（工商管理专业论文）梁园家具公司绩效考核体系方案设计.pdf

摘要 题目：梁园家具公司绩效考核体系方案设计 学员姓名：叶阿勇 学员签名：叶巧勇 导师姓名：严汉平 摘要 导师签名：歹狄7 摘要 7f a b s t r a c t t i t l e ：t h ed e s i g no fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi nl i a n g y u a n n t u r n i t n r ec o m d a n y - s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：y ea y o n g t u t o r ：y a nh a n p i n g a b s t r a c t s i g n a t u r e ：2 & 一锐夕帆 t h ew o r l db r o k eo u tf i n a n c i a lc r i s i si n2 0 0 8 c h i n e s ee n t e r p r i s e sa r ef a c i n g e v e rm o r ec r u e la n df i e r c ec o m p e t i t i o na n dc h a l l e n g e s f a c i n gf i n a n c i a lc r i s i s ， b u s i n e s s e ss h a l ld oe v e r yt h i n gt os e e kd e v e l o p m e n to p p o r t u n i t i e s h o wt o m o b i l i z et h es t a f f se n t h u s i a s ma n di n i t i a t i v e ，h o wt oi m p r o v et h ee n t e r p r i s e s c o r ec o m p e t i t i v e n e s s ，a n di m p r o v eo v e r a l lb u s i n e s sp e r f o r m a n c e ，t h e s eh a v e b e c o m em o r ea n dm o r em a j o rc o n c e r n si nc o m p a n i e s l i a n g y u a nf u r n i t u r e c o m p a n yi sg r o w i n ga n dd e v e l o p i n gi nt h eh i g h l yc o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t ， w i t ht h ec o m p a n y sd e v e l o p m e n t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o b l e m sa r e i n c r e a s i n g l ye v i d e n t t h e r e f o r e ，e s t a b l i s h i n g as o u n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l m a n a g e m e n ts y s t e mh a sb e c o m eap r e s s i n gi s s u e i p u tl i a n g y u a nf u m i t u r ec o m p a n ya so b j e c to fs t u d y , f u l l yd e s c r i b et h e c o m p a n y so r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ea n dh u m a n r e s o u r c es i t u a t i o n ，s y n t h e t i c a l l y u s et h ei n t e r v i e wm e t h o d ，q u e s t i o n n a i r es u r v e ym e t h o d ，c o m b i n a t i o no f q u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v em e t h o da n dc h a r t sm e t h o d ，f r o mas t r a t e g i cp o i n to f v i e w , a n a l y s ea n dd i a g n o s ew o r ko fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o b l e m s ，f i n dt h e o u t s t a n d i n gp r o b l e m s ，w h i c he x i s t i nc u r r e n tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，t ot h e e x i s t i n gp r o b l e m s ，u s em o d e mp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e t h e o r ya n d m e t h o d so fm b o ，k p ia n d36 0 - d e g r e ea s s e s s m e n tm e t h o d ，r a i s et h ec o m p a n y s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m s o l u t i o n sf o rt h ep r o b l e m ，d e s i g nas e to f s c i e n t i f i ca n dr a t i o n a ls y s t e mo f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o np r o g r a m ，w h i c hi n c l u d e t h es e c t o r sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma n ds t a f fe v a l u a t i o ns y s t e m ，d e s i g n p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo ft h ep r o d u c t i o ns e c t o r , m i d d l em a n a g e r s ，s a l e s p e r s o n n e l ，t e c h n i c i a n s a n d p r o d u c t i o np e r s o n n e l ，t h es y s t e m i n c l u d e p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ，i n d i c a t o r ss t a n d a r d ，i n d i c a t o r sw e i g h t i n ga n di n d i c a t o r s y s t e mm o d e l i nt h ef u t u r e ，t h i sw i l lp r o v i d ea ni m p o r t a n tr e f e r e n c ef o rt h e c o m p a n ye m p l o y e e s r e w a r da n d p u n i s h m e n t ，p r o m o t i o n ，t r a i n i n g a n d d e v e l o p m e n t ，e t c f i n a l l y , ii n t r o d u c et h ep r o g r a mp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m f i r s t ，d e v e l o pp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tp l a nw i t ht h ec o m p a n ye m p l o y e e s ， c o n t i n u o u s l yd oc o m m u n i c a t i o n 、d a t ac o l l e c t i o na n dr e c o r d i n g ，i no r d e rt om a k e a g o o djo b o fp e r f o r m a n c ec o a c h i n ga n dc o m m u n i c a t i o n n e x t ，ic o n d u c t p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n df a c et of a c ef e e d b a c kw i t ht h es t a f f , a sw e l la st a k e i n c e n t i v ea n dd e v e l o p m e n tp l a nf o r e m p l o y e e s i nt h ee n d ，i n c r e a s et h e e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e ，a n da c h i e v ee n t e r p r i s es t r a t e g i cg o a l s t h e p r o g r a m e s t a b l i s h sa c o m p r e h e n s i v em a n a g e m e n ts y s t e m o f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lf o rt h ee n t e r p r i s e ，n o to n l yh o p et h ep r o g r a mc a n e f f e c t i v e l ym o b i l i z et h ee n t h u s i a s ma n dm o t i v a t i o nf o rs t a f f , b u ta l s oh o p et h e p r o g r a mc a np r o v i d es o m er e f e r e n c ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lf o rt h es a m e i n d u s t r y k e yw o r d s | p e r f o r m a n c e m a n u f a c t u r ed e p a r t m e n t d i s t r i b u t i o np e r s o n n e l t e c h n i q u ep e r s o n n e l t y p eo f t h e s i s a p p l i c a t i o nr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解西北大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。学校 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许 论文被查阅和借阅。本人授权西北大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所等机构将本学位论 文收录到中国学位论文全文数据库或其它相关数据库。 猫菇磊：7 薪诸霞指导撕繇彳k 另 i 一 f 耐年6 月1 日知纠6oj l fe - t r - i - 1 一_ 王卫j 三，上人- l y o i l 工i 一! 士n n 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本 论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西北大 学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对 本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：叶哮 期1 ) 年月叫日 西北大学硕士学位论文 第一章导论 改革开放3 0 多年以来，我国的家具产业迅速发展，已成为全球重要的家具生产国 和消费国家，如今我国已经有很多知名的家具企业，并拥有一批从业人员。这些企业很 多都在实施绩效考核，有不少企业执行得不太理想。本人以梁园家具公司为例，设计了 绩效考核方案，希望能给企业带来更好的绩效考核的效果，并给同行业提供一些借鉴的 价值。 1 1 选题的背景及意义 本文以家具制造公司为例，研究国外与国内的行业背景，结合梁园家具公司的具体 实际情况，深入了解公司目前绩效考核存在的问题，探讨建立科学有效的绩效考核体系 的必要性和现实意义。 1 1 1 选题的宏观背景 金融危机对中国经济产生很大的影响。2 0 0 8 年9 月份以来，国际金融形势急剧恶化， 迅速演变成为上世纪大萧条以来最严重的国际金融危机。金融危机又迅速地影响实体经 济，全球性地出现经济衰退。危机也波及中国。2 0 0 8 年初，我国的进出口总额增长速 度出现了起伏，与2 0 0 7 年同期相比，一直保持2 0 以上的增长速度；到了7 月份以后， 进出口增长速度与往年同期相比，呈逐月下降的趋势，到了1 1 月份，与2 0 0 7 年同期 相比，出现- 9 增长。2 0 0 8 年7 月份后，我国出口的数量逐月下降，并出现了连续的负 增长；进口数量也出现连续的下降，进口出现负增长n 1 。以家居行业为例，据市场调查， 目前大部分家具产品都产自中小企业，其中有许多都是靠出口维持生存发展。今年由于 金融危机的影响，出口市场受到很大的打击，目前已有成千上万的家具企业倒闭，部分 生存下来还可能面临管理和资金周转困难等问题。 国家政策对家具行业的影响。2 0 0 8 年底，国务院出台扩大内需十大措施，确定4 万亿元投资计划，用以启动内需，从而促进经济稳定增长。家具界人士对出台的政策普 遍看好，认为政策的利好需要一段调整期方能看出效果。家具行业作为下游产业，所受 到的冲击主要来自房地产。如果房地产成交量萎缩，首先受影响的是家装，然后是建材， 最后是家具和家电，产业链一级一级地受到牵连。根据上海房地产交易中心数据显示： 2 0 0 8 上半年，上海住宅成交面积比去年同期减少1 7 0 万平方米。据统计，跟房地产市场 第一章导论 相关的行业达6 0 多个，如果房地产业出现低迷，家具消费市场将萎缩，家具行业的生 存状况将岌岌可危，必然引发家具行业裁员潮。这将导致员工的流动、社会福利、劳动 保障等员工问题日益突出。 目前家具行业的机遇和需要解决的问题。首先，金融危机带来中国房地产业调整， 对家具行业来讲，困难也许只是暂时的。如果房地产放缓，少了炒房和二次投资的人， 真正买房装修的人，也许才是家具行业真正的顾客。其次，对家具行业是个好事，大家 消费更冷静了，市场通过这几十年的高速增长，也应该做一些沉淀和反思，消费者也会 反思消费观，对家具行业的整合也是一个好事，大家会更注重服务、更注重品质和性价 比。最后，中国的很多行业往往还没发展成熟，就已经进入到白热化的竞争中。这种低 层次的竞争，管理学称之为不完全市场经济。在这种情况下，该行业总是会处于一个比 较低层次的竞争。中国的家具行业长期处在比较顺的环境中，许多企业没有好的研发， 也没有自己的核心竞争力，甚至没有很好建立绩效考核体系，只是一味注重产品的营销。 片面认为企业的竞争实质是营销的竞争。面对着金融危机，伴随着经济全球化进程的加 快，中国家具企业面临社会环境越来越复杂，市场竞争激烈，企业管理问题日益突出。 因此，加快建立高效的管理体系和规范制度，提高中国家具企业的竞争优势已是刻不容 缓。 1 1 2 选题的企业背景 梁园家具公司概况。公司座落于福建闽南金三角的漳州市长泰南坂工业区，公司创 建于1 9 9 5 年，经过十几年的励精图治，公司规模发展到占地6 0 多亩，拥有员工4 0 0 余人，每年产值数千万元。公司拥有一批先进的生产设备，专业的技术人才和精良的 制造工艺。它集研发、设计、生产、销售于一体，是该地区主要供应基地之一。公 司经过十几年的不懈努力，大力实施品牌战略，在生产实践中，依靠科学技术不断创新， 积极开拓市场，公司业绩连年取得新的突破，现已发展成为一家具有一定规模的木制家 具、板式拆装家具生产企业。公司已拥有多种风格民用、卧房家具、厅房家具、餐 橱家具、沙发软体、床垫家居饰品、木门、橱柜、儿童、办公、宾馆等系列产品。 产品的丰富足以为您提供“一站式 购物的方便。其中生产的卧房组、餐厅组、 客厅组、办公组等系列家具产品出口欧美、日本等国家及地区，深受市场欢迎。 公司始终坚持质量为本、顾客至上、信誉第一的经营思想，坚决贯彻“没有最 2 西北大学硕士学位论文 好，只有更好是梁园人永恒的追求”的质量方针。公司严格要求自己，产品从原辅 材料进厂到生产入库的每个环节都精益求精，力求完美，确保了“梁园家具”独立品牌 在市场上的立足之基。公司连续几年荣获“纳税大户 、“a a a 级信用企业 、“福建 省名牌 、“福建省用户满意产品”等荣誉。公司在同行业中率先通过i s 0 9 0 0 1 国际质量 管理体系认证，现正争取通过i s 0 1 4 0 0 0 环境体系认证。 公司发展的战略目标。公司的愿景是建设全国知名的家具企业，塑造百年家具品牌。 2 0 0 0 年，公司制定了“三个五年计划 的战略目标：第一个五年打造省级的知名品牌， 把梁园家具公司从地方品牌发展成福建省名牌，这个目标基本实现；第二个五年让企业 产品走出国门，现在产品已经出口欧美、日本等国家及地区；第三个未来五年打造 全国知名企业，让梁园家具在全国占有一席之地，现在公司正朝着这个目标努力。 公司目前存在问题。梁园家具公司经过这十几年的发展，随着规模不断的发展壮大， 面对外界市场竞争的日益激烈，企业在管理方面问题也日益显露出来，特别在人力资源 管理方面存在不少问题，从而导致企业的经营业绩很难有新的突破。从目前的状况来看， 公司出现对人才吸引越来越弱、员工流失和招聘困难等现象。分析原因，主要集中在绩 效考核指标不科学、不合理；考核评价不公平、不公正；考核结果未很好落实，员工没 有成就感，贡献和回报不对称，薪酬和激励不到位等问题。这些问题不解决，将严重制 约企业的持续发展。因此，建立一个科学、合理的绩效考核体系，不断改进企业的绩效 管理，才能保证企业今后的继续发展。 1 1 3 研究的意义 研究的现实意义。国内家具企业大部分是中小型民营企业，改革开放3 0 年以来， 随着国内经济迅速的发展，很多民营企业逐渐发展壮大起来。但很多企业的管理仍然很 不规范，特别绩效管理在不少企业里还是一片空白。如今，很多中国企业面临着同样的 问题：如何留住人才，如何有效的激励员工，如何提高客户需求的满意度，如何提升企 业的竞争力等。本文以梁园家具公司为例，深入研究企业目前存在绩效考核的问题，建 立一套科学合理的绩效考核体系，可以有效地解决企业绩效管理的问题。具有如下的现 实意义： 3 第一章导论 ( 1 ) 顺应企业发展的需要。企业发展问题实际就是一个“发现问题一解决问题一 发现问题”的过程。通过新的绩效考核体系，改进企业的绩效管理，为企业创造一个更 加公平的竞争环境，调动了员工的积极性、主动性和创造性，提升了企业核心竞争力。 ( 2 ) 提供有利的借鉴。本文起到抛砖引玉的效果，针对中国企业绩效管理的 现状，从梁园家具公司的案例出发，系统完整地探讨如何建立绩效考核体系及实施 的方案，帮助公司解决可持续发展的问题。为企业如何建立绩效考核体系提供借 鉴的价值。 1 2 研究对象与方法 本文确立以梁园家具公司为研究对象，访谈法、问卷调查法和比较分析法贯穿于全 文- 1 2 1 研究对象 本文以梁园家具公司为研究对象，在广泛研究绩效考核相关理论知识基础上，综合 运用了访谈、问卷调查、比较分析、定性与定量分析相结合、图表等方法。系统分析了 该公司绩效考核现状及存在的问题，以3 6 0 度考核法为框架，关键绩效指标为主体，建 立该公司部门与员工的绩效考核体系和实施方案。 1 2 2 研究方法 本文主要采用三种方法进行研究，即访谈法、问卷调查法和比较分析法。 访谈法：是通过直接、一对一的访问的形式。本文对梁园公司的高层管理人员、中 层管理人员面对面进行深入访谈，以及采用随机抽样的方式，对部分普通员工进行访谈。 通过访谈，了解公司的目前状况、组织体系、绩效沟通、员工发展等问题。 问卷调查法：是通过书面形式，把项目和问题表示出来，分发给相关人员填写，收 集、征求不同人员意见的一种方法。本文在深入访谈的基础上，采取封闭式问卷进行调 查，并对所采集相关数据进行统计和分析，调查覆盖梁园公司的绩效考核现状、绩效考 核体系的设计与实施。 比较分析法：通过对两个或几个有关的可比数据进行对比揭示差异和矛盾的一种方 法。本文通过对梁园公司绩效考核现状问卷调查，然后进行比较分析，查找问题。同时， 利用它对员工绩效考核成绩进行排队分析，划分等级。 4 西北大学硕士学位论文 1 3 研究思路与框架 本文通过详细阐述了研究思路，设计了论文的基本框架。 1 3 1 研究思路 本文以中小企业的梁园家具公司为研究对象，充分了解国内外的宏观背景，以访 谈和问卷调查为主要研究方法，深入研究了企业的所面临的绩效管理问题，运用绩效考 核的相关理论知识，对梁园家具公司的目前绩效考核的现状及存在的问题进行分析和诊 断，着重对生产人员、销售人员、技术人员和中层管理人员的绩效考核现状分析，从而 诊断出目前梁园家具公司存在绩效考核的问题情况，针对公司的目前的绩效问题，重新 设计了一套绩效考核体系的方案，范围覆盖了部门绩效考核和员工的绩效考核，从绩效 指标的选取、指标的权重和绩效考核模型等多角度地提出详细的设计方案，力求科学合 理和实用。最后，提出了绩效考核实施的四个步骤，即实施计划、绩效辅导和沟通、绩 效评估和反馈及绩效考核结果的运用。为绩效考核方案顺利实施提供了有力的保证。 1 3 2 论文的框架结构 基于论文思路，设计了论文的基本框架如图1 - 1 所示。 5 第一章导论 图1 - 1 论文的基本框架 6 西北大学硕士学位论文 1 4 本文的主要贡献 本文在理论与实际相结合为指导下，以梁园家具公司的绩效考核现状分析为出发 点，按照个人对组织贡献大小为基准，以充分调动员工的积极性、主动性和创造性，进 而提升组织的核心竞争力为目标，深入探讨绩效考核的理论知识，结合企业的实际情况， 对公司绩效考核现状进行调查研究，针对公司绩效考核存在诸多问题，研究和探讨绩效 考核的改进方案和相应的配套措施，从而达到个人和组织共同发展的需要。为了使绩效 考核方案能在组织中发挥作用，论文在绩效考核方案的实施进行了详细的论述，从绩效 考核实施计划、绩效考核的辅导沟通、绩效评估和反馈及绩效考核结果的应用进行全面 深入地论述和提出实施的有效意见。希望方案通过对部门和员工的绩效考核，能准确掌 握组织目标完成的进展程度，并有效地遏制人才流失，保证企业持续的发展。同时也希 望这一研究能为该行业就如何有效的对员工进行绩效考核提供一些借鉴的价值。 7 第二章绩效考核相关理论综述 第二章绩效考核相关理论综述 在研究梁园家具公司绩效考核时，本文主要运用以下相关的理论知识。 2 1 绩效考核概述 绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡 献大小，价值大小乜1 。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考 评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行和员工的发展情况，并且 将评定结果反馈给员工的过程d 1 。其实，绩效考核从本质上就是考核组织成员对组织的 贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效， 实现组织战略目的的种管理沟通活动。 2 1 1 绩效与绩效考核的涵义 绩效与绩效考核是两个完全不同的概念，它们有各自具体的科学涵义。 a 绩效的概念 牛津大学现代高级英汉词典对绩效的原词“p e r f o r m a n c e 的解释是“执 行、履行、表现、成绩 ，这种界定本身就含糊不清，企业更是难以据此进行实 际操作。随着管理实践深度和广度的不断增加，人们对绩效的概念和内涵的认识 也不断变化。管理大师德鲁克认为：所有的组织都必须思考绩效为何物? 这 在以前简单明了，现在却不复如是。策略的拟订越来越需要对绩效的新定义。因 此，我们必须对其进行界定，弄清楚它确切含义。 关于绩效的定义以前主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观 点认为绩效是行为；还有一种观点不再认为绩效就是对历史的反应，而是强调员 工潜能与绩效的关系，关注员工的素质，关注未来的发展。 当前对绩效定义比较有代表性有两种观点：一种观点认为绩效是结果与过程 的统一体。比起以前的绩效的定义，它将绩效的含义做出了突破性的扩大，使其 既包括产出，也包括行为。也就是说，衡量一个人的绩效不仅看你做了什么，也 要看你是怎么做的。另一种观点认为绩效是做了什么与能做什么的加法。这种认 识实际上已经将个人潜力，个人素质纳入了考核的范畴。它使绩效从“追溯过去 8 西北大学硕士学位论文 和评价历史 的工具转而更关注于未来。这个定义更适合于知识工作者，更接近 于绩效管理的真正意图一关注未来。它不仅要看员工当前做什么，也要关注将来 还能够做什么，能给公司带来什么价值3 1 。 目前，虽然对绩效的概念认识还存在分歧，但本人坚持绩效是行为和结果的 统一体的这一观点。即“绩效= 行为+ 结果 。衡量绩效好坏，不但取决于做事的 结果，还取决于做事所拥有的行为素质。那种只看结果的绩效是片面的，也是不 科学的，必将对绩效产生不利的影响。 b 绩效考核的概念 绩效考核( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) 又称绩效考评、绩效评价等。它是指考评 主题对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况， 员工的工作职责履行和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程3 1 。绩效考 核包括三个层面的含义： ( 1 ) 绩效考核是从企业经营目标出发，对员工工作进行考核，使考核结果与人力 资源管理职能相结合，让企业经营目标得于实现。 ( 2 ) 绩效考核是人力资源管理系统的一部分，运用一套系统和制度性规范、程序 和方法进行考评。 ( 3 ) 绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的出勤、能力、态度和业绩进行 考评d 1 。 当然，随经济发展和管理水平的不断进步，对绩效考核的认识是不断发展和变化， 必将超越上面三层含义的意义，并不断赋予绩效考核新的内容，从传统的绩效考核发展 到现代绩效考核管理，这将是一种发展的趋势。 2 1 2 绩效考核的目的和作用 绩效考核的目的和作用阐述如下： a 绩效考核的目的 绩效考核是现代企业管理的核心环节之一，由于绩效具有明显的多样性、多维性和 动态性，它就决定了绩效考核目的的多种多样。近年来，随着企业管理的需求和发展， 绩效考核的目的已扩展到广阔的范围，大致可以划分为战略层面和人力资源管理层面。 9 第二章绩效考核相关理论综述 首先，以实现企业战略目标为目标的绩效考核。从企业的具体实践中发现，通过绩 效考核管理，可以提高企业的核心竞争力，实现企业战略转型，确保企业将短期目标和 长期目标相联系。成为企业在竞争环境中确保生存和发展的有效手段。 其次，以实现人力资源管理为目标的绩效考核。考核的目的分为两类：一类是维护 和发展企业组织而考核的。另一类是为对员工个人进行管理而考核的。目前，我国企业 往往重视第二类目的而忽视第一类的重要性。其实，考核的目的不仅与利益的分配相关， 而且更多地通过考核的手段提高员工的工作绩效和职业能力。 b 绩效考核的作用 绩效考核的作用可以两个角度来看： ( 1 ) 从管理角度看，绩效考核可以为人力资源管理的各个层面提供服务。比如， 绩效考核常常在报酬决策中广泛运用。在企业中均有运用“按劳取酬 的操作方式。绩 效考核与人力资源决策有直接的联系，比如通过绩效考核决定对员工的提升、调任和临 时解雇决策。绩效考核结果的数据可以在人力资源规划中用作为岗位评聘中的重要依 据。绩效考核可以作为企业涉及人力资源方面的纠纷和诉讼时提供原始的“书面证据”。 企业必须保存准确、客观的员工工作记录，应付发生的诸如提升、薪资分配和停止聘用 等有关人力资源方面的法律纠纷。 ( 2 ) 从个人发展的角度本来看，绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供 了一个反馈渠道。无论处在哪个工作层面的员工，评价程序都会为其提供一个发言机会 用以消除潜在问题，为员工制定新的目标达到更高的绩效。新的绩效评估方法注重为员 工制定培训、发展和成长计划。作为评估者们，他们的任务是改善员工的工作方式，而 不只是评价过去的绩效。因此，为员工发展为目的的考核评估，有利为员工绩效改进建 立一个合理的基础钉。 2 2 国内外绩效考核的演变 本文从国外绩效考核演变与国内绩效考核演变进行科学的阐述。 2 2 1 国外绩效考核的演变 绩效考核的研究已有八九十年的历史。早在很久以前，哈佛大学教授罗伯特 卡普兰和诺顿就进行作业成本法和平衡计分卡的理论研究与实践，对绩效考核 做出很大贡献。国外绩效考核总体可分为以下几个阶段： l o 西北大学硕士学位论文 第一阶段：杜邦财务评价体系 在这年代，随着企业规模急剧扩大，业绩衡量系统重要性日益显现出来。 1 9 1 7 - 1 9 1 8 年，杜邦公司的财务主管唐纳德森布朗首创“财务报酬率及“杜邦 财务分析体系 。通过“总资产利润率= 销售利润率总资产周转率这个公式， 层层分解考核指标，它的考核指标基本上是指财务指标。优点是可量化，操作方 便，可信度比较高。能对企业战略和经营战略结果进行量化和评估，评估结果比 较有公信力。本着一切为了利润，股东的利益至上的理念，是该体系体现的管理 思维。 第二阶段：创新性业绩评价体系 经济附加值e v a ( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ) 。e v a 是企业在业绩评价内增加的 价值。它是s t e w a r d 于1 9 9 0 年提出的，被定义为经济附加值= 营业净利润一企业加 权平均资本成本资产期初的经济价值。它既考虑负债资本的成本，又考虑股权 资本的成本，克服传统评价指标未扣除股权资本的缺陷，因而评价结果更合理、 准确。同时，e v a 着眼于企业的长期发展，鼓励企业经营者能从企业长远的利益做 出投资的决策。在知识经济时代下，以知识为基础的无形资产将决定企业现金流 量和市场价值的主要动力，劳动不再是成本的形式从投入中被扣除，资本不再是 企业剩余的唯一分配要素，智力资本将与权益资本和债权资本共同参与企业的剩 余分配。 平衡积分卡的内容和指标。平衡积分卡( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) 是美国哈佛 大学教授罗伯特卡普兰和诺顿首次提出的。它改变了企业业绩评价的思想，建 立企业实现战略目标的管理体系，在产品、流程、顾客和市场开发等领域获得突 破性进展，带动业绩评价和管理制度的一次革命。平衡积分卡从财务、顾客、内 部经营过程和学习与成长四个方面，对每一方面设计适当的指标，赋予不同权重， 并形成一套完整的业绩评价体系，来衡量和评价企业的经营业绩。平衡积分卡的 优点在于实现全方位平衡，可以将企业的战略和目标转化为具体的行动。能在动 态的调整中保持目标前进的机动性和灵活性。 第三阶段：供应链运作参考模型考核体系 供应链运作参考模型( s u p p l y - c h a i no p e r a t i o n sr e f e r e n c em o d e l ) 是美国供应 第二章绩效考核相关理论综述 链学会( s c c ) 在1 9 9 6 年底提出，它是一个多功能的供应链评价体系，体现了以流程为核 心的全新思路，及横向一体化更广泛的视野。流程效率是企业的关键，企业流程带来价 值增值是企业发展战略的需要，该体系变部门考核为流程考核，打破了部门之间的界限。 当前，有3 0 0 多供应链学会会员在使用这个体系，其中有i n t e r 和h p 等著名公司，但 仍有待进一步广泛推广。 第四阶段：以安全为中心的考核体系 h s e 是健康( h e a l t h ) 、安全( s a f e r y ) 和环境( e n v i r o n m e n t ) 管理体系的 简称。它是由国际知名的化工企业于1 9 9 6 年最先提出，是将组织实施健康、安全 和环境组织机构，将职责、做法、程序、过程和资源等要素有机构成整体，通过 先进、科学、系统把这些要素有机融合在一起，形成动态的管理体系。该体系要 求进行风险分析，确定可能发生危害及带来后果，采取防范手段和控制措施防止 发生，减少可能引起人员伤害、财产损失和环境污染。这种高度自我约束自我完 善自我激励机制是一种现代的管理模式，是现代的企业制度之一“1 。 2 2 2 我国企业绩效考核的演变 目前，我国许多企业的绩效考核体系还是比较单一的以财务指标为主，虽然 有不少企业也结合非财务指标，但财务指标主要是考核企业的高层管理人员，非 财务指标主要用来考核企业的普通员工。所有这些考核只是对战术性的反馈和短 期经营的控制，而忽视了经营绩效同企业的战略紧密联系。因此，往往引起企业 只注重短期的利益，忽略长期的利益；注重内部指标，而忽略外部指标等，这一 切使企业很难达到战略目标和长期利益的共同实现。纵观我国绩效考核的发展历 程，我们可以把它分为以下几个阶段： 第一阶段：奖勤罚懒考核 2 0 世纪六七十年代，在这个特殊的时期，我国几乎没有正式的绩效考核和管 理体系，实行的是平均主义，对做出突出贡献的员工给与奖励，对犯重大过失或 过错的员工给与处罚。这种奖罚只是作为对平均主义政策的调济。 第二阶段：主观评价考核 1 2 西北大学硕士学位论文 随着十一届三中全会的召开，党的工作重心转向经济建设，并逐渐打破了平 均主义，企业开始根据员工的工作能力和贡献来确定报酬，收入渐渐拉开了差距， 由于缺少客观的评价标准，考核带有浓郁的人情色彩，完全凭领导的主观感觉， 考核的标准和收入差距没有建立科学的评价体系。 第三阶段：德能勤绩考核 从1 9 8 0 1 9 9 0 年这时期，企业开始制定考核体系，综合考核多方面，主要从 态度、能力、出勤、业绩这四个指标对员工进行考核，但指标却存在缺乏针对性、 没有明确的设定标准、重点不突出等问题，不能真正反应员工的业绩。往往出现 老好人和庸人的考核的成绩比较高，而真正有能力和做出贡献的员工却不能得到 重用和提拔。 第四阶段：目标考核 在九十年代中期，企业引入了目标管理体系。考核更强调客观性和可量化， 用制定的标准来考核员工实际完成工作的绩效，最终达到改善绩效的目的。当然， 如果目标设置不合理，就会出现员工绩效和公司绩效不同步的现象。这就要求公 司高层管理必须制定好公司的战略目标。最近，又出现一些新的绩效考核管理方 法，比如关键绩效指标、平衡积分卡等方法在一些企业中得到应用1 。 2 3 绩效考核的原则 绩效考核系统必须遵循五个方面的原则：公平与开放、反馈与提升、定期化 与制度化、可靠性与正确性和可行性与实用性。具体如下： ( 1 ) 公开与开放的原则 绩效考核不是企业某些人或某一个部门的责任，而是组织内各级管理者及其 下属员工共同的责任，每一个人都承担相应的考核职责。其次，企业的考核标准 必须是正确的，上下级之间可以直接对话、面对面沟通进行考核工作。这些性质 决定绩效考核体系本身是公开的、开放的。 ( 2 ) 反馈与提升的原则 企业绩效考核结束以后，对绩效考核的结果应及时反馈，对好的做法应该坚 持下来，再发扬光大；不好的做法加于纠正和弥补。如果企业缺少对绩效考核的 1 3 第二章绩效考核相关理论综述 反馈，那么企业的员工就不能充分发挥他们的潜能，那么绩效考核也就失去意义。 因此，企业应该建立反馈的系统，对过程进行监督，对结果进行控制。 ( 3 ) 定期化与制度化原则 企业的绩效考核应该是一个连续管理的过程，绩效考核的定期化和制度化， 一方面及时对员工能力、工作结果、工作行为与态度的评价；另一方面是对他们 未来行为的一种预测。不但可以了解员工某个阶段的工作状况，而且了解企业管 理中存在的问题，并及时提出解决的办法，从而提升企业的绩效管理。 ( 4 ) 可靠性与正确性的原则 企业主管部门在收集员工能力、工作结果、工作行为与态度等的信息必须是 准确稳定的，而绩效考核的指标必须是明确而不含糊，这样才能保证被考核者的 考核是可靠无误。同时，考核员工的能力和内容所使用的方法也必须是准确的。 因为只有它们的可靠性和正确性，企业的绩效考核体系才有可能获得成功。 ( 5 ) 可行性与实用性的原则 企业在制定考核方案时，应该根据考核的目标，设计合理的方案，从限制因 素、目标效益和潜在的问题三方面因素进行可行性分析。同时，在实用性方面， 一方面要根据不同考核目的，设计考核工具和选择考核的方法；另一方面要根据 不同的行业、不同部门和不同岗位的人员情况，设计与之相适应的考核方案“1 。 2 4 绩效考核的一般步骤 为了从逻辑上保证绩效考核的有效开展，使其程序更加具有科学性和规范性。 绩效考核必须严格按以下四个步骤来实施。 ( 1 ) 考核计划。首先由上级领导和员工根据已定的绩效考核标准，通过上下 级共同沟通，共同制定并修正绩效考核目标，对工作目标和标准达成一致意见并 形成协议。考核计划包括：考核项目、考核指标、考核权重、考核协议。 ( 2 ) 考核的实施与管理。绩效考核计划完成后，需要对其进行管理，包括绩 效管理培训、绩效沟通、信息收集与分析等等，这是考核计划能够落实和完成的 重要环节，直接影响考核的成败。 1 4 西北大学硕士学位论文 ( 3 ) 考核的检查与反馈。绩效考核结束后，需将实际的工作业绩与考核计划 进行比较，并对被考核人做出综合评价、划分等级等，同时将绩效考核结果及时 地反馈给被考核人，通过面谈，使其明确自身的优缺点，并共同制定绩效改进计 划。 ( 4 ) 考核结果运用。绩效考核结束后，需要将考核结果作为员工奖罚、提拔、 晋升等的重要依据。为企业良性发展提供有力的保证6 1 。 2 5 绩效考核的方法 绩效考核方法分为系统考核法和非系统考核法。因素考核法为系统考核法， 目标管理法、k p i 和3 6 0 度反馈法都是非系统考核法。 2 5 1 因素考核法 因素考核法是对员工的绩效考核最常用的方法。它是将一定的分数按权重分 配给各项绩效考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被 考核者的实际表现在各考核因素上评分，汇总得出的总分，最后对被考核者的考 核结果进行排队。此法简单科学又便于操作“1 。比如：首先对被考核人设定出勤、 能力、成绩和组织纪律四个绩效考核指标，分数分别为3 0 分、2 0 分、3 0 分和2 0 分，然后分别设定权重为3 0 、2 0 、3 0 和2 0 ，每个考核指标再分为上、中、下 三个等级，比例分别控制在2 5 、6 0 、1 5 ，总分1 0 0 分，考核主要以扣分为标准。 最后依得分情况进行排队，按分值多少给与奖罚等。 2 5 2 目标管理( m b o ) a 目标管理的概念 目标管理( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s 缩写为m b o ) 是管理专家彼得德鲁克提出的 一种科学管理模式。1 9 5 4 年在名著管理的实践一书首次提出“目标管理和自我控制” 的主张。他认为，不是有工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。之后， 他又在此的基础上提出“企业的使命和任务，必须转化为目标 。如果某个领域没有目 标，那这个领域的工作必将被忽略“1 。目标管理提出后，立即在美国迅速流传。当时第 二次世界大战后，企业急需改变管理方式，并调动员工的积极性以提高竞争能力，目标 管理可谓应运而生，并得到广泛应用，很快日本、西欧国家的企业大量仿效，在世界管 理界大量应用。 1 5 第二章绩效考核相关理论综述 b 目标设置必须遵循的原则 目标设置遵循s m a r t 的原则。即具体的( s p e c i a l ) ，目标必须尽可能具体，缩小范 围；可衡量的( m e a s u r a b l e ) ，目标达到与否尽可能有可衡量标准和尺度；可达到的 ( a t t a i n a b l e ) ，目标设定必须是通过努力可达到；相关的( r e l e v a n t ) 尽可能体现其 客观要求与其他任务的关联；有时限的( t i m e b o u n d ) ，计划目标的完成程度必须与时 间相关联盯。 c 目标管理的优势 目标管理有七大优势。( 1 ) 其有效性得到广泛的认可；( 2 ) 对组织内易于度量和分 解的目标带来较好的绩效；( 3 ) 有助于改进组织结构的分工；( 4 ) 可调动员工的积极性、 主动性和创造性；( 5 ) 绩效标准是按相对客观条件设定，考核可减少偏见；( 6 ) 实用性 比较高且花费的费用不太高；( 7 ) 可促进员工和领导之间的交流和相互了解，改善组织 内员工的关系。 d 目标管理的缺点 常见主要问题有六个方面。( 1 ) 组织内的许多目标进行定量化和具体化是很困难的； ( 2 ) 各部门、个人只注重自身目标，而忽略相互协作，带来管理成本的增加；( 3 ) 对 员工的动机作了过分乐观假设，在很多情况下，员工的承诺、自觉和自治气氛很难形成； ( 4 ) 缺乏对员工指出达到目标所必要的“行为指导”；( 5 ) 倾向于短期目标而牺牲长期 的目标；( 6 ) 给员工带来绩效压力和由此产生紧张感容易产生抵触情绪。 e