（工商管理专业论文）民营企业知识员工流失与激励机制研究.pdf

摘要 随着知识经济的到来，知识员工对企业的发展起着越来越大的作用。知识员工是一个 特殊的群体，他们具有较强的成就动机，工作自主性强，藐视权威，劳动过程很难监控 流动意愿较强等特点。丽中国的民营企业自上个世纪9 0 年代以来也得到了较快的发展， 许多知识员工受到民营企业灵活的机制及良好的发展f ；i 景的吸引，纷纷加盟民营企忆但 由于各种原因又纷纷流失。根据实证调查，现阶段民营企业知识员工流失现象严重，部分 民营高科技企业甚至因此遭受到了毁灭性的打击。对民营企业知识员工流失的企业原因深 层次分析显示：民营企业缺乏有效的激励机制是其知识员工流失的根本性原因。因此民营 企业建立一套行之有效的激励机制对于缓解知识员工的流失，促进民营企业的健康发展有 较强的现实意义。 本文从研究知识员工的特点出发，探讨了知识员工流动的影响因素及激励因素，分析 了民营企业知识员工流失的原因。通过分析民营企业知识员工的激励因素，构架出民营企 业知识员工的激励模喇，进而详细论述了民营企业激励机制的建立方法。本文主要采用了 理论研究与实证研究相结合的方法，通过案例实证分析力争将理论与实际结合起来。 本文的研究框架如下：首先是绪论，提出本文的研究背景、研究目的、研究方法及框 架：第一章是知识员工相关研究。分别对知识员工的特点、知识员工的流动、知识员工的 激励问题进行了阐述；第二章对民营企业知议员工流失问题及激励问题进行研究，提出民 营企业激励机制的设计方法；第三章是案例实证分析。以笔者曾经工作过的天津开发区的 一家民营企业通过激励机制的建立解决知谚 员工流失的案例分析，将理论与实际结合起 来；最后部分是结论。指出本文的研究结果及创新之处。 关键词：民营企业 知识员工流失激励机制 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ek n o w l e d g ee c o n o m yc o m i n g ，k n o w l e d g ew o r k e r sa r em o r ea n dm o r e i m p o r t a n t t oe n t e r p r i s ed e v e l o p i n g k n o w l e d g ew o r k e r sa r eas p e c i a lc o l o n y ，t h e yh a v es t r o n g e r a c h i e v e m e n tm o t i v a t i o n ；m o r el i k es e l f - w o r k ；d e 黟a u t h o r i t y ；t h e yh a v es t r o n g e rf l o w a g e i n c l i n a t i o n ；t h e i rw o r kc o u r s ei sd i f f i c u l tt ob ed o m i n a t e d b yp r e s e n t ，p r i v a t ec o r p o r a t i o no f c h i n ah a v eb e e nh i g h - s p e e dd e v e l o p i n g ，m a n yk n o w l e d g ew o r k e r sh a v ej o i n e di np r i v a t e c o r p o r a t i o nb ya t t r a c t o ff l e x i b l em e c h a n i s ma n dg o o dd e v e l o p m e n tf o r e g r o u n do fp r i v a t e c o r p o r a t i o n b u tt h e yr e s i g no n ea f t e ra n o t h e ri na 。s h o r tt i m e b yd e m o n s t r a t i o nr e s e a r c h t h e s t a t u so fk n o w l e d g ew o r k e r st u r n i n go v e ri np r i v a t ec o r p o r a t i o ni sv e r ys e r i o u s ；s o m eh i g h 。t e c h p r i v a t ec o r p o r a t i o n sa r ee v e r tf a t a ls t r i c k e n 。r e s e a r c hd e m o n s t r a t e sp r i v a t ec o r p o r a t i o nb e i n g s h o r to fe f f e c t i v em o t i v a t i o nm e c h a n i s mi so n eo ft h eh e a dr e a s o n so fk n o w l e d g ew o r k e r s t u r n i n go v e r s oe s t a b l i s h i n ge f f e c t i v em o t i v a t i o nm e c h a n i s m i si m p o r t a n tt or e d u c ek n o w l e d g e w o r k e r st u r n i n go v e ra n dp r o m o t et h ed e v e l o p m e n to f t h ep r i v a t ec o r p o r a t i o n 。 t h i st h e s i sb e g i n sw i t hr e s e a r c ha b o u tt h ec h a r a c t e ro fk n o w l e d g ew o r k e r s ，i ns t l c c e s s l o n a n a l y z e st h ef a c t o ro fk n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o n ，a n da n a l y z e st h er e a s o no fk n o w l e d g e w o r k e r st u r n i n go v e ri np r i v a t ec o r p o r a t i o n i nt h i st h e s i s ，t h ea u t h o rs e t su pt h em o d e lo f k n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o ni np r i v a t ec o r p o r a t i o nb ya n a l y z i n gt h em o t i v a t i o nf a c t o r so f k n o w l e d g ew o r k e r si np r i v a t ec o r p o r a t i o n ，a n da n a l y z e st h em e t h o do fm o t i v a t i o nm e c h a n i s m b u i l ti np r i v a t ec o r p o r a t i o ni nd e t a i l t h ef r a m eo ft h et h e s i si sb e l o w ：f i r s ti si n t r o d u c t i o n i nt h i sc h a p t e r , t h ea u t h o ri n t r o d u c e st h e r e s e a r c hb a c k g r o u n d 、r e s e a r c hp u r p o s e 、r e s e a r c hm e t h o do ft h i st h e s i s ；c h a p t e r1 r e l a t e d r e s e a r c ha b o u tk n o w l e d g ew o r k e r s i nt h i sc h a p t e r ，t h ea u t h o ri n t r o d u c e st h ec h a r a c t e r 、f l o w a g e a n dm o t i v a t i o no ft h ek n o w l e d g ew o r k e r s ；i nc h a p t e r2 ，t h ea u t h o ra n a l y z e st h es t a t u so f k n o w l e d g ew o r k e r st u r n i n go v e ri np r i v a t ec o r p o r a t i o n ，a n a t o m i z e st h er e a s o n ，a n de d u c e st h e e m p h a s e so ft h i s t h e s i s ：m o t i v a t i o nm e c h a n i s m ；c h a p t e r3c a s ea n a l y z e ；t h el a s tc h a p t e ri s c o n c l u s i o n t h ea u t h o rs u m su dt h er e s e a r c hr e s u l ta n di n n o v a t i o no ft h et h e s i s k e y w o r d s ：p r i v a t ec o r p o r a t i o n k n o w l e d g ew o r k e r st u r n i n go v e r m o t i v a t i o nm e c h a n i s m 绪论 一、研究背景 1 知识经济已经来临知识的载体一知识员工的地位越来越重要。 人类社会已经走过了农业经济和工业经济社会，正在进入崭新的知识经济时代。 1 9 8 2 年，美国未来学家约翰奈斯比特发表了大趋势一书，奈斯比特认为，我们的社 会已经是一个信息社会，知识是信息社会的驱动力，其主要特征包括四个方面： ( 1 ) 决定作用的生产要素不是资本，而是信息知识； ( 2 ) 价值的增长不是通过劳动，而是通过知识； ( 3 ) 人们注意和关心的不是过去和现在，而是将来。 1 9 8 5 年，奈斯比特又发表了9 0 年代的挑战：重新创造公司一书，他在书中指出， 在新的信息社会中，关键的战略资源已经转变为信息、知识和创造性。1 9 9 0 年，未来学家 阿尔文托夫勒出版了权力转移一书，他认为，随着西方社会进入信息时代，社会的 主宰力量将由会钱转向知识。1 9 9 3 年，德鲁克在后资本主义社会一书中系统地论述了 “知i 社会”的概念。德鲁克指出，由于知议意义的根本变化，知识已经成为生产过程中 的个关键资源，而不是一般意义的一种资源。知识已经成为生产力、竞争力和经济成就 的关键。在这一改变的推动下，西方以工业社会为特征的资本主义社会将转向以知识社会 为特征的后资本主义社会。 1 9 9 4 年，由美国阿斯本( t h ea s p e ni n s t i t u t e ) 等机构联合组建的研究机构“信息 探索研究所”( t h ei n s t i t u t ef o ri n f o r m a t i o ns t u d i e s ) 以“知识经济：2 1 世纪信息时 代的本质”为总标题发表了 1 9 9 3 - 1 9 9 4 年鉴。该年鉴从六个方面分析了信息社会的特征 和本质，他们指出：“信息和知识f 在取代资本和能源而成为能够创造财富的主要资产， f 如资本和能源在3 0 0 年前取代土地和劳动力一样。产生这种现象的原因，是出于世界已 经变成信息密集型的经济，信息和信息技术具有独特的经济属性。” 而进入2 0 世纪7 0 - 8 0 年代，随着计算机等一大批信息技术的广泛应用，知识传播的 速度骤然加快，企业间的竞争闩趋自热化，企业之间的竞争更多地体现为人才的竞争。我 国学者吴季松给“知识经济”所下的定义是：知识经济是指区别于以前的，以传统工业为 产业支柱，以稀缺自然资源为主要依托经济的新型经济，它以高技术产业为第一产业支柱， 李贤f h ，“知识经济时代”，科研管理2 0 0 0 年第6 期。 以智力资源为首要依托，因此是可持续发展的经济。经济合作发展组纵( o e c d ) 将知识 经济定义为：“是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济”，并提出了知识经济 的四点主要特征： ( 1 ) 人力的素质和技能成为知识经济实现的先决条件； ( 2 ) 科学和技术研究开发同益成为知识经济的重要基础； ( 3 ) 信息和通讯技术在知识经济的发展过程中处于核心地位； ( 4 ) 服务业在知识经济中扮演了主要角色。 随着知识经济的到来，作为知识的载体一知识员工在企业发展中的地位越来越重要， 著名管理学家彼得- 德鲁克在2 1 世纪的管理挑战中指出“1 ：“今后5 0 年最能成功提高 知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说2 l 世纪企业最宝贵的资产 是知识员工。现代管理大师彼得杜拉克也指出：“知识是今天唯一深远的资源。传统的 生产要素一土地( 即自然资源) 、劳动和资本虽没有消失，但已经变成第二位。假如有知 识，就能够容易地得到传统的生产要素。”萨因为知识如此重要，作为知识载体的知识员 工则必须得到企业的足够重视。所以，对于知识员工的研究也必须得到我们高度的重视。 2 中国民营企业有着良好的发展前景，对中国经济的发展起着越来越大的作用。 迈入新世纪，我国民营企业( 包括个体工商户和私营企业等) 在整个国民经济中扮演 的角色越来越重要。掘统计，截止2 0 0 1 年来，我固的民营企业已经发展到3 0 0 0 力家，年 产他超过5 万亿元人民币。“仅就私营企业而言，在数目上已达2 0 2 8 5 力户，比2 0 0 0 年 增长l5 1 1 。注册资会1 8 2 1 2 2 4 亿元，比2 0 0 0 年增长3 6 8 6 。投资者人数为4 6 0 8 3 力 人，比2 0 0 0 年增长1 6 5 6 ；雇工人数为2 2 5 3 0 3 力人，比上年增长1 2 0 3 。2 0 0 1 年底， 实收资本在1 0 0 0 万元以上的企业比重是1 8 8 ，比1 9 9 9 年底的1 1 增长了7 8 个百分点。 可见，私营企业不仅在数量上快速增长，其规模的扩大更是迅速。与1 9 9 9 年底相比，2 0 0 1 年底的销售额增长了4 5 ，缴税额增长了5 7 。“ 到1 9 9 9 年，民营经济至少生产出中国g d p 的1 3 。著名经济学家茅于轼，以私营企业 就业人数占总就业人数的比例作横坐标，人均g d p 作纵坐标，用三十个省市的资料做了 个回归，结果发现私营企业就业比例越高，则人均g d p 越高。私营企业就业比例超过5 2 的地方，人均g d p 超过1 1 0 0 0 元，如上海、天津、广东、辽宁；相反私营企业就业比例低 的省市其人均g d p 也较低。 ：“摘自“如何拴伟知识员下的心”。中田管理传播删，旦业业幽卫坌g 坌旦强盟。 ：i 1 j 锦义r “民f f 绛济的经济学解释。j 发腱对策”h t t p ：w w w e a s s n e t c n ( ；h i n e s e s o jj j s e r x s z l z b l l s i u j i n w e n a v z o i b l m 。 保育韵t “2 0 0 2 年中田私f i 企业抽样调盎数掘成分析”，! 世皂；型型型型：煞! b 垫垒g ：b 型g b i 蝗型y g 西i 4 世a m 也! 曲照型i b 盘塾 以上数据说明，民营经济对整个国民经济的贡献至少体现在以下儿方面：增加大量就 业机会，有利于国有企业下岗职工的分流：促进整个国民经济g d p 的增民；以及增加国家 税收等。经济学家吴敬琏认为，民营企业近年来的快速发展对国民经济所起的作用，连同 政府出台的一系列财政政策和货币政策所起到的增强内需、拉动经济增长的作用，是中国 经济2 , 0 0 0 年以来走出亚洲金融危机的负面影响并呈现回升势头的两个关键因素。可见， 我困民营经济在整个国民经济中的地位越来越重要，而进行民营企业研究更是非常有必要 的。 3 民营企业存在较大的管理问题，尤其在人力资源管理方面。 尽管我国的民营企业得到了迅速的发展，并且为国家的经济做出了许多贡献，但是现 阶段我国的民营企业仍存在着许多问题，尤其是管理问题已经制约了民营企业的发展。现 阶段民营企业人力资源管理问题尤其突出，主要表现在以下方面： ( 1 ) 员工流动率过高，知识员工流失严重 根据中消研市场研究公司的调查显示“1 ，2 0 0 1 年民营企业的员f = 平均流动率为3 0 ， 知识员工的平均流动率4 0 ，部分高科技企业甚至达到1 0 0 ，明显高于其他性质企业。民 营企业中的中高层人彳以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2 3 年。其 中，最短的仅为5 0 天，最长的也不过5 年。 ( 2 ) 人力资源管理没有得到实际性的重视 民营企业的老板大多数时划花在企业的经营上，对仓, i k f f j 人力资源管理没有实际性的 重视，没有真矿上升到战略高度，人力资源管理的职能仅仪周限在记考勤、上保险、发工 资上。虽然许多企业将办公室或人事部更名为人力资源部，但实际上是换汤不换药，在观 念和实际操作上没有起到作用。 ( 3 ) 人力资源体系不健全，员工缺乏相应的保健因素和激励因素 由于人力资源管理没有得到民营企业管理者应有的重视，所以民营企业大多没有建立 相应的薪酬体系、绩效管理体系、员工晋升机制、员工开发体系、员工职业生涯规划等， 导致员工缺乏相应的保健因素和激励因索。 ( 4 ) 企业文化建设滞后，员工组织承诺度较低 民营企业大多数实行“家族式”管理，企业文化就是“老板文化”，对企业文化建设不 重视，员工普遍感到工作氛围压抑，员工对企业忠诚度差，员工组织承诺度较低。 二、研究目的 摘自“如何拴伟知识员t 的心”，中冈管型传播删，必婴业型地g 皇盆盟。 从以上的分析可以看出，民营企业经过改革开放后二十几年的发展，对我圆经济发展 起着巨大的作用。但是，现在许多民营企业还处于一种随意管理的状态，管理缺乏规范。 在我国处于市场经济初期时，民营企业凭借其对市场良好的适应能力得到迅速的成长；但 当我国加入w t o 后，民营企业现有的管理方法将很难同跨国公司竞争。在未来，随着我国 民营企业地位的确立，民营企业的数量将越来越多，对国家经济所起的作用也将越柬越重。 为此，我们有必要对民营企业出现的共性的管理问题进行研究，使已具有定规模的民营 企业能有效的延长其寿命，增强其竞争力。本文所研究的民营企业知识员工流失问题，激 励机制的建立及健全问题是目前中国许多民营企业面临的重大问题。希望通过本文的础 究 得到民营企业管理者的重视，给民营企业管理者以启示。 三、研究方法及框架 本文采用了理论研究与实证研究相结合的方法，通过案例实证分析力争将理论与实际 结合起来。本文的研究框架如图o - 1 所示： i 研究背景、日的、方法的提山l l ”噼、0 旷 ；知识员i ：相芙研究l 。t r “ ”。，：y 1 5 4 _ 。 ；营企业知m 员l 流火与激励聊f 究 k - 一 l 删、一。r 豳0 - 1 本文的研究框弛 资料束源：作辑整理 器 第一章知识员工相关研究 这一章罩，本文将基于知识员工的特点，重点对知识员工的流动问题及激励问题进行 深入研究，并建立相应的模型。 第一节知识员工及其特点 一、关于知识员工 德鲁克认为，知识员工“指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的 人”，“象资本家知道如何把资本用于生产一样，他们是知道把知识用于生产的知识经理 人员、知识专业人员、知以雇员。” 国际著名咨询企业一安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识员工的定 义，他们认为知识工作要求员工具备智力输入、创造力和权威柬完成工作。知识员工主要 包括以下人员： ( i ) 0 业人士： ( 2 ) jl t f 深度专业技能的辅助型专业人员； ( ： ) t ? j 缎经理。 他们通常在以下领域工作：研究丌发，产品丌发，工程设计，市场营销，广告，销售， 资产管理，会计计划，法律事务和金融，管理咨询等。1 加拿大学者弗朗西斯赫瑞比认为，“知识员工就是创造财富时用脑比用手多的人们。 他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”n 1 本文探讨的知识员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业 带束知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念有三个要素：首先是企业内部的员工， 而非个体知识工作者：第二，直接致力于与知识相关的工作；第三，可以为企业带来资本 增值。从职业上讲，本文的主要研究对象是工作于民营企业中的专业技术人员和管理人员。 ”赵曙l w ，人山资源管理研究中周人民人学版 i ：，2 0 0 1 年7 月版，第1 6 7 血。 ”彭剑锋、张掣军，“中田企业知识型员t 激励机制实证分析”科州管理，2 0 0 1 年第6 期。 3 1 胁i 】弗朗两斯擗瑞比，管理知识员t 机械t 业版祉，2 0 0 0 年7 门版，第1 2 虹。 二、知识员工的特点 知以员工不同于普通员工，他们具有以下个性特点： 1 自主性 知识员工不再是组织这个大枫器故一令螺丝钉，雨是富有话力的细胞体。与流水线的 操作工人被动的适应设备运转相反，知识员工更倾向于有一个自主的工作环境。不仅不愿 受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。这种自主性 也表现在工作场所、工作时问方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。 ( 1 ) 较强的自主意识。一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项 活动的意愿越强。出于知识员工具有较丰富的知识，具有某种特殊技能，依掘这种心理t 他们有更强的自主性，不愿俯首听命，任入驾驭。 ( 2 ) 独立的价值观。与一般人相比，知识员工更有一种表现自己的强烈欲望。知识 员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而足有着 发挥自己的专长、成就事业的追求。他们更在意自身价值的实现，并渴望得到社会的认可。 因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关作为一种乐趣，一种体现自我价值的方 式。 2 劳动具有创造性 知识员工从事的不是简单、重复工作，而是在易变、不充分确定的系统中充分发挥自 己的爿智和灵感，应对可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。 3 劳动过程很难j i 【控 知识员工的工作主要是思维活动，依靠大脑而不是肌肉，劳动过程是无形的，而且可 能发生在每时每刻和任何场所。加之工作没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该如 何做，固定的劳动规则并不存在。因此对劳动过程的监控既不可能，也无意义。 4 较强的成就动机 与一般员工相比，知识员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。它 们并不满足于被动的完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此它们更热衷于富有 挑战性的工作，把攻克难关作为一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 5 藐视权威 专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构。职位并不是决定权 利有无的唯因素。知识员工出于具有特殊技能，往往可以对上司、同事及下属产生影响。 自己在某一方面的特长使他并矸i 崇尚权威。 6 流动意愿强 知识经济对传统雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇储劳动”开始受到质疑。因为在 知识经济时代，知识取代了资本成为更稀缺的经济要素。企业最有价值的资产是员工的知 识、技能和不断创新的能力，而这一资产却存在于知识员工的头脑之中，是企业无法控制 的。出于对自己的职业感觉及发展前景的强烈追求，知识员工流动意愿比一般员工更耍强 烈。 第二节知识员工的流动问题 由马斯洛需求层次模型及知识员工的特点可以看出，知识员工更倾向于高层次需求的 满足。当知识员工在企业内某种需求无法得到满足，特别是知识员工发展受阻时，他们就 会寻求别的发展途径，流动往往是首先考虑的途径之一。 一、知识员工流动的定义 广义上讲，知识员工的流动是指知识员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化。 工作状态可以由工作的岗位、工作地点、职业性质、服务对象等来确定。根据知识员工服 务对象是否发生变化，可把流动分为组织内流动和组织问流动。 组织内流动一般由组织人力资源部门通过提升或调动柬完成，是组织管理行为的结 果。组织问的流动，即通常所说的跳槽。 本文研究的民营企业知议员工流失指的是组织间的员工流动。 二、知识员工流动特点 1 流动频繁 一方面由于知识员工自身都掌握一定的技术，更追求自身发展和自我实现以及优厚的 福利待遇。一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，很容易另谋出路。 另方面，知识经济时代知识更新快速，从客观上促进了知识员工流动的加快。 2 流动方式多样 知识员工流动方式多样，比如：双向选择、兼职、交流方式等。 3 。流动失篾 由于国内、国际经济发展不平衡，各地区对知识员工的吸引力也大不一样。知识员工 更倾向子向经济发达地区的流动、向知识密集的大型企业流动，向福利待遇较优厚的氽业 流动。 三、影响知识员工流动的因素分析 造成知识员工流动的原因很多，就个人因素来讲，知识管理专家玛汉坦姆仆经过大 量试验证明，对知识员工流动影响最大的前四位的因素依次是：个体成长、工作自主、业 务成就及会钱财富。如图l - i 所示。 i 鍪 卜i 影响知识员工流动的主要因素 资料来源：作者整理 由此可见，知识员工更加注重能够促进他们不断发展的有挑战性的工作，他们对知识、 自身及事业有持续不断地追求；他们需要自主权，希望以自以为有效的方式进行工作并完 成任务。上图中会钱退居次要地位，但本文作者认为，按照目前中国的现实情况，金钱报 酬是一种必要条件，对知识员工来讲，获得一份与自己贡献相称的报酬及分享自己创造的 财富，仍然是一项很重要的考虑因素。 综合其他学者( h a ma n dg r i f f e t h ，1 9 9 5 ；d a v i dj k e n n e d ya n dm a r kd f u l f o r d ，1 9 9 9 ) 的看法，影响员工流动的因素还有：1 性别：2 年龄：3 家庭负担；4 工作的性质及对工 作的满意度：5 对工作的期望；6 物质补偿；7 业绩和提升机会；8 工作负责程度；9 企 业激励措施：l o 个人发展事业的决心；1 1 预期未来发展前途；1 2 员工调动工作的念度； 1 3 工作任期；1 4 教育背景；1 5 以前调动工作的经验；1 6 管理人员与员工之间的交流； 1 7 企业文化；1 8 企业辞退等。 四、知识员工流动模型 1 员工流动基本模型 中西方学者提出的员工流动的模型很多，最具有代表性的是马奇和西蒙模型、扩展的 莫布雷模型。本文将这两个模型确认为分析人爿流动的基本模型。 ( 1 ) 马奇和西蒙模型 关于雇员流失的研究由来己久，比较早而且影响也比较大的关于雇员流失的总体模型 出现在马奇和西蒙合著的企业论中。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模 型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流 出的合理性；一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。图l 一2 列出了感觉到从 企业中流出的合理性这个模型的决定因素；图卜3 列出了感觉到从企业中流出的合理性这 个模型的决定因素。 罩k 一 倾向和嗜好i_l一 “ i 7 - 、嗣i “ 吣r i 五磊。痧 k 辫一5 曩 | 生l1 2 决定员1 二感觉到的流台理性的w 索 资料米源；朱岩，“! ! u 何解决民营企业员工流失问题”，企业管理世界，2 0 0 2 年第1 1 期。 自我感街尉的 下作满足程度 群丁作关系的 预知和把姓 工作满意度 丁怍o j 其地搀神 拍也的耵i 杵r l ： 翩誊舟h 鬻凝搿h 企业w 糖 l 坚| 卜3 决定员工感觉到的流出的容易程度的l 趣岽 资卡4 束源：朱岩“如何解决民谐企业员工流失问题”，企业管理世界，2 0 0 2 年第1 lj 1 日。 员寸工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这罩的两个最重要的决 定囚禁。工作满意度是与员工在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工 作角色或其他角色的胜任程度等相致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作 风、所得报酬的多少、员工对工作安排的参与程度、受教育情况与升迁及加薪的关系等。 在图卜3 所示的员工感觉到的流出的容易程度的决定因素中。马奇和西蒙特别强调员 i j 所能够看到的钍i k 的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程 j ：l 。 ( 2 ) 扩展的莫和雷模型 扩展的莫布雷模型试图尽可能全面地捕捉影响员工流出的各类复杂因素。尽管任何单 一的研究不可能包容和解决这一综合性问题，但扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法 将员工流出的多重变量( 如企业的、环境的及个体的) 结合起来，构造出了较为全面和完整 的关于员工流出的理论模型( 如下图i 一4 所示) 。 ( i 幽卜4 扩腱的艾布雷模型 资料束源：张藤# 并，“雇英i ：l f c 失分析”，人山资源管坐2 0 0 2 年笫3 期。 2 知识员工流动模型 企业知识型员工流动往往不是单一因素在起作用，而是多种因素综合作用的结果。结 合国内外学者对员工流动模型的研究，根据知识员工的个性特点，抽取重要变量，作者建 立了知识员工流动模型，如图卜5 所示： 图1 5 知识员t 流动模型 资料来源：作者整理 知议员工离职由两个步骤构成：先有离职意向，后产生离职行为。 知识员工产生离职意向一方面是知识员工的个人因素引起的，这些个人因素包括： 1 ) 年龄、性别。年龄小的知识员工同等条件下更容易产生离职意向； 2 ) 学历、性格。学历高、性格偏外向的知识员工同等条件下更容易产生离职意向： 3 ) 知识的专用性。知说员工本人所掌握的知识的专用性程度越低，同等条件下越 容易产生离职意向： 4 ) 职业生涯阶段、职业锚。知识员工如果正处于职业生涯阶段的变动期，在没找 到自己的职业锚的情况下更容易产生离职意向； 5 ) 特长、兴趣。知识员工如果现在所从事的工作与自己的特长兴趣不太吻合，更容 易产生离职意向。 知识员工产生离职意向另一方面是企业因素引起的，本模型称之为内部吸引力。内部 吸引力越小，员工越容易产生离职意向。这些因素实际上是企业激励机制的建设内容。包 括； 1 ) 在知识员工所工作的企业罩，知识员工自我价值实现的可能性有多大； 2 ) 企业罩知以员工个体成长的预测； ： ) 知识员工在日6 口企业罩的收入情况及对未来的预测： 4 ) 一作f - il 程度； 5 ) 组织内交流、沟通情况： 6 ) 提升机会、企业文化等。 知议员工有了离职意向后不一定立即产生离职行为。在这期间他会进行权衡和心理斗 争。影响知识员工权衡的因素包括外部吸引力、非工作因素、组织因素等。 从上述模型的分析可以看出，企业要解决知识员工的流失问题重点要做的就是加强企 业的激励机制建设，提高内部吸引力，减少知识员工的离职意向。另外的其他因素企业本 身难以控制。 第三节知识员工的激励问题 在上节罩，作者对知识员工的流动进行了重点研究，最终建立了知识员工流动模型。 在这一节晕，作者将对知识员工的激励问题进行研究，并建立相应的知识员工激励模型。 一、激励的有关概念 ( 一) 激励的定义 所谓激励就是通过较高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体 的某些需要为条件。从定义可以看出： 1 激励是个体与环境相互作用的结果： 2 员工受到外界的激励，就会努力工作，提高努力水平； 3 只有符合组织目标的高水平的工作才是有效的； 4 之所以提高努力水平，是为了满足个体的某些需要，也就是知识员工受到激励是因 为他们实现了自己的一些需要。 ( ) 激励过程 由定义看出，激励产生于个体有某些需要，为了满足这些需要而引起员工努力水平提 高的一个过程，如图1 6 所示： | 璺l 卜6 激地过程幽 资料米源：斯蒂棼p 罗寅斯善，孙建敏、牟原详，纰织行为学( 第七版) 中国人民人学版 i ：，2 0 0 0 年8 月，第1 6 6 页。 需要是指特定结果具有吸引力的某种内部状态，一种未满足的需要会引起紧张进而产 生动机，动机会引发行为，以寻找满足需要的目标，e l 标达到后，需要会满足进而降低紧 张程度。 二、知识员工的激励因素 ( 一) 国内外学者的实证研究 1 玛汉坦姆仆模型 玛汉坦姆仆在一项研究中提出了针对知识工作者的4 个主要激励因素依次是“1 ： 1 ) 个体成长；2 ) 工作自主；3 ) 业务成就；4 ) 会钱财富。 保罗s 麦耳5 斯，知识管理与组织设计，珠海 i 版 i ：，1 9 9 8 年第1 版。第2 5 5 页。 玛汉坦姆仆的研究发现，与其它类型的员工相比，知识员工更加重视自身的成长； 他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任 务；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要的地位。 2 安盛咨询公司的知识员工激励模型 经过三年的合作研究，安盛咨询公司与澳大利亚管理研究所分析了澳大利亚、美国和 只本多个行业的8 5 8 名员工( 其中包括1 6 0 名知识员工) 后列出了知识员工的激励因素。名 列前5 位的激励因素分别是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策“1 ( 见 表i - 6 ) 。 衷卜6 立 i j l 模型中的前5 名激励索 激励因素捧序 报酬l l ：作的性质 2 提升 3 与同事的荚系 4 影响决策 5 资 ： 米源：张掣军、彭剑锋，“中国企业知识型员t 激j j 曲机制唼“分析”，科研管删，2 0 0 1 年第6 期。 3 张颦军、彭剑锋的研究结果 在我因，中国人民大学的张望军、彭剑锋在对1 5 0 名研发人员和1 5 0 名销售人员、服 务人员进行问卷调查的基础上，比较、分析得出中国知识员工激励因素排序为：工资报酬 与奖励( 3 1 8 8 ) ：个人的成长与发展( 2 3 9 1 ) ；有挑战性的工作( 【o 1 4 5 ) ；在公司的 前途( 7 9 7 5 ) ；有保障和稳定的工作( 6 5 2 ) 。1 ( 见表i - 7 ) 衷卜7 张晕军、彭剑锋对中国知识矗丁激坳洲崇的排序 激励因素 百分比 工资报酬与奖励3 1 8 8 个人的成长与发展 2 3 9 1 有挑战性的i ：作 1 0 1 4 5 公司的前途 7 9 7 5 有保障和稳定的i ：作 6 5 2 资料米源：张掣军、彭剑锋，“中周企业知识型员t 激励机制实证分析”科研管罡 ! ，2 0 0 1 年第6 朋。 4 郑超、黄攸立的研究结果 中国科学技术大学的郑超、黄枚立对4 2 6 份问卷调查表进行分析后，得出中国国有企 ：“张啦军、点；剑锋“中圆企业知识型熨t 激励机制实电f 分析”科 i f 管理，2 0 0 1 年第6 期。 “。张掣军、彭剑锋，“中圊企业知识垡员下激励机制实证分析”科研管理，2 0 0 1 年第6 朋。 1 4 业知识员工激励因索排序为：“提高收入”( 4 8 1 2 ) ；“个人发展”( 2 3 7 1 ) ；“业务成就” ( 2 2 3 0 ) ：“工作自主”( 5 8 7 ) 。“1 5 文魁、吴冬梅的研究结果 该项研究结果是北京市软科学项目适应北京高科技产业发展的人才激励机制研 究的成果之一。该项研究的一调查对象为北京软件企业及生物制药企业的员工( 主要 是技术人员和管理人员) ，共发出5 2 0 份问卷，收回有效问卷3 9 7 份。在3 9 7 名被调查 者中，软件业员工占6 8 ，8 ，生物制药业员工占3 1 2 ；男性占5 6 2 ，女性占4 3 8 ； 年龄基本处于2 0 一3 0 岁之间( 占6 8 3 ) ：9 3 以上的员工接受了本科及本科以上教育。 通过定量分析发现，知识型员工的激励因素排序如下( 见表卜8 ) ： 表卜8 曲科技企业知识型姑下的激励素排序 激励因素百分比 个体成长4 5 2 金钱财富1 9 7 业务成就1 9 1 j ：作白土 8 o 人际关系 8 o 资料束源：张掣军、彭剑锋“中田企业知识型英t 激打曲机制实c i f 分析”，科4 口 管理，2 0 0 1 年第6 期。 ( 二) 知识员工的主要激励因素 通过上述的国p - 1 步f 学者对知识员工的激励因素的实证研究，结合作者所兼职的咨询公 司对部分企业知识员工所做的问卷调查，得出知识员工主要激励因素包括四点： 1 ) 个人成长： 2 ) 金钱财富： 3 ) 业务成就： 4 ) 工作自主。 三、知识员工激励机制模型及激励措施 ( 一) 激励机制设计原理 所谓机制就是决定某种系统运动方式的物质( 载体) 结构、动因动力、调控因素的总 和。2 1 郑超、黄攸儿“固有企业知识型始工激l 洲i 制现状调查技改进策略一，华东经济管理，2 0 0 1 年6j = 。 2 1 黄津浮，现代管理学原理，对外经济贸易人学版朴，1 9 9 8 年第1 版，第2 6 3 “。 激励的目的在于调动员工的积极性。人的积极性产生于自身的需要，受主观认识的调 节和客观环境的制约，受行为效果反馈作用的影响。所以，设计激励机制至少要考虑以下 三个方面： 1 需要是积极性的来源。个人成长、会钱财富和业务成就等是民营企业知识型员工 最迫切的需要。在设计激励机制时，这几项激励因素必须予以充分的考虑： 2 积极性与认知、觉悟密切相关。企业必须在业绩与报酬之削、企业发展与员工个 人成长之间等诸多方而建立起强有力的联系，并让员工认识到这种联系。这样员工就更有 积极性去做公司所希望的行为，同时员工也可以最大限度地满足自己的最迫切的需要。在 上述几项激励因索中，业务成就方面的需要可以激发员工出现企业希望的行为，而个人成 长和会钱财富所激发出的行为很可能不是企业所希望的。比如，有些员工加盟某企业只是 把它当作进入另家企业的“跳板”，这对员工个人成长可能有利，但这种行为显然不是 企业所期望的。 3 积极性受环境的影响和制约。企业文化、领导风格、人际关系以及物质基础等因 素对积极性有着广泛的制约和影响。 ( 二) 知识员工激励模型 笔者所没计的激励模型可以用图1 9 表示。它是结合了玛汉坦姆仆的研究成果，根 据企业矢1 识员工的特点，把知识员工的激励因素充分融入到其框架之内，这是它与其他激 励模型的区别之处。 璺| i - 9 知识员t 激舡曲模型 资料来源：作青整理 6 该模型有如下内涵： 1 模型最右端的个体成长目标、外在奖励和内在奖励三项大体上对应着知识员工的个 体成长、金钱财富和业务成就等需要。也就是说，达成个体成长目标、适当的外在奖励和 内在奖励可以满足知识员工的个体成长、金钱财富和业务成就等需要。 2 企业还要让员工确信上述几种需要在本企业可以得到很好的满足。为此，企业可以 从以卜方面着手： ( 1 ) 设计有意义的工作。这有助于员工比较轻松地完成工作任务，从而可以获得相应 的报酬，同时员工在工作中得到锻炼和发展，并且在内心深处产生出成就感。 ( 2 ) 得力的组织。方面，管理者耍善予授权，这既有助于知识员工发挥他们的专长， 又满足了他们工作自主的需要。另方面，通过建立高效知识团队，把知识员工的个别工 作有机地组织起来，形成1 + 1 2 的效应，可以使知识员工获得更大的业务成就：同时在高 效团队中，通过学习其他成员好的工作经验和工作方法，员工可以得到更快、更好的成长。 同时，组织中要形成良好的沟通机制。 ( 3 ) 员工实现业绩目标时，企业定要兑现报酬上的承诺，满足员工对金钱财富的 需要。 ( 4 ) 通过职业生涯规划，满足员工事业发展的追求。 3 环境对员一r ：的积极性有着广泛的影响和制约作用，因此，企业要建立起有利的组织 文化和物质环境。 一旦意识到在有意义的工作、得力的组织、可获驳到的知识阻及有利的环境等条件下， 通过自己的努力，可以顺利实现自己的个人成长、会钱财富以及业务成就等需要时，员工 的积极性就会被激发出来，被激发出来的能量就会被引导到专业的和个人的成就上来。如 果这种良性循环能建立并保持下去，员工就处在一种持续的被激励状态之中。 ( 三) 知识员工的激励措施 根据上述的知识员工激励模型我们可以看出，有效的民营企业知识员工激励策略需要 具备以下特征： 1 在激励重点上，对知识员工的激励不再以金钱刺激为主，而是以个人成长、会钱财 富与业务成就帽结合进行综合性激励： 2 在激励的方式上强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合； 3 在激励时间效应上，把对知识员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段 对员工的长期难效应。 就具体的激励策略而言，作者认为，一套有效的知t ； 员工激励策略至少应当包括：工 作激励、组织激励、报酬激励、企业文化激励以及员工职业生涯规划等五个方面。 1 工作激励。就是要设计出有意义的知识工作，让员工取得业务成就的同时也获得心 理上的满足感； 2 组织激励。由于知识员工拥有专门知识，再加上他们一般上有较强的工作自主要求， 因此管理者要通过合理授权的方式建立高效的知识团队： 3 报酬激励。会钱财富是我国高科技企业知识员工的一项