（工商管理专业论文）民营软件企业人才流失问题的研究.pdf

民营软件企业人才流失问题的研究复旦大学研究生院 图表目录 图1 4 文章基本框架 图2 1 企业人才流出与流入的关系 1 2 1 3 图2 2 员工流失分类图。1 4 图2 3 卡兹的组织寿命曲线。1 7 图2 4 库克的创造力发挥变化曲线1 7 图2 5 目标一致理论示意图。1 8 图2 6 决定员工感觉到的流出合理性的因素2 0 图2 7 决定员工感觉到的流动容易程度的因素。2 0 图2 8 普莱斯关于员工流出决定的因素及中介变量模型一2 1 图z 9 莫布雷中介链模型2 2 图2 1 0 扩展的莫布雷模型2 3 图5 1 被调查员工性别情况2 9 表5 1 被调查员工学历情况表。2 9 图5 2 被调查员工学历情况3 0 图5 _ 3 被调查员工工作年限3 0 图5 4 被调查员工对收入满意度。3 1 表5 2 员工流失率情况表3 1 表6 1 重新选择工作，考虑因素情况表( 7 8 个样本) 3 8 图6 1 重新选择工作，考虑因素情况( 7 8 个样本) 3 8 表6 2 重新选择工作，考虑因素情况( 1 9 8 个样本) 3 9 图6 2 重新选择工作，考虑因素情况( 1 9 8 个样本) 3 9 表6 3 高倾向离职员工满意情况汇总表( 问题5 1 8 ) 4 0 表6 4 回归分析一4 0 表6 5 回归分析二。4 1 图6 3 问卷问题1 9 回答情况4 2 图6 4 问卷问题2 0 回答情况4 2 图6 5 问卷问题2 0 各选项汇总4 3 图6 6 问卷问题2 1 回答情况4 4 图6 7 问卷问题2 2 回答情况。 表6 6 问卷问题2 3 回答情况表。 图6 8 问卷问题2 3 回答汇总情况。 4 4 4 5 4 5 论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文 中除了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其它机构已经发表或 撰写过的研究成果其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作 了明确的声明并表示了谢意。 作者签名： 论文使用授权声明 日期：址、 本人完全了解复旦大学有关保留、使用学位论文的规定，即。学校有权 保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部 或部分内容，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。保密的论文在 解密后遵守此规定。 作者签名： 幺 客 节t 一 嗍 拯 铭狮 降 民营软件企业人才流失问题的研究 复旦大学研究生院 摘要 2 1 世纪是知识经济时代，是竞争的时代，是人本管理的时代。人才资源是 企业生存和发展的关键战略性资源。面对日益激烈的竞争环境，企业作为一个组 织，如何取得竞争优势，如何维持竞争优势? 越来越多的企业意识到，人才流失 是企业资本的流失，必然影响到企业的生存与发展。 本文针对民营软件企业人才流失严重的现象，把相关民营软件企业作为样 本，通过对该公司往年人员流失率的数据统计以及对员工满意度调查和分析，共 采集问卷1 9 8 份，旨在找出企业中造成人才流失的原因，同时运用多种理论，提 出减少人才流失的对策。 论文通过对人才流动理论、人才流失模型等研究，结合民营软件企业人才 流动的情况，对民营软件企业人力资源现状进行了分析，探析了影响民营软件企 业人才流失的因素，对民营软件企业人力人才流失原因的研究，结论为： 1 企业原因是影响人才流失的主要因素。企业对员工的管理是现代意义上 的人力资源开发与管理。 2 管理者应该本着“以人为本”的理念，如何最大限度地发挥员工的积极 性和主观能动性。 3 企业应建立完整的员工发展体系，制定科学的招聘程序，为员工的职业 生涯发展做出合理的规划，为员工设计一个完整的职业发展阶梯。 4 公司应从员工的实际需要出发，合理采用保健因素和激励因素。 另外，我们提出以下几点建议： 1 人力资源管理是上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源 管理责任，并强调企业管理者应成为人力资源管理专家。 2 人力资源管理重要的是企业高层领导者的重视、支持甚至亲自推动。 3 激励的另一个重要层面表现为精神鼓励。 4 企业的领导者与被领导者之间的关系，应该像太阳系一样相互吸引。 5 通过各种措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。 6 做好员工离职管理。等等。 同时我们提出了研究展望，为企业及建立严格规范的招牌体系，聘用合格的 人才；树立以人为本的理念，尊重和信任员工；同时建立良好的考评机制；让员 工与企业一起成长等等，为民营软件企业人才管理描绘的了蓝图。 关键词：民营软件企业，民营企业，人才流失，人才 - 4 - 民营软件企业人才流失问题的研究复旦大学研究生院 a b s t r a c t 2 1 “c e n t u r yi sak n o w l e d g ee c o n o m ye r a ，ac o m p e t i t i v ee r a ，a n da l s o ap e o p l eo r i e n t e dm a n a g e m e n te r a h u m a nr e s o u r c ei st h ep r i m a r ys t r a t e g i c w e a l t ho ft h ee x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n to ft h ec o m p a n y f a c i n gt h em o r e a n dm o r ec o m p l e t i v es u r r o u n d i n g st h ec o m p e t i t i o ni sb e c o m i n gac u t t h r o a t o n e ，w h i c hm a k e si tu r g e n tt os o l v et h ei s s u et h a th o wt og a i na n dm a i n t a i n t h ec o m p e t i t i v ee d g e s om o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sh a v eb e e na w a r eo ft h e f a c tt h a tt h eb r a i nd r a i ni st h el o s eo ft h ec o m p a n i e s a s s e t s ，w h i c h w i l le f f e c tt h ee n t e r p r i s e se x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n t t h ep a p e ra i m st ot h eb r a i nd r a i np h e n o m e n o no fp r i v a t ee n t e r p r i s e ， w ec h o o s es o m ep r i v a t es o f t w a r ee n t e r p r i s ea sas a m p l e ，a n a l y z e dt h eb r a i n d r a i nr a t e si nt h ep a s ty e a r sa n dt h ei n v e s t i g a t i o no fd e g r e eo f s a t i s f a c t i o ni no r d e rt of i n dt h er e a s o na n dt h es o l u t i o nw i t hh e l po f t h et h e o r i e s w ec o l l e c t1 9 8q u e s t i o n n a i r e s i nt h i sp a p e rw eh a v es t u d i e dt h et r a n s f e ro fp e r s o n n e lt h e o r i e s ， t h ed r a i no fp e r s o n n e lm o d e l s ，a n a l y z e dt h eh u m a nr e s o u r c es i t u a t i o na n d t h ef a c t o rc a u s e dt h ed r a i no ft a l e n t so fp r i v a t ec o m p a n y ，t h er e s u l t s a r ea sf o l l o w s ： 1 t h em a i nf a c t o ra f f e c t i n gt h eb r a i nd r a i ni sa b o u tt h e e n t e r p r i s e so p e r a t i o n s a n dm a n a g i n ge m p l o y e e si sh u m a n r e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n ti nt h em o d e r ns e n s e 2 h o l d i n gt h ee i d o so fp e o p l eo r i e n t e d ，t h em a n a g e r ss h o u l dd e v e l o p t h ee n t h u s i a s ma n dt h es u b j e c t i v ei n i t i a t i v eo ft h ee m p l o y e e s 3 t h ec o m p a n ys h o u l db u i i dt h es y s t e mo ft h ee m p l o y e e s d e v e l o p m e n t ， s e tu pt h er e a s o n a b l er e c r u i t m e n tp r o c e s s ，p l a nt h ee m p l o y e e s c a r e e rd e v e l o p m e n t ，d e s i g nt h ep e r f e c tc a r e e rd e v e l o p i n gl a d d e r s 4 t h ec o m p a n ys h o u l du s er e a s o n a b l yt h ef a c t o r sb o t hm o t i v a t o ra n d h y g i e n i cf a c t o r a n do u rs u g g e s t i o n sa r ea sf o l l o w s ： 1 e v e r y o n ei nt h ec o m p a n ys h o u l dr e s p o n s et h eh rm a n a g e m e n t i ti s i m p o r t a n tt h a tt h em a n a g e r ss h o u l db ee x p e r t so ft h eh r m a n a g e m e n t 2 t h el e a d e r ss h o u l dp a ym o r ea t t e n t i o nt oh rm a n a g e m e n t ，s u p p o r t 5 民营软件企业人才流失问题的研究复旦大学研究生院 l ta n dc a r r y1 to u t 3 a n o t h e rm o t i v a t o rw a yi sm o r a le n c o u r a g e m e n t 4 t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ne m p l o y e r sa n de m p l o y e e ss h o u l da t t r a c t e a c ho t h e r1i k et h es o l a rs y s t e m 5 t h ee m p l o y e e sc a nc o m m u n i c a t ew i t ht h ee m p l o y sf r e e l ya n d c o r d i a ll y 6 i ti se s s e n t i a lt om a n a g et h ed e m i s s i o n e s t a tt h es a m et i m e ，w it ht h es t u d yo ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t w eb r i n go u tt h er e s e a r c hv i e wt h a tw eb u il ds t r i c ta n ds t a n d a r d r e c r u i t m e n ts y s t e mi no r d e rt oh i r ee 1i g i b l ep e o p l e ，s e tu pt h ep e o p l e o r i e n t e d1 0 9 0 st or e s p e c t i n ga n dt r u s t i n gt h ee m p l o y e e s ，c r e a t et h e r e a s o n a b l es y s t e mo fv o c a t i o n a la s s e s s m e n t ，a n dt h ec o m p a n yg r o ww i t h s t a f f s w ei n s t r u c tt h e mt oc o n s t r u c tt h ec a r e e rb l u e p r i n to fp r i v a t e e n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：p r i v a t es o f t w a r ee n t e r p r i s e ，p r i v a t ee n t e r p r i s e ，b r a i nd r a i n 6 - 民营软件企业人才流失问题的研究 复旦大学研究生院 第一章绪论 1 1 、选题的背景 中国己加入w t o ，全球经济一体化的体系正在形成，国有企业在市场经济的 规律作用下纷纷改制，整个经济环境迫切需要民营企业快速向现代企业迈进，与 国际企业接轨，获得长足的发展。 中国民营经济发展分析报告( 2 0 0 6 年度) 援引国家统计局的数据称， 至u 2 0 0 6 年1 l l ，我国规模以上工业企业中的私营工业增加值为1 5 0 0 3 亿元，同比 增长2 5 ，高于全国增长率8 2 个百分点。“十五”期间，以私营企业为代表的 上海民营经济迅速增长、全面发展。2 0 0 4 年本市新增私营企业1 2 0 7 8 3 户，同比增 长3 1 9 0 ，私营企业在全市企业总数中的比例已经达到7 1 8 0 ；仅上海私营 企业就业人员就有1 9 2 万，宽口径的民营经济总就业数达4 0 5 万，占全市总就业数 的比例分别达2 3 和4 8 ，占全市产业就业总数约4 0 和7 5 。上海民营经济每 年新增的就业岗位是公有制经济的4 倍上海民营经济已经积累了一定的经济实 力，具备了较好的发展基础，又处于高速增长的中期。 在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。 企业领导者怎样选好人、用好人，最大限度的调动人的积极性、创造性和主观能 动性，使企业的骨干力量形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队，这是一个企 业是否能够在市场经济的汪洋大海中乘风破浪、胜利前进的关键。现代管理大师 彼得德鲁克( p d r u c k e r ) 曾经说过：。企业只有一项真正的资源人。管理就 是充分开发人力资源以做好工作。”1 松下幸之助说：。事业的成败取决于人”、 。造人先于造物”、“没有人就没有企业”2 。i b m 董事长兼总裁沃森说：“你可 以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以重建i b m ” 微软在成立了中国研究院原因是什么? 比尔盖茨的回答一直是：“因为中国有 一批非常优秀的人才。我深信人才的重要超过一切。”的确，人类智慧的价值空 前地重要，尤其是在知识经济时代，不仅在于人才的作用是决定性的，更在于他 们的作用将是无法用其他办法所取代、而且也不能取代，这就意味着他们的价值 是无限的。 上海的民营i t 企业，在上海经济发展中发挥着重要的作用。在软件行业， 1 吴志文开发烟草企业的第一资源中国烟草 2 松下幸之助的人才观经济日报2 0 0 1 年0 6 月t 4 b 3 陈愕原二军人力资源管理岫a 强化教程中国经济出版杜 7 民营软件企业人才流失问题的研究 复旦大学研究生院 一批有实力、上规模的民企已经成为上海i t 产业增长的主角。根据最新统计，目 前全市经营收入超亿元的软件企业为2 6 家，其中民营软件企业唱主角，所占的比 例为3 8 。 国际统计资料表明：i t 从业者平均每两年换一次工作，美国硅谷的工程师经 常从一家企业转换到另一家企业，在一家企业工作2 3 年的人己属罕见。近几年 美国经济形势比较好，失业水平达到了近3 0 年的最低点，几乎达到了西方经济 学家所期望的充分就业水平。在这种环境下，企业之间人才的竞争是非常激烈的。 随着中国加入w t o ，人才竞争进一步激烈，几乎每一个企业都将面临着日渐 加剧的人才流失。随着人才市场机制的建立和发展，“跳槽”已不再是讳莫如深 的话题，人才流动也逐渐被社会、企业和个人所接受。学者认为，企业每年有一 定比例的人员流动利于企业造血，一般而言，1 5 以内的人员流动是正常、合理 的。企业在大批引进新人的同时，也有不少老员工离开企业，形成铁打的营盘流 水的兵。一项最新调查表明，中国电子信息人才流动频繁，越是电子信息产业发 达、人才需求量大的地区，人员的流动性越高。据有关调查，i t 业的平均流动 率高达2 5 ，有的甚至超过4 0 0 根据网上调查资料表明，全国各行业都出现人 员流失现象，而i t 行业更是保持了较高的势头，i t 行业的人才流失率远远高于 其他行业。人才流失将使一个企业蒙受多大损失，可能是很难算清的一笔账。美 国财富杂志不久前报道说，企业在一个员工离职之后，从找新人到顺利上手， 光是替换成本就高达离职员工薪水的1 5 倍：而如果离开的是管理人员，代价会 更高。人才流失还会给公司形象带来许多负面影响，如对现有员工的心理造成很 大冲击，使得现有员工人心浮动、工作热情相对下降、工作效率大幅度降低等等。 人才流失已经刻不容缓，应当成为企业关注的焦点。i t 企业具有高投入、高收 益、高风险的特点，因而人员流动性大，使企业的发展受到不同程度的影响。 i t 企业属于知识密集型企业，而人才是其所有资源中最为重要的一项要素。虽 然人才流动有利于i t 企业获得其发展所需的人才，给企业带来新的活力和不同 于企业内部原有的创新性思维，但另一方面，如果一个企业员工流动过于频繁， 尤其是核心技术人才的过度无序流失，必然影响其发展，甚至危及其生存。因此， 如何解决企业的人才流失就成为i t 企业所需解决的战略性问题。面对日益激烈 的人才竞争，如何减少企业内部的人才流失，而保持一定比率的人才流动，将是 一个非常严峻的课题。 1 2 、研究问题的目的及研究意义 民营企业与国有企业相比，在资金和其他相关资源方面均稍处于劣势。因 此，提高企业的人力资源管理便成了民营企业发展的关键。然而，由于民营企业 的发展背景和渊源，民营企业的人力资源管理十分复杂，要取得突破显然很难。 民营软件企业人才流失问题的研究 复旦大学研究生院 我国有许多民营企业自诞生起就存在人才方面的先天不足，而其发展过程中则由 于低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理 成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛即衰。 中国民营企业目前的平均寿命仅有2 9 年，从诞生、发展、鼎盛到衰败生命周期 极短。 优秀企业的人才流动率应在1 5 左右，然而据统计，我国民营企业的人才流 动率接近5 0 ，而有一些民营企业的人才流失率竟达到了7 0 ；而且民企寿命短。 平均只有2 9 年，最长也不过5 年。 在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营 销精英和技术骨干。这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握 销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业 选择空间更为广泛。 企业人才流失的另外一个特征是，外流人才的去向主要是同行业企业甚至 是竞争对手。企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高 管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致 命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。 人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管 理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。 销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的 流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失 到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失， 市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。 对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职 的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候， 如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员 工集体离职潮，祸及企业全面。 8 0 2 0 法则认为：一个人的8 0 的收获来自2 0 的努力，一个企业的利润的 8 0 5 是由2 0 9 6 的入创造的，一个组织的8 0 岗位中只有2 0 属于关键岗位。组织成 败兴衰的关键就在人才，正如勒温等人的成就环境与能力模型指出的个体绩效取 决于个体的能力与环境那样，由于个体能力的差异使得在同一个企业中不同员工 的贡献存在着很大的差异。因此，企业总是千方百计地、通过各种措施来吸引和 留住具有突出个体能力的员工以增加企业的竞争力，并由此引发了对企业中人才 管理的各种实践与理论思考。许多企业为了留住企业中的科技人员等知识型员工 而普遍采取住房、高额奖金、股权等奖励手段：世界上众多的猎头公司通过在全 民营软件企业人才流失问题的研究复旦大学研究生院 球范围内为企业物色杰出的管理者而蓬勃发展，有的企业管理者甚至认为企业中 的员工可以分成企业所依赖的员工与依赖企业的员工两大类。民营软件企业主要 从事高新技术产业，高科技领域目前人才竞争激烈，大量优秀的技术和管理人才 流失。许多公司只好不断地招人，但是却不积极采取措施来留住人才，而是听任 人才流失。在目前的新技术人才市场上，各类技术和管理人才呈现供不应求的局 面。所以很容易造成入才短缺或仓促招聘人才造成失误。劳动力市场状况使得高 科技人才变得越来越挑剔，要求也越来越高，再加上日益增多的猎头公司也虎视 眈眈，还有很多因为朋友引荐而跳糟的情况，因此目前大多数民营软件企业都不 可避免地面l 临人才流失和人才争夺战著名咨询公司麦肯锡公司对在人才大战中 如何留住人才做了大规模的研究工作，对7 7 家大公司的8 0 0 0 名经理人员进行的 调查结果表明：几乎没有哪家公司保留有关大批中层管理人员离职及去向的具体 信息资料。只有4 0 9 6 的人力资源经理保存着所谓的优秀人才记录。麦肯锡公司一 位主管迈克尔斯说：“许多公司意识到他们正在失去优秀人才，但他们不知道什 么人离开，因为何种原因离开，甚至不知道他们去了哪里。”一个企业若如前面 所说的那样，对自己公司优秀人才的流失没有任何的防备、记录和解决对策，一 定会失去更多的人才，因为它反映出该公司对人才的忽视。对于不够重视人力资 源管理的民营软件企业来讲，这无疑是一个很好的自省的重要方面。 企业的竞争从根本上来说就是人才的竞争。要想搞好企业首先就要管理好 人才。一个软件开发企业有没有竞争力，有没有发展前途，在很大程度上取决于 其所拥有的人力资本的水平。但是，在现实情况中却面临着人员流动性大这个严 峻问题。人员频繁流动给企业带来不可估量的影响和损失。因此，如何留住人才， 特别是优秀的技术骨干，是摆在各民营软件企业面前急需解决的一个重大问题。 民营软件企业的人才流失的问题的研究，是在积极吸纳有关人力资本优秀 研究成果的基础上，同时结合我国民营软件企业的实际情况进行的。民营软件企 业，在吸引了大批优秀人才之后，如何将员工成功留住、并使他们尽可能发挥出 创造力，也是软件企业最关注的问题。尤其在中国加入世贸组织之后，国内软件 企业的发展面临比其他行业更大的机遇与更严峻的挑战。与其他行业的企业相 比，软件企业及其员工有着自己的显著特点，了解这些特点是留住员工、保持企 业良好发展的前提。软件企业的特点为两个方面：首先，企业里知识员工密集， 而且知识在日新月异地发展变化。这就是说，如果管理不好，或者没有把员工放 在合适的位置上，他大脑里的东西、他的创造力就不能被激发出来：假如一个员 工走掉，也就把知识带走了。另一个特点是，在软件行业里，唯一不变的就是变 化本身，企业竞争力经常是“三年河东，三年河西”，如何在激烈的竞争中，保 持竞争优势，最重要的就是有效遏制人力流失。 民营软件企业人才流失问题的研究复旦大学研究生院 以人为中心的企业管理或人本管理成为当代企业管理致力于追求的大趋 势，如何吸引和留住优秀和忠实的人才，如何使员工为企业创造更大的效益，在 企业中发挥更大的作用，始终是民营软件企业取得成功的动力源泉，也己经成为 这些企业的各级管理者、尤其是高层管理者十分关心的一个重要问题。因此，如 何留住并发挥人才资源在民营软件企业中的作用成为企业管理体系中一个事关 全局的关键问题。为此，我们提出将民营软件企业的人才流失问题作为研究课题， 本文的探讨还处于探索性的阶段，但希望能够通过它引起大家对组织人才流失问 题的重视，同时，希望能够促进民营软件企业对优秀人才资源管理水平的提高， 增强企业的竞争力。 1 3 、研究的方法与内容 在本文的研究中，运用经济学、管理学和心理学有关理论，特别是人力资 本理论以及人力资源管理理论，综合运用逻辑演绎和经验实证分析相结合、定性 研究与定量分析相结合的研究方法，采用了问卷调查法及系统分析法等方法，并 在大量收集与本论文选题相关的文献资料基础上，比较借鉴有代表性的软件企业 人才流失控制的相关经验和具体做法。 1 4 、论文框架 本文选取民营软件公司作为研究对象，针对人员高流失率问题，从各方面 进行了分析研究，并为此提出了相应的留住人才的应对措施。全文共分七章。 第一章是绪论，分析了民营企业人才流失的背景，阐述了民营软件企业人 才流失问题的严重性。 第二章阐述了人才流失的概念、员工流动的理论研究、员工流失的基本模 型。 第三章对民营软件公司人力资源现状进行了较为详细的介绍。 第四章是研究方法，主要说明了理论假设，对民营软件企业员工满意度问 卷的介绍，调查对象及样本情况的介绍，以及调查的概括描述。 第五章通过对员工满意度调查结果细的分析，以及2 0 0 2 2 0 0 6 年人才流失 情况的分析，得出人才流失的影响因素和人才流失的特点。 第六章通过差异性分析，以及人才流失原因分析，提出研究展望，公司要 想留住人才，首先要以人为本，尊重和信任员工，并重点设计了选聘体系、内部 培养、重视情感管理、合理的人才吸纳机制和考评机制、让员工一起成长。 第七章是结论与建议，民营软件公司要想留住员工，要转变观念，还需要 注重建设优秀的企业文化、留人重在留心、加强内部沟通机制、加强员工离职管 理等等。 民营软件企业人才流失问题的研究 复旦大学研究生院 本文的研究框架如图1 4 - l t 提出问题 - - - ， 分析问题 - i - - - i 解决问题 l 绪论 r l理论基础 l 调查研究 员工满意度调查 j现状分析原因分析影响因素分析 对策分析 上 图1 4 文章基本框架 - 1 2 - 民营软件企业人才流失问题的研究复旦大学研究生院 第二章文献综述 2 1 、相关概念 2 1 1 民营企业 所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业 的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公 司、股份有限公司( 又分上市公司和非上市公司) 、合伙企业和个人独资企业等。 按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中 只要没有国有资本，均属民营企业。 2 1 2 人力资源 广义地说，智力正常的人都是人力资源。 2 1 3 人才流动 指员工在不同的职位、企业、地域间流动的行为。研究一般把人才流动分 为两类：在企业内部的流动和在企业外部的流动。公司内部的流动、集团公司的 下属公司或工厂之间的流动都可以叫做企业内部的流动。企业外部的流动，包括 人才流入企业和人才流出企业。人才流入企业指人才与企业建立法律上的劳资关 系的过程。人才流出企业则是解除这一关系的过程，它可能是流出了原来的企业 但不改职业的流动：跨行业的流动，即人才流出了企业，而且流出了原来的行业。 企业人才流出在人才流动中的地位如图2 1 所示。 2 1 4 人才流失 图2 1 企业人才流出与流入的关系 民营软件企业人才流失问题的研究复旦大学研究生院 指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自 己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织、地域。国际上通常称之 为人才流失( b r a i nd r a i n s ) 员工流失( e m p l o y e et u r n o v e r ) ，对它最早的研究起源于国外。随着我国 企业员工流失现象的常规化，员工流失受到我国研究者的瞩目。相对于员工流动 和员工流入，定义为员工流出有利于分类和对比：相当于人力资源意义，称作员 工流失则更确切，两者没有实质性的区别，都是对e m p l o y e et u r n o v e r 的翻译解 释。 2 1 5 人才 在这里我们不愿意用诸如文凭、技能等作为限制性条件来对“人才”二字 进行定义。把员工分为人才与非人才，实际上有为人本主义理念。企业人力资源 管理职能应该把企业员工作为“内部顾客”来对待，顾客可以有大小之分，但不 该有是非之别。所以，在本文中“员工”，更准确地说是“为企业的发展发挥作 用的员工”，即是“人才”。“员工即人才”这一观点符合人力资源开发与管理 理论中的“要素有用原理”，即“没有无用之人，只有没用好之人”。在企业中 应该大力提倡“人人都是人才”这一人才观念。 2 1 6 员工流失的分类 按员工流出企业的意愿来划分，员工流失可分为自愿流失、自然流失、被 迫流失。员工流失分类情况如图2 2 所示。 流失 厂退休 l工伤 翼塞 4 李建钟，世界范围的人才流失现象及发展趋势 ，中国人力资源发展，2 0 0 2 年9 月 5 谢晋字企业雇员流失( 第1 版) 经济管理出版杜，2 0 0 1 年 1 4 职 离业 职职 职 辞二 辞 未第 rj、l 失 失 失 流 流 流 愿 然 迫 自 自 披 ，f、i 民营软件企业人才流失问胚的研究复旦大学研究生院 ( 1 ) 自然流失指纯属自然或意外因素所致的员工流失，如退休、工伤导致 的员工流失。其对企业人力资源管理的影响意义不大，本文不对此进行研究。 ( 2 ) 被迫流失指由企业做出的非员工意愿的员工流失，主要有解雇、开除 和裁员。 ( 3 ) 自愿流失指员工主动中断作为企业成员的关系的过程。主要包括辞职、 未辞职离职、第二职业等消极的隐性流失形式。辞职是指员工通过法律程序终止 与企业的契约关系从企业中流失的过程。消极的隐性流失是相对于辞职而言的。 那 些对工作不满意的员工往往由于期望在组织外得到更多的价值或追求工作 以外的价值产生流失意图。当员工想辞去自己不喜欢的工作时，还会由于种种约 束条件不能辞职，员工就可能产生其他消极的隐性流失行为，如第二职业等。未 辞职离职者，是在特殊时期( 如离职未解除劳动关系) 保留其工作职位但不领取货 币性报酬、员工不再继续在企业内的关系的过程。一般说来，一旦限制流失的因 素消失，这些员工便会流失。自愿流失不仅是个人动机和行为的具体表现，而且 通过个人的动机或行为过程间接地反映出企业内部或外部各个因素对员工行为 过程所产生的影响。在企业人力资源管理中，人们把注意力大多集中在对自愿流 失的研究上。 本文着重研究由企业制度因素、管理因素、个体决策因素等导致的员工自 愿流失。 2 1 7 员工流失率的概念及计算公式 员工流失率是指某一特殊时期的员工流失百分比，是用函数关系来界定员 工流失的现象。流失率的种类很多，每一种流失率往往代表不同的流失类型。采 用适当的员工流失率进行纵向跟踪研究或横向比较研究，对员工流失的预测和决 策都是致关重要的。 员工总流失率t t r ，表示一定时期员工流失占总员工人数的百分比。公式如 下： t t r = s n * 1 0 0 9 6 其中：t t r 一一总流失率 s 某一时间内( 如一年或一个月) 员工流动总数 卜为被研究的企业内某一时期在工资册上的员工平均数。这可以按一周 内工资册上员工的平均数计算：也可以按某一时期开始工资册上员工的总数与这 一时期末工资册上员工总数之和，再除以2 来计算。 2 2 、员工流动理论 实行员工的合理流动是为了实现企业员工队伍的整体优化，不断改善员工 1 5 民营软件企业人才流失问恿的研究 复旦大学研究生院 结构和人员素质，增强组织的活力。关于员工流动的必要性，国外学者做了不少 研究工作，其主要学说有以下四种： 2 2 1 勒温的场论 美国著名的心理学家勒温认为，个人能力和个人条件与他所处的环境直接 影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物 理学中的场强函数关系。由此他提出了如下的个人与环境关系的公式： b = f ( p ，e ) 其中，b _ 叫人的绩效 p - 个人的能力和条件 e _ 所处环境 该函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且 与其所处的环境( 也就是他的。场”) 有密切关系。如果一个人处于一个不利的环 境之中( 如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作 风专断、不尊重知识和人才等) ，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成 绩。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一 个更适宜的环境去工作，这就是员工流动。 2 2 2 卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹( k a t z ) 从保持企业活力的角度提出了企业组织寿命学说。他 是在对科研组织的寿命的研究中，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况有 关，与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡 兹曲线，如图2 3 所示。曲线表明，在一起工作的科研人员，在1 5 5 年这个期 间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到1 5 年的时间，成员信息 沟通水平不高，获得成果也不多。这是因为相处不到1 5 年，组织的成员之间尚 不熟悉，尚难敞开心扉，畅所欲言：而相处超过5 年，大家己成为老相识，相互 问失去了新鲜感，可供交流的信息减少，而且由于大家过于了解和熟悉，在思维 上已经形成定势，会导致反应迟钝和认识趋同化，这时组织会呈现出老化和丧失 活力，这也就是其成员应该流动的时候了。卡兹曲线告诉我们：一个科研组织和 人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1 5 - 5 年。超过5 年，就会出现沟通减少、反应迟钝，即组织老化，解决的办法是通过员工流动对 组织进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了员工流动的必要 性，同时还指出人员流动也不宜过快，流动间隔应大于2 年，这是适应组织环境 和完成一个项目所需的下限时间。一般而言，人的一生流动7 - 8 次是可以的，流 动次数过多反而会降低效益。 民营软件企业人才流失问题的研究复旦大学研究生院 组 织 内 的 信 息 交 流 水 平 ( 年) ij 组织成立年限 图2 3 卡兹的组织寿命曲线8 2 2 3 库克曲线 美国学者库克提出了一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度论证 了员工流动的必要性。如图2 4 所示。 创 造 力 发 展 程 度 3 耻塑l 釉1 睥 图2 4 库克的创造力发挥变化曲线7 6 姜秀丽石岩员工漉动管理山东人民出版社，2 0 0 4 年6 月 7 姜秀丽石岩员工流动管理山东人民出版社2 0 0 4 年6 月 - 1 7 - 民营软件企业人才流失问题的研究复旦大学研究生院 库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所做的统计绘出曲 线。图中0 a 表示研究生在3 年的学习期间创造力增长情况：a b 表示研究生毕业 后参加工作初期( 1 5 年) ，第一次承担任务的挑战性、新鲜感以及新环境的激励， 促使其创造力加速增长：b c 为创造力发挥峰值区，这一峰值水平大约可以保持一 年左右，是出成果的黄金时期，随后进入c d 即初衰期，创造力开始下降，持续 时间约为0 5 - i 5 年：最后进入衰减稳定期即d e 期，创造力继续下降并稳定在一 个固定值，如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。为激发研 究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题，即进行研究人员的流动。 如图所示，创造力最强的时期大约有四年( a d ) 。人的一生就是在不断开辟新的工 作领域的实践中来激发和保持自己的创造力的，即走完一个s 型的曲线，再走下 一个s 形曲线。 2 2 4 中松义郎的目标一致理论 日本学者中松义郎在 人际关系方程式一书中提出，处于群体中的个人， 只有在个体方向与群体相一致的时候，个体的才能才一会得到充分地发挥，群体 的整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状 态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群 体的认可和激励，特别是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必 然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。个人潜能的发挥与个人和群体方向是否 一致之间，存在着一种可以量化的函数关系，据此他提出了“目标一致理论”， 如图2 5 厂确展? 0 。 图2 5 目标一致理论示意图。 8 姜秀丽石岩员工流动管理山东人民出版社2 0 0 4 年6 月 - 1 8 - 组织方向 民营软件企业人才流失问题的研究复旦大学研究生院 图2 5 中f 表示一个人实际发挥出的能力，f m a x 表示一个潜在的最大能力， o 表示个人目标与组织之间的夹角。三者之间的关系可以表示为： f = f m a x * c o so ( o o o 9 显然，当个人目标与组织目标完全一致时，0 = o o ，c o s0 = l ，f = f m a x ，潜能 得到充分发挥：当二者不一致时，e 0 0 ，c o so l ，f f m a x ，则个人的潜能受到 抑制。解决这一问题有两个途径： ( 1 ) 个人目标主动向组织靠拢，或者组织向个人目标方向靠近。个人要从实 际出发，自觉限制或改变自己的行为方向，引导自己的动向和兴趣向组织和群体 方向转移，并努力趋于一致。而企业一方则积极对个人进行生活和心理方面的关 心，进行业务方面的指导，使个体向群体方向转化。不过，这样做往往是相当困 难的，如价值观上的差异( 对知识的尊重、对金钱的追求、对事业的忠诚) 难于弥 合，人际关系上的矛盾( 任人唯亲、排除异己、忌才妒能) 难以克服，业务努力方 向上难于一致( 如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的优势) 等。总之， 个人目标与组织目标之间的差距难以在短期内解决，因此这条路的可取性不高。 ( 2 ) 进行员工流动，员工流动到与个人目标比较一致的新单位去。如果不流 动，员工会感觉到企业不容人，这时员工就应该尽快实现流动，否则，对员工和 对企业都没有好处。当个人能够流动到一个个人的努力方向与组织的期望比较一 致的企业的时候，员工就会如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个 人的行为容易受到组织的认同和肯定，从而形成良好循环。 以上四位学者分别从不同角度论证了人员流动的必要性。人才流动无论是 从企业还是从个人角度来看都有其客观必然性，而作为企业则要保持人才、特别 是关键人才的稳