（企业管理专业论文）XH化工公司车间班组长胜任力模型研究.pdf

摘要 胜任力是由美国哈佛大学的m c c l e l l a n d 教授于2 0 世纪7 0 年代初期提 出管理概念。是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人 的深层次特征。自此之后，胜任力与胜任特征的研究已经成为西方世界的潮 流。迄今为止，对基层管理人员的胜任力模型的研究不是很多。本研究在 这一学术背景下，选取了x h 化工公司的基层班组长为研究对象，这在一定意义 上丰富了胜任力研究的理论和知识体系，扩大了基础管理者的胜任力模型的研究 的范围。 本论文研究选取x h 化工公司的基层班组长为研究对象，采用多种方法对其 的胜任特征进行了探索研究，探讨要成为一个优秀的班组长应具备哪些胜任特 征，并初步建立了x h 化工公司班组长胜任力模型。本文采用文献研究法、行为 事件访谈、问卷调查法和数据因子分析对x h 化工公司班组长的胜任力进行了探 索。研究结果表明x h 化工公司的胜任力包括以下九项内容：团队管理和建设能 力、协调沟通能力、责任心、专业知识和技能、成就导向、个人道德品质、临场 应变能力、自信心、工作计划和汇报总结能力，并以此为依据构建胜任力模型。 在构建了班组长胜任力模型的基础上，对胜任力模型在招聘、培训、绩效考核方 面进行了应用的探讨。本论文的研究结果在可为x h 化工公司对班组长的招聘、 培训、绩效考核等环节提供参考的同时，也可为其他生产型企业特别是化工企业 的班组长胜任力模型构建提供指导。 关键词：胜任力模型、胜任特征、x h 化工公司、车间、班组长 a b s t r a c t t h ec o n c e p to fc o m p e t e n c ew a sf i r s tp u tf o r w a r db yh a r v a r du n i v e r s i t y p r o f e s s o rm c c l e l l a n di nt h ee a r l y19 7 0 s i tr e f e r st ot h ed e e pc h a r a c t e r i s t i c sw h i c h d i f f e r e n t i a t e st h eo u t s t a n d i n gp e r f o r m e r sf r o mt h ea v e r a g ep e r f o r m e r s si n c et h e n ， c o m p e t e n c ea n dc o m p e t e n c yb e c a m et h et i d ei nt h ew e s tc o u n t r i e s s of a r , t h e r e s e a r c h e so nc o m p e t e n c ym o d e lo fg r a s s - r o o tm a n a g e r sa r en o tm a n y b a s e do nt h i s a c a d e m i cb a c k g r o u n d ，t h i sp a p e rt a k e st h ef o r e m a no fg r a s s - r o o ta st h eo b j e c to ft h e r e s e a r c h ，w h i c hi nac e r t a i ns e n s e ，e n r i c h e s t h et h e o r yo fc o m p e t e n c e 、 k n o w l e d g e s y s t e ma n de x p a n d sc o m p e t e n c ym o d e ls t u d yo ft h em a n a g e r so fg r a s s r o o t t h i sp a p e rt a k e st h ef o r e m a no fg r a s s - r o o ta st h eo b j e c to ft h er e s e a r c h ；e x p l o r e s i t sc o m p e t e n c yc h a r a c t e r i s t i c sb ym a n yr e s e a r c hm e t h o d s ；d i s c u s s e sw h a tc o m p e t e n c e c h a r a c t e r i s t i c sa ne x c e l l e n tf o r e m a ns h o u l dh a v ea n di n i t i a l l y b u i l d s u pt h e c o m p e t e n c em o d e lo fx hc h e m i c a lp l a n t t h i se s s a ye x p l o r e s t h e f o r e m a n s c o m p e t e n c eo fx hc h e m i c a lp l a n tb yu s i n gl i t e r a t u r er e s e a r c hm e t h o d s ，b e h a v i o r a l e v e n ti n t e r v i e w ，q u e s t i o n n a i r es u r v e ya n dd a t af a c t o ra n a l y s i s t h er e s u l ti n t h i s r e s e a r c hs h o w st h a tt h ec o m p e t e n c eo fx hc h e m i c a lp l a n ti sc o n s i s t e do ft h e f o l l o w i n g9 e l e m e n t s ：t e a m m a n a g e m e n t & c a p a c i t y b u i l d i n g ，c o o r d i n a t i o n c o m m u n i c a t i o ns k i l l s ，s e n s eo fr e s p o n s i b i l i t y ，p r o f e s s i o n a lk n o w l e d g e & s k i l l s ， a c h i e v e m e n to r i e n t a t i o n ，p e r s o n a lm o r a lq u a li t y ，s p o ta d a p t a b i l i t y ，s e l f - c o n f i d e n c e ， a b i l i t yo fp l a n & e x e c u t i v e a n dt h i sr e s u l ts e r v i c e st oc o n s t r u c tac o m p e t e n c ym o d e l o nt h i sb a s i so fc o n s t r u c t i o no ft h ef o r e m a n sc o m p e t e n c em o d e l ，t h i se s s a ya l s o f o c u s e so nt h eb e i n gp u ti n t op r a c t i c eo ft h ec o m p e t e n c em o d e li nr e c r u i t m e n t ，t r a i n ， p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t h i sp a p e rp r o v i d e sr e f e r e n c e st ot h ex hc h e m i c a lp l a n ti n r e c r u i t m e n t ，t r a i n ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a tt h es a m et i m e ，t h i sp a p e rp r o v i d e s g u i d a n c ea b o u tb u i l d i n gc o m p e t e n c em o d e lo ft h ef o r e m a no fg r o s s r o o tt oo t h e r f a c t o r i e s ，e s p e c i a l l yt h ec h e m i c a lp l a n t s k e yw o r d s ：c o m p e t e n c ym o d e l ，c o m p e t e n c yc h a r a c t e r i s t i c s ， x hc h e m i c a lp l a n t ，w o r k s h o p ，f o r e m a n 1 1 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他入已经发表或撰写的研究成果，也 不包含为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用 过的材料与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在 论文中作了明确的说明并表示了谢意 签名：五扛一日期：垆 关于论文使用授权的说明 本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规定， 即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅； 学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其 他复制手段保存论文 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 签名：二啦导师签名：纽期： 1 导论 1 导论 1 1 研究背景 现在很多生产型企业在生产部分都实行三级管理制度，即厂级、车间级、班 组级。班组是三级管理制度最低的，但是其重要性却显的特别的突出，如国资委 就专门发布了关于加强中央企业班组建设的指导意见( 国资发群- 1 - _ 2 0 0 9 5 2 号) ，里面不但讲了班组建设的必要性，并且就如何建立优秀的班组提出了指导 思想、基本原则、班组建设的内容和总体要达到的目标，并且要求国资委所属全 部的中央企业都要参加班组建设，可以看出班组这个企业的最小的细胞单位对企 业的发展的重要性。班组是企业组织生产经营活动的基本单位，是企业基层的生 产管理组织。企业的所有生产活动都在班组中进行，所以班组工作的好坏直接关 系着企业经营的成败，只有班组充满了勃勃生机，企业才会有旺盛的活力，才能 在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。而作为班组管理者的班组长则是生产 运行的一线指挥官。一个出色的班组长是打造一个优秀班组的前提，一个优秀的 班组是企业发展壮大的保证。班组长同时又是企业与生产员工的主要沟通桥 梁。企业班组长的管理好坏，将直接影响企业产品的生产进度和产品质量。 从一定意义上讲，班组长素质的高低决定着班组素质的高低，从而决定着企业的 素质，企业素质的高低决定企业是否能发展壮大。因此，要想企业获得长久发展， 就必须有高素质企业，那么首先从企业基层建设抓起，抓好班组建设。而抓好班 组建设要先选好班组长，选一个好的班组长会让班组建设得心应手。那么如何选 用优秀的班组长，班组长又如何胜任自己的岗位，更好地发挥才能，这在人力资 源的管理过程中是特别关键的。在以往的情况下，企业选拔和考评班组长的方法 一般是通过对职位的分析来确定班组长所需要具备的任职要求，并在此基础上对 班组长进行选拔、培训和评价的。这种方式只关注岗位，而忽略了在岗位上工作 的人，换句话说，只注重岗位需要什么样的人，而不注重什么样的人能够胜任该 岗位。 那么，一个合格的，与职位相匹配的，高绩效的班组长必须具备怎样的素质? 班组的招聘工作应该注重对哪些方面进行考核，要想成为一个优秀的班组长，需 要从哪些方面对他培训? 本文以x h 化工公司班组长为研究对象，建立x h 化工公 司的胜任力模型，希望能对为实行班组制度的企业建立自己的班组长胜任力模型 提供一点参考，起到抛砖引玉的作用。 x h 化工公司车间班组长胜任力模型的研究 1 2 研究的目的和意义 本论文以x h 化工公司车间班组长为研究对象，利用实证调查收集相关数据， 对x h 化工公司车间班组长的胜任力进行定量分析并建立模型。本研究的目的： 第一、旨在构建一个x h 化工公司车间班组长的胜任力模型，主要用于车间班组 长的招聘、选拔、绩效考核、培训开发。为公司的车间班组长以及有志于成为班 组长的班组成员个人的发展提供依据。第二、为相类似的具有班组长的企业，特 别是化工类行业班组长胜任力模型的构建提供一个初期的模板。 此外，国内对胜任力的研究经过萌芽期和导入期后，特别是从2 0 0 4 年起， 开始进入胜任力研究的大发展时期，这期间出了很多的成果。但大部分都是对高 层和中层等的管理类人员的研究，对从事一线作业的基层人员的胜任力的研究比 较少，而本研究的对象是车间班组长是处于一线作业的基层人员，有助于拓宽我 国胜任特征研究的领域，具有很好的学术研究价值。 1 3 相关文献综述 1 3 1 国外相关文献综述 1 9 7 0 年，美国管理协会用五年时间研究了1 8 0 0 名管理者，第一次通过比较 优秀和般绩效者的表现，抽取出个性特征来定义工作胜任力。美国管理协会定 义胜任力为一般的知识，动机，特质，自我意向，社会角色，与工作有关的技能 ( h a y e s ，1 9 7 9 ) ，研究结果辨别出优秀的管理者工作成功五个重要的胜任力：专业 知识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。在五个关键的胜 任力中，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都具有的1 。 1 9 8 2 年，r i c h a r db o y a t z i s 对1 2 个工业行业的公共事业和私营企业的4 1 个管理职位的2 0 0 0 多名管理人员的胜任力进行了全面分析，使用了行为事件访 谈和学习风格问卷，分析了不同行业、不同部门、不同管理水平的胜任力模型的 差异，得出了管理人员的胜任力通用模型。提出管理者的胜任力模型包括6 大特 征群：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识以及 1 9 个子胜任力2 。 l m s p e n c e r 与s m s p e n c e r 在1 9 9 3 年通过对2 1 6 名企业家进行的跨文化 比较研究发现，能够区分优秀企业家与一般企业家的胜任特征有七个( 分为四 类) ：第一类，成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、关注质量；第二类，个人成 1 h a y e s jan e wl o o ka tm a n a g e r i a lc o m p e t e n c e ：t h ea m am o d e lf o rw o r t h yp e r f o r m a n c e ，m a n a g e m e n tr e v i e w , v 0 1 5 9p p 2 3 i9 7 9 2b o y a t z i s ，re t h e c o m p e t e n c em a n a g e r ：am o d e lf o re f f e c t i v ep e r f o r m a n c e m n e wy o r k ：j o h nw i l e y & s o n s , l n c ，1 9 8 2 ， 2 1 导论 熟：自信；第三类，控制与指导：监控；第四类，体贴他人：关系建立1 。 c a r e s s 和a 1 1 w o o d ( 1 9 9 7 ) 对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动 进行研究，发现它们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任力时，基本的 评定内容为：决策能力、人际技能、计划能力和组织能力2 。 d u l e w i c z & h e r b e r t ( 1 9 9 9 ) 对大不列颠和爱尔兰的总经理的职业生涯进行了 七年的跟踪实证性研究。由经理的老板们根据经理的表现对4 0 个胜任力特征行 为表现条目重要性进行评价。通过因素分析得出1 2 大类胜任力特征( 战略眼光、 分析与判断、计划与组织、管理员工、说服、坚持性与果断、人际敏感性、口头 沟通、毅力与适应能力、精力与主动性、成就动机和商业意识3 。 韩国的k y o oy u pc h u n g ( 2 0 0 0 ) 对韩国酒店经理的胜任力进行了实证研究， 主要采用小组讨论法收集项目编制问卷，效标为自评职业成功。用因子分析统计 方法，得到六个酒店经理胜任力特征：管理分析技术、适应环境变化、和获得知 识、管理员工和工作、问题识别与沟通、操作技术和知识及创新4 。 l e w is ( 2 0 0 2 ) 通过关键行为事件访谈和3 6 0 度访谈，对绩效优秀和绩效一般 的酒店经理进行研究，通过分析建立了酒店经理胜任力模型，该模型包含以下胜 任力要素：成就导向、信息搜寻、客户服务导向、组织关怀、专业技能、诚实、 洞察力、团队合作、领导力、分析思维、创新、自我控制、自信、自学、沟通交 流、人际关系建立、乐观和热情等共1 8 项5 。 b u e n o t u b b s ( 2 0 0 4 ) 在t u b b s 自己建立的管理者全球领导力胜任力模型的 基础上对该模型进行了检验和验证，通过分析得出结论，认为全球领导力模型关 键的为沟通技巧、学习动力、灵活性、开放性、尊重他人和敏感性六大因素8 。 r i c c i a r d i ( 2 0 0 5 ) 通过多个案例的研究，分析了胜任力模型在企业培训中的 作用，首先建立胜任力模型，对培训进行指导，从而构建基于胜任力模型的培训 体系，为企业带来收益7 。 m o r r i s o i l ( 2 0 0 7 ) 通过分析b a r k e rf o o d s 公司销售总监错误决策导致的公司 销售危机，讨论了胜任力模型在人力资源招聘选才中的作用以及如何利用胜任力 1 s p e n c e rj m ，s p e n c e rs m m o d e l sf o rs u p e r i o rp e r f o r m a n c e m 】n e wy o r k ：j o h nw i l e y & s o n s ， ! n c ，1 9 9 3 ，：2 5 - 2 8 2 c a r l e s s ，s & a l l w o o d ，v ，m a n a g e r i a la s s e s s m e n tc e n t r e s ：w h a ti sb e i n gr a t e d ? a u s t r a l i a np s y c h o l o g i s t , 1 9 9 7 ，3 2 ，p p 1 0 1 1 0 5 d u l e w i c z , v ，h e r b e r t , p ，”p r e d i c t i n ga d v a n c e m e n tt os e n i o rm a n a g e m e n tf r o mc o m p e t e n c i e sa n dp e r s o n a l i t yd a t a ： as e v e n - y e a rf o l l o w u ps t u d y ”，b r i t i s hj o u r n a lo fm a n a g e m e n t ，v 0 1 10p p 13 - 2 2 19 9 9 4 k y o oy u pc h u n g , h o t e lm a n a g e m e n tc u r r i c u l u mr e f o r mb a s e do r lr e q u i r e dc o m p e t e n c i e so fh o t e le m p l o y e e sa n d c a r e e rs u c c e s si nt h eh o t e li n d u s t r y t o u r i s mm a n a g e m e n t ，2 0 0 0 ，v 0 1 2l p 4 3 7 4 8 7 5o s h i i n sm i c h a e ll e w i s i d e n t i f y i n ga c o m p e t e n c ym o d e lf o rh o t e lm a n a g e r s b o s t o nu n i v e r s i t y , 2 0 0 2 ， 。c r i s t i n am o r ob u e n o ，s t e w a r tlt u b b s 1 d e n t i f y i n gg l o b a ll e a d e r s h i pc o m p e t e n c i e s ：a ne x p l o r a t o r ys t u d y j o u r n a lo f a m e r i c a na c a d e m yo f b u s i n e s s ，c a m b r i d g e h o l l yw o o d ：s e p2 0 0 4 v b l 5 ，i s s u e 1 2 ；8 0 8 7 j o s e p h n r i c c i a r d i a c h i e v i n gh u m a ns e r v i c eo u t c o m et h r o u g hc o m p e t e n c y b a s e dt r a i n i n g 【j 】- b e h a v i o r m o d i f i c a t i o n ，2 0 0 5 ，2 9 ( 3 ) ：4 8 8 - 5 0 7 3 x h 化工公司车间班组长胜任力模型的研究 模型进行选人1 。 1 3 2 国内相关文献综述 相比丽言，国内胜任力方法在管理开发领域的研究和应用起步较晚，发展空 间非常大。 王重鸣、陈民科( 2 0 0 2 ) 运用基于胜任力的职位分析方法，对全国5 个城市 的5 1 家企业的2 2 0 名中高层管理人员进行了访问调查，通过实证评价，获得高 级管理者的胜任力特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示了 不同职位层次( 总经理、副总经理) 在胜任力特征结构上的差异，为高级管理者测 评模型的建立提供了依据。 时勘和王继承( 2 0 0 2 ) 以通信业的管理干部为被试，对胜任力评价技术进行 了尝试性的实证性的研究，对访谈字数的长度限制、编码的量化指标( 频次、平 均等级、以及最高等级) 的选用，以及评价的信度做了探讨，并得出了通信管理 干部的胜任力模型。研究结果表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括1 0 项胜任力，他们是：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、 人际洞察能力、主动性、市场意识、自信和识人用人能力，通信业管理干部在这 1 0 项胜任力上显示优秀组和普通组有显著差别。 仲理峰、时勘( 2 0 0 3 ) 在胜任特征研究的新进展一文中，对胜任特征研究的 历史进行了简单回顾，介绍了胜任特征研究的主要途径和方法，分析了各种胜任 特征概念的优点和不足，同时还对有关胜任特征模型的研究及其研究方法进行了 总结。 苗青和王重鸣( 2 0 0 3 ) 主张用企业家胜任力来解释企业的长期绩效，提出基 于企业竞争力的企业家胜任维度结构，包括机遇能力、关系能力、概念能力、组 织能力、战略能力、承诺能力，主张用企业家胜任力来提高企业竞争力。 李明斐、卢小君( 2 0 0 4 ) 重点介绍了国内外胜任力模型的构建方法，同时指 出研究中的不足以及改进措施，对胜任力建模方法进行了介绍和理论探讨。 姚翔、王垒( 2 0 0 4 ) 通过对某i t 企业开发部门的3 2 2 名项目经理和项目小 组成员进行问卷调查，确定了i t 企业项目管理者的胜任力要素及其内在结构。 研究结果表明。i t 企业项目管理者的胜任力可归为5 个因子：个性魅力、应变能 力、大局观、人际关系处理能力、品格。研究还探讨了该模型对i t 企业项目经 理的选拔和培训的参考价值。 翁艳娟( 2 0 0 4 ) 采用行为事件访谈法、收集和验证胜任特征条目、编制调查 1 m i k em o r r i m n h b rc m es t u d y ：t h ev e r ym o d e lo f am o d e ms e n i o rm 觚a g c r h a r v a r db u s i n e s sr e v i e w ， b o s t o n ：j a n2 0 0 7 v 0 1 8 5 ，i s s 1 ；p g 2 7 4 1 导论 问卷，先后对全国1 0 个省市3 0 0 多人进行问卷调查。通过单因素方差分析和因 子分析等方法对当今中国企业人力资源管理者的胜任特征进行了探索，结果表明 当今中国企业人力资源管理者的胜任能力包括组织发展能力、业务技能、客户导 向、合作结盟能力、个人发展能力和变革敏感性六个方面二十个条目，其中组织 发展能力包括战略思维、创造性及其管理、员工发展能力、业务流程重组、人力 资本最大化、构建愿景和凝聚力等。 张德、魏钧( 2 0 0 5 ) 通过对国内多家商业银行的调研，利用团体焦点访谈法、 关键行为事件法，以及多元统计分析方法和胜任力评价法，对客户经理胜任力模 型进行了深入研究，得出商业银行客户经理胜任力结构模型。该模型包括把握信 息、拓展演示、参谋顾问、协调沟通、关系管理和自我激励六大方面。 刘学方和王重鸣( 2 0 0 6 ) 通过访谈，以及对2 0 0 多家完成继承的家族企业中 高层管理人员问卷调查的方法，通过探索性和验证性因子分析在国内外首次建立 了家族企业接班人胜任力模型。家族企业接班人胜任力包括组织承诺、诚信正直、 决策判断、学习沟通、自知开拓、关系管理、科学管理和专业战略8 个因子，其 中决策判断、学习沟通、组织承诺、自知开拓和诚信正直又可归属于管理素质这 个二级因子，而关系管理、科学管理和专业战略3 个因子可以归属于关键管理技 能这个二级因子。8 个因子中，组织承诺、诚信正直等因子对家族企业的继承绩 效具有更显著的相关关系。 赵曙明、杜娟( 2 0 0 7 ) 则进行了企业经营者胜任力及测评理论研究，研究了 企业经营者胜任力对选拔和任用企业经营者的重要意义。 、 陈万思( 2 0 0 8 ) 结合所搜集的1 0 家新浙商家族企业子承父业案例，运用文本 分析和统计分析等方法，比较新浙商创业者与继承者企业家胜任力，构建新浙商 四维企业家胜任力模型：个人风格与学习、问题决策与影响、组织管理与创新、 行业成就与自信并结合新浙商家族企业继承者胜任力现状提出提高其胜任度的 若干方向。 从上述综述可以发现，国外的胜任力研究起步较早，对胜任力模型的研究成 果已经进入实用阶段。但随着胜任力研究的发展，由于通用行业胜任力模型的应 用性受到越来越多的置疑，因此近年来的胜任力模型研究逐渐转向特定行业特定 岗位，并通过案例研究将胜任力模型在实践中进行检验和改进，验证其在人力资 源管理招聘、培训、绩效提升等方面的作用。 我国胜任力研究始于1 9 9 8 年，特别是从2 0 0 4 年以后，胜任力研究进入大发 展的时期。目前国内有关胜任力的研究大多从心理学的领域出发，建立了高层管 理者、中层管理者等职业的胜任力模型，主要为通用胜任力模型，对特定岗位的 胜任力模型研究刚起步，主要关注家族企业中高层、销售管理人员等岗位的胜任 x h 化工公司车间班组长胜任力模型的研究 力研究，而对基层管理者的胜任力研究非常少。而本论文的研究为车间班组长， 而车间班组长是处于一线作业基层管理人员，因而对车间班组长的胜任力实证研 究将有助于拓宽我国基层人员的胜任力研究领域，使胜任力研究能为基层人员服 务，而其研究成果也能为基层人员分享。 1 4 研究框架 本文共分五部分，结构安排如下： 第一章：导论。从研究的背景出发，指明本研究的目的、意义和方法，并提 出本论文的研究框架。 第二章：胜任力及胜任力模型概述。根据本研究的需要，着重介绍胜任力 和胜任力模型的相关基础知识。 第三章：实证研究。通过行为事件访谈法，现场观察，专家小组讨论法与文 献法，经过严谨的编码，获得社区居委会主任的胜任力条目。再通过对各班的班 组成员的调查问卷进行因子分析，最终得到x h 化工公司车间班组长的九大胜任 因子。 第四章：车间班组长胜任力模型的应用。以该模型为基础，对车间班组长的 招聘选拔、绩效考核、培训开发进行制度性和条件性探讨。 第五章：结论和展望。主要分析了本研究的不足，和未来的研究的方向。 6 2 胜任力及胜任力模型概述 胜任力及胜任力模型概述 2 1 胜任力的定义 “c o m p e t e n c y ，胜任力，常与英语中的“c o m p e t e n c e 、“s k i l l 、 a b i l i t y ”、“t a l e n t ”同时使用。在国内，无论命名还是定义上都争议颇多， “能力素质”、“胜任特征 、“能力”、“胜任力 等都被不同的学者使用过，而对 它的定义更是百家争鸣国内外许多学者和研究机构纷纷投入了对胜任力的研究 中，胜任力概念提出后，不少学者和机构也根据自己的研究对胜任力给出了不同 的解释与定义。其中，具有代表性的定义有如下几种： m c l a g a n 认为它是指一个人在某个角色或职务上有优越绩效的能力。它可能 是知识、技能、智慧策略或综合以上三者的结果；它可以应用在一个或多个工作 单位中。胜任力的说明涵盖范围视其希望的用途而定。m c l a g a n 后来对这一定义 进行了修正，指出胜任力是对优秀成果的产生具有重要影响的能力1 。 k l e m p 认为胜任力是一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内 在的基本特点。这一定义被企业中的人力资源专家所广泛接受2 。 b o y a t z i s 给胜任力这样的定义：“一个人所具有的内在的、稳定的特性，它 可以是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或者是此人所能够运用的某项具 体知识。 3 他认为，胜任力是一种潜在的特性，具有通用性，这种通用性可以出现 在不同的工作活动中。后来他又将胜任力明确为影响个人在工作上表现出更高工 作绩效及成果的基本关键特性4 。 m i b o r r o w 认为管理者胜任力是经验、责任、知识与技能的混合，从一方面 来说，是指管理者的条件，从另一方面来说，是指管理者执行职务的能力5 。 b y h a n f l & m o y e r 认为，胜任力是指一切与工作成败有关的行为、动机与知识6 。 p a r r y 认为胜任力就是“影响一个人大部分工作( 角色或职责) 的一些相关的 知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对 它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高”7 。 l y l e m s p e n c e r & s i g em s p e n c e r 认为，胜任力是能将某一工作( 或组织、 m c l a g a n ，p a ，“c o m p e t e n c ym o d e l s ”，t r a i n i n g & d e v e l o p m e n tj o u r n a l ，3 4 ( 12 ) ，19 8 0 ，p 2 2 2 6 。k l e m p ，( 2 0 ( e d ) t h ea s s e s s m e n to f o c c u p a t i o n a lc o m p e t e n c e w a s h i n g t o n ，d c ：r e p o r t t ot h en a t i o n a li n s t i t u t e o fe d u c a t i o n ，19 8 0 b o y a t z i sr e t h ec o m p e t e n tm a n a g e r ：am o d e lf o re f f e c t i v ep e r f o r m a n c e m n e wy o r k ：w i l e y , 19 8 y e u n ga 。k c o m p e t e n c i e sf o rh rp r o f e s s i o n a l s ：a ni n t e r v i e ww i t hr i c h a r de 。b o y a t z i sf j 】h u m a nr e s o u r c e ，m a n a g e m e n t ，1 9 9 6 ，3 5 ( 1 ) m i b o r r o w , g ，“c r a f t ym a n a g e m e n t ”。m a n a g e m e n tt o d a y , l9 8 8 ，p 5 o b y h a mw c m o y e rr p u s i n gc o m p e t e n c i e st ob u i l das u c c e s s f u lo r g a n i z a t i o n m d e v e l o p m e n td i m e n s i o n s i n t e r n a t i o n a l l n c i9 9 6 p a r r ys b j u s tw h a ti sac o m p e t e n c y ? a n dw h ys h o u l dy o uc a r e ? 【j 】t r a i n i n g ，19 9 8 ( 6 ) 7 x h 化工公司车间班组长胜任力模型的研究 文化) 中的表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次的特征，它可 以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能一 任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体 特征1 。同时，他们在胜任力冰山模型中将胜任力分为外显的胜任力和内隐的胜任 力2 。其中在“冰面上”的知识与技能相对容易观察与评价，而在“冰面下 的 其他特征，就是我们通常所说的“潜能”，是看不到的，必须有具体的行动才能 推测出来。从上到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。在水下 越深，通常越不容易被挖掘和感知，如图2 - 1 图2 1 冰山模型 美国人力资源管理顾问公司合意公司提出：胜任力是在既定的工作、任务、 组织或文化中区分绩效水平的个人特征。 美国薪酬学会认为：胜任力是个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作 行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。 美国伟士顾问公司认为：胜任力就是那些优秀员工比普通员工表现更为一致 1 s p e n c e rl m ，s p e n c e rs m c o m p e t e n c ea tw o r k ：m o d e l sf o rs u p e r i o rp e r f o r m a n c e m n e wy o r k ：j o h n w i l e y & s o n s ，l n c ，19 9 3 2 ( 美) 莱尔史班瑟，莘那史班瑟才能评鉴法：建立卓越的绩效模式【m 】魏梅金，译划i 头：汕头大学出版 社，2 0 0 3 p 17 2 胜任力及胜任力模型概述 的行为：无需推断、假设或解释的可观察行为的集合。 美国盖洛普公司提出在外部条件给定的前提下，一个人能否成功，关键在于 能否准确识别并全力发挥个人的天生优势。 汉普公司认为：胜任力是用各种方式来定义员工所需具备的知识、技巧和工 作能力，这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可知道的，而且对个人绩 效和企业成功产生重要的作用。胜任力具有阶段性，并髓着经营目标的变化而变 化。 美国h a y 公司认为：胜任力是在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效 水平的个性特征的集合。胜任力决定一个人是否能够胜任某项工作或很好地完成 某项任务，它是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。 时勘、仲理峰给胜任特征作的定义是能把某职位中表现优异者和表现平平者 区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、 态度的、情感的、动力的或倾向性的等等1 。 彭剑锋、荆小娟认为胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的 集合，反映了可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等， 是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征2 。 本文研究采用彭剑锋的定义，认为胜任力是能驱动个人产生优秀工作绩效 的，可用进行测量的，而且可以通过培训与发展加以改善和提高的各种个人特征 的集合，包括知识、技能、个性与驱动力等。 2 2 胜任力模型定义 胜任力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) ) 就是为了完成某项工作、达成某一绩效目 标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，其中包括不同的动机表现、 个性与品质要求、自我形象与社会角色以及知识与技能水平等。从企业角度而言， 对同类胜任力进行分级界定，就可以准确反映企业对从事不同工作性质与内容的 任职者的素质要求以及工作绩效目标的差异性，事实上对于企业实际工作而言， 各项素质的级别并不是越高越好，它更多的代表的是员工行动努力的方向：对于 员工而言，胜任力分级为员工选择合适的工作提供了依据和参考，也符合胜任力 的提出对于员工规划其职业生涯的现实指导意义。换句话说，员工可以根据自身 所具备的胜任力坐标，选择自己在企业中的进入起点乃至未来职业发展的路径。 不同企业员工个体所具有的胜任力特征很多，但企业所需要的不一定是员工 1 仲理峰、时勘，胜任特征研究的新进展，南开管理评论，2 0 0 3 年0 2 期p 4 8 2 彭剑锋荆小娟著，员工素质模型设计，中国人民大学出版社，2 0 0 3 9 x h 化工公司车间班组长胜任力模型的研究 所有的胜任力特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工 适应该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任力特征，并以此为标准来对员工进 行挑选。这就要运用胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的 胜任力特征，即员工最佳胜任力特征，如图2 2 所示。 图2 - 2 员工最佳胜任力模型 1 个人的能力：指个人能做什么和为什么这么做。 2 岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么。 3 组织环境：指个人在组织管理中可以做什么。 交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。当个人的能力大 于或等于这三个圆的交集时，员工有可能胜任该岗位的工作。企业人力资源管理 所要挖掘的胜任力模型就是个人能力与另外两个圆的交集部分，即能够保证员工 有效完成工作的胜任力模型。 2 3 胜任力模型的特征 胜任力模型具有以下特征： 首先，具有行业特色。它反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，包括 知识和技能的范围，如对所服务顾客的认识程度等。 其次，具有企业特色。它反映的是单个企业对特定人员的要求，并且细化到 行为方式的程度，即使是处于同一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标， 经营策略的差异，纵然企业在人员要求的能力上完全相同，也很少有两个企业的 胜任力素质的行为要求是完全一致的。 1 0 2 胜任力及胜任力模型概述 最后，具有阶段性。由于胜任力模型的行为模式与企业经营相联系，因而具 有阶段性。在企业的特定时期内，某项能力，甚至是某一组能力是至关重要的， 而在另一个阶段，由于企业经营目标或经营策略发生变化，胜任力模型就需要定 期随之更新和改变。 2 4 胜任力模型的分类 根据不同的工作特点和性质、不同的目标、需求和时空范围，区分为以下四 种模式： ( 1 ) 组织性胜任力模型。旨在从企业发展远景和目标出发，与企业的经营理 念紧密结合，满足公司总体战略的发展需要而设定的胜任力模型。它属于最高层 级的胜任力模型，其以角色性胜任力模型为基础，通常会涵盖了企业的所有职能 和业务部门，能够适用于在企业内不同工作领域、不同层次和不同岗位上工作的 所有人员。 ( 2 ) 角色性胜任力模型。旨在从组织中员工几个人所扮演的角色出发，通过 深入比较研究总结概括出来的种胜任力模型，其跨越了某类岗位人员的专业性 和单一性，是对功能性胜任力模型的进一步提升，如我们所见的企业家的胜任力 模型、职业经理的胜任力模型乃至各级主管人员的胜任力模型。如以主管胜任力 模型为例，就是对人事主管、财务主管、销售主管、技术主管以及生产主管等功 能性胜任力模型的高度概括。这种模型涵盖了各个具休的钟理功能，更适合于以 团队为基础的组织核心胜任力模型的设计，本文所涉及的胜任力模型就属于该类 型的模型。 ( 3 ) 功能性胜任力模型。根据某职能部门中的专业性非常强的某类岗位人员 的优秀绩效而总结归纳出来的胜任力模型，如人力资源管理、技术研发、财务管 理、物流管理、工程管理、质量控制、市场营销等人员的胜任力模型。 ( 4 ) 岗位性胜任力模型。这是胜任力模型中范围最狭窄的一种模型，仅适用 于一般工作意义上的岗位胜任。如酒店客房服务员，仓库保管员，人事劳资员， 财务出纳员等岗位胜任力模型，它适合于开展操作性、服务性岗位人员的招聘、 选拔、培训、考评等各项人力资源管理活动时运用。 由于组织对于人员绩效与管理要求的不同，可以根据企业发展需要来制订适 合与匹配的胜任力模型。 x h 化工公司车间班组长胜任力模型的研究 2 5 建立胜任力模型的方法和流程 2 5 1 胜任力模型建立的方法 ( 1 ) 行为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ，b e i ) 。行为事件方谈 法是一种开放式的行为回顾式探查技术，是