（工商管理专业论文）民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究——以A公司为个案.pdf

民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究 中文摘要 i 民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究 以 a 公司为个案 中文摘要 随着中国经济的飞速发展，中国的民营企业也呈现出一片欣欣向荣的发展态势。 随着企业的发展壮大，越来越多的民营企业面临人才流失迅速，人力资源管理的相对 滞后制约了企业的发展，人才的流失已经成为影响企业可持续发展的关键因素之一。 因此如何降低员工的离职倾向，提高员工的主人翁意识，发挥他们的主观能动性已经 成为民营企业急需解决的难题。 而解决这一难题的良药之一就是提高员工的工作满意 度。通过对工作满意度的研究，能够了解员工的思想动态，预测员工的行为，对影响 员工满意度的因素进行调研，量化各因素影响的结果，从而为企业提高满意度，进而 提高生产效率提供切实可靠的建议。 本文通过对国内外有关工作满意度影响维度的理论研究成果的归纳整理及分析， 建立了民营企业员工满意度影响因素模型，认为工作本身、环境、职业发展、薪酬体 系及管理五个方面对员工的工作满意度有着重大影响。 a 公司作为在国家政策的大力扶植下的新兴民营企业，处于飞速发展的阶段，但 是由于企业内部的原因，面临着诸如员工离职率远高于市场水平、员工工作态度不积 极等一系列问题，是一个比较具有代表性的个案。因此本文针对 a 公司的核心员工 离职率过高的状况，设计了满意度问卷，通过 spss17.0 软件对问卷进行数据分析及 处理，归纳得出了影响 a 公司管理人员离职倾向的内部因素。并对这些因素的具体 影响进行了分析，并提出切实可行的建议及措施。并期望能以此来引起民营企业对员 工满意度问题的关注，从而对中国的民营企业的发展有所指导及贡献。 关键词：工作满意度 民企 离职倾向 影响因素 作 者：作 者：陆 鹭 指导教师：指导教师：袁勇志 abstract on the internal influence factors causing turnover intention of management staff in private enterprises ii on the internal influence factors causing turnover intention of management staff in private enterprisesa company as an individual case abstract with the rapid economic development in china, chinese private enterprises have been thriving with each passing day. with the development and growth of enterprises, more and more chinese private enterprises are facing the rapid outflow of talents, which has already become one of the key factors that impact sustainable development of the enterprises where human resources management is comparatively impeded. therefore, it has been a thorny problem for these enterprises calling for immediate solution how to lower the employees turnover intention, how to improve their ownership and give full play of their initiative. one of the good solutions to this problem is to improve the employees job satisfaction. through the research of job satisfaction, the employees dynamic ideas can be found out and their behaviors predicted. it can improve the satisfaction about the enterprises and offer practical suggestions to improve the production efficiency to research the factors influencing their satisfaction and quantify their results through the induction and analysis of the theoretical research on the dimensions of job satisfaction both foreign and domestic, this thesis establishes a model of the factors influencing satisfaction of the employees from private enterprises and put forward that job, environment, career development, c赵震军认为工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否 的态度 4。 (2)期望差距性的定义（expectation discrepancy） ： 此类定义者将满意程度视为 “员工自工作环境中所获得的价值与其预期应获得的 差距而定” 。也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距。差距愈小，满 意的程度愈大，反之，满意度愈小。因此这种定义又被称为“需求缺陷性定义”。持 此类定义的研究学者有美国心理学家 vroom,他认为只有工作中的实际期望大于他的 预期期望时,才会产生工作满意感。 （3）参考架构性的定义（frame of reference） ： 4张平、崔永胜，员工工作满意度影响因素的研究进展，经济师，2005 年第 2 期 民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究 第 2 章 工作满意度理论探讨 5 支持此定义的学者认为影响人的态度及行为最重要因素， 是人们对于这些客观特 征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响。因此，此类定 义可以说是特殊构面的满意，其特征是工作者对特殊构面的情感反应。持此类定义的 研究学者像张凡迪(2003),把工作满意度定义为:工作满意度是个人根据其参考框架 对于工作特征加以解释后所得到的结果,其中某种工作环境能否影响工作满意度涉及 许多因素。 2.1.2 工作满意度特征工作满意度特征 经由文献整理，工作满意度特征有如下六个方面： （1）相对稳定性：工作满意度一旦形成，在一定的时空条件下，具有相对的稳 定性。 这种稳定性是与用户满意度相对而言， 也就是说工作满意度的变化幅度相对小。 （2）相对持久性：工作满意度一经形成，在一定的时空条件下，具有相对的持 久性。 这种持久性是与用户满意度相对而言的， 也就是说工作满意度的保持时间较长。 （3）相对的易满足性：相对于用户个性化、多样化需要而言，生存、发展与享 受是员工的三大需要，只要企业能够予以保障或基本保障，员工就一般很容易满足。 （4）相对的可控制性：相对外部顾客即用户的不可控性而言，企业更有切实可 行、行之有效的办法和措施来对员工满意度进行监督、控制和管理。 （5）差异的集中性：员工满意度也是有差异的，但这种差异的表现具有相对集 中性。主要体现在：教育方面：素质高、能力强的人，其高层次的需求越能得到满 足，其满意度就越高；反之，就低；工作时间方面：老员工的满意度比新员工的满 意度一般要高；年龄方面，年长者满意度高于年轻者。 （6）测评的可操作性强：相对用户满意度而言，员工满意度测评更易进行，测 评费用较低。企业通常有比较充足的时间和精力进行员工满意度测评活动，测评活动 可随时开展、测评效果可及时进行反馈等。 2.2 工作满意度相关理论 2.2.1 内容型理论内容型理论 针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的， 重点研究激发动机 的诱因。包括以下理论： 第 2 章 工作满意度理论探讨 民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究 6 (1) 马斯洛需求层次理论（maslows hierarchy of needs） ，亦称“基本需求层次理 论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于 1943 年在人 类激励理论 论文中所提出。 马斯洛理论把需求分成生理需求、 安全需求、 社交需求、 尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。当任何一种需要 基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。 (2) 赫兹伯格的双因素论。 是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格 （fredrick herzberg）提出来的，又称双因素理论。20 世纪 5o 年代末期，赫茨伯格和他的助手 们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。结果他发现，使职工 感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作 环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素包括 公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。激励因素包 括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。其中如果 激励因素具备，就能带来积极态度、对人们产生更大的激励。 （3） 戴维麦克利兰的成就需要理论。美国哈佛大学教授戴维麦克利兰把人 的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。在实际生活中，一个组织有时因配 备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织， 但有时是由于把人员安 置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。 麦克利兰认为前者比后 者更重要。这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员 工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的 人才。 （4） 奥德弗的 erg 理论。“erg”理论是生存相互关系成长需要理论的 简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（e） ，相互关系需要（r） ，和 成长发展需要（g） 。该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴 望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满 足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满 足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的 趋势，这在管理工作中很有启发意义。 民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究 第 2 章 工作满意度理论探讨 7 2.2.2 过程型理论过程型理论 过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。 它的主要任务是 找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人 的行为。 这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需 要的满足之间建立起必要的联系。包括以下理论: （1） 亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不公 平的内心冲突同其生产率的关系 、 工资不公平对工作质量的影响 、 社会交换中的 不公平 等著作中提出来的一种激励理论。 该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、 公平性及其对职工生产积极性的影响。 （2） 弗鲁姆的期望理论 这是心理学家维克多弗罗姆提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种 行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够 的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计 的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。 2.3 工作满意度研究综述 决定工作满意度的最根本的因素是人的各种需要和价值观。 影响工作满意度的因素也就是构成工作满意度的几个构面。 不同的测量方法把工 作满意度的组成成分归结为不同的方面。 2.3.1 国外对工作满意度影响因素的研究国外对工作满意度影响因素的研究 国外对工作满意度的研究可以追溯到 1911 年泰勒提出的高报酬能提高满意度。 而首次提出工作满意度概念的是 1935 年 hoppock 出版的job satisfaction一书。他 提出工作满意度是工作者对工作情景的主观反应， 并认为可能影响工作满意度的要素 包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等，他更多的是从工作内容、工作条件等 物质属性角度定义员工工作满意度的维度，随着社会环境的变化，有许多缺陷 5。 friedlander（1963）从社会环境和员工的心理动机出发，认为，社会及技术环境 5 hoppock, r., job satisfaction,new york: harper (2)对多变量之间关系进行定量描述(相关性分析),以确定各关键要素及各子要 素对整体工作满意度的影响程度; (3)检验随机抽样数据对整体样本的代表性，方便、快速的对样本进行细分。 5.4 问卷的检验问卷的检验 在科学研究中，经常需要借助一定的测量工具研究事物的某一特性，如问卷、调 查表、试卷等量表。测量工具的稳定性或可靠性是量化研究中的一个关键因素，一个 好的测量工具，其测量的结果是可靠的，多次反复测量其结果都保持一致。因此，对 测量工具的稳定性或可靠性的研究，这需要进行信度分析(reliability analysis)和效度 分析（validity analysis） 。 信度分析是评价测量工具是否具有一定的稳定性和可靠性的一种统计分析方法。 本研究采用 cronbachs alpha 系数来检验问卷的信度，一般来说，该系数愈高，即工 具的信度愈高。在基础研究中，根据多数学者的观点，任何量表的信度至少应达到 0.80 才可接受，信度系数如果在在 0.90 以上，那么该量表的信度甚佳; 信度只要达 到 0.70 就可接受；如果低于 0.6，那么就应该重新修订或重新编制。而低于 0.35 则 为低信度，必须予以拒绝。 此问卷经过信度检验，cronbachs alpha 值为 0.960，说 明次调查问卷设计较为科学合理。 效度 (validity) 是指测量的有效程度或测量的正确性 , 即问卷项目是否测的是 研究者需要的东西。常用于调查问卷效度分析的方法主要有以下几种，分别测的是效 度的不同方面。分为： 1. 表面效度（face validity） 。也称为内容效度或逻辑效度， 是指测验目的代表 所欲测量的内容和引起预期反应所达到的程度。 估计表面效度的方法有由专家进行逻 辑分析，多为衡量取样适宜性，是一种主观判断。 2. 准则效度（criterion validity） 。又称为效标效度或预测效度。准则效度是指量 表所得到的数据和其他被选择的变量（准则变量）的值相比是否有意义。根据时间跨 第 5 章 a 公司简介及研究的设计 民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究 34 度的不同，准则效度可分为同时效度和预测效度。准则效度分析是根据已经得到确定 的某种理论，选择一种指标或测量工具作为准则（效标） ，分析问卷题项与准则的联 系，若二者相关显著，或者问卷题项对准则的不同取值、特性表现出显著差异，则为 有效的题项。评价准则效度的方法是相关分析或差异显著性检验。在调查问卷的效度 分析中，选择一个合适的准则往往十分困难，使这种方法的应用受到一定限制。 3.结构效度 (construct validity): 又称构想效度 , 是测验对某一理论概念或心理 特质测量的程度。即某测验对所要测量的结构或心理特质实际测量的程度。确定结构 效度的方法有对对测验题目进行分析，计算与同类权威测验的相关，因素分析。本文 采用因子分析对问卷的结构效度进行检验。 首先使用 kmo 测量和巴特利特球形检验是否合适做因子分析。 kmo（kaiser-meyer-olkin)检验统计量是用于比较变量间简单相关系数和偏相关 系数的指标。当所有变量间的简单相关系数平方和远远大于偏相关系数平方和时， kmo 值越接近于 1,意味着变量间的相关性越强，原有变量越适合作因子分析；当所 有变量间的简单相关系数平方和接近 0 时，kmo 值接近 0。kmo 值越接近于 0,意味 着变量间的相关性越弱，原有变量越不适合作因子分析经测量，此问卷的 kmo 值达 到 0.922（0.7 为合适） ，表明非常适合用因子分析。 巴特利特球形检验 （bartlets test） 是一种检验各个变量之间相关性程度的检验方 法。 巴特利特球形检验的统计量是根据相关系数矩阵的行列式得到的。 如果该值较大， 且其对应的相伴概率值小于用户心中的显著性水平，那么应该拒绝零假设，认为相关 系数不可能是单位阵，即原始变量之间存在相关性，适合于作因子分析。相反不适合 作因子分析。通过分析，检验的显著性概率为 0.000（小于 0.05） ，则拒绝统计相关矩 阵为单位阵的原假设，即认为适合做因子分析 67。 其次，用因子分析中的主成分分析法，提取特征值大于 1 的因子进行分析，并进 行方差极大正交旋转（varimax）后提取了 5 个可解释的有效因子，方差累积解释量 为 62.965%，最后得出结论，此问卷的效度是较高的。 67宋志刚、谢蕾蕾、何旭洪，spss16 实用教程，人民邮电出版社，2008 民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究 第 5 章 a 公司简介及研究的设计 35 5.4 问卷的调查 5.4.1 调查的时间与对象调查的时间与对象 此次问卷调查时间主要集中在 2009 年 12 月-2010 年 1 月。 对象为 a 公司的管理 员工。 5.4.2 问卷的调查方法问卷的调查方法 此次的问卷调查采取随机抽样的调查方法， 问卷的具体发放主要是以电子问卷的 方式为主。 5.5 问卷的发放收集情况 共发放问卷 210 份，回收问卷 169 份，问卷回收率为 80.5%。 为了保证本次调查数据的准确性和一致性， 在数据分析之前先进行了有效问卷的 筛选，有效问卷的判断标准如下: 在完成的问卷中，如果有 3 个问题没有回答，视为无效问卷; 在完成的问卷中，如果出现同一问题选出一个以上答案的，视为无效问卷; 在完成的问卷中，如果出现连续 8 道题选择同一答案的，视为无效问卷。 按照以上标准整理收回的问卷，共得到有效问卷 150 份，问卷有效回收率为 88.8%。附表 2：样本的描述性统计分析表 第 5 章 a 公司简介及研究的设计 民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究 36 表 2 样本的描述性统计分析 项目样本分布样本数百分比%有效百分比%累计百分比%总计 男7348.748.748.7 女7751.351.3100 单身5637.337.337.3 已婚9462.762.7100 16-203222 21-307348.748.750.7 31-405536.736.787.3 40以上1912.712.7100 1年以下6744.744.744.7 1至3年5234.734.779.3 3年以上3120.720.7100 研究生或以上2818.718.718.7 本科7147.347.366 大专39262692 大专以下1288100 高层管理1711.311.311.3 中层管理（经理）3120.720.732 基层管理（主管）3523.323.355.3 一般职员6744.744.7100 行政人事部1610.710.710.7 财务部3221.321.332 技术部18121244 制造部74.74.748.7 市场部106.76.755.3 销售部149.39.364.7 it部96670.7 研发部2214.714.785.3 其他2214.714.7100 150性别 150婚姻状况 年龄150 工龄 学历150 150 职务150 职务150 民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究 第 6 章 研究结果统计分析 37 第 6 章 研究结果统计分析 6.1 整体工作满意度分析 通过调查表，可以得出 a 公司的整体满意度不高，均值为 2.6588（其中有三个 部分的均值2） ，按其得分，从高到低排列顺序如下：工作本身及环境两项得分相对 来说最高，薪酬福利次之，职业发展和管理的得分最低，也就是说不满意相对来说集 中在职业发展及管理方面。各构成因素描述性统计分析如表 3： 表 3 各构成因素描述性统计分析 n 极小值 极大值均值 标准差 管理 150 1.33333.16672.212222 .3837182 职业发展 150 1.553.682.4585 .48788 薪酬 150 1.80003.80002.994667 .3528953 环境 150 2.134.503.0133 .52319 工作本身 150 2.25004.25003.301667 .4240036 总体满意感 150 1.983.692.6588 .40401 表 4 员工满意度与其各维度的 pearson 相关系数矩阵 管理 职业发展薪酬 环境 工作本身 总体满意度 pearson 相 关 性 1.755*.815*.676* .393* .976* 显著性（双侧） .000.000.000 .000 .000 管理 n 150150150150 150 150 pearson 相 关 性 .755*1.531*.539* .286* .774* 显著性（双侧） .000 .000.000 .000 .000 职业发展 n 150150150150 150 150 薪酬 pearson 相 关 性 .815*.531*1.617* .526* .888* 第6章 研究结果统计分析 民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究 38 显著性（双侧） .000.000 .000 .000 .000 n 150150150150 150 150 pearson 相 关 性 .676*.539*.617*1 .428* .746* 显著性（双侧） .000.000.000 .000 .000 环境 n 150150150150 150 150 pearson 相 关 性 .393*.286*.526*.428* 1 .525* 显著性（双侧） .000.000.000.000 .000 工作本身 n 150150150150 150 150 pearson 相 关 性 .976*.774*.888*.746* .525* 1 显著性（双侧） .000.000.000.000 .000 总 体 满 意 度 n 150150150150 150 150 *. 在 .01 水平（双侧）上显著相关。 由表 4 的分析结果可知: 在 =0.01 下，员工满意度与管理、职业发展、薪酬、环境及工作本身表现出显 著的正相关，相关系数分别为 0.976、0.774、0.888、0.746 及 0.525。这里选择相关系 数最大(0.976)的即管理方面对满意度的影响进而对离职倾向的影响进行深入的探讨。 6.2 不同经历背景员工工作满意度统计分析 6.2.1 不同性别员工工作满意度统计分析不同性别员工工作满意度统计分析 本研究问卷中的性别只有 2 个水平，因此用独立样本 t 检验进行差异显著检验， 结果见表 5 及表 6： 表 5 不同性别员工工作满意度统计分析 性别 n 均值 标准差 均值的标准 误 男 73 3.386986 .4208975.0492623 工作本身 女 77 3.220779 .4135334.0471265 男 73 3.068493 .3608927.0422393 环境 女 77 2.924675 .3325167.0378938 民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究 第 6 章 研究结果统计分析 39 男 73 2.310502 .3862161.0452032 职业发展 女 772.119048 .3595574.0409754 男 733.1575.56444.06606 薪酬 女 772.8766.44264.05044 男 732.5859.51890.06073 管理 女 772.3377.42566.04851 男 732.7756.42206.04940 总 体 满 意 度 女 772.5481.35454.04040 表 6 不同性别员工工作满意度独立性 t 检验 方差方程的 levene 检验 均值方程的 t 检验 f sig. t df sig.(双 侧) 假设方差相等 .068.7952.439148 .016工作本身 假设方差不相 等 2.438147.250 .016 假设方差相等 3.244.0742.540148 .012环境 假设方差不相 等 2.534145.343 .012 假设方差相等 .650.4213.144148 .002 职业发展 假设方差不相 等 3.138145.725 .002 假设方差相等 8.910.0033.401148 .001 薪酬 假设方差不相 等 3.380136.480 .001 第6章 研究结果统计分析 民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究 40 假设方差相等 6.250.0143.211148 .002 管理 假设方差不相 等 3.194139.415 .002 假设方差相等 7.299.0083.583148 .000 总 体 满 意 度 假设方差不相 等 3.566140.842 .000 注：*p0.05，*p0.01，*p0.001，以下均同。 表 5 及表 6 中数据表明， 不同性别员工的满意度存在非常显著的差异 （p0.001） ， 在工作本身和环境这两项，男性员工与女性员工差异不大，但在职业发展、薪酬及管 理方面，男性员工与女性员工存在非常显著的差异（p0.01）,即男性员工的满意度 明显高于女性员工。 6.2.2 不同年龄员工工作满意度统计分析不同年龄员工工作满意度统计分析 表 7 不同年龄员工工作满意度统计分析 均值的 95% 置信 区间 n 均值 标准差 标准误 下限 上限 16-20 3 3.250000 .4330127 .2500000 2.174337 4.325663 21-30 73 3.136986 .4146641 .0485328 3.040238 3.233735 31-40 55 3.377273 .3397736 .0458151 3.285419 3.469126 40 以上 19 3.723684 .3425267 .0785810 3.558592 3.888777 工作本身 总数 150 3.301667 .4240036 .0346198 3.233258 3.370076 16-20 3 2.800000 .4000000 .2309401 1.806345 3.793655 21-30 73 2.860274 .2899903 .0339408 2.792614 2.927934 31-40 55 3.050909 .3360295 .0453102 2.960068 3.141751 40 以上 19 3.378947 .3047384.0699118 3.232068 3.525827 环境 总数 150 2.994667 .3528953 .0288138 2.937730 3.051603 16-20 3 2.333333 .4409586 .2545875 1.237932 3.428735 21-30 73 2.061644 .3475075 .0406727 1.980564 2.142723 31-40 55 2.339394 .3848516 .0518934 2.235354 2.443434 40 以上 19 2.403509 .2956255.0678211 2.261022 2.545996 职业发展 总数 150 2.212222 .3837182 .0313305 2.150313 2.274132 薪酬 16-20 3 2.7083.26021.150232.0619 3.3547 民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究 第 6 章 研究结果统计分析 41 21-30 73 2.7346.29013.033962.6669 2.8023 31-40 55 3.1432.48735.065713.0114 3.2749 40 以上 19 3.7566.49384.113293.5186 3.9946 总数 150 3.0133.52319.042722.9289 3.0977 16-20 3 2.1818.31818.183701.3914 2.9722 21-30 73 2.1893.32848.038452.1127 2.2659 31-40 55 2.6463.44361.059822.5264 2.7662 40 以上 19 2.9928.47049.107942.7661 3.2196 管理 总数 150 2.4585.48788.039842.3798 2.5372 16-20 3 2.4593.31610.182501.6740 3.2445 21-30 73 2.4280.26579.031112.3660 2.4900 31-40 55 2.8036.34979.047172.7091 2.8982 40 以上 19 3.1579.37507.086052.9771 3.3387 总 体 满 意 度 总数 150 2.6588.40401.032992.5936 2.7240 表 8 不同年龄员工工作满意度单因素方差分析 平方和df 均方 f 显著性 组间 5.68631.89513.114 .000 组内 21.101146.145 工作本身 总数 26.787149 组间 4.41231.47115.181 .000 组内 14.144146.097 环境 总数 18.556149 组间 3.28431.0958.567 .000 组内 18.655146.128 职业发展 总数 21.939149 组间 17.37435.79136.117 .000 组内 23.412146.160 薪酬 总数 40.786149 第6章 研究结果统计分析 民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究 42 组间 12.88434.29527.766 .000 组内 22.583146.155 管理 总数 35.467149 组间 9.89433.29833.380 .000 组内 14.426146.099 总 体 满 意 度 总数 24.320149 从表 7、表 8 的数据可以看出，不同年龄段的员工的满意度存在非常明显的差异 （p0.001） 。其中 40 岁以上的员工的满意度在各个方面都是最高，其次为 31-40 这 个年龄段。 6.2.3 不同婚姻状况员工工作满意度统计分析不同婚姻状况员工工作满意度统计分析 表 9 不同婚姻状况员工工作满意度统计分析 婚姻 n 均值 标准差 均值的标准误差 单身 56 3.147321 .4010690.0535951 工作本身 已婚 94 3.393617 .4123258.0425282 单身 56 2.853571 .3062763.0409279 环境 已婚 94 3.078723 .3534385.0364544 单身 56 2.053571 .3066718.0409807 职业发展 已婚 94 2.306738 .3950887.0407503 单身 562.6987.27363.03657 薪酬 已婚 943.2008.54693.05641 管理 单身 562.1607.32094.04289 民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究 第 6 章 研究结果统计分析 43 已婚 942.6359.48502.05003 单身 562.4067.24324.03250 总 体 满 意 度 已婚 942.8090.40677.04196 表 10 不同婚姻状况员工工作满意度独立样本检验 方差方程的 levene 检验 均值方程的 t 检验 f sig. t df sig.(双 侧) 假设方差相等 .023.879-3.575148 .000 工作本身 假设方差不相 等 -3.600118.324 .000 假设方差相等 5.085.026-3.962148 .000 环境 假设方差不相 等 -4.108128.904 .000 假设方差相等 3.600.060-4.112148 .000 职业发展 假设方差不相 等 -4.381137.840 .000 假设方差相等 31.266.000-6.403148 .000 薪酬 假设方差不相 等 -7.469144.448 .000 假设方差相等 17.118.000-6.525148 .000 管理 假设方差不相 等 -7.211146.306 .000 假设方差相等 26.745.000-6.714148 .000 总 体 满 意 度 假设方差不相 等 -7.579147.992 .000 第6章 研究结果统计分析 民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究 44 表 9、表 10 数据表明，不同婚姻状况的员工的满意度存在非常明显的差异 （p0.001） 。已婚员工在各个方面的满意度明显高于未婚员工。 6.2.4 不同学历员工工作满意度统计分析不同学历员工工作满意度统计分析 问卷中学历为 4 个水平，因此进行单因素方差分析进行检验，结果见表 表 11 不同学历员工工作满意度统计分析 均值的 95% 置信 区间 n 均值 标准差 标准误 下限 上限 研究生或以上 28 3.482143 .3397206.0642011 3.350413 3.613873 本科 71 3.242958 .4350120 .0516264 3.139992 3.345923 大专 39 3.294872 .4248521 .0680308 3.157151 3.432593 大专以下 12 3.250000 .4646602 .1341358 2.954769 3.545231 工作本身 总数 150 3.301667 .4240036 .0346198 3.233258 3.370076 研究生或以上 28 3.092857 .3943382 .0745229 2.939949 3.245766 本科 71 3.005634 .3702846 .0439447 2.917989 3.093279 大专 39 2.928205 .2955358 .0473236 2.832403 3.024007 大专以下 12 2.916667 .2886751 .0833333 2.733251 3.100082 环境 总数 150 2.994667 .3528953 .0288138 2.937730 3.051603 研究生或以上 28 2.327381 .4144562 .0783249 2.166672 2.488090 本科 71 2.183099 .3874570 .0459827 2.091389 2.274808 大专 39 2.239316 .3623245 .0580184 2.121864 2.356768 大专以下 12 2.027778 .2915765 .0841709 1.842519 2.213037 职业发展 总数 150 2.212222 .3837182 .0313305 2.150313 2.274132 研究生或以上 283.3527.59711.11284 3.1211 3.5842 本科 712.9595.47140.05595 2.8479 3.0711 大专 392.9487.46746.07485 2.7972 3.1003 大专以下 122.7500.51124.14758 2.4252 3.0748 薪酬 总数 1503.0133.52319.04272 2.9289 3.0977 研究生或以上 282.6932.59660.11275 2.4618 2.9245管理 本科 712.4366.46396.05506 2.3268 2.5464 民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究 第 6 章 研究结果统计分析 45 大专 392.4021.39989.06403 2.2725 2.5317 大专以下 122.2235.46211.13340 1.9299 2.5171 总数 1502.4585.48788.03984 2.3798 2.5372 研究生或以上 282.8762.46920.08867 2.6943 3.0581 本科 712.6307.38613.04583 2.5393 2.7221 大专 392.6154.34582.05537 2.5033 2.7275 大专以下 122.4593.36482.10531 2.2275 2.6911 总体满意度 总数 1502.6588.40401.03299 2.596 2.7240 表 12 不同学历员工工作满意度单因素方差分析 平方和df 均方 f 显著性 组间 1.1913.3972.264 .084 组内 25.597146.175 工作本身 总数 26.787149 组间 .5243.1751.414 .241 组内 18.032146.124 环境 总数 18.556149 组间 .8683.2892.006 .116 组内 21.070146.144 职业发展 总数 21.939149 组间 4.42531.4755.923 .001 组内 36.361146.249 薪酬 总数 40.786149 组间 2.3633.7883.474 .018 组内 33.104146.227 管理 总数 35.467149 组间 1.9313.6444.197 .007 组内 22.389146.153 总 体 满 意 度 总数 24.320149 由于 a 公司为新能源行业，而且公司的起步是建立在从低端的土建开始的，随 着公司规模的扩大，从而逐步的开始吸引高学历的人才，所以造成公司员工的学历存 在很大的差异。 第6章 研究结果统计分析 民营企业管理人员离职倾向的内部影响因素研究 46 表 11、 表 12 数据说明， 不同学历员工的满意度在总体上存在显著差异 （p本科大专以下。在薪酬方面，不同学历的员工 存在显著差异（p本科大专大专以下。 6.2.5 不同工作年限员工工作满意度统计分析不同工作年限员工工作满意度统计分析 表 13 不同工作年限员工工作满意度统计分析 均值的 95% 置信 区间 n 均值 标准差 标准误 下限 上限 1年以下 67 3.268657 .4158631 .0508058 3.167220 3.370094 1 至 3 年 52 3.317308 .4458836 .0618329 3.193173 3.441442 3年以上 31 3.346774.4116907 .0739418 3.195765 3.497784 工作本身 总数 150 3.301667 .4240036 .0346198 3.233258 3.370076 1年以下 67 2.970149 .3325817 .0406313 2.889026 3.051272 1 至 3 年 52 2.969231 .3594868 .0498519 2.869149 3.069313 3年以上 31 3.090323 .3789062 .0680536 2.951339 3.229306 环境 总数 150 2.994667 .3528953 .0288138 2.937730 3.051603 1年以下 67 2.191542 .3991297 .0487614 2.094187 2.288898 1 至 3 年 52 2.169872 .3607