（工商管理专业论文）江苏YS公司营销人员薪酬制度再设计.pdf

题目：江苏y s 公司营销人员薪酬制度再设计 专业：工商管理 学员姓名：冯晓明 导师姓名：高艳 摘要 学员鉴名： 蜥 导师鉴名：未甲 企业薪酬制度的合理与否，直接关系到企业内部员工工作的积极性和主动性 的发挥，也是构建企业核- i l , 竞争力的关键。合理且富有激励力的薪酬制度，能最 大可能的调动员工的工作积极性并且激发其工作热情。在员工实现自身目标的过 程中，也推动企业更快、更好发展。 营销工作在企业所有工作中占有重要的地位。企业营销工作包括企业产品销 售，市场预测，市场分析以及产品投放等等。所有这些工作的卓有成效的开展都 需要持续的对营销人员进行激励。对营销人员的激励手段很多，但是，毫无疑问， 薪酬激励有着不可替代的作用。制定一套符合营销人员的薪酬激励体系。有利于 企业高效的开展营销工作。 鉴于此，笔者选择江苏y s 服饰公司营销人员薪酬制度作为研究对象。y s 公司属于服饰销售型企业，行业市场竞争激烈。企业需要打造一支高效的营销人 员团队以适应竞争激烈的市场环境。y s 公司原来在对营销人员的激励方面还存 在一些不足，主要是没有一套能调动营销人员积极性和主动性的薪酬制度。笔者 通过实际调研，同时结合实际，运用薪酬理论对现行营销人员薪酬制度进行了优 化设计。 本文分为六个部分：第一部分介绍了选题背景，研究目的及意义等；第二部分 为相关薪酬理论概述；第三部分为现行营销人员薪酬体系现状；第四部分是结合实 际情况，对营销人员薪酬制度进行了优化设计；第五部分为新的薪酬制度实施的 保障措施；第六部分为结论部分。 【关键词】营销人员薪酬薪酬制度 【研究类型】应用研究 s u b j e c t ：r e - d e s i g n o ft h es a l a r ys y s t e mo ft h em a r k e t i n g p e r s o n n e li ny sc o r p o r a t i o n s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e f 蛐g x i a o m i n g s i g n i t u r e ：吻砌m 钐 t u t o r ：g a oy a n s i g n i t u r e ：嚷k 1 吼 a b s t r a c t w h e t h e rt h ee n t e r p r i s es a l a r ys y s t e mi sr e a s o n a b l ed i r e c t l yr e l a t e st o t h ee x e r t i o no fe n t h u s i a s ma n di n i t i a t i v eo ft h es t a f fi na l le n t e r p r i s e ，a l s o i st h es t i c k i n gp o i n ti nc o n s t r u c t i n gt h ee n t e r p r i s e sk e r n e lc o m p e t i t i v e p o w e r ar e a s o n a b l es a l a r ys y s t e mf u l l o fe x c i t i n gf o r c ec a ng r e a t l y m o b i l i z et h ew o r ke n t h u s i a s mo fs t a f fa n dc a l ls t i m u l a t ei t sw o r k e n t h u s i a s m a l s o ，c a ni m p e lt h ee n t e r p r i s e t ob eq u i c k e r , b e t t e r d e v e l o p i n gi nt h ep r o c e s s o fr e a l i z i n gt h eg o a lo ft h es t a f f t h em a r k e t i n gw o r ka l s oh o l d st h ei m p o r t a n ts t a t u si ne n t e r p r i s e s w o r k t h em a r k e t i n gw o r ki n c l u d e sp r o d u c ts a l e ，m a r k e tf o r e c a s t , m a r k e t i n ga n a l y s i s a sw e l la sp r o d u c td e l i v e r ya n ds oo n t h ef r u i t f u l d e v e l o p m e n to f “lt h e s ew o r kn e e d s ac o n t i n u o u si n s p i r a t i o na m o n g m a r k e t i n gp e r s o n n e l t h e r ea r em a n yi n s p i r i t i n gm e t h o d s ，b u t ，w i t h o u ta d o u b t ，t h es a l a r yd r o v ei sf u n c t i o n a lw h i c hc a n n o tb es u b s t i t u t e d e s t a b l i s h i n gas a l a r yd r i v es y s t e mc o n f o r m i n g t ot h em a r k e t i n gp e r s o n n e l i sa d v a n t a g e o u st ot h ee f f e c t i v ed e v e l o p m e n to fm a r k e t i n gw o r k i nv i e wo ft h i s ，t h ea u t h o rc h o o s e st h em a r k e t i n gp e r s o n n e ls a l a r y s y s t e mo fy sc l o t h i n gc o r p o r a t i o ni nj i a n g s ua st h er e s e a r c ho b j e c t y s c o r p o r a t i o nb e l o n g st ot h ec l o t h i n gs a l ee n t e r p r i s e ，t h ep r o f e s s i o nm a r k e t c o m p e t i t i o ni si n t e n s ea n dt h ee n t e r p r i s en e e d st om a k eah i g h l ye f f e c t i v e m a r k e t i n gp e r s o n n e lt e a mi na d a p t i i l gt ot h ec o m p e t i t i o ni n t e n s em a r k e t e n v i r o n m e n t y sc o r p o r a t i o ns t i l lh a ss o m ei n s u f f i c i e n c i e si nd r i v i n gt h e m a r k e t i n gp e r s o n n e l ，m a i n l yn o th a v i n gas e to fs a l a r ys y s t e mt oa r o u s e t h em a r k e d n gp e r s o n n e l se n t h u s i a s ma n di n i t i a t i v e t h ea u t h o rc a r d e d o nt h eo p t i m i z e dd e s i g ni n p r e s e n ts a l a r ys y s t e mo ft h em a r k e t i n g p e r s o n n e li nj i a n g s uy sc l o t h i n gc o r p o r a t i o nb yu s i n gt h es a l a r ys y s t e m t h e o r yl i n k i n gt h ea c t u a li n v e s t i g a t i o na n ds t u d y t h i sa r t i c l ed i v i d e si n t o s i x p a r t s ：t h ef i r s tp a r ti n t r o d u c e s t h e b a c k g r o u n do ft h ep r o j e c t ，t h er e s e a r c hg o a l ，t h es i g n i f i c a n c ea n dt h e r e s e a r c ho b j e c t ；t h es e c o n dp a r ti so u t l i n eo ft h ec o r r e l a t i o ns a l a r yt h e o r y ； t h et 1 1 i r dp a r ti st h ea n a l y s i so nt h ep r e s e n tm a r k e t i n gp e r s o n n e ls a l a r y s y s t e m ，t h ef o u r t hp a r t i st h eo p t i m i z e dd e s i g no ft h e m a r k e t i n g p e r s o n n e ls a l a r ys y s t e mi na c c o r d i n gw i t h t h ea c t u a ls i t u a t i o n ；t h ef l q h p a r ti s t h es a f e g u a r dm e a s u r ef o rt h ei m p l e m e n t a t i o no fn e ws a l a r y s y s t e m ；t h es i x t hp a r ti st h ec o n c l u s i o n k e yw o r d s im a r k e t i n gp e r s o n n e ls a l a r ys a l a r y s y s t e m r e s e a r c ht y p e la p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：利l 以指导教师签名：乡雩琶j 勿刃年刃月，z 日卯7 年参月多日 | 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中加以特别标注和致谢的地 方外，论文中不包括其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一起工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 和咖2 厂 伽1 年月，z 日 1 导论 1 1 研究背景目的及意义 1 1 1 研究背景 改革开放以来，我国的民营经济得到了快速发展并且取得了很好 的成绩。我们在看到民营经济过去在发展过程中取得一些成绩的同 时，我们也清醒的看到了民营企业在发展过程中出现的各种各样的不 足和危机。企业的生命周期要经历初创期，成长期，成熟期，衰败期 几个阶段n 。据商务部统计：中国民营企业的平均寿命只有2 9 年， 中国每年约有1 0 0 万家民营企业破产倒闭，6 0 9 6 的企业将在5 年内破 产，8 5 的企业将在1 0 年内消亡，能够生存3 年以上的企业只有1 0 ， 大型企业集团的平均寿命也只有7 到8 年。分析其原因有产品问题， 公司战略问题，多元化问题，也有宏观环境适应性问题等等，但是， 越来越多的相关案例显示：企业成败的关键因素是人，在人，财，物 以及信息所有这些要素中，人力资本是起关键作用的最重要的资本， 企业只有能够吸纳到并且能够留住优秀的人才，利用各种有效的激励 手段特别是核心激励手段一薪酬来调动其积极性和主动性使其为企 业的发展做出贡献。然而，我们很多企业都只是注重物质资本的投入 和产出而忽视了对企业最宝贵的资本人力资本的投入与激励，以 至于企业员工始终处于低的工作效率和工作热情，包括企业营销部门 的员工。随着市场经济竞争的日益激烈，经营环境的日益严峻，为了 企业的持续，快速，健康的发展而建立起一套符合企业实际的员工薪 酬制度很有必要，更重要的是建立起对企业高层经理人员和对企业发 展具有重要意义的高中基层营销人员的激励性薪酬制度迫在眉睫。面 对机会与威胁并存的市场环境，民营企业如果想要再上一个台阶实现 跨越式的发展，那么，企业家就更应该关注做为企业第一核心要素的 一人这种资源上，否则的话，人力资本将成为制约企业发展的瓶颈。 能不能建立起一套适合企业发展的人力资本薪酬制度，是能不能吸引 和利用优秀人才调动员工工作的积极性和主动性，也是民营企业能否 实现跨越式发展的关键要素之一2 1 。 现阶段，我国劳动密集型产业大量存在。这些产业的进入壁垒一 般来说相对低，产品的同质化程度高，市场竞争更为激烈，特别是在 我国加入w t o 后，企业作为市场的主体，同时面对两个市场，也就是 国内和国外市场，不管企业愿意不愿意，都不可避免的直接或者间接 的参与到国际的分工和竞争。竞争的决定因素也即核心要素是人。所 以企业高管就要充分认识到人力资本对企业生存和发展的意义。也就 是通过科学的有效的薪酬制度对现有员工进行激励，以吸引人才，留 驻人才，建立员工愿意为企业出力并且有能力为企业出力的一种长效 机制。本文的研究对象就是一家以服装生产销售为业务的企业一江苏 y s 服饰有限公司的各类营销人员的薪酬制度。营销人员对企业生存和 发展的重要意义要求企业必须高度重视营销人员的积极性和主动性 的调动，但是，该公司的薪酬制度的设计的不尽合理，表现在内部的 不公平和缺乏外部竞争力，不尽合理的薪酬制度导致对营销人员的激 励力度不足。从而，导致营销人员的流失率加大和在职营销人员的消 极怠工，已经影响到y s 公司业务的正常开展。 随着y s 公司的的不断发展与壮大，营销人员的重要性日益突显， 对y s 公司来说如何吸弓l # l - 部优秀营销人才并且调动企业的现有营销 人员的积极性和工作热情对企业来说是有战略意义的。在这种背景 下，笔者以y s 公司薪酬制度为切入点，分析影响y s 公司营销人员积 极性和主动性的薪酬制度，发现其不足和存在的问题，结合公司实际， 运用薪酬理论重新设计一个具有激励力的营销人员薪酬制度。 1 1 2 研究目的 本文试图以理论为指导，基于深入对江苏y s 服饰公司营销人员 基本情况的了解和对营销人员目前的薪酬制度所形成的有效性评价， 分析其原有的薪酬制度方面存在的问题与不足，并对营销人员薪酬制 度如何吸引，留住，更好的调动营销人员的工作积极性进行分析，并 且设计符合该公司的营销人员薪酬制度体系的优化模式。营销人员对 民营企业生存和发展具有相当重要的意义，所以对民营企业来说，对 营销人员的薪酬制度是否具有激励效果直接影响企业的可持续健康 发展，建立符合y s 公司实际司情的营销人员薪酬制度体系，以吸引 外部优秀的营销人才加盟并且留住原有优秀营销人才，降低具有敬业 精神和强烈进取心，充满自信，知识面广，反应灵敏，业绩突出的优 秀营销人员的流失率，调动营销人员的主动性和积极性，是笔者设计 新的薪酬制度方案所要实现的目的。 本文以江苏y s 服饰公司营销人员为研究对象，分析企业人力资 源管理实践中营销人员薪酬制度体系中存在的缺陷与不足，分析问题 产生的原因背景并提出解决问题的方案。通过对该公司正在实施的薪 酬制度的研究分析，制定出符合该公司营销人员的优化后的薪酬制 度。同时对与江苏y s 服饰公司相类似的企业具有一定的借鉴意义。 1 1 3 研究意义 企业的营销人员是企业的宝贵资源，在传统的以服饰为业的企业 更是这样，在企业从原材料购进，生产加工，营销这一过程中，营销 行为是企业最重要的行为之一，买方市场的出现，用户需求的多样化 都对企业的营销管理工作提出了新的挑战，所有这些，都要求企业特 别是民营企业要有一支懂市场，头脑灵活，愿意为企业发展真正出力 的具有高素养的营销人员队伍。既然营销人员对企业来说有如此重要 的意义，那么对企业来说如何招募到优秀的营销人才并且采用综合的 激励措施特别是制定符合企业实际的具有竞争性激励性的薪酬制度， 如何将员工特别是营销人员的利益同企业利益高度结合，形成战略利 益相关关系，成为该企业在现代激烈的市场竞争中构筑核心竞争力的 重要因素d 1 。但是在实际的企业管理过程中，在员工激励特别是营销 人员薪酬激励过程中还存在一些缺失和不足，原因是多方面的，但最 主要是企业方面的原因。具体为：第一，管理者忽视“人力资源市场” 概念，在确定薪酬时只注重企业内部比较与“平衡”，没有考虑外部 市场因素。第二，缺乏有效的薪酬激励制度，营销人员的业绩得不到 公正的评价。也有些营销人员的底薪偏低，使得营销人员缺乏安全感 与归属感h 1 。 现阶段，可以说工作仍然不是我们生活的第一需要，很多人谋求 一份好的工作主要是为了满足个人以及家庭的物质需要。在企业，就 营销人员来说，其工作的首要动机主要是获得较高的报酬。好的，合 理的企业薪酬制度能使营销人员将自己的目标和企业的目标结合起 来，在满足了营销人员自身的目标的情况下，在客观上也实现了企业 持续，快速，健康发展。江苏y s 服饰公司在营运过程中在营销人员 薪酬制度方面还存在一些不足。在y s 公司，营销人员的薪酬还受到 很多薪酬级别的限制，营销人员为了获得更高的收入，除了自己努力 工作获得业绩外还要追求职位上的提升，因为加薪很大程度是通过晋 升来实现的。这对公司来说是不现实的，营销人员过分追求晋升而弱 化对业绩的改进，得不到晋升的营销人员的积极性和主动性受到挫 伤，从而使企业产生内耗。所以，笔者在深入该企业进行深入的调查 研究，在调查研究的基础上综合运用现代薪酬理论基础设计符合y s 公司实际情况的优化薪酬方案，使得企业能吸收外部优秀的营销人才 加盟企业并且营造营销人员工作积极性和主动性的薪酬氛围。新的薪 酬制度方案试图达到这样的一种效果：能引导营销人员个人技能的增 长和能力的提高；有利于各类营销人员职位的轮换；有利于营销人员 的角色转换，有利于推动营销人员良好的工作绩效等。 1 2 研究对象与研究方法 1 2 1 研究对象 本文的研究对象是江苏y s 服饰公司有关营销人员的薪酬制度问 题。通过深入该企业调查了解，发现该企业有关营销人员薪酬制度设 计不尽合理，不能很好的调动企业营销人员的工作积极性和主动性， 也不能很好的吸引外部优秀营销人才加盟该企业为企业效力。鉴于 此，将在深入企业调查研究的基础上优化设计江苏y s 服饰公司营销 人员薪酬优化制度。好的薪酬制度能极大地激励营销人员的工作积极 性和主动性，为营销人员的工作营造一个良好的制度氛围，有利于营 销人员全身心的创造性的开展工作。本文在研究过程中为了研究的方 便，有必要对激励以及营销人员的范围予以界定。具体界定为： 激励是指决定个体行为的方向，幅度和持续期的心理过程，这一 过程受来自于个体内部的力量及作用于个体的外部力量的综合影响 钉 。 本文对江苏y s 公司营销人员薪酬制度的再设计主要是对薪酬体 系中的学历工资、年功工资、职位工资、年终奖金的再设计。研究对 象没有涉及薪酬中的其它部分。 营销人员是指在江苏y s 服饰公司从事各类营销工作的高级营销 管理人员、营销经理、营销主管以及普通营销人员等。 1 2 2 研究方法 本文在写作过程中采用了一些常用的研究方法，主要是采用实证 的方法和对比的方法。具体为： a 实证的方法 作者在研究企业薪酬制度这一命题时选择了笔者熟悉的江苏y s 服饰公司做为案例企业进行研究。深入该企业进行调查，访谈，观察 等方式，同时尽可能的收集企业的相关历史数据来综合分析该公司有 关营销人员现行薪酬方式的效果和存在的不足。 b 对比的方法 在研究江苏y s 服饰公司薪酬制度过程中综合运用对比的方法。主 要是江苏y s 服饰公司内部营销人员薪酬制度和其他部门员工薪酬制 度的比较，从而探讨营销人员与其他部门员工在薪酬制度方面的内部 公平性问题；其次，直接抑或间接比较该企业与外部同类企业在营销 人员薪酬制度方面的异同，从而了解并且探讨该企业营销人员在薪酬 制度方面与外部企业相比的竞争性问题。再次，对该企业不同时段在 营销人员薪酬制度方面的异同与演进进行分析与评价，从而有利于我 们更全面的了解该企业在营销人员薪酬制度的过去与现状，为优化设 计新的薪酬制度方案提供支持。 1 3 研究思路与研究框架 本文主要是以江苏y s 服饰公司营销人员薪酬制度为研究对象。 在本文的写作过程中，笔者深入企业进行实际调查并且翻阅大量的有 关薪酬管理制度的理论，本着发现企业营销人员薪酬制度管理中的问 题；分析问题形成原因，解决实际问题的思路，最终设计出了符合企 业实际情况的营销人员新的薪酬制度。 论文一共分为七个部分：第一部分为导论部分；第二部分为相关 薪酬理论概述；第三部分为y s 公司营销人员薪酬制度现状；第四部 分为y s 公司营销人员薪酬制度优化设计；第五部分为新的薪酬制度 实施的保障措施和约束机制；第六部分为论文的结论部分。 2 相关薪酬理论概述 2 1 薪酬基本理论 2 1 1 薪酬的基本概念 薪酬又称薪资或待遇，它是指雇员作为雇佣关系的一方，通过劳 动或工作换来的各种直接或间接的货币收入。具体而言，薪酬乃是各 种具体工资、福利之和。这里所讲的工资是指用人单位以工资、薪水、 奖金、佣金、红利、股票等名义或形式支付给员工的报酬部分；福利 则是指用人单位以保险、休假、医疗、培训、服务等形式或名义支付 给员工的间接货币报酬。合理的薪酬制度不仅能为劳动者提供生活保 障，也是企业激励并且调动员工积极性的有效的方法“1 。 基本工资 兰经拶滋外在j垮兰?弱主主要至贴 l非经济性( 内在) 工作环境 以及福利和服务在内的几种基本形式7 1 。具体含义为： a 基本工资 基本工资是用人单位或者雇主为员工所承担或者完成的工作，而 定期支付的固定数额的基本现金薪酬。基本工资是劳动者在一定组织 中就业就能定期得到的固定数额的劳动报酬，他的常见形式为小时工 资、月薪和年薪等。一般是根据员工所从事的工作或者拥有的价值而 确定，却忽视了对同岗同学历，同技能员工之间的个体差异和绩效差 异的区别计酬。是员工从雇主方获得的较为稳定的现金性经济报酬， 它既为员工提供了基本生活保障，又往往是其他可变薪酬计划的主要 依据之一。基本工资一般会随着生活水平和通货膨胀变化，以及其它 企业同类工作的工资变化、本人经验、技能和绩效的变化而定期调整。 b 成就工资 成就工资也叫绩效工资，是企业等用人组织出于对员工已经取得 的成就和过去工作行为的认可，在其原有基本工资之外另行增加的定 期支付的固定数额的现金薪酬。成就工资实质上是员工的基本工资随 着业绩的变化而调整或者增加的部分，所以也有人把它归入基本工资 范畴。成就工资与员工在组织中的长期表现和努力的成果相挂钩，是 一种增加员工稳定收入部分，不会带来收入风险的薪酬形式，它有利 于“稳住人”，调动员工长期工作的积极性。 c 激励工资 激励工资又叫可变工资、可变薪酬、浮动薪酬或者奖金，是薪酬 体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工工作努力程度和工 作绩效的变化而变化的部分。由于激励工资的核心是运用了分成的机 制，所以对员工有很强的激励性。实行激励工资时，职工从经过自己 努力而使得组织新增加的成果和绩效中，能够拿到相应的报酬，与组 织或者雇主就新增加价值和效益进行分成，因而使职工的劳动积极性 得到激励。 d 津贴 津贴又称为附加薪酬，它实际上是对特殊工作条件的补偿性价 o 值，通常与基本工资一起计发。 e 福利 福利又称福利与服务、间接薪酬等。福利是指企业等用人单位为 员工提供的除金钱之外的各种物质待遇，他多以保险、服务、休假、 实物等灵活多样的形式支付，而不是按照工作时间以直接货币形式给 付的补充性新酬部分。福利主要包括员工保险( 医疗保险、人寿保险、 养老金、失业保险等) 、休假( 带薪节假日等) 、服务( 员工个人及 家庭享受的餐饮、托儿、培训、咨询等服务) 等。福利的主要费用是 由雇主或者用人单位支付，有时也需要员工个人承担一些项目的部分 费用。 2 1 3 薪酬的功能和作用 薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格，是一种在劳动力市场 上劳动力提供者与使用者达成的一种供求契约，用以补偿员工的劳动 付出。薪酬可以使得员工获得生活必需品、社会关系和尊重、对员工 生存、生活、抚育后代、维持体力、智力、知识技能等工作状态具有 资金提供、资源供给的保障作用n 1 。具体来说，具有以下功能：补偿 保险功能；激励功能；稳定功能；信号和配置功能；成本控制功能。 a 补偿一保险功能 薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格，是一种在劳动力市场 上劳动力提供者与使用者达成的一种供求契约，用以补偿员工的劳动 付出。薪酬可以使员工获得生活必需品、社会关系和尊重，对员工生 存、生活、抚育后代、维持体力、智力、知识技能等工作状态具有资 金提供、资源供给的保障作用。 b 激励功能 薪酬具有满足员工的多种需要，激发起工作热情，影响其态度和 行为，鼓励其创造优良绩效，发挥个人潜力和主观能动性，努力为企 业效力的激励作用。 c 稳定功能 是指薪酬对吸引和留住人才为企业效力的功用。当一定的员工和 企业能够就薪酬达成一致时，就愿意加入或者留在组织内认真工作； 当薪酬不能使得员工满意或者劳资双方难以达成一致时，就会影响人 员的稳定性和企业生产经营活动秩序与效率。 d 信号和配置的功能 薪酬作为一种信号，既可以反映一个人在社会流动中的市场价格 和社会位置，又可以反映一个人在组织内部的价值和层次。薪酬的变 动能够影响人们对工作的选择，调节组织各个生产和工作环节的人员 的供求状况，把人与事、人与物等资源进行有效配置，并能调节人与 人、人与组织之间的关系。 e 成本控制的功能 员工的薪酬是一般企业的重要成本支出。目前，薪酬在发达国家 企业成本所占比重一般在6 0 以上，在教育咨询服务型企业里，往往 高达企业成本的8 0 - 9 0 。比较高的薪酬水平虽然有利于企业在人才 市场吸引人才和留住员工，但却可能造成企业成本过高，从而降低企 业在产品市场上的竞争能力。因此，有效降低薪酬成本对于控制企业 成本，支持经营成功具有重要作用。 2 2 几种典型的传统薪酬体系比较 绝大部分企业都会基于一定的体系进行薪酬管理，他们当中有的 采用典型的薪酬体系，如年功工资、技能工资和职务工资等，有的则 是采用结合几种典型薪酬体系特点的综合体系，如以职务工资为主结 合年功和知识的体系等。为了对薪酬体系的理论有一定的理解，我们 在这里列举了几种典型的薪酬体系，并对它们加以比较。 2 2 1 年功工资薪酬制度 年功工资薪酬制度是一种以工作年限为主要参考指标来制定薪 酬的一种模式，其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企 业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自 1 l 行规定的年功工资表次序增加n 1 。 年功工资薪酬体系考虑了员工随着年龄的增长技能也会提高，因 而工资应该增加的因素，同时它也奖励了服务期长的员工，但它忽视 了各岗位的特点和实施难易度。如两个新进来的员工都是从事销售工 作，甲有4 年的销售员经验，而乙是应届生，则甲的工资将会比乙的 高。在以后每年，甲和乙都会随着工龄的进一步增加而加薪，如果这 两个人的能力和业绩一样的话，他们之间会因为报酬不同而会导致不 公平。在这种薪酬结构下常常会出现普通工人的收入比专业技术人 员、高层管理人员都高的现象。由于薪酬通常会被人们作为衡量个人 价值体现最为简便的工具，于是在这种制度下，很多优秀人才的积极 性受到挫伤，他们中有的人变得懒散起来，消极地采用熬年限的方法 来增加收入，有的人变得不满，最后离开了企业。 总之，年功工资纯粹以资历、年龄为基准，虽然可以保护老员工 的利益，但是却不利于激励员工，不利于提高企业的效率。由于它阻 碍核心人员价值体现的缺点越来越明显，这种年功模式的薪酬体系已 经被越来越多的企业所弃用。 2 2 2 技能工资薪酬制度 技能工资薪酬制度又叫技能薪酬计划，是指以技能为基础确定基 本工资的一种薪酬系统。它的基本特征是根据员工所掌握的与工作有 关的技能知识的深度和广度来计发基本工资及其相关的其他薪酬，而 不是依据员工承担的具体工作和职位的价值来给他们支付报酬。也就 是说，他是一种以人为基础的基本工资决定体系，员工的薪酬所得和 提升主要取决于个人所具备的技能水平状况和技能的改进n “。 技能薪酬体系设计的目的是把工作任务转化为能够认证、培训和 对之计酬的各种技能，重点在于开发一套能使基本工资与技能联系在 一起的薪酬系统或者计划。 技能薪酬体系的主要优点是：激励员工不断学习新的知识和技 能、开发和提高技能、可以灵活地调配员工、在员工与岗位的配置上 具有更大的灵活性，同时，有利于保留精干的员工队伍，鼓励优秀的 专业人员安心所擅长的本质工作。技能薪酬体系的缺点是：设计更为 复杂，比职务薪酬体系需要更高的管理结构和成本；它使得企业在培 训，工作重组等人力资本投资方面大为增加。如果员工的技能普遍提 得很高，劳动生产率的提高又不足以抵消因此而增加的劳动力成本 时，则企业成本会高居不下，削弱企业的竞争力。 2 2 3 能力工资薪酬制度 是一种以员工的绩效能力为基础的基本工资决定体系，即组织根 据员工所掌握的，能够对组织做出贡献的绩效行为能力水平和提高状 况计发基本工资和其他相应报酬的一种报酬制度。 通常，人们在能力薪酬体系的实践操作中，往往把员工所具有的 绩效行为能力划分为核心能力、能力模块和能力指标。其中，核心能 力是指员工必须具有的，能够确保组织成功的核心技能和素质，他来 自于组织使命的内容，如“业务意识”。能力模块是指能够将核心能 力转化为可观察行为的维度或要素组合，如成本管理、业务理解n “。 能力指标是表明能力群内能力水平的可观察行为。能力指标可以具体 用于企业人员配备、评价以及薪酬支付。 能力薪酬体系的操作步骤与技能薪酬体系的步骤大体相同，区别 在于把对技能的分析和评价改为对绩效行为能力的分析和评价。 2 2 4 市场导向的薪酬制度 即企业根据市场调查所得竞争对手的薪酬计发水平和结构形式 来确定本企业基本工资和其他报酬的一种薪酬制度。 和其它薪酬体系相比较，市场薪酬体系的优点是简单易行，能够 保持薪酬上的竞争力。然而，它的主要缺点为有时难以获得竞争对手 薪酬的准确信息，自身的薪酬体系的确定十分被动，难以灵活掌握， 相当于让竞争对手决定自身的薪酬体系和结构，这可能使得本企业薪 酬结构体系的内部一致性受到严重干扰。 总体上来看，企业可以从职位、技能、市场和绩效行为能力等要 素中选择其一来作为设计企业某种薪酬系统或者体系的依据。由于不 同的薪酬体系在结构基础、价值、依据、工资对应、激励机制、关键 技术、提薪依据、优缺点等方面各不相同，因此在设计和应用决策时， 要注意因地制宜，对症下药，实事求是地加以选择。有时在企业中只 选用一种薪酬体系，有时则需要为企业选用两种或者三种薪酬体系 1 1 2 】 2 3 薪酬制度发展趋势 传统薪酬理论在现代企业发展中对企业人力资源管理工作起到 相当重要的作用，但是，在传统薪酬制度发挥作用的时候，随着企业 生存环境的变化，薪酬理论和制度的发展也呈现出一些新的趋势，总 体来说，宽带薪酬制度理论将得到更广泛运用；薪酬与绩效更加紧密 挂钩；薪酬信息将更加受到重视等等。 2 3 1 宽带薪酬制度理论 宽带薪酬( b r o a d b a n d i n g ) 实际上是一种新型的薪酬结构设计方 式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改 进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对 多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较 少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等 级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到1 0 0 或1 0 0 以 上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4 个等级的薪酬级 别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到 2 0 0 3 0 0 。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常 只有4 0 5 0 1 3 1 0 薪酬宽带的概念可以应用于职位薪酬体系，更适合于技能和能力 薪酬体系。事实上，薪酬宽带是技能或者能力薪酬体系赖以建立和有 效运营的一个重要平台。在前一种情况下，企业可以将传统的多等级 薪酬结构加以适当合并来形成宽带薪酬；而在后一种情况下一家公司 可能会将其管理类、技术类、营销类以及事务类职位分别划入各自的 单一薪酬宽带。员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上 走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有的时间里可能都只 是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，但是随 着他们获得新的技能、能力、承担新的责任、或者是改善绩效，他们 就能够获得更高的薪酬( 即使是被安排到低层次工作上，依然有机会 获得较高的薪酬) 。 2 3 2 薪酬与绩效紧密挂钩 现代企业薪酬制度打破了传统薪酬制度“吃大锅饭”的分配形式， 更强调员工报酬和员工的业绩紧密挂钩，体现了“多劳多得，少劳少 得”的分配理念。在分配上将员工的绩效考核结果做为付酬的主要依 据。特别是对营销人员的薪酬管理上，更应该强调业绩好坏与薪酬高 低的有机结合，制定营销人员绩效考核标准，对各类营销人员的目标 达成率进行衡量，薪酬体现考核的结果，从而使得考核起到激励营销 人员努力工作的手段。在实施上应注意以下三个方面：加大绩效工 资在薪酬中所占比重；以绩效做为员工付酬主要因素；绩效考核 考评做到公平、公正与合理。 2 4 营销人员薪酬制度的一般类型 在实践中，针对营销人员的薪酬制度以及方案是多种多样的。企 业在选择薪酬方案时，最主要的是考虑三个方面的问题，一是薪酬制 度给企业带来的总成本；二是营销职能在企业的经营战略中所扮演的 角色；三是营销工作自身的特点。总的来说，市场上存在的营销人员 薪酬方案主要有以下四种“。第一种，纯佣金制：就是在营销人员薪 酬制度中没有基本薪酬部分，营销人员的全部薪酬收入都是由佣金构 成的，佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以在实践中又 经常被称为销售提成。第二种，基本薪酬加佣金制：在这种薪酬制度 下，营销人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取 佣金。它一方面为营销人员提供了最基本的薪酬收入，解决了纯佣金 制下营销人员因收入不稳定可能会出现的生活问题；另一方面又吸收 了佣金制的优点，保留了激励作用。第三种，基本薪酬加奖金制：这 种薪酬制度和第二种薪酬制度有些类似，但还是存在一定的区别。这 种区别主要体现在，佣金直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的 关系是间接的，虽然它也是根据销售额、营销目标达成率、利润额等 指标来衡量员工的业绩，然后支付奖金。第四种，基本薪酬加佣金加 奖金制：这种薪酬制度设计的特殊性在于，它将佣金和奖金制结合在 了一起。 对于一个特定的企业来说，究竟选择哪种薪酬支付制度，会取决 于多方面的因素，例如自身所处的行业、公司产品的生命周期、公司 以往的做法、其他企业的薪酬制度以及市场人力资源供求状况等等。 3y s 公司营销人员的薪酬制度现状 3 1 企业概况 3 1 1 企业基本情况 江苏y s 服饰公司成立与1 9 9 9 年，以简单的服装加工作坊起家。 总部位于江苏省苏州市。y s 公司经过几年的发展现在己成为该地区规 模较大的休闲服装生产销售型企业。目前下辖六个分公司。主要产品 范围为季节性男式休闲服和女式休闲服。 江苏y s 服饰公司经营区域市场范围目前以江苏、浙江、上海、 四川、重庆以及山西等省市为主，下辖上百家特许经营销售连锁店。 公司成立以来经营业绩连年提升，各种管理工作也日趋正规化。但是 随着近几年市场环境以及市场整体竞争格局发生了很大的变化，公司 在经营过程中遇到了一些问题，出现了一些困难，公司创业时期的一 整套行之有效的管理制度不能适应公司发展的新的形势。表现在2 0 0 4 年开始各区域市场市场占有率下降、市场份额降低、品牌美誉度下降 的问题。出现这些问题的原因是多方面的，但是，诸多证据显示：人 的因素是所有原因中最重要的因素之。本文就是基于对该企业的人 力资本特别是营销人员这一人力资本群体薪酬制度为目标对象进行 分析研究。 企业采用的是直线职能的组织结构形式，是实行董事会下的总经 理负责制，总经理下设生产副总和营销副总经理，本文所展示的主要 是y s 公司组织结构图中的和营销有关的职等职位。江苏y s 公司是以 服饰营销为主的营销型企业，所以从公司的组织结构图上可以看出， 营销机构健全，营销分地区实行经理负责制，如图3 - 1 所示。 图3 - iy s 公司组织结构图 注：资料来源于江苏y s 公司人力资源部 3 1 2 该公司的总体人力资源现状 江苏y s 公司共有员工2 0 8 人，其中硕士研究生5 人，占员工总 数的2 4 ，具有本科学历的7 5 人占员工总数的3 6 1 具有大专学历 的具有9 6 人，占员工总数的4 6 2 ，其他学历人员3 2 人，占员工总数 的1 5 4 。y s 公司人力资源年龄结构如表3 1 所示；学历结构如表3 2 所示。 表3 - 1y s 公司人力资源年龄结构表 1 年龄结构 2 0 x 3 03 0 x 4 04 0 x 5 05 0 x i 所占人数7 5 人9 7 人2 2 人1 4 人 i 所占百分比 3 6 1 4 6 6 l o 6 6 7 表3 - 2y s 公司人力资源学历结构表 l 学历结构 研究生 大学本科大学专科专科以下 f 所占人数5 人7 5 人9 6 人3 2 人 l 所占百分比 2 4 3 6 1 4 6 2 1 5 4 江苏y s 公司的员工总体来说数量不多。从人员构成来看，人员 的素质比较高。基本上符合现代服饰企业发展对人才的要求。公司坚 持“先德后才”的用人理念。y s 公司一贯注重人力资源管理的基础性 工作。所有这些都为公司的人力资源管理工作奠定了好的基础。 3 1 3y s 公司营销人员基本情况分析 江苏y s 公司是一家服饰营销型企业，同以生产型为主导的企业 相比员工人数比较少。公司从事各种营销工作的员工总数为5 6 人， 占员工总数的2 7 。对y s 公司营销人员的分析包括对营销人员的岗位 分布分析、营销人员的年龄结构分析和营销人员的学历结构的分析。 a 江苏y s 公司营销人员的岗位分布分析，如表3 - 3 表3 - 3 营销人员岗位分析 l 营销人员分类营销高管级营销经理级营销主管级基层营销 1 分布人数 361 23 5 1 分布比例 5 3 1 0 7 2 1 4 6 2 5 从表3 3 中我们可以看出，江苏y s 公司的高层营销主管比较少， 他们所从事的工作主要是营销业务的决策和管理，是属于公司营销业 务的战略制定层，公司的员工以营销人员为最多，公司的中层和基层 营销主管虽然处于管理岗位，但是，除了履行部分的管理工作之外， 其主要的工作职责是带领销售团队完成公司下达的各项销售任务指 标。也是处于销售的前沿，直接与市场打交道。根据公司年度经营计 划，制定公司当年销售目标，层层分解，直至每一个营销人员。 b 营销人员年龄结构分析 江苏y s 公司营销人员总体年龄结构总体上比较合理，营销团队 是以年轻员工为最多。4 0 岁以上的员工只占公司营销员工总数的 8 9 9 6 。2 0 0 6 年y s 公司营销人员年龄结构如表3 - 4 所示。 表3 - 4 ：江苏y s 公司营销人员年龄结构 1 年龄( x ) 2 0 x 3 0 3 0 x 4 04 0 x 5 0 5 0 x 1 人数( 5 6 ) 2 62 532 l 百分比( ) 4 6 44 4 65 43 5 7 从表3 _ 4 中我们可以看出，江苏y s 服饰公司的营销人员普遍比 较年轻，营销人员的年龄主要分布在2 0 _ - 4 0 岁之间，总体上来说， 这与y s 公司长远发展对营销人员的年轻化，知识化的要求是基本符 合的。从年龄结构分布表上可以清晰的看出，江苏y s 公司拥有一支 知识化，年轻化的充满朝气的营销人员队伍，是公司实现企业经营战 略和可持续发展的宝贵资本。 c 营销人员学历结构 江苏y s 公司是一家从事服装营销的现代化企业，从事营销工作 的营销人员不仅要拥有比较高的营销和其他相关学科，而且还要懂得 企业的生产运做以及产品知识。所以说对营销人员的整体素质要求比 较高。拟从事营销工作的人员一般来说，需要具备t 字型的知识结构， 也就是既有广度又有深度。2 0 0 6 年营销人员学历结构如表3 5 所示。 表3 - 5 ：江