（工商管理专业论文）欣源公司薪酬体系研究.pdf

摘要 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。薪酬问题是人力资源管理 的核心问题之一，薪酬激励是企业激励机制中的最重要的激励手段， 是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。薪酬是一把“双刃剑”， 运用得当，能极大地提高和调动员工工作的积极性和创造性，进而影 响员工的工作行为和工作绩效；反之，则会导致员工士气低落，人心 不稳，效率下降。 欣源公司成立于本世纪初，系机械制造类小型民营企业，现正由 初创期步入成长期，原有的薪酬体系已不能适应企业发展的需要，存 在许多问题和缺陷，严重影响员工积极性的发挥，引起了人才的流失， 制约了企业的进一步发展。 本文站在“欣源人”的视角，结合欣源公司的实际，在员工访谈 和行业薪酬调查的基础上进行员工薪酬满意度调查，结合s p s s l 3 o 软件对数据进行分析，找出薪酬方面存在的问题，提出按员工职位类 型分别进行薪酬设计的思路，并据此进行了薪酬设计，应用于实践， 正在产生积极的作用。 关键词薪酬体系，薪酬满意度，调查，s p g s a b s t r a c t t h ec o m p e t i t i o no ft h ee n t e r p r i s e sf u n d a m e n t a l l ya t t r i b u t e st ot h e c o m p e t i t i o no ft h et a l e n t se m p l o y e di nt h ee n t e r p r i s e s t h ep a y m e n ti s o n eo ft h ep r i m a r yq u e s t i o n si nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s a l a r y i n c e n t i v ei st h em o s ti m p o r t a n ta n dp o p u l a rp r a c t i c e de f f e c t i v em e t h o d a m o n gt h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo fe n t e r p r i s e s ，w h i l es a l a r yi sad o u b l e b l a d es w o r d ，p r o p e r l ya p p l i c a t i o nw i l lg r e a t l yi m p r o v et h ep o s i t i v i t ya n d c r e a t i v e n e s so ft h ee m p l o y e e s ，w h i c hw i l l p o s i t i v e l ya f f e c tt h e i rw o r k b e h a v i o ra n de f f i c i e n c yo ft h ee m p l o y e e s o t h e r w i s e ，t h em o r a l eo ft h e e m p l o y e e ss h a l lb ed e p r e s s e d ，w h i c hw i l lr e s u l ti nd e c r e a s e de f f i c i e n c y a n di n s t a b i l i t ya m o n ge m p l o y e e s f o u n d e di nt h eb e g i n n i n go ft i f f s c e n t u r y , x i n y u a n gc o m p a n yi sa s m a l l s i z e d p r i v a t em a c h i n e r ym a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e ，w h i c h i s e n t e r i n g i n t ot h e s t a g e o fg r o w i n g u po u to fn e w l ye s t a b l i s h m e n t b o t h e r e db yal o to fp r o b l e m sa n dd e f e c t s ，t h ee x i s t i n gs a l a r ys y s t e mi s n ol o n g e r a p p l i c a b l e t oc u r r e n t d e v e l o p m e n t t h ep o s i t i v i t yo ft h e e m p l o y e e sw a sb a d l ya f f e c t e d ，t a l e n t sa r el o s i n ga n dt h ed e v e l o p m e n to f t h ee n t e r p r i s ei sc o n s t r a i n e d c o n s i d e r i n g f i o mt h ev i e wo ft h e o w n e r s h i po fx i n y u a na n d a c c o r d i n gt o t h ea c t u a ls i t u a t i o no fx i n y u a n g c o m p a n y , t h i st h e s i s s u c c e s s f u l l yf o u n do u tt h ep r o b l e m se x i s t i n gi nt h ep a y m e n tm e c h a n i s m t h r o u g hs u r v e yo fs a l a r ys a t i s f a c t o r yd e g r e e ，w h i c hw a sa n a l y z e db yt h e s o f t w a r e o fs p s s13 0 ，b a s e di n t e r v i e w sw i t h e m p l o y e e sa n ds a l a r y r e s e a r c hi nt h i si n d u s t r y i tp u tf o r w a r dt h ec o n c e p to fd e s i g n i n gs a l a r y s y s t e mi na c c o r d a n c ew i t ht h ep o s tc a t e g o r i e so ft h ee m p l o y e e s t h e s a l a r ys y s t e mw a st h e nr e n e w e db a s e do nt h i sc o n c e p ta n di sp u t t i n gi n t o p r a c t i c e ，w h i c hi sf u n c t i o n i n gp o s i t i v e l y k e y w o r d s s a l a r ys y s t e m ，s a l a r ys a t i s f a c t o r yd e g r e e ，s u r v e y , s p s s 原创性声明 本人声明，行呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在在论文中作了明确的说 明。 作者签名1 - 1j i 】：山生年d 日 关于学位论文使用授权说明 本人了解，：i ：，南大学有关保留、使用学位沦文的规定，即：学校 有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和j 借阅；学校可以公布学位 论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论 文：学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 储虢鳓师虢螋：芷年旦趟日 硕士学位论文第1 章导论 1 1 选题背景 第1 章导论 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。薪酬问题是人力资源管理的核心问 题之一，薪酬激励是企业激励机制中的最重要的激励手段，是目前企业普遍采 用的一种有效的激励手段，如果能够真正发挥好薪酬对员工的激励作用，就可以 达到企业与员工“双赢”的目的。 薪酬是一把“双刃剑”，运用得当，能极大地提高和调动员工工作的积极 性和创造性，进而影响员工的工作行为和： 作绩效；反之，则会导致员工士气 低落，人心不稳，效率下降【2 j 。 薪酬管理是一种l 【 ： 能管理活动，必须服从于组织战略管理的需要，薪酬的 设计应有利于强化组织的竞争优势，有利于组织宗旨的实现，不同的战略类型 需要不同的薪酬制度与之相匹配【3 】。 企业的不同发展阶段需要不同的薪酬体系与之相适应，尤其是企业从初创 期到成长期，管理从不规范步入规范，科学合理的薪酬体系对企业来说更为重 要h 。 欣源公司成立于本世纪初，系机械制造类小型民营企业，现正由初创期步 入成长期，原有的薪酬体系已不能适应企业发展的需要，存在许多问题和缺陷， 严重影响员工积极性的发挥，出现了劳动生产率大幅度下降，一线员工流失严 重的现象，制约了企业的进一步发展。 1 2 研究目的和意义 传统管理忽视员：i ：物质利益的需要，片面强调精神激励的作用，挫伤了员 工的积极性，导致士气低落、效率低下的状况。改革开放以来，我国企业在对 传统管理进行反思的基础一h ，开始重视员：i 二的经济利益，力图以经济刺激的手 段改变原有的工作状念，于是以提- j l 。物质利益为主题的薪酬改革一度成为我国 企业的热门话题1 5 j 。 当代企业组织在战略管理过程中，需要整合多种资源以提升竞争优势。人 力资源管理部门也要求能够组合多种职能，寻求与组织的匹配【6 】。本文从薪酬和 激励理论的一般原理出发，对前人的研究成果进行系统的总结和分析，在进行 硕士学位论文第1 章导论 员工访谈、行业薪酬调查和员工薪酬满意度调查的基础上，结合自身正处于初 创期到成长期这一特殊的过渡时期的特点，对原有的薪酬制度进行改进，制定 新的与企业经营战略和发展阶段相匹配的薪酬体系，以激发员工的积极性和创 造性。本研究的成果应用于欣源公司的实践，必将促进企业的进一步发展，有 利于企业赢得竞争优势。 1 3 研究方法 ( 1 ) 调查研究法 本文通过调查，收集资料、数据以及观点，经过整理、归纳和统计分析， 揭示规律性，得出有意义的观点。主要方式有问卷调查、访谈、小型座谈会等。 ( 2 ) 理论联系实际 本文自始至终都坚持理论与实际相结合的方法。在实践中提出理论问题， 在理论研究中解决实际问题，再用实践来检验理论。 ( 3 ) 定性和定量相结合的方法 本文在定性分析的基础上，进行定量分析( 主要采用统计软件s p s s l 3 0 对 数据进行相关分析、方差分析、回归分析、因子分析等) ，再对定量分析结果 进行定性分析，将两者有机地结合了起来。 1 4 研究思路和主要内容 本文在分析欣源公司的经营战略、企业的实际情况、企业的员工特点及公 司原薪酬体系基础上，通过对各个层次员i v , j 访谈、公司有关职位同邵阳市劳 动力市工资指导价位以及临近同类企业的工资水准相比较，找寻欣源公司在薪 酬方面可能存在的问题，以此设计员工薪酬满意调查问卷，通过s p s s 软件对采 集的数据进行分析，找出了欣源公司薪酬方面存在的主要问题，明确了按员工 职位类型进行薪酬设计的思路，并据此提出了员工薪酬设计的原则性意见。本 文最后对薪酬体系的实施进行了总结。 论文的主要内容如下： 第1 章导沦。主要介绍沦文研究的背景、目的、意义和方法，并介绍了 本文的研究思路和主要内容。 第2 章薪酬理论概述。介绍了薪酬的基本概念及构成、薪酬体系的构建 目的、薪酬体系的典型模式、薪酬体系的发展趋势、相关的薪酬理论和激励理 硕士学位论文 第1 章导论 论，并探讨了薪酬设计的基本原则和策略。 第3 章欣源公司原薪酬体系分析。首先对公司进行简单的介绍，通过员 工访谈、有关职位同邵阳市劳动力市场水平特别是同临近同类企业进行比较， 找出公司原薪酬制度可能存在的问题，以此设计员工薪酬满意度调查问卷，然 后用s p s s 软件对采集的数据进行分析，总结了欣源公司薪酬方面存在的问题， 明确了按员工职位类型分别进行薪酬设计的思路。 笫4 章欣源公司新薪酬体系的设计。根据第3 章分析出来的有关结论， 提出新薪酬体系设计的原则和策略，结合公司的战略和所处的发展阶段，分别 对公司的各个层次员工的薪酬设计提出了原则和思路。 第5 章后续研究和实践检验。阐述了本研究运用于实践还需要进行的若 干后续研究，具体实施过程中可能遇到的问题，以及如何对实施效果进行 检验。 硕士学位论文第2 章薪酬理论概述 2 1 薪酬的概念 第2 章薪酬理论概述 2 1 1 薪酬的构成 薪酬是员工因向所在的组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和酬 谢。薪酬是劳动力价格的支付形式，在市场经济环境下同时又是人力资本竞争 的价格表现【7j 。 薪酬分为经济性薪酬( 外在薪酬) 与非经济性薪酬( 内在薪酬) 。经济性 薪酬是指以物质形式存在的各种薪酬，它又分为直接薪酬与间接薪酬两大部分： 一部分是直接薪酬，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、佣金、利润分享、 股权等：一部分是问接薪酬，如各种福利。非经济性薪酬是指员工由于工作本 身所获得的满足感，包括参与决策、较大的工作自主权、工作认可、挑战性工 作、工作环境、工作氛围、个人发展机会、职业安全、荣誉等，如图2 一l 所示。 图2 - l 薪酬结构图 7 1 薪酬体系的基础是基础工资，它体现了工作对于组织的价值，并与外部市 场上这一工作的价值相一致，因为这两种价值有时会相互冲突，所以薪酬体系 设计常常要在内部公平性和外部竞争性之州做出艰难的选择。 2 1 2 薪酬体系的典型模式 ( 1 ) 岗位工资制 岗位工资制，主要依据岗位在企业内的相剥+ 价值为员工付酬。岗位的相对 硕士学位论文第2 章薪酬理论概述 价值高，其工资也高，反之亦然。在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依 靠职位的晋升。因此，其导向的行为是：遵从等级秩序禾i 严格的规章制度，千 方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得职位晋升采取政治性 行为。这种薪酬模式适合中国的多数企业和多数类别的岗位，是一种目前普遍 采用的薪酬制度。和传统上中国企业讲究行政级别和资历相比，岗位导向的薪 酬模式是一种很大的进步。就岗位类别而言，基于岗位的薪酬模式比较适合职 能管理类岗位。对这些岗位上的任职者要求有效地履行其职能职责是最重要的， 岗位的价值才能得以真正体现。 基于岗位的薪酬模式有两个优点：实现了同岗同酬，内部公平性比较强； 职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。基于 岗位的薪酬模式的不足也比较明显：如果一个员工长期得不到晋升，尽管岗位 工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，这就影响其工作的积极性： 由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较 稀缺的人爿时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才 的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业人才和管理人才。 总起来说，随着竞争环境不确定性的增加，企业希望员工主动创新、承担 风险、增长技能，才能确保企业长盛不衰。单纯的岗位工资薪酬模式比较僵化， 灵活性不足。 ( 2 ) 技能工资制 随着组织越来越扁平，职位层级越来越少，权力逐渐下移，企业需要员工 掌握多种技能以适应多变的环境。在这些情况下，以技能为主设计薪酬体系就 成为了现实的需要。这种： 资制度的假设是技能高的员工的贡献大，其目的在 于促使员工提高做工作的技术和能力水平，在技能工资制度下的员工往往会偏 向于合作，而不是过度的竞争。 ( 3 ) 能力工资制 能力工资制基于员工能力，发放的对致是员工能力，能力工资占整个工资 中6 5 以上比例。这种工资体系把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不 是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。能力工资制的设计 难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。 ( 4 ) 绩效工资制 绩效工资制度的前身是计件工资，在科学管理之父泰勒发明差别工资制后， 逐渐发展起来的。但绩效工资不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形 式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征 硕士学位论文第2 章薪酬理论概述 是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量 和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业的其他 贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主 要内容，但各自之问不是独立的，而是有机地结合在一起。 绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机 制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜， 提高企业效率和节省工资成本：三是有利于突出团队精神和企业形缘，增大激 励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在5 0 以上，浮动部分 比较大。 ( 5 ) 市场( 协议) 工资制 从经济学的角度来分析员工薪酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本 规律也是适用于员工的工资模式的。随着人力资源竞争在企业竞争中战略地位 的形成，通过薪酬设计吸引和留住人爿是薪酬制度的根本目标。人力资源的稀 缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。因此，企业为了能够保持薪酬在市场 上的竞争力，就抛弃过去主要是从内部公平性考虑薪酬设计的思路，而换为基 于市场的薪酬模式。 ( 6 ) 年薪制 在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是 个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏 损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时 所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利 润。为避免山此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励和约束机制，年薪 制一是项重要方法，通过经营者年薪制的实施，能有效地激励和约束经营者的 行为【8 l 【9 】 i o 】。 2 1 3 薪酬体系的发展趋势 ( 1 ) 全面薪酬 薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方 面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛田、培训机会、晋升机会等， 这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬结合起来， 物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度j 。 ( 2 ) 整体薪酬 随着环境的变化，人们逐步意识到要提高工作效率，达到企业的经营目标， 不能继续把员工的工作拘泥于特定的职位描述，而必须鼓励他们尝试更多的工 硕士学位论文 第2 章薪酬理论概述 作，钻研更新的工作方法。为了与新的要求相适应，许多企业引入了一种“以 个人为基础”的薪酬方式，把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、贡献作为 薪酬的基础。整体型薪酬有以下几个特点：弹性工资体系，这种薪酬体系是 以员工所掌握的技能付给报酬，而不是根据他们在特定时问所从事的工作付给 酬劳：可变薪酬体系，可变薪酬是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据 个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式：非货币性 薪酬体系，主要指通过现金等价物与实物奖励，帮助建立一利，公司与雇员之间 的伙伴关系，将公司的经济效益与各位员工的收入直接挂钩，同时基于员工需 求的多样性和动态性，企业为员工提供更多的选择机会，来满足多方面的需要1 i 2 1 。 ( 3 ) 薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬爿能够充分 调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过 去的那种单一的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效 紧密挂钩的灵活的薪酬体系。增加薪酬中的激励成分，常用的方法包括：加大 绩效工资( 奖金) 和福利的比例：加大涨幅工资( 浮动工资) 的比例：灵活的弹性 工时制度：以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量【8 】。 ( 4 ) 宽带薪酬 宽带型薪酬结构是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一 种改进或替代。它是指剥多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而 变成只有相剥较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。等级减少，而 各种职位等级的工资之问可以交叉。宽带的薪酬结构可以况是为配合组织扁平 化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导 员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方 面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空问。这样，通过将复杂的传统工资等 级简化为有限f i j f t , 个层次，宽带薪酬改变了薪酬的基本思路，它向员工传达一 个信息，就是个人发展l e - y l 一职更为重要l i 4 1 。 ( 5 ) 有弹性、可选择的福利制度 公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分 的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的 感觉：而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一 问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自 己喜欢的福利组合悼1 。 硕士学位论文第2 章薪酬理论概述 ( 6 ) 薪酬制度的透明化 实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度， 没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所 有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申 诉。透明化实际是建立在公平、公正和公丌的基础之上的，它具有明确的导向 效应和更好的激励作用 8 1 。 2 2 相关薪酬理论 2 2 1 利润分享理论 1 9 8 4 年马丁魏茨曼提出利润分享理论。该理论的基本观点是使作为雇员 工资来源的“分享基会”与雇主的利润或收入直接相关，即工人工资与企业利 润挂钩。这种分享制度既包括“单纯”的模式( 工资完全取决于企业的业绩) ， 也包括“混合”的模式( 有保障的工资加上利润) 。魏茨曼的动机是从微观经 济着眼寻求稳定宏观经济的方法，即：使工资与企业利润挂钩，以刺激雇主对 劳动力的“饥渴”，对付滞涨的困扰。把员工的个人收入与企业的利润直接挂 钩，必然会使员工关心企业的赢利状况。这种制度比“员工持股制”更能激发 劳动者长期的工作热情。在实际生活中，企业的销售人员多采用这种类型。 该理论改变了传统的工资分配制度，改善了劳资合作的关系，有利于发挥 员工的积极性，可以提高组织的运行效率。目前，国内外许多企业广泛实行的 利润分红制和利润提成制等薪酬分配形式，被认为是一利，比较成功的方式，充 分晓明该理论的现实意义。欣源公司营销人员的工资设计，采用底薪加提成的 做法，便是应用该理沦u o i 。 2 2 2 效率薪酬理论 效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率的提高将 导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本( 薪酬、福利、培tj 费等) 反 而可能下降。因此，食业降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会 减少利润。 这一理论可用函数形式表达为： = ( w ，w 一1 ，u ) 式中：w 一企业支付的薪酬率 w 1 一其他企业支付的薪酬率 u 一失业率 公式( 2 1 ) 硕士学位论文第2 章薪酬理论概述 每个有效劳动单位的劳动成本是w 。最初，生产率随w 增加呈加速度增 加，w x 递减但在某个有效点之后，生产率x 的增长速度减缓，w x 递增。 由于假定企业目标是利润最大化，因此必然追求每个有效单位的劳动成本最小 化，即薪酬劳动成本w 处于最低点，这个最低点便是效率薪酬。 在信息不完善的劳动力市场中，薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动 力流通效应和社会伦理效应发生影响。刺激效应是高于其他企业的薪酬，可以 增大被解雇劳工的机会成本，从而使劳动者尽心尽责：逆向选择效应指工人的 生产率与其愿意接受的保留f 薪酬成正比，如果某个企业降低薪酬率，求职者的 平均生产率将随之下降，从而导致更多高生产率工人退出该企业的求职行列； 劳动力流动效应指辞职率的增加会导致雇用和培训成本的增加，因而提高薪酬 以减少劳动力流动可能是合算的；社会伦理效应则从心理学角度考虑，如果企 业提高相对薪酬，就能通过工人的公平观念和回报观念而提高努力程度，从而 提高生产效率7j 。 2 2 3 战略薪酬理论 战略薪酬理论把薪酬视为企业提升竞争优势的潜在手段，薪酬制度被提升 到公司战略的高度，根据公司的竞争战略以及内、外部的变化制定相应的薪酬 策略。薪酬必须与企业的r2 鲫态势相适宜，必须与企业的经营战略类型具有高 度的相容性。当公司的薪酬制度与战略目标一致时，它能提升公司的竞争优势， 同样，当其设计不够合理或者没有很好地实施时，也能削弱公司的竞争优势。 一般而言，企业的经营战略表现为低成本战略、差异化战略和聚焦战略， 不同的战略类型要有不同的薪酬制度与之相匹配。就战略的基本形式而言，只 有两种的竞争战略一低成本竞争战略和差异化竞争战略。低成本竞争战略要 求公司减少每名员工的产f | 成本，差异化竞争战略要求公司捌有富有创造力、 具有开发思维以及敢于承担风险的员工。在设计薪酬制度时，前者更应注意内 部一致性，后者更应注意外部竞争力。个人激励计划，如计件工作计划，设计 得好可以将薪酬的支出与员工的产出水平联系在一起，较适合于低成本竞争战 略的公司，而基于团队的激励和收益分享最适合差异化竞争战略的公司口j 。 2 3 相关激励理论 激励的本质是员工做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为 条件，因此激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足。需求意味着对特定 的个体具有i 吸引力的一种生理或者心理上的缺乏，激励的基本过程如图2 2 所 硕士学位论文第2 章薪酬理论概述 示。 图2 - 2 激励的基本过程 在图2 2 中可以看出，未被满足的需要产生紧张的心理状态，紧张刺激个 人内在的驱动力，这些驱动力产生寻求特定目标的行为。如果目标达到，则需 要得以满足，紧张心态也就降低。员工受到激励后，就处于紧张状态，为了缓 解紧张，他们就会忙于工作。紧张程度越高，越需要做更多的工作来缓解紧张。 所以，当员工努力工作时，人们认为员工是被他们所看重目标的实现欲望而驱 动的。 在这样的激励理念的指引下，出现了众多的激励模型和理论。在众多的理 论中，马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论、 弗鲁姆的期望理论等在企业薪酬制度改计的操作层面具有十分重要的意义。 2 3 1 需要层次理论 马斯洛在1 9 4 3 年出版的人类激励理论一书中，首次提出需要层次理论， 认为人类有五个层次的需要，如图2 一：j 所示。 要 要 图2 - 3 马斯洛的需要层次模型 人的五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升但这样的次序不是 完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。一般来说，某一层次的需要相对 满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。 而获得基本满足的需要就不再是一股激励力量；五种需要可以分为低层次和高 硕士学位论文第2 章薪酬理论概述 层次两级，低层次需求刚性大，激励保健性强，持续性差，高层次需求弹性大， 激励空间大，持续性强：同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有 一种需要占支配地位，对行为起决定作用；任何一利，需要都不会因为更高层次 需要的发展而消失，各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低 层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。 如果要激励某个人，根据马斯洛的需要层次理论，则需要知道其现在处在需 要层次的哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层次的需要1 ”。 2 3 2 双因素理论 双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出来的，又称激 励因素一保健因素理论。使员工对工作满意的因素，称为激励因素，如：工作富 有成就感、挑战性，工作成绩得到社会认可，在职业上得到成长和发展，这类 因素能够激发员工的工作热情，促使人们积极进取，提高工作效率：另一种是 使员工对工作不满意的因素，称为保健因素，如企业的政策与管理、人际关系、 薪酬待遇、工作安全保障等，如果缺少这类因素就会引起不满、降低工作效率， 但改善了保健因素，也只能消除不满、维持工作现状，不能产生直接的激励作 用。 在双因素理论中，主要有以下观点： ( 1 ) 使员工对工作感到满意的因素和使员工感到不满意的因素是不同的。 当员工对工作觉得满意时，则往往归于激励因素；而当他们感到不满意时，则 常常抱怨保健因素。 ( 2 ) 与传统观念不同的是，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不 满意的对立面也不是满意，而是没有不满意( 如图2 4 所示) 。 传统观点 i i i 童誊：；：鎏i 篓i ：二，i ：二兰；：兰誊：釜蒌鍪；蓥鍪i 兰：i 满意不满意 双因素理论的观点 r i ；薹攀i 鬻氟因喾誊i 薹囊i 鬻鍪! 黧 满意没有满意 i 萎誊羲誊；萋i i i 爨健囤l 誊；警，鬻j i 藜i i 攀i 没有不满意不满意 图2 - 4满意与不满意观点的对比 硕士学位论文 第2 章薪酬理论概述 ( 3 ) 改善保健因素只能起到安扰职工的作用，带来的是“没有不满意”， 而不一定能起到激励作用。因此，要想真正激励员工努力工作，就必须改善那 些与工作本身紧密联系在一起的“激励因素”，这样才会增加员工的工作满意 感。 双因素理论在企业制定激励计划及薪酬管理方面具有重要的参考价值。激 励因素和保健因素并不是一成不变的，在特定的情况下，两者可以相互转化。 有效的管理在于力求化保健因素为激励因素。转化的关键就是把保健因素与工 作特征相联系。因为激励因素是以工作为核心，只有将各种环境和外部因素与 工作本身密切相联，人们得到的外部报酬才会转化为来自工作本身的内在满足。 在孤立的情况下，工资、奖金等物质奖励被视为保健因素，既缺少不得，多了 也起不到多大的激励作用。可一旦将报酬与工作绩效挂钩，它就会展示出令人 欣喜的激励效果【1 9 】【2 0 】。 2 3 3 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯1 9 6 7 年提出的，该理论侧重于研究报酬大 小同努力水平的关系，探讨工资报酬的合理性对员工的影响。公平理论的基本 观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬 的绝剥量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定 自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 人们将自己获得的“报偿”( 包括金钱、工作安排以及获得的赏识等) 与 自己的“投入”( 包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无 形损耗等) 的比值与组织内其他人作比较，只有相等时他才认为公平，如下式 所示。 o p i p = o c i c 其中o p 表示自己对所获报酬的感觉，o c 表示自己对他人所获报酬的感觉， i p 表示自己对个人所作投入的感觉，i c 表示自己对他人所作投入的感觉。 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： 第一种情况，前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后 的努力程度，以便使左方增大，以趋于相等：第二种办法是他可能要求组织减 少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少，以趋于相等。此 外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。 另- q , 情况是前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动 多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实 应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。 硕士学位论文第2 章薪酬理论概述 对于大多数员工来说，对薪酬的不满意往往并不是薪酬本身的绝对数额， 而是薪酬的相对公平，他们关心最多的是与他人相比的相对薪酬 2 2 】。要充分发 挥薪酬的激励的作用，必须建立客观公正的人力资源制度和政策，采用透明、 竞争、公平的薪酬体系，教育及引导员工正确客观地评价自己与他人的“投入” 与“收入”的比率。 为提高公平度，在计时工资制下，管理者要注意劳动生产率高的员工所获 得的报酬应该适当高一些；在诩件工资制下，产品质量高的员工薪酬应该相对 高一些【2 3 】。这样爿能更好地激励员工，提高绩效。 2 3 4 期望理论 期望理论是美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆首先提出的。期望理论认 为，只有当人们认识到存在实现预期目标的可能性，并且实现这个目标对自身 而言非常重要时，他们的积极性才会高。也就是说，激励水平取决于两个因素： 期望值与效价。用公式表示为： 激励水平( m ) = 期望值( 1 3 ) 效价( v ) 公式表明：激励水平是期望值和效价这两个变量的乘积。目标的效价越高， 实现目标的可能性越大，对人的激励也越大。因此期望值和效价的结合不同， 就会激发不同强度的激励力量。 根据期望理论，一个人的积极性高低首先取决于努力和绩效的关系，即个 人通过努力，是否有较大可能获得良好的工作成绩和效果。同时一个人的积极 性高低还取决于工作绩效与薪酬的关系，【! | ：i 员工的工作成绩与他希望的薪酬之 问是否存在一定联系，如果两者之问没有关联，员工努力取得预期的成果后， 没有行之有效的物质或精神奖励予以强化，那么日- j 问长了，人们被激发起来的 内部力量就会逐渐消退。决定人的积极性高低的因素除了期望值、关联性外， 还有薪酬的效价这个因素，即薪酬能否满足人们的需要。只有能够满足人们某 种需要的薪酬= = j 会对人产生吸引力，爿能激发内在潜力。由于人们在需求层次 上有i , j j 显的差异，因此同一种奖励列不同n 勺人而吉效价不同，吸引力的强度也 不同。 除上述激励理论以外，还有成就需要理论、e r g 理论、归因理论和强化理论 等激励理论。分析各种激励理论，我们会发现，尽管它们之间存在着许多差异， 但实际上它们之问同时存在着非此即彼i ( , j - j 女通之处。比如期望理论中绩效一奖 励关系中，个人实际得到的奖励与个人预期得到的奖励的比较，事实上会导致 公平理论中的公平感问题。还有，公平理论中，个人获得了公平感，实际上只 是消除了双因素理论中的保健因素。更多地领会各种理论之间的相互关系，做 硕士学位论文第2 章薪酬理论概述 到融会贯通，将有利于更好地指导管理实践【2 j 。 激励理论对本文的启示是，设计一套合理与科学的薪酬体系，必须充分考 虑满足不同员工的需要，制定合理的薪酬数目和保持员工之间薪酬的适当差距， 以奖励员工的工作热情，最大限度发挥薪酬的激励作用，提高员工的工作绩效。 2 4 薪酬体系的构建目的 薪酬体系是人力资源管理整个系统的一个子系统，它向员工传达在组织中 什么是有价值的。在一个良好的薪酬体系中，员工会感到，相对于同一组织中从 事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他 组织中从事类似工作的员工而言，自己的工作获得了适当的报酬。一个组织越 是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，他就越是能 够有效地吸引、激励和保留所需要的员工，来实现组织的目标【l 。 2 5 薪酬体系设计的基本原则 薪酬体系设计的基本原则主要包括：内部一致性、外部竞争性、激励性与 管理的可行性【”11 2 5 。薪酬体系的设计维度见图2 5 。 图2 - 5 薪酬体系设计的四维度模型 硕士学位论文 第2 章薪酬理论概述 2 5 i 内部一致性 内部一致性又称内部公平性主要是指员工会感觉到，相对于同一组织中 从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，自己的工 作获得了适当的薪酬。内部一致性是影l 】向薪酬水平的决定性因素，它影响其它 三个薪酬决策目标。组织内部的薪酬差距决定着员工的去留，决定着他们是否 愿意额外地进行培训投资以使自己更具适应性，决定着他们是否会承担更大的 责任，薪酬差距问接地影响着工作效率，进而影响整个组织的效率。如何合理 拉开员工之间的收入差距是管理者丽临的重大挑战。内部一致性主要通过职位 分析、职位描述、职位评价、建立职位等级结构来实现。 2 5 2 外部竞争性 外部竞争性主要是指本组织的薪酬水平相对于劳动力市场的其他人员来讲 是具有吸引力的。视外部情况而定f i _ | 薪酬政策对薪酬目标具有双重影响：一是 确保薪酬足够i 及纳和维系员工，二是控制劳动力成本以使本企业的产品或服务 具有竞争力。可见外部竞争性直接影响着企业的效率和内部公平。外部竞争性 主要通过外部相关劳动力市场界定、市场工资调查、建立薪酬政策线、并在此 基础上调整薪酬结构来实现。 2 5 3 激励性 激励性主要是强训将员工的报酬与业绩相挂钩，根据绩效水平的高低来进 行调整。从事相同工作具有相同能力的不同员工，可能会因为绩效考核结果的 差异而导致获得的报酬出现较大的差异。激励性主要通过绩效考核，并依据考 核结果确定激励方案来实现。 2 5 4 管理的可行性 管理的可行性主要是指对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系 能够得以有效的运行，确保内部一致性、外部竞争性和激励性的实现。管理的 可行性主要包括计划、预算、沟通和评估等主要环节。 一个组织通过建立起具有内部一致性、外部竞争性、激励性和管理可行性 的薪酬体系，就能够有效地吸引、激励和保留f 其所需要的员工，实现组织的“效 率、公平、协调”的薪酬目标，从而实现组织的战略刚示。 2 6 薪酬体系设计的基本策略 2 6 1 薪酬水平策略 薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情年i i 竞争对手薪酬 硕士学位论文 第2 章薪酬理论概述 水平的企业自身薪酬水平策略。企业选择的薪酬水平策略有： ( 1 ) 市场领先策略 采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地 位的。领先薪酬策略一般基于以下几点考虑：市场处于扩张期，有很多市场机 会和成长空间，对高素质人才需求迫切；企业自身处于高速成长期，薪酬的支 付能力比较强；在同行业的市场中处于领先地位等。 ( 2 ) 市场跟随策略 采用这种策略的企业，一般都是建立或找准了自己的标杆企业，企业的经 营和管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行 了。 ( 3 ) 成本导向策略 成本导向策略也叫落后薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考 虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理成 本，这种企业的薪酬水平一般比较低。采用这种薪酬水平的企业一般实行的是 成本领先战略。 ( 4 ) 混合薪酬策略 混合薪酬策略就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人刁， 采用不同的薪酬策略。比如i 对专业人员和管理人员采用市场匹配或市场领先策 略，因为这些员工对公司竞争优势的取得有直接的贡献：而对普通员工、行政 人员和技术性不高的人员，一般采用市场匹配或市场滞后策略，相对于这些员 工的劳动力市场供给而言，公司对这些员工的需求比较低，且这些员工也不能 直接为公司获得竞争优势作出贡献1 2 。 2 6 2 薪酬结构策略 薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬( 主要指基本工资) 和浮动部分薪酬( 主要指奖金和绩效薪酬) 所t _ 4 - 比例。供企业选择的薪酬结构 策略有： ( 1 ) 高弹性薪酬模式 这是一种激励性很强i r , j 蔫j r 酬模式，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分， 基本薪酬等处于非常次要的位置，所占的比例非常低( 甚至为零) 。即薪酬中 固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模式，员工能获得多 少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏，当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高， 而当员工的续效非常差时，薪酬非常低甚至为零。 ( 2 ) 高稳定薪酬模式 硕士学位论文第2 章薪酬理论概述 这是一种稳定性很强的薪酬模式，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分， 绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低( 甚至为零) 。即薪酬中 固定部分比例非常高，而浮动部分比较少。这种薪酬模式，员工的收入非常稳 定，几乎不用努力就能获得全额薪酬。 ( 3 ) 调和型薪酬模式 这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，基本薪酬和绩效薪酬各占一 定的比例。当两者i ：l l j ： i t 断调和和变化时，这种薪酬模式可以演变为以激励为 主的模式，也可以演变为以稳定为主的薪酬模式1 2 ”。 它们的特点比较见表2 - 1 。 表2 - 1 薪酬模式对照表 高弹性的薪酬模式调平型的薪酬模式高稳定的薪酬模式 特绩效薪酬所d i 比例很高，基本薪酬与绩效薪酬等各基本薪酬所占比例很高， 点 基本薪酬所山比例很低占一定比例绩效薪酬所占比例很低 优激励性强与员： ：业绩密 对员工有激励性，也有安员： 收入波动性很小，安 占 切联系全感全感强 缺收入波动性大，员：i ：安全需设计台理的薪酬结构缺乏激励，容易导致员工 点感差懒惰 硕士学位论文 第3 章欣源公司原薪酬体系分析 3 1 公司概况 第3 章欣源公司原薪酬体系分析 3 1 1 公司简介 n i g h 欣源矿山机械有限公司( 简称“欣源公司”) 成立于2 0 0 4 年( 前身 为n i g h 市双清区欣源矿山机械厂，简称“欣源机械厂”，成立于2 0 0 1 年，主要 生产0 6 、o 8 米老式绞车) ，现有车问2 座，建筑面积1 2 0 0 平米，主要从事煤 矿机械的生产。整个煤矿机械行业呈现出如下特点：安全至关重要，产品质量 要求非常高：行业正处于成熟期：机加类工种适宜计件；组装类工种需 团队合作。 欣源公司目前主要生产提升绞车系列、探水钻、矿车系列、弯道器系列产 品，提升绞车主要有0 6 、o 8 、1 米等三类，2 0 0 6 年准备上1 2 米绞车。公司坐 落于邵阳市双清区，公司所在区域系邵阳市机械制造和加工比较集中的区域， 有十余家机械制造或加工类企业。这样，一则互补性较强，有利于协作，各企 业不必添置作用相对不是很大的设备；另一方面，员工同质化严重，信息相当 透明，职工对福利待遇等具有很强的攀比性，不利于职工队伍的稳定