（工商管理专业论文）民营建筑企业人才流失问题及对策研究——以lh建筑公司为例.pdf

摘要 f l l l f l f l l r ll l l f l l lrrr l l f l i r liirlll f l ll 1 l y 19 4 2 2 8 0 摘要 改革开放以来，民营经济已成为我国市场经济建设中一个最活跃的组成部 分，成为推进我国科技进步的一支重要力量也是发展我国高新技术产业的一支 生力军，同时也成为发展我国国民经济增长的一个重要支撑点。但是，民营企 业在发展过程中也遇到了一些问题，尤其在整个社会人才流动加剧的大背景下， 民营企业目前面临的突出问题就是员工平凡跳槽的问题，这已成为制约民营企 业发展的瓶颈。因此，如何进行民营企业的员工流失管理已成为当前刻不容缓 的问题。 建筑业是国民经济发展的支柱产业，中国的建筑市场是一个发展潜力很大、 前景广阔并布满活力的市场。在激烈的市场竞争中，民营建筑企业要想获胜就必 须构建核心能力，而人力资源是构建核心能力基本要素之一，因此，民营建筑企 业必须加强人力资源管理。本研究在结构上共分六章，分别从选题的背景和目 的、人力资源相关理论、l h 公司人才流失的现状分析、l h 公司人才流失原因的 调查和分析、l h 公司留住人才的对策和结论六大部份开展研究。 本研究以人力资源管理理论为指导，通过l h 公司的案例，对该公司人才流 失的现状及原因进行了分析，最后总结出要打破家族管理模式，更新经营理念、 给人才提供有竞争力的薪酬福利、有效实施绩效考评、重视员工的职业生涯规 划与开发、构建和谐的企业文化等五大对策。为我国民营建筑企业人力资源管 理的理论构建提供了实际的操作案例。 关键词：民营经济建筑企业人才流失 a b s t r a c t a b s t r a c t s i n c et h er e f o r ma n do p e n i n gu p ，t h ep r i v a t ee c o n o m yh a sb e c o m ec h i n a s m a r k e te c o n o m yc o n s t r u c t i o ni nam o s ta c t i v ec o m p o n e n to fp r o m o t i n gs c i e n c ea n d t e c h n o l o g yp r o g r e s s ，b e c o m ea l li m p o r t a n tf o r c ei nt h ed e v e l o p m e n to fc h i n a s h i g h - t e c hi n d u s t r yi sap o w e r h o u s eo ft h ed e v e l o p m e n to fo u rc o u n t r y , b u ta l s o b e c o m ea l li m p o r t a n tn a t i o n a le c o n o m i cg r o w t hp o i n t h o w e v e r , p r i v a t ee n t e r p r i s e s i nt h ed e v e l o p m e n tp r o c e s sa l s om e tw i 也s o m ep r o b l e m s e s p e c i a l l yi nt h es o c i a l m o b i l i t yj n t e n s i f i e si n t h eb a c k d r o p , p r i v a t ee n t e r p r i s e sn o w f a c e sp r o m i n e n t p r o b l e mi ss t a i f , t h i so r d i n a r yj o b - h o p p i n gh a sb e c o m et h eb o t t l e n e c ko fr e s t r i c t i n g p r i v a t ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t t h e r e f o r e h o wt oc o n d u c tt h ep r i v a t ee n t e r p r i s e s t a f f sl o s sm a n a g e m e n th a sb e c o m et h eu r g e n tq u e s t i o n c o n s t r u c t i o ni st h ed e v e l o p m e n to fn a t i o n a le c o n o m y , c h i n e s eb u i l d i n gp i l l a r i n d u s t r ym a r k e ti sah u g ed e v e l o p m e n tp o t e n t i a l ，p r o s p e c t sa n dr e d - b l o o d e dm a r k e t i nt h ef i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n , p r i v a t ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s ew a n t st ow i ni tm u s t c o n s t r u c tc o r ec o m p e t e n c e ，a n dh u m a nr e s o u r c e si st ob u i l dc o r ec o m p e t e n c e ， t h e r e f o r e ，o n eo ft h e b a s i ce l e m e n t so fp r i v a t ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s em u s t s t r e n g t h e nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t l l i sr e s e a r c ho nt h es t r u c t u r ei s d i v i d e di n t os i xc h a p t e r s ，r e s p e c t i v e l yf r o me x p a t i a t e st h eb a c k g r o u n da n d p u r p o s e ， h u m a nr e s o u r c er e l a t e dt h e o r y , l hc o m p a n yb r a i nd r a i np r e s e n tc o n d i t i o na n a l y s i s ， l hc o m p a n ya n a l y s i so ft h er e a s o l l so ft h eb r a i nd r a i na n dl hc o m p a n yr e t a i nt a l e n t c o u n t e r m e a s u r e sf i v em o s tr e s e a r c h n l i sr e s e a r c hi nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r ya sg u i d a n c e t h r o u g h t h ec a s e ，t h ec o m p a n yl h ，t h ep r e s e n ts i t u a t i o na n dr e a s o n so ft h eb r a i nd r a i ni s a n a l y z e d ，f i n a l l ys u r n m a r i z c dm u s tb r e a kt h ef a m i l ym a n a g e m e n tm o d e ，u p d a t et h e o p e r a t i n gi d e a s ，t ot a l e n tp r o v i d ec o m p e t i t i v er e m u n e r a t i o np a c k a g ea n de f f e c t i v e i m p l e m e n t a t i o no fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , p a y a t t e n t i o nt o e m p l o y e e c a r e e r p l a n n i n ga n dd e v e l o p m e n t ，c o n s t r u c t i n gt h eh a r m o n i o u se n t e r p r i s ec u l t u r ee t c f i v e c o u n t e r m e a s u r e s f o ro u r p r i v a t e c o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tt h e o r yc o n s t r u c t i o np r o v i d e st h ea c t u a lo p e r a t i o nc a s e k e yw o r d s ：p r i v a t ee c o n o m y c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e b r a i nd r a i n i u 第1 章绪论 1 1 研究的背景和意义 章绪论 改革开放后，民营企业发展了近3 0 年，从民营企业的发展历程来看， “一 代创业、二代守业，三代败业 似乎是民营家族式企业寿命的规律。在竞争日 益激烈的当今社会，对企业来说人才资源的战略地位日益重要，人才资源也逐 渐成了一个国家，一个地区和一个企业综合实力竞争中的核心竞争力。高技能、 高层次和复合型的人才短缺问题早己成为制约国家和地区经济发展的普遍问题 。特别是很多早期的著名民营企业早早的就退出了历史舞台，追究其原因，除 了管理理念与方式、产权制度和财务管理方式等方面存在着诸多问题外其重 要的也是关键的原因就在于家族式人才管理的种种弊端。民营企业要发展，科 学合理的发展战略是首要的，另外还要有有效的组织架构和持续获得资源的能 力，并且要有一支高素质的人才团队。但从目前的情况来看，大多数民营企业 都面临着人才流失的问题，高流失率和人才匮乏已经成为制约民营企业持续快 速发展的瓶颈。 民营建筑企业是民营企业的特殊类型，现已成为国民经济的重要组成部分， 和大多数民营企业一样，我国的民营建筑企业也普遍存在有缺乏核心竞争力的 弱点。当今的市场竞争越来越激烈，民营建筑企业想要异军突起，就必须构建 企业的核心竞争能力，而人力资源就是构建核心竞争能力的基本要素之一。所 以，民营建筑企业要加强人力资源管理，而加强人力资源管理就是要重视企业 的人才流失问题。目前，我国民营建筑企业人才的流失率高达6 0 - 7 0 ，而正 常的人才流动应控制在1 5 左右。人才流失比例过高，带走不仅仅是商业和技 术机密，还会造成企业人力资本的巨大浪费，使得企业竞争力严重下降，最终 会制约企业的发展。人才流失问题已成为关系到民营企业特别是民营建筑业生 死存亡的大问题。本文在对民营建筑业人才流失分析的过程中，以l h 公司为研 究对象，对该公司人才流失的现状及原因进行了分析，最后总结出了相应的对 策，并期望能对我国民营建筑企业人力资源管理的理论构建提供了实际的操作 。杨毅敏论企业人才管理存在的问题与对策科技资讯2 0 0 6 ( 3 3 ) i 第1 章绪论 案例。 1 2 研究的思路和方法 1 2 1 研究的思路 本研究在结构上共分六章，分别从选题的背景和目的、人力资源相关理论、 l h 公司人才流失的现状分析、l h 公司人才流失原因的调查和分析、l h 公司留 住人才的对策和结论六大部份开展研究。 本研究以人力资源管理理论为指导，通过l h 公司的案例，对该公司人才流 失的现状及原因进行了分析，最后总结出要打破家族管理模式，更新经营理念、 给人才提供有竞争力的薪酬福利、有效实施绩效考评、重视员工的职业生涯规 划与开发、构建和谐的企业文化等五大对策。最后的结论总结了全文。 1 2 2 研究的方法 本课题拟采取规范研究与案例研究相结合、理论研究与经验实证相结合的 方法，结合l h 建筑公司的实际，对我国的民营企业现状和当代人力资源管理模 式进行了详尽的分析，从而提出切实有效的解决方式。 本课题在研究的过程中采用了理论与实践相结合，并配以问卷调查的方法。 综合运用人力资源管理的理论，对人力资源管理的原理和方法进行了研究，并 联系企业实际进行了系统性分析。本文还采用了定量与定性相结合的方法。定 性的研究l h 建筑公司的人力资源管理的理论，剖析l h 建筑公司的人力资源体 系的特殊性，分析人力资源体系的主要特征，进而对企业人力资源管理进行目 标分析，定量的研究企业人力资源体系的优化设计，同时结合定性分析做出判 断决策。 1 、案例分析法。在研究、学习人力资源管理理论的基础上，通过对典型案 例进行分析，从而得出管理的经验和方法，以加强对人力资源理论的认识和理 解。 2 、问卷调查法。通过事先设计好的问题来收集资料的方法。研究者以书面 形式给出与研究相关的问题，让被调查者做出回答，通过对问题答案的回收、 2 第1 章绪论 整理和分析，获得相关的信息和资料。 3 、系统分析法。把要解决的问题看做是一个系统，通过系统目标分析、系 统要素分析、系统环境分析、系统资源分析和系统管理分析，可以准确的诊断 问题，深刻的揭示问题的起因，从而找出解决问题的可行方案。 第2 章人力资源相关理论综述 2 1 人才流动理论 第2 章论文相关理论综述 l 、国外人才流动理论的研究现状综述 ( 1 ) 人口流动理论。以马克思、恩格斯和列宁为代表的人口流动理论认为： 人口流动的根本动因在于社会生产力的发展和由此产生的社会分工和生产社会 化。人口流动理论在对资本主义生产方式进行分析时，主要是从多角度对人口 流动的原因和动力进行了深刻的分析。列宁认为社会分工和劳动社会化对人口 流动产生的是决定性的作用。他指出：“社会分工是商品经济的基础，商品经济 的发展使单独的和独立的生产部门的数量增加，也就意味着愈来愈多的人口同 农业分离，就是说工业人口增加，农业人口减少。” ( 2 ) 人力资本理论。人力资本理论的创始人是西奥多- 舒尔茨。人力资本 的形成具体包括教育投资、医疗保健投资和劳动力迁徙投资几个方面。其中劳 动力迁徙投资，用于发展劳动力市场行情调研机构，以提供有关信息，并协助 劳动力流动，促进解决劳动力余缺调剂和专长发挥。通过医疗保健和教育投资 等形成的人力资本的价值的实现和增值，往往要通过劳动力的流动来完成。人 才资源载体在迁徙投资的结果，不但会影响人才资源载体的收益，而且会对其 它方面产生影响圆。 ( 3 ) 奥德弗的e r g 理论。美国耶鲁大学的组织行为学教授奥德弗认为人 的需求分为三个层次，依次为：生存需要、关系需要和成长需要。当人们在一 个环境中一直得不到满足，但在另外一个环境可以得到满足的时候，人们就会 选择去追求后一种环境，以求得需求的满足。 ( 4 ) 职业生涯理论。职业生涯是指职业的生命周期。理论界把职业生涯发 展划分为四个阶段，依次是：探索阶段、立业阶段、维持阶段和离职阶段。每 阶段都有其不同的开发任务、开发活动和开发关系。有关资料显示美国工人的 平均任职期为五年。职业流动有利于员工找到与个人目标、价值取向较为一致 ”姚艳虹人力资源管理2 0 0 3 ：西奥多舒尔茨论人力资本投资2 0 0 2 4 第2 章人力资源相关理论综述 的组织，从而能使个人的潜能得到充分的发挥，因而有利于自我职业的发展。 ( 5 ) 勒温的场论。美国心理学家勒温认为，个人的绩效不仅和与能力与素 质有关，还和他所处的环境有密切的关系。即一个人如果总是处在一个不良的 环境中，比如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅等等，那么他就很难发 挥自己的聪明才智，也就很难取得相应的绩效。通常情况下，个人很难改变其 所处的环境，所以只能选择离开环境，转向另一个环境，于是就有了人才流动。 ( 6 ) 卡兹的组织寿命理论。美国学者卡兹发现了卡兹曲线，即通过大量的 调杳统计绘制出的组织寿命曲线。卡兹曲线表明，组织成员工作相处的时间， 信息交流水平最高，所获成果最多是工作后一年半到五年这个时间段内。不到 一年半或是超过五年的时间内，组织成员信息交流水平不高，所获成果也不多。 因为，超过5 年的时间，组织成员之间的沟通会减少、反应会迟钝，就像出现 了组织老化的现象，那么，要解决组织老化问题，只能通过人才流动对组织进 行改组这一办法。 ( 7 ) 库克理论。美国学者库克也发现了一种曲线，这种曲线是组织成员创 造力发挥情况统计绘制出来的，反映的是组织成员创造力发挥程度变化的曲线。 库克理论认为只有进行人才流动即及时变换工作部门和研究课题才能激发研究 人员的创造力。而人的一生就是通过不断的开辟新的工作领域来激发和保持自 己的创造力。 ( 8 ) 马奇和西蒙模型。马奇和西蒙模型也叫员工流失模型，该模型是将个 人行为放在劳动力市场中，分别从合理性和容易性两方面来对人才流失进行研 究。员工流失模式把劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，为后面的员工 流出研究奠定了坚实的理论基础。 ( 9 ) 普莱斯模型。普莱斯找到了和员工流出相关的决定因素和干扰变量， 并将企业变量和个人变量结合起来探讨员工流出的问题。普莱斯认为决定员工 流出的主要因素包括工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权 化等五种，其中前四种因素和员工流出呈现正相关，企业的集权化与员工流出 呈现负相关。员工流失和其他决定因素之间有个中介变量是工作的满足度和变 化工作的机会。 ( 1 0 ) 配第一克拉克定律。1 7 世纪，英国经济学家配第发现，随着经济的 不断发展，产业中心逐渐由有形物质的生产向无形的服务产品的生产转变，从 。马奇西豢企业论2 0 0 3 5 第2 章人力资源相关理论综述 而导致劳动力也相应由农转工，再由工转商。在此基础上，美国经济学家克拉 克提出了“三次产业划分”理论。该理论认为人才资源在不同产业间的分布比例 有其变化的规律，即第一产业人力资源所占比重在不断的降低：第二产业人力 资源所占比重在不断的上升；第三产业人力资源所占比重最终会超过第一、二 产业。该理论所揭示的规律，已为世界发达国家人力资源结构的演变历史所证 实。 ( 1 1 ) 人才结构调整理论。该理论认为国家的人才资源总量可划分为人才 资源存量和人才资源增量两部分。存量是既有的，而增量是新增的，通过继续 教育、培训和深造进修等方式，可以使原有的“存量”转变为“增量”，进而使得 存量与增量相互联系，协调发展。 ( 1 2 ) 效率性人才流动理论。根据边际劳动生产率的概念，有学者提出了 效率性人才流动理论。该理论认为可以根据边际劳动生产率的变化，对人才的 进出做出决策。即如果边际劳动生产率低，则鼓励员工流出，反之，如果边际 劳动生产率高，那么就吸收人才流入。 2 、国内人才流动理论的研究现状综述 ( 1 ) 人力资本流动理论。南京大学商学院赵曙明等认为，站在全社会的角 度来看。要想优化资源配置、开发人力资源则必须进行人才流动。因为，各个 行业、各个地区和各个企业的发展是不平衡的，所以对人力资源需求肯定也是 不平衡的。为了能充分利用人力资源，提高人力资源的边际贡献率，那么就要 求人力资源从相对富裕的行业、地区和企业流入到相对稀缺的行业、地区和企 业中去。 ( 2 ) 人才流动的经济效应研究。人力资本流通的决策模型认为，人力资本 运营是核心，人力资本的形成、流通和配置是通过成本一收益分析法构建的， 而影响人力资本流通的就只有流动成本和流动收益两个方面的因素。所以，通 过流动成本与流动收益就可以来解释人才流动的现象国。 ( 3 ) 人才流动中政府行为理论研究。两种机制运作理论认为，市场机制是 基础，但也要积极发挥行政机制的作用。而国家的经济发展和人才布局都着众 多的内在发展规律，其中有一条最重要，即人才无论流向哪个地区、哪个产业 或是哪个部门，前提是要有足够的“人才吸纳能力”，否则就无法容纳流进去的人 才。市场机制加行政机制理论认为，可以通过“供求关系”来调整所需人才的质 。9 冯子标人力资奉运营2 0 0 6 6 第2 章人力资源相关理论综述 量与数量i 从而培育人才的吸纳能力。 ( 4 ) 人才流动中的安全问题研究。这些研究多从保护商业秘密和保证国家 安全的角度来看人才流动可能带来的侵权行为和安全危害，以及如何通过立法 解决人才流动中必须承担法律义务的问题。 2 2 激励理论 l 、马斯洛的需要层次理论 马斯洛认为人的需求按其重要性和发生的先后次序可以划分为生理的需 求、安全的需求、社交的需求、受人尊重的需求、自尊的需求和自我实现的需 求。这五种需要从低极到高极排成一个序列。只有当较低层次的需求得到满足 之后，才会有更高层次的需求，并且已得到满足的低层次的需求就不再起激励 作用了。 2 、双因素理论 ： 赫兹伯格认为，引起人们工作满足的因素与不满足的因素是截然不同的两 种因素，这两种因素分别为激励因素和保健因素。其中，激励因素主要是指工 作内容或工作本身，比如工作成就、社会认可和责任等等。当激励因素满足了， 员工得到的就只有满意，如果激励因素没有得到满足，员工就会感到特别的不 满意；保健因素主要是指工作背景等，比如薪水、工作条件和工作安全等；即 使保健因素没有得到满足，员工也不会产生不满意的感觉，但如果保健因素一 旦得到了满足，员工则会因此而产生强烈的满意感。 3 、公平理论 公平理论认为，员工的工作动机受到绝对报酬和相对报酬两方面的影响。 即每个员工都会不自觉地拿自己付出与所得与他人的付出与所得进行比较，也 会把自己现在的付出与所得与自己过去的劳动和报酬进行个人历史的比较。当 自己的收支比例大于或等于他人的收支比例时，或现在的收支比大于或等于过 去的收支比时，就会因此因得到满足，从而心情舒畅，努力工作。反之，容易 产生不公平感，工作中会带有怨气。所以，及时消除其怨气，助长其满意，是 每一位企业管理者的主要任务之一。 4 、期望理论 第2 章人力资源相关理论综述 期望理论提出了一个有名的激励公式。，即激励力= 效价期望值。公式中 效价是指工作或目标相对于满足个人需要的价值。该公式的含义是指当一个人 对某个目标的效价很高，同时他认为达到这个目标的可能性很大，那么，这个 目标对他所起的激励作用就会很大。 2 3 人力资本理论 1 、人力资本理论 2 0 世纪6 0 年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论，该 理论为研究人的生产能力分析提供了新思路。人力资本理论主要包括： ( 1 ) 入力资源是一切资源中最主要的资源，经济学的核心问题就是人力资 本理论。 ( 2 ) 在经济增长中，人力资本所发挥的作用大于物质资本所发挥的作用。 人力资本投资应与国民收入成正比，会比物质资源增长速度更快。 ( 3 ) 提高人口质量是人力资本的核心，而人力投资的主要部分则是教育投 资。不能把人力资本的再生产当成是一种消费，而应该当做是一种投资，这种 投资的经济效益远远大于物质投资的经济效益。应当认识到，教育是提高人力 资本最基本的主要手段，因此要把人力投资看成是教育投资的问题。人力资源 做为生产力三要素之一显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力 资源。其中，高技术知识程度的人力资本所带来的产出明显会高于技术程度低 的人力资本所带来的产出。 ( 4 ) 教育投资的依据是市场供求关系，衡量符号是人力价格的浮动。人力 资本理论认为资本并不只是物质资本，资本可以划分为人力资本和物质资本。 这样一来，经济理论和实践的研究就有了一个全新的视角o 。从这个新视角来看， 物质资本指的是现有的物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、 土地、货币和其他有价证券等；体现在人身上的资本就是人力资本。即对生产 者进行普通教育、职业培训等的支出以及在生产者身上凝结的其在接受教育的 机会成本等价值，人力资本是指蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技 能和健康素质的总和。因此，人类在经济活动过程中，一方面不断地把大量的 弗鲁姆工作与激励2 0 0 3 訾互鸿章企业人力资源管理2 0 0 6 8 第2 章人力资源相关理论综述 资源投入到生产中去，制造出各种适合市场需求的商品；另一方面又以各种形 式来发展和提高人的智力、体力和道德素质等，为了能够形成更高的生产能力。 这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同起来了，提倡将人力视为 一种内含于人自身的资本即各种生产知识与技能的存量总和。 2 、人力资本产权的三大特征 周其仁指出：第一，人力资本是天然属于个人的；第二，人力资本的产权 权利一旦受到损失，那么其资产会立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是 在自发地寻找着自我实现的市场。只有理解了人力资本产权形式的三大特征， 才能理解现代经济学中非常热门的“激励”理论。不像土地和其他自然资源不 须要激励，厂房设备不须要激励，银行贷款也不须要激励一样，恰恰人力因素 就非要谈激励，这都是因为人力资本的产权特性使之然。 3 、人力资本需要三种激励 魏杰认为人力资本需要三种激励：第一，产权激励。既然人力资本是资本， 那么其收益就不应该是工资，因为资本的收益是产权，所以人力资本在企业中 要拥有产权。曾经有这样一种说法，说是“谁出资谁拥有产权：但现实中，我 们发现有的人没有出资，但是他拥有产权，这就是人力资本。企业现在已经允 许经营者持股，既我们所说的人力资本持股。但要注意克服两种偏差：一是搞 厂长、经理持股。因为厂长经理通常是任命的，他们不一定懂经营管理，让不 懂经营管理的人来持股，只会让企业越持越糟糕，原因就在于厂长或是经理不 是人力资本，人力资本和同厂长经理是两个不同的概念。另一个偏差是搞员工 持股，这会造成另一种形式的大锅饭，这是没有任何好处和意义，所以这两种 偏差都要去克服，要能做到真正的人力资本产权激励。第二，人力资本的地位 激励。在这种激励下出现了新的概念叫首席执行官c e o 。同样，c e o 不是董事 长、不是总经理。董事会的功能不再是对企业重大决策拍板，仅仅只是去选择、 考评和决定首席执行官的薪酬。同样，首席执行官并不是企业的出资人，而是 人力资本。首席执行官的权力很大，约束他的人不是董事会，而是企业的一个 机构，这个机构叫战略决策委员会，由它来确定或否定首席执行官的决定。同 样，战略决策委员会的人也是人力资本，是社会上的人力资本，这也同样强调 了人力资本的作用。在c e o 和战略决策委员会产生之后，还有一个就是独立董 。潘晨光王力 中国人才发展报告2 0 0 4 第2 章人力资源相关理论综述 事，独立董事也不是企业的出资人，与企业也没有利害关系，但它的投票权和 出资的董事一样是极为重要的，因为它也属于人力资本。因此，现在西方出现 的首席执行官、战略决策委员会和独立董事，其实都是在强化和提高人力资本 的地位和作用，这是体制上的重大转变。第三，企业文化激励。企业文化的涵 义是一种价值观念，它和社会道德是同属一个范畴的，它们都属于企业制度的 组成部分。当法律失效的时候，就要靠社会道德来约束。企业也一样，要靠制 度来约束，但制度不是万能的，当制度失效的时候就要靠企业文化来约束。在 西方，不同的大企业能力的差异决定了你在企业中的分工，分工不同在企业中 获利方式又不相同，这就是在从观念上强调人力资本。 2 4 民营企业人力资源的特点 改革开放的三十年间，我国的民营企业获得了长足的发展，同时也取得了 十分辉煌的成绩，越来越在国民经济中占有举足轻重的地位。现已经成为我国 保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。 但是由于企业改制的客观条件以及民营企业自身的特点，我国绝大多数民营企 业在人力资源方面呈现出如下一些特点： 1 、人员年龄结构年轻化。我国的民营企业都是随着改革开放的发展而逐步 发展起来的，因而大多数民营企业的历史都不长，正因如此，这些企业中的员 工的年龄都不大。这种人力结构是有优势的，其最大的优势就是企业没有历史 负担，也不存在有后顾之忧。企业员工年轻化也使得企业富有朝气，思维开放， 容易接受新生事物，常常能帮助企业在极端困难的情况下闯出一条新路来，所 以，这类企业在创业初期发展往往很快。但是，事物总是具有两面性的特点， 人员过于年轻也会有其一定的弊端，比如经验不足，缺乏冷静，不擅思考，只 习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等等。 2 、人员学历结构呈现二元化趋势。一方面民营企业对人才的要求越来越苛 刻，特别是一些高科技的民营企业，大学生和研究生占有绝大的比例。这样一 支高素质的人才队伍会为公司的发展带来强大的动力，是企业宝贵的智力资源 和无形的财富。另一方面，一部分民营企业，尤其是传统的第二产业和第三产 业，因其技术含量低、产品附加值不高，所以对人员素质的要求也偏低，民营 警袁萤试论人才流失的危机管理系统2 0 0 5 l o 第2 章人力资源相关理论综述 企业大量雇用外来廉价劳动力，使得企业员工中大多数是初中以下的学历。这 样的企业在人力资源结构上存在着很大的缺陷，企业缺乏持续发展的后劲和产 业升级转型能力。 3 、人员流动性大。我国民营企业的组织结构很灵活，岗位通常是因需而设， 同时也不会为了安插某些特殊人员而设置福利性岗位。用人机制是典型的双向 选择，来去自由。也正因为在用人上有自主权，因而民营企业的人才流动性很 大，并且能够不断的吐故纳新。但这种精细而又务实的做法在一方面给企业带 来了活力的同时，又在客观上造成了企业人员巨大的流动性，给企业带来了相 对的不稳定。 4 、流行向外“借脑”。从整体上来看，我国大多数的民营企业，尤其是规模 较小、实力又有限的企业，对于一般业务很流行向外“借脑”，他们通常会选择 高校的学生，或是其他单位有意兼职的人员。国这样做既廉价也很方便。兼职者 是企业非固定的员工，就可以按员工的边际贡献大小和人员稀缺程度来支付其 报酬，并且双方合作期限可长可短、十分的灵活。 与之相对应的人力资源管理的特点体现在以下几个方面： 1 、对人的管理更加直接。由于企业组织层次少，企业更多的集权使得管理 的人员减少，这样可以达到提高管理效率的目的，同时对市场环境的变化也能 做出快速的反应。 2 、实行所有权和经营权两权合一。两权合一后，不用再担心企业的经营者 会对企业进行“内部人控制”而有损企业所有者的利益，也不用为了对企业经营 者进行必要的激励和约束而对其专门建立一整套完善的内部机制，这样就可以 节省委托代理成本而保持企业高效的竞争力。 3 、人才雇佣、选拔机制比国有企业更灵活。计划经济时代，人才是只能迸 不能出，这就给国有企业带来了沉重的负担，也造成了国有企业在经济转型中 船大难掉头的困境。 4 、家族式管理有利有弊。民营企业的发展初期，家族式的管理弥补了企业 文化、企业内部结构等方面存在的缺陷，使得企业能在短时期内具有超强的发 展潜力，并迅速取得市场的认可，但这些都不意味着企业可以长期维持。 “搠 析民营企业人才激励对策盯_ b o i = 1 1 2 3 c o = 第3 章l h 建筑公司人才流失的现状分析 第3 章l h 建筑公司人才流失的现状分析 3 1l h 建筑公司基本情况 l h 公司成立于1 9 8 0 年，是一家集房屋建筑工程旌工总承包壹级、市政公 用工程施工总承包壹级、地基与基础工程专业承包壹级、建筑装修装饰工程专 业承包壹级、消防设施工程专业承包壹级、钢结构工程专业承包壹级、公路工 程施工总承包贰级、机电安装工程施工总承包贰级、建筑幕墙工程专业承包贰 级等九项资质于一体的建筑集团企业，公司于2 0 0 8 年获得中国对外承包工程资 格，并己取得质量、环境和职业健康安全三合一体系认证。 l h 公司现注册资本金3 0 8 亿元，资产总额6 7 亿元；有各种大中型机械 设备1 3 2 8 台。各类专业技术职称人员5 4 4 人，一级建造师6 5 人，二级建造师 1 4 8 人。年承接业务总额逾3 0 亿元，实现利税上亿元。年完工面积近2 8 0 万平 方米，现已开设分公司3 8 家，业务范围遍及全国各大中城市，并向海外拓展。 以l h 公司遵循“持续改进，营造精品：以人为本，注重安全；关爱环境，科 学发展 的质量、环境和职业健康安全方针。 首先，大力实施品牌战略。多年来工程质量一次性交验合格率为1 0 0 9 6 。近 l o 年来，获得国家优质工程银奖1 项。省、市级优良工程近3 0 0 项，其中省级 双优工程1 项，省“杜鹃花”奖工程9 项，省级优良工程7 6 项，市“滕王阁杯” 奖工程1 2 项，市级优良工程1 2 9 项，省优结构工程奖2 4 项，市优结构工程奖 4 3 项。 其次，坚持以人为本的理念，大力推行安全和施工现场标准化管理。共获 省级标准化工地l 项，省级文明工地1 8 项，市级文明工地3 4 项。 第三，坚持科技兴企，全面发展。先后获国家专利技术4 项、国家工法l 项、省级工法5 项。国际发明金奖1 项、银奖1 项，全国发明展览会金奖2 项、 全国建设行业科技成果推广项目2 项、省级科学进步奖2 项，省级技术发明奖 2 项，市级科学技术进步奖3 项、国家q c 奖8 项，省级q c 奖2 1 项，市级q c 奖8 项。2 0 0 7 年4 月，“全夯式扩底灌注桩”、“新型柱锤强夯( 置换) 法 地基处理技术 两项专利技术被选入国家 技 第3 章l h 建筑公司人才流欠的现状分析 术与产品选用手册，为全国唯一两项技术入选企业。 辛勤耕耘获得了丰硕的成果，集团公司先后获得国家“全面质量管理金屋 奖”、“全面质量管理银屋奖 、“中华人民共和国国家质量奖”，并被评为 ，全国优秀施工企业、“全国工程建设质量管理优秀企业和“全国建筑业 a a a 级信用企业 、“全国用户满意建筑工程奖”。住房和城乡建设部“抗震 救灾先进集体”。“江西省先进施工企业 、“江西省首届最具社会责任感企 业 、“江西省用户满意企业 、江西省工商行政管理局“从a 守合同重信用 企业”。南昌市人民政府“重合同、守信用”企业，“南昌市建设行业施工企 业( 总承包) 先进单位 等荣誉称号。 3 2l h 建筑公司人力资源构成 l h 建筑公司现有员工2 3 0 余人，其中各类专业技术人员1 8 4 余人，占公司 总人数的8 0 。 1 、年龄结构 表3 1l h 建筑公司人员年龄结构表 年龄人数百分比 2 0 - 3 0 5 22 3 3 0 - 4 0 7 63 3 4 0 - 5 0 6 42 8 5 0 - 6 0 2 91 3 6 0 以上 1 03 9 6 合计 2 3 1。1 0 0 2 、学历结构 表3 - 2l h 建筑公司人员学历结构表 学历人数百分比 本科及以上 5 7 2 5 专科 1 6 27 0 高中 1 25 合计 2 3 1l o q 第3 章l h 建筑公司人才流失的现状分析 3 、专业技术职称结构 表3 - 3 l h 建筑公司人员专业技术职称结构表 职称人数占公司总人数的百分比 高级工程师 83 4 高级会计师 83 4 高级统计师 31 4 工程师 l l4 7 经济师 73 会计师 3 1 3 助理工程师 1 98 4 技术员 1 2 55 4 4 合计 1 8 48 0 此外，l h 建筑公司有机关工作人员1 3 0 人，占公司总人数的5 6 5 ，公司 外派工地人员1 0 0 人，占公司总人数的4 3 5 。 3 3l h 建筑公司人才流失问题的态势 人才是企业发展的关键要素。施工企业想要持续发展就必须要善于发现人 才，并且合理培养人才和有效使用人才，这才是企业持续发展的重要保障。可 是，企业培养一个人才真的很不容易，以工民建专业毕业的大学生为例，虽然 他们已经具备了一定的理论知识，但是在实践上还很不成熟，要达到成熟至少 还要有- n 五年的锻炼才行。然而，他们一旦培养成了人才，很快就会成为建 筑人才市场上的抢手货，非常容易流失，这就严重阻碍了建筑施工企业的可持 续发展。 从l h 建筑公司2 0 0 1 年- 2 0 0 9 年企业人才流失状况表( 详见表3 - 4l h 建筑 公司2 0 0 1 年- 2 0 0 9 年新招员工离职率统计表) 可以看出，l h 建筑公司2 0 0 1 年 - 2 0 0 9 年期间，人才流失的情况很严重，尤其是在2 0 0 1 年- 2 0 0 5 年这段时间。 随着时间的推移，在2 0 0 6 年- 2 0 0 8 年这段时间，人才流失的情况有所好转。毋 庸置疑，较高的人才流失率，会使企业的竞争能力逐渐下降。 1 4 第3 章l h 建筑公司人才流失的现状分析 表3 - 4l h 建筑公司2 0 0 1 年一2 0 0 9 年新招员工离职率统计表 年度招聘人数 离职人数 离职率 2 0 0 1 年2 0 8 4 0 2 0 0 2 年 1 57 4 7 2 0 0 3 笠l o66 0 2 0 0 4 年 1 07 7 0 2 0 0 5 焦 1 56 4 0 2 0 0 6 短5 061 2 2 0 0 7 芷4 5 a 1 1 2 0 0 8 正 5 547 2 2 0 0 9 年6 0 3 5 合计 2 8 05 2 1 8 6 加入w t 0 以后，中国的建筑市场在不断的扩大，从而使得那些既懂技术又 懂业务的技术管理人才十分的紧俏。很多大型建筑企业和国有建筑企业开出高 薪聘请这些人才，他们所承诺的条件和所给予的优惠是大多数中小型民营建筑 企业很难做得到的。正因如此，很多中小型民营建筑企业辛辛苦苦培养出来的 人才就被大型建筑企业或是国有建筑企业据为已有了。除此之外，除了建筑企 业的管理人才外流之外，现在，包括作业层的技术人员，比如技师、高级技师 等也开始成为大型建筑企业和国有建筑企业挖掘和吸引的对象。 l h 建筑公司也面临着同样的问题。从表3 - 5l h 建筑公司专业技术人才流 失分析表上可以看到，专业技术人才流失比例最高点出现在2 0 0 2 年，2 0 0 2 年 l h 建筑公司为了充实公司的技术力量从外单位引进了5 名具有中级职称的专业 技术人员，同时接收了1 0 名大中专毕业生。对于新进的1 5 名人员，企业花费 了大量的资金对他们进行继续教育培训，同时让他们去参加各种考试、帮助他 们申报职称、领取项目经理证、安全、质量等上岗证书，并且全部把他们安排 到大小不同的工程项目上去让他们锻炼和成长。以便他们能够从各方面提高来 提高他们个人的专业技术能力从而达到提高企业整体素质的目的。可最终的结 果却是，他们的个人专业技术素质得到了很大的提高，但是企业却没有得到相 应的发展，原因就是他们在个人能力得到提高之后都纷纷跳槽了。从表3 - 4 和 表3 - 5 ，都可以看出2 0 0 2 年公司员工的离职率达到了4 7 ，而其中专业技术才 员的离职率却达到了8 6 。通过进一步对离职人员的去向和具体离职状况进行 第3 章l h 建筑公司人才流失的现状分析 分析，可以发现l h 建筑公司离职人员大多流向了大型建筑行业、国有建筑行业 ( 公司) 以及设计院等单位。“建筑公司所需人员主要是工业与民用建筑、水 电安装、管道工艺、施工管理、材料工程、建筑机械、工程预决算、建设监理 等专业为主的工程技术人员以及少量的人力资源管理、财务管理、行政管理等 专业的管理人员，而离职人员中大多数就是专业技术人员，这部分离职的专业 技术人员占了离职人员总数的7 5 。 表3 5 乙h 建筑公司专业技术人才流失分析表 年度离职人数专业技术人数专业技术人员离职率 2 0 0 1 年 867 5 2 0 0 2 年768 6 2 0 0 3 年646 6 2 0 0 4 年757 1 2 0 0 5 年 658 3 2 0 0 6 年 646 6 2 0 0 7 年 536 0 2 0 0 8 年 437 5 2 0 0 9 年 326 6 合计 5 23 97 5 3 4 人才流失对l h 建筑公司的影响 人力资源是企业的重要资源，因为人力资源是企业实行科学管理、采用先 进营销模式和技术的载体，企业经营发展离不开人力资源的发展。市场经济环 境中，正常的人才流动有利于优化企业的人才结构，有利于转变企业的经营观 念。但任何事物都有其正反两方面的影响，就拿人才流动这件事来说，人才流 动是好事，但如果人才流动的频率过于频繁，流动面过大，就会影响到企业的 稳定性和连续性，从而会给企业带来巨大的商业风险。这很像我们每个人的身 体，正如我们知道的身体偶尔适当的失血是无害的，并且还会有其有利的一方 面，就是可以增强机体的造血功能，但是身体如果大量的失血，那肯定会对人 的生命造成威胁。 1 6 第3 章l h 建筑公司人才流失的现状分析 3 4 1 人才流失造成的成本损失 从表3 - 5l h 建筑公司专业技术人才流失分析表上可以看出，截止2 0 0 9 年 l h 建筑公司累计流失的人才为5 2 人，其中专业技术人才离职占离职人数的7 5 。 通过对l h 建筑公司人才流失影响的调查和分析，本研究发现人才流失带给l h 建筑公司的损失主要表现在直接损失和间接损失两个方面。 1 、直接损失 直接损失主要包括人才成本、人才重置成本和无形资产损失等几方面的损 失。 ( 1 ) 人才成本 人才成本指的是人才在其成长期内公司为了他们的成长所付出的人工成 本、培训费用等各项成本之和。通常情况，人才的成长期会因企业情况的不同。 而不同，有的企业人才成长期长些，有的企业则会短些，这些都因企业而定。 但有一点却是共同的也是值得注意的，那就是在人才的成长期内。企业所给予 的成本投入其回报率几乎为零。正因如此，当离职员工