 表1 5x a e a 学院师资队伍年龄结构一览表 1 年龄2 5 岁以下 2 5 3 0 岁 3 1 3 5 岁 3 6 4 0 岁4 0 4 5 岁4 5 5 0 岁5 0 岁以上 1 人数 5 7 2 3 81 8 6 1 5 1 4 32 l1 6 l 比例( ) 8 o3 3 42 6 12 1 2 6 12 92 3 说明：资料来源，x a e a 学院人事处。 西北，业人学m b a 论文 由上页表1 3 可以看出，师生比一直维持在l ：3 0 左右，在加上部分教师因各 种原因不在岗，因此实际比例还要大；由上页表1 4 可知师资队伍职务结构高级： 副高：讲师；助教之间的比例为1 ：3 ：5 ：4 ，硕士以上教师仅占专职教师的3 8 3 ， 在读博士、硕士占教师总数的8 5 ；由上页表1 5 知，3 5 岁以下教师占教师总数的 6 7 5 ，师资队伍趋于年轻化。 一般认为，师生比l ：1 4 左右、师资队伍的职称结构比例高级：副高：讲师： 助教= 1 5 ：5 ：5 ：3 较为合理嘲。以上的信息表明，x a e a 学院要建立一支职称、年 龄、学历都比较合理的师资结构，还有很长的路要走。 众所周知，中国的民办高等教育成为当前中国高等教育的新的增长点。特别 是最近，教育部一举批准了1 6 所民办高校升格为本科院校，这样就使本科院校的 总数达到2 5 所。在这2 5 所当中，西安就占了5 所，由此可见，陕西是高等教育 的大省，是民办高等教育的强省升本关系到各职业学院可持续发展的大事，是 民办高校发展的第二里程碑。而) ( a 队学院在西安的这几所民办本科院校里算是发 展历史较短，但发展速度相对最快的一所院校。为了保持自己在升本后的可持续 发展势头，努力实现兴办“百年名校”的理想，在其未来发展中追求国际课程本 土化、教学方法国际化、教学组织多样化、教育手段信息化、体验教育全程化等 新的教育理念，使得民办高校教学型本科教育逐步向研究型本科教育转变，】( a 队 学院如何加强对教职员工的管理、如何稳定教师队伍以及提高教师的工作积极性 等问题，是亟待进一步深入研究的理论问题和迫切需要解决的现实问题。并且， 】( a 队学院的问题具有代表性和普遍性，因此，从人力资源管理的角度来探讨降低 员工流动率的对策，激发员工工作积极性的问题，不仅有现实意义，也有一定的 推广价值。 1 2 研究视角和框架 1 2 1 研究视角 由于教师流失问题涉及学校的师资队伍建设，也涉及发生和未发生流失的其 它个体，还涉及社会，再加之，从长远和从短期来看这一现象是截然不同的，因 此研究的视角是关键的问题，不同的视角去看，得出的结论也不同从宏观上看， 我国长期以来的就业制度及其参与影响是阻碍流动发生的，这已经对我国企业员 工的发展造成了许多负面的影响，如阻碍了新技术的交流和引进，人才的社会配 置不合理，所以从宏观上来看，应该鼓励流动。但是从组织角度来看，我国许多 高校特别是民办高校已深深为教师的高流失现象所困扰本文从x a e a 学院的角度 来论述，因此立意上不鼓励流动，而是以控制教师的流动为出发点，也就是以提 4 柏北i 业人学h b a 论文 高x a e a 学院教师队伍的稳定性为目的。另外，即使再微观的层面上还可以从多个 学科角度对教师的流失问题进行研究，比如经济学、心理学、社会学、会计学等 不同学科角度，本文主要是从人力资源管理的角度来进行研究的。 1 2 2 研究框架 本文共分为五个部分： 第一部分，主要阐述论文的研究背景及意义，并说明论文的研究前提与研究 框架 第二部分，首先对论文所涉及的主要相关概念进行了必要的解释，接着在大 量文献查阅的基础上对国内外有关员工流失的理论及研究成果进行了简要的回 顾。 第三部分，针对目前) ( a e a 学院的人力资源现状，首先设计了工作生活质量满 意度调查问卷表，并通过对调查问卷的统计分析，了解) ( a e a 学院教师当前的工作 生活满意度情况；再结合个( 群) 体访谈和跟踪调查等手段以挖掘导致】【a e a 学院 教师流失的深层次原因；然后以调查研究所得的统计结果为依据，并结合影响教 师流失的宏观因素，提炼出影响x a e a 学院教师流失的主要影响因素。 第四部分，针对) ( a e a 学院教师流失的影响因素，集中讨论了能够有效控制教 师流失的人力资源管理方法由于有效地控制教师流失涉及到学院人力资源管理 的每一个环节，因此，要减少教师流失实际上需要从各个环节进行尽管如此， 本文重点放在一些对】( a e a 学院教师流失影响特别严重的人力资源管理的环节和领 域，并提出相应的激励对镶，包括制定和实施有效的招聘政策，建立合理的绩效 考评体系，制定合理的薪酬制度以及涉及科学的培训与发展体系等等 论文的研究框架见图1 1 5 西北l 业人 - 7m b a 论文 图1 1 研究框架 6 曲北i 业人学m b 论文 2 相关理论综述 2 1 人才流失的类型 人才流失( b r a i nd r a i n ) 在国外的人力资源管理理论中也称为雇员流失 ( e m p l o y e et u r n o v e r ) 。它的定义可以从狭义和广义两个方面来理解。p r i c e ( 1 9 7 7 ) 给出了一个狭义的定义：“个体作为组织成员状态的改变”嘲。如果遵循这个定义， 员工的流入、晋升、降级、组织内平级转岗以及流出都应该被纳入到这个概念的 范畴，将它译为“人才流动”比较能够反映这个界定的外延。m o b l e y ( 1 9 8 2 ) 则 给出了一个狭义的定义：。从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过 程”这个定义所包含的范畴和p r i c e ( 1 9 7 7 ) 定义相比较就小了很多，没有考 虑员工的流入和在组织内部的各种流动，也明确地把组织中可能存在地义务员工 ( 不从组织中获取物质收益，例如一些志愿者) 的流动排除在外本文认为特定 组织的员工流失过程就是该组织的人力资源由可掌控资源变为不可掌控资源的过 程，这个过程一般是通过辞职、解雇等程序，使劳动契约解除的正式过程；也可 以是由于特殊原因，使得该组织在长期内实际上已丧失掌握该员工的人力资源的 过程，如在职失业、消极怠工等 所以综合以上关于人才流失概念的解释，本文认为人才流失的定义可以这样 来理解：一种从工作组织中领取货币性报酬的人中断与其所服务单位的成员关系， 而使得该用人单位丧失获得该员工的劳动力使用的权力的过程 本文从多角度对组织人才的流失进行不同的分类，从而在各种分类中选取需 要研究的重点部分m ： a 主动流失与被动流失 从员工对流出的决策因素出发，人才流失可以分为两种类型：( 1 ) 主动流失， 是指流失的决策主要是由员工做出，包括所有员工的主动辞职形式；( 2 ) 被动流 失，是指流失的决策主要是由组织做出，包括员工被组织解雇、裁员、下岗、和开 除等。从研究的文献来看，大量的研究是在将流失视为主动流失被动流失的基础 上展开的 不同类型的流失给组织造成的影响不同。相对于被动流失而言，主动流失中 有大部分是组织不愿发生的。一般认为，组织中存在过高的主动流失对组织是不 利的。例如组织中的人力资源规划工作会变得很难进行。因此，本文将关注的焦 点集中在) ( a e a 学院教师主动流失成因、后果、和控制上。 b 契约流失和非契约流失 从人才流失的方式出发，组织员工流失可分为契约流失和非契约流失。契约 流失是指员工与组织彻底脱离工资关系，或任何法律承认的劳动契约关系的过程， 7 曲北i 业人学m b a 论文 如辞职、解雇、开除和裁员等过程；非契约流失是指员工虽然没有与组织解除劳 动契约关系，但是客观上已经构成了离开组织的事实过程，如第二职业、在职失 业等。 x a e a 学院在原则上并没有禁止从事第二职业，而且在形式上学院还聘用一些 外校的教师做本学院的兼职教师。因此，这种流失方式不在研究的范围之内。 c 有利流失和不利流失 考虑到人才流失对于组织生产率的影响，组织人才流失可分为有利流失 ( f u n c t i o n a l ) 和不利流失( d i s f u n c t i o n a l ) 。对流失员工的评价，即对组织是有 利还是不利的操作性定义，可以从三个方面来考虑：( 1 ) 流失员工的质量( 如绩 效高还是绩效低) ；( 2 ) 替代流失员工的难易程度；( 3 ) 员工流失后引起的空缺职 位的关键程度但是如果用绩效去度量员工流失对组织是否有利，必须对员工流 失进行连续的度量，而且只有组织将流失员工的生产率和替代成本，以及新员工 的成本和生产率考虑清楚以后，才能真正对员工流失对组织生产率的影响做出准 确判断，再则，由于人才流失的成本有相当一部分属于间接成本，因此做到准确 判断是很困难的。 2 2 国外人才流失问题的理论模型 在已有的人才流失研究文献中，大量的研究集中在人才个人微观层面上的研 究，研究者们普遍关注的是流失产生的原因和后果，占统治地位的相关研究变量 基本上包括工作满意度、离职意图等态度变量，以及诸如积极情感和消极情感等 个性变量。大量的研究提出了很多针对流失动因而建立的模型和理论，本文选择 了马奇和西蒙模型、普莱斯模型、莫布雷中介链模型、扩展的莫布雷模型、s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 以及p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型作为本文研究的理论基础 a 马奇和西蒙模型 比较早而且影响也比较大的关于人才流失的总体模型出现在马奇和西蒙合著 的企业论中。他们的模型实际上是由两个模型共同构建的一个模型分析的 是人才能够感觉到的从企业中流出的合理性，另一个模型分析的是他们能感觉到 的从企业中流出的容易性。人才对工作的满意度及其对企业间流动的可能性的估 计是这里的两个最重要的决定因素。他们研究发现工作满意度是与人才在工作中 自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其它角色的胜任程 度是相一致的“1 ，他们之间的关系如图2 1 。 8 曲北i 业人学h b a 论文 自我感觉到的 工作满意程度 对工作关系 预知和把握 工作与其它工作 角色的和谐性 人才对工作感到满意 人才认为流出 是客观需要 企业规模 对企业内部流动 的可能性预测 图2 1决定人才感觉到流出合理性的因素模型 但是人才流失意愿并不等于人才真正的流出。在人才感觉到的流出的容易程 度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任 的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度马奇和西蒙模型对人才流 出的研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引入到了对雇员流出过程的研 究中，为以后研究人才流出奠定了坚实的理论基础。 b 普莱斯模型 普莱斯( 1 9 7 7 ) 在对多个学科关于雇员流失的文献进行回顾的基础上建立了 普莱斯模型。该模型指出工作满意度和调换工作的机会是雇员流失和其决定因素 之间的中介变量，而且只有雇员调换工作的机会相当高时，雇员对工作的不满意 才会导致流失，也就是说，工作满意度与工作机会的多少是相互影响和作用的旧。 c 莫布雷中介链模型 莫布雷( 1 9 7 7 ) 中介链模型是在吸收了马奇和西蒙模型、普莱斯模型的优点 的基础上建立的。该模型指出：( 1 ) 雇员对工作的不满意会产生辞职的想法；( 2 ) 之后会寻求对这种想法和行动的评价；( 3 ) 进而衡量其它可能的选择方案；( 4 ) 产生辞职意图；( 5 ) 最终决定流出。雇员每做一次选择都要进行反复地琢磨和反 馈。例如：当雇员寻找新工作不成功时，会重新评价现有地工作，或许会对现有 地工作重新感到满意“】。 d 扩展的莫布雷模型 m o b l e y 和他的同事在1 9 7 9 年构造出一个较为复杂和全面的雇员流失过程模 型一一扩展的莫布雷模型4 1 ，如图2 2 所示。 堕些地! 塑 组织 目标价值 实践 报酬 职位内容 工作小组 工作条件 氛围 组织规模 个体 职业 个人 职业等级年龄 技术水平工龄 职业地位兴趣 专业 教育水 个性特 家庭责 社会经 对有关工作的感受个人价值观 对现有工作的预测 1 、对将来工作报酬的 预期 2 ，对继续工作的预期 非工作价值观 辞职的非工作后果 契约关系的限制 对现、 有工作q 盏的预期 工作 满足 7 对改 工作净 益预期 寻找新工作的意图 辞职意图 对改变工作的预期 i 、对改变未来工作报酬的预 期 2 、对获得新工作机会的预期 立刻还是延迟 改变工作： 由此带来的满足 流出的其它行为表现|i 流出行为k 一蕹荔石i - 磊i i 赢 图2 2 雇员流失过程模型扩展的莫布雷模型 该模型认为，雇员打算辞职继而从组织中真正流出，主要决定四个因素：( 1 ) 工作满意与否；( 2 ) 对在组织内部改变工作角色及收益的预期：( 3 ) 对在组织外 lo 曲北上业人学m b a 论文 部改变工作角色及收益的预期；( 4 ) 非工作的收益及角色前三个决定因素均取 决于雇员对现有或将来可能改变的( 内部或外部) 工作价值的判断，而对大多数 雇员来说，在做出流出选择时，不但要考虑与工作有关的因素，同时也要考虑与 工作无关的因素。如他对家庭的定位、对生活方式和地理的偏好及其它社会价值 等，这些非工作因素与工作有关的价值是相互影响的。 e s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型 s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型是在p r i c e ( 1 9 7 7 ) 、m o b l e y ( 1 9 7 9 ) 模型的基础 上发展起来的，主要目标同样是在寻找影响雇员流失的主要变量并考察他们在流 失过程中的关系，并以概念化的框图模型表达出来”见图2 。3 。 图2 3 s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型图 该模型指出以下变量的变化顺序导致雇员在组织中的去留：( 1 ) 工作期望和 工作价值影响雇员对工作的主观态度；( 2 ) 主观态度影响离职或留下的意图，同 时需要考虑诸如配偶工作和留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响：( 3 ) 离 开组织的意图导致实际的离职行为。需要特别注意的是以上变量的变化顺序可能 因个体的不同而不同。例如，对有的人来说，离职意图和离职行为直接相关，而 西北l 业人学m b a 论文 对另一些人来说，离职意图驱使他们产生寻找更吸引他们的工作的行为。而对于 后者而言，只有当他们找到另一项工作后，才会发生实际的离职行为。 对工作和组织的主观态度变量，包括工作满意度、工作参与度和组织承诺度。 而工作期望和价值、组织特征和组织经验( 个体体验到的组织现实状况) 以及工 作绩效的交互作用直接影响主观态度。 另外，主观态度可以使雇员努力改变自己的状况，而这种状况反过来也影响 态度。个体对工作和组织的可用信息( 即个体掌握完全信息的程度) 和其他的工 作机会的认知会影响工作期望和价值。个体特征和劳动力市场以及经济状况被视 为对其他工作机会有根本影响的变量。 s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型的独特在于：( 1 ) 清晰地指出工作和组织有用信 息在雇员离职过程中的作用；( 2 ) 引进工作绩效，作为影响主观态度的变量：( 3 ) 工作参与度和组织承诺度也是雇员离职的前因变量；( 4 ) 比起以前的研究这里更 强调工作变量对离职意图的影响；( 5 ) 雇员在对工作不满意时可能会尝试改变所 处状况。 fp r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型 p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型主要建立在一个整体离职理论上，这个理论的核心 是由一系列的假设构成，见下页图2 4 首先，假设雇员是带着一定的期望进入组织的，如果这些期望能够得到满足 的话，雇员就会感到满意并对组织有强的依附感。所以会保持组织成员的身份； 其次，假设雇员和组织之间存在收益交换，组织对雇员的种种回报，用于交换雇 员的服务；第三，假设雇员追求净收益的最大化。假如多个收益和成本存在，雇 员就会权衡成本和收益以获得最大的净收益“” 该模型指出雇员流失主要是由于环境变量、个体变量、结构变量和过程变量 这四个变量决定的。环境变量有两个：机会和亲属责任p r i c e 认为由于保持当前 的雇佣状态是实现对亲属责任的重要途径，因此，亲属责任会减少雇员流失。机 会和劳动力市场相关，更多的机会将增加员工的离职而且机会对离职还有间接的 影响，通过对工作满意度的影响来起作用：更多的机会会使当前工作的吸引力下 降，从而降低工作的满意度。 个体变量包括：一般培训、工作参与度和积极消极情感一般培训是指员工 的技能和知识能被其它单位的使用程度。它的增强会直接导致离职的增加。工作 参与度是指雇员愿意为工作付出的努力程度，p r i c e m u e l l e r 已有实证工作结果表 明，工作参与度高的员工工作会更努力，因此能够得到更多的回报，这种增高的 回报使雇员的工作满意度和组织承诺度增加因此，高工作参与度可以导致更高 的工作满意度和组织承诺度。积极情感和消极情感是指体验快乐不快乐情绪状态 的个性倾向。p r i c e 认为，( 1 ) 它们对工作满意度有直接的影响。这主要是通过 西j el 业人学m 队论文 对工作个方面有选择感知来产生的。一个具有岛积极情感的雇员可能有选择性的 感知工作中的有利方面，从而增加满意度。( 2 ) 这两个变量可能会对另外一些重 要的结构变量测量产生影响，例如工作压力和社会支持。处于积极情感状态的个 体可能报告低的工作压力和高的社会支持。 图2 4 p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型 说明：图中机会、亲属责任感和一般培训斜杠前的正负号表示工作寻找行为 的影响；斜杠后的正负号表示离职意图的影响。 结构化变量包括：工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、 工作单调性和社会支持。模型假设结构化变量都是通过对工作满意度和组织承诺 i3 曲北i 业人学m b a 论文 度的影响来间接影响离职的。其影响的正负作用如图中相应路径上的正负号所示。 自主性指雇员支配自己工作主权的程度。分配公平性假定，对比在雇员判断公平 时是很重要的。例如，雇员对比自己的薪酬和组织中其他人的薪酬以判断是否公 平。工作压力是个整体、多维度的概念，它的四个维度是：资源匮乏( 缺乏工作 所缺资源) 、角色模糊( 不明确的工作职责) 、角色冲突( 不一致的工作职责) 和 工作负荷( 为工作需要付出的努力) 。晋升机会指雇员在组织内部潜在的垂直职业 运动。工作单调性指工作被重复的程度，大量的文献指出了这一工作技术性指标 对流失的显著影响。社会支持度包括上司、同事和亲属对工作的支持度。 过程变量包括：工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和流失意图。工作 满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 是指雇员对工作的喜好程度，已有的研究都认为它是 雇员流失意图的一个关键变量组织承诺度( o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t ) 是指雇 员对组织忠诚的程度】。组织承诺度可以细分为对整个组织的承诺，对某个部门 乃至某个小团队的承诺工作找寻行为是指雇员寻找另外一份工作的积极程度， 扩展的莫布雷模型认为工作寻找行为会增加流失意图。即雇员寻着到工作后，再 决定是否离开当前的雇主但是，反过来的因果次序也是有可能的，即雇员先产 生流失意图，工作寻找行为是流失意图的结果 p r i e e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型吸收了多个学术领域( 经济学、社会学和心理学) 对离职的研究成果，在解释雇员的心理变化过程方面表现出了很好的预测能力 2 3 国内人才流失的研究现状 和国外丰富的人才流失理论研究相比，国内对人才流失的研究尚处于初级阶 段，对流失动因模型的研究更为少见谢晋宇( 1 9 9 9 ) 细致的评述了8 0 年代以前在 国外人才流失研究中一些有代表性的流失动因模型，包括m a r c h 和s i m o n ( 1 9 5 8 ) 模型、p r i c e ( 1 9 7 7 ) 模型和m o b l e y ( 1 9 7 7 ，1 9 7 9 ) 。张勉和李树茁( 2 0 0 1 ) 细致 评价了8 0 年代后在国外人才流失研究中一些有代表性的流失动因模型。包括 s t e e r s 和m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型、s h e r i d a n 和a b e l s o n ( 1 9 8 3 ) 的“尖峰突变” 模型以及l e e 和m i t c h e l l ( 1 9 9 4 ，1 9 9 9 ) 的“展开”模型进行了介绍和评述 国内存在和人才流失意图动因模型相近的定量研究张治灿( 1 9 9 8 ) 对中国 企业职工的组织承诺度进行了研究，提出了“五因素”模型。在张治灿( 1 9 9 8 ) 的研究中，没有明确的给出组织承诺的定义。由于张研究工作的基础是在“职工 离开和不离开组织的理由”上展开的，因此他的研究也可以看作是对流失意图动 因的探索性实证研究。按照“五因素模型”的结果，员工之所以会留在组织中， 是因为感情的承诺、经济的承诺、理想的承诺、机会的承诺和规范的承诺五个因 l4 i ! ! 北l 业人学m 卧论文 素的作用所形成的。简单地说，员工之所以会留在组织中是因为他们对组织有心 理上的依附感。经济上离不开、组织某些方面都能够满足他们的期望、缺少相应 的机会和他们觉得应该留在组织中。总的看来，国内对人才流失动因模型的研究 相对较少。但随着我国市场经济的深入发展，组织人才流失将得到越来越多的关 注。张勉( 2 0 0 2 ) 构建了中国i t 企业人才流失动因模型并进行了实证研究香港 学者陈晓萍，许俊和施拉格在他们所撰写的关于大陆企业中层管理人员的离职 行为分析一文中认为：工作满意度与离职行为之间不存在直接的关系。相反， 另谋高就的可能性以及员工对组织的承诺才是影响离职倾向的关键因素。此外， 他们认为员工的实际离职除了以其离职倾向来预测外，还可以从角色外行为如缺 勤、迟到等来加以预测“。 已有的关于人才流失的研究大多是出于西方或美国学者之手，而且在西方或 美国的白领阶层中抽样产生。但本文假设这些机制很可能适用与解释任何流失过 程，虽然有可能不同的文化会强调不同过程的重要性或对同一过程会有不同的定 义，但本文借鉴这些模型最主要的目的在于发现这些过程是否以及如何能够帮助 本人分析、预测) 【a 队学院教师的流失行为 2 4 人才流失的研究方法 人才流失的研究方法很多，目前被广泛采用的有以下几种“”，见表2 1 。 表2