（工商管理专业论文）民营会展企业岗位匹配性研究.pdf

论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究 工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体己经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期：2 0 0 8 年1 2 月3 同 土吻 l 一7 岛 | 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版，有权将学 位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆、院系资料室被查 阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其 他方法保存学位论文。 一繇脓哮聊躲砷吻l 乞 日期：2 0 0 8 年1 2 月3 同 日期：d 柙猢7 日 民营会展企业岗位匹配性研究 专业：工商管理硕士 硕士生：陈志宏 指导教师：孙海法教授 摘要 人与岗位是企业中的两个最基本单元，所有的管理活动都是围绕人与岗位展 开的。本文重点研究人与岗位匹配系统的要素和测量方法，把影响匹配度的关键 要素归纳为人的能力、特质、动力与岗位的激励、环境、效价6 个方面，建立起 岗位匹配模型，形成评价岗位匹配性的系统观念。同时，运用模糊数学方法，为 岗位匹配测量和评价提供了科学的手段。本文选取会展行业中的民营企业作为研 究对象，一方面是因为会展行业具有良好的前景，而人力资源供给严重不足；另 一方面，目前民营企业的岗位设置不够合理，人力资源管理水平亟待提高。本文 进行的岗位匹配性研究，对改进企业人力资源管理，帮助民营企业有效选拔和配 置人员，完善岗位管理，增强企业核心竞争力将起到积极的推动作用。 本文基于对民营会展企业研究和分析，采用文献法、调研法、案例法相结合 的研究方法，提出具有实践意义的岗位匹配系统模型和测量评价方法。先后查阅 国内外各种相关文献5 0 多篇，引用原文或者研究成果的有3 0 篇；深入企业开展 调研，发放调查问卷1 0 0 多份，访问各级员工2 0 多人次；同时以公司客户部经 理为例，阐述人员分析、岗位分析和匹配性测量的一般方法：最后运用对岗位匹 配度测量和评价的结果指导企业管理，从培养发展人的能力、素质以及完善岗位 设置、改进工作环境等方面提出完善意见。这些研究方法、研究思路和研究成果 对于其他行业、其他企业同样具有一定的借鉴意义。 本文由理论到实践，逐步深化，大致分为四个部分。第一部分是绪论和第l 章，主要论述研究的背景、意义、岗位匹配7 个原理，在此基础上提出岗位匹配 系统及其模型，利用模糊数学方法测量和评价岗位匹配度。这是文章的理论核心 部分。第二部分是第3 章、第4 章，分别对岗位匹配的两个方向人与岗位进 行分析，提出影响匹配性的能力、特质、动力与激励、环境、效价6 个要素，通 过调研，掌握各对要素的评价。第三部分是第5 章，以民营会展企业为例，对岗 位匹配系统模型进行案例研究。其研究结果不仅作为评价员工与岗位的匹配程度 和选人用人的参考，更重要的是能够帮助企业发现人员与岗位哪些存在不足，并 积极采取措施加以完善，从而提高人力资源整体绩效。最有第四部分是第6 章， 总结全文的研究内容、方法，提出研究的不足和努力方向。 关键词：人员配置，岗位，匹配，会展企业，模糊数学 t h er e s e a r c ho np o s tm a t c h i n go f p r i v a t ee x h i b i t i o ne n t e r p r i s e s m a j o r ：m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：c h e nz h i h o n g s u p e r v i s o r ：p r o s u nh a i f a a bs t r a c t p e r s o na n dp o s ta r et w ob a s i cu n i t so ft h ee n t e r p r i s e s a l lm a n a g e m e n t a c t i v i t i e sa r ec a r r i e do u ta r o u n dp e r s o n sa n dp o s t s t h i sa r t i c l ef o c u s e so nt h er e s e a r c h o nt h ef a c t o r sa n dm e a s u r e m e n tm e t h o do fp e r s o n - p o s tm a t c h i n gs y s t e m a b i l i t i e s ， c h a r a c t e r ，m o t i v a t i o na b o u tp e r s o na n di n c e n t i v e s ，e n v i r o n m e n t ，t i t e ra b o u tp o s ta r e s u m m e du pa st h e6k e yf a c t o r so fm a t c h i n gs y s t e m as y s t e m i cv i e wo fp o s t m a t c h i n gi sf o r m e da tt h es a m et i m e f u z z ym a t h sm e t h o d ，a sas c i e n t i f i cm e a n s ，i s a p p l i e dt om e a s u r ea n de v a l u a t i n gt h er a t eo fp o s tm a t c h i n g t h i sr e s e a r c hi sb a s e do n ap r i v a t ee n t e r p r i s eo fe x h i b i t i o ni n d u s t r y f i r s t l y ，b e c a u s ee x h i b i t i o ni n d u s t r y ， d e v e l o p i n gv e r yf a s t i nm a n ya r e a s ，h a ss p l e n d i dp r o s p e c t s i nt h i sc a s e ，h u m a n r e s o u r c e si nt h i si n d u s t r yw i l lb ec o n t i n u e ds t r o n g l yd e m a n d a n dt h es t a n d a r do fs t a f f r e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o nw i l lb ec o n t i n u o u s l yi m p r o v e d s e c o n d l y ，p o s ts e t t i n gi n p r i v a t ee n t e r p r i s e si sn o tv e r yr e a s o n a b l e t h es t a f fp e r f o r m a n c ei sn o th i g h l ye f f i c i e n t t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tn e e dt ob ee n h a n c e d s t u d yo np o s tm a t c h i n gw i l l b eg o o dt oi m p r o v eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，a n db eh e l p f u lf o rt h ep r i v a t e e n t e r p r i s e st oc a r r yo u ts t a f fs e l e c t i o na n da s s i g n m e n t ，t or e f i n et h ep o s tm a n a g e m e n t ， e n h a n c et h e i rc o h e s i o na n dc o r ec o m p e t i t i v e n e s s s o m em e t h o d sa r eu s e di nt h i sa r t i c l ei no r d e rt oi s s u et h ep o s tm a t c h i n gs y s t e m m o d e la sw e l la sm e a s u r e m e n ta n de v a l u a t i o nm e t h o d s ih a v er e a dm o r et h a n5 0 d o c u m e n t sb e f o r eib e g a nt ow r i t et h i sb o o k i nt h i sb o o k ，3 0a r t i c l e sa r er e f e r e n c e d a n dia l s od os o m er e s e a r c hw i t h i nt h es t a f f m o r et h a n10 0q u e s t i o n n a i r e sw e r e i s s u e da n dm o r et h a n2 0p e r s o n sw e r ev i s i t e dt oh e l pt h er e s e a r c h i i i t h e s er e s e a r c hm e t h o d s ，r e s e a r c hi d e a sa n dr e s e a r c hr e s u l t sa l s oh a v es o m e r e f e r e n c et oo t h e ri n d u s t r i e so ro t h e re n t e r p r i s e s t h i sa r t i c l eh a s4p a r t s p a r t1i sa b o u tr e s e a r c hb a c k g r o u n d ，r e s e a r c hm e a n i n g ， t h e o r yo fp o s tm a t c h i n ga n dt h ep o s tm a t c h i n gs y s t e m i cm o d e l p a n3a n dp a r t 4 a n a l y s e st h ef a c t o r sa b o u tp e r s o na n dp o s t p a r t3i sa b o u tt h er e s e a r c ho np o s t m a t c h i n gs y s t e m i cm o d e lw i t ht h ei l l u s t r a t i o no fap r i v a t ee x h i b i t i o ne n t e r p r i s e t h i s r e s e a r c hr e s u l ti sn o to n l yt h er e f e r e n c eo fe v a l u a t i n gt h ep e r s o na n dt h ep o s t ，b u ta l s o t oh e l pt h ee n t e r p r i s e st of i n do u tt h ew e a k n e s so fp o s tm a t c h i n ga n dh e l pt oi m p r o v e t h eh u m a nr e s o u r c ep e r f o r m a n c e i nt h ee n d ，t h ea r t i c l ei l l u s t r a t e st h ep o s tm a t c h i n g s y s t e m i cm o d e lw i t hap r i v a t ee n t e r p r i s ea n du s et h er e s e a r c hr e s u l ta sr e f e r e n c et o i m p r o v em a n a g e m e n to nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t k e y w o r d s ：s t a f fa s s i g n m e n t ，p o s t ，m a t c h i n g ，e x h i b i t i o ne n t e r p r i s e ，f u z z ym a t h s 目录 摘要：i a 】 ；7 r r a c t i i i 目j 录1 r 图j i ! f ；i 录v i i 第1 章绪论1 1 1 研究背景及研究意义1 1 2 国内外匹配性研究现状4 1 3 岗位匹配性研究的创新点6 1 4 论文的研究路径、研究方法与框架7 第2 章岗位匹配原理及模型。1 1 2 1 岗位匹配原理1 l 2 2 岗位匹配系统1 4 2 3 岗位匹配系统模型2 3 2 4 岗位匹配度的测量2 4 2 5 岗位匹配评价结果的运用2 8 2 6 本章小结2 9 第3 章会展企业人员分析。2 9 3 1 人员分析方法和内容2 9 3 2 人员结构分析3 3 3 3 人员发展趋势3 7 3 4 本章小结3 8 第4 章会展企业岗位分析3 9 4 1 企业组织结构体系3 9 v 4 2 岗位要素与岗位分析4 0 4 3 岗位说明书的制定4 4 4 4 本章小结4 7 第5 章岗位匹配案例研究4 8 5 1 岗位匹配研究的一般流程4 8 5 2 行业与企业分析4 9 5 3 问卷调查与数据采集5 l 5 4 岗位匹配度的测量和计算5 3 5 5 岗位匹配度评价与结果运用5 5 5 6 本章小结5 8 第6 章结论与讨论。5 9 6 1 关于岗位匹配研究方法的结论与讨论5 9 6 2 关于岗位匹配测量方法的结论与讨论6 0 6 3 关于岗位匹配优化方法的结论与讨论6 1 6 4 本章小结6 1 参考文献6 2 附录( 岗位匹配度调查问卷) 6 4 j 舌记6 6 v i 图1 - 2 论文框架 图2 - 1 能级金字塔 图2 - 2 原岗位匹配系统图 图2 - 3 新岗位匹配系统图1 5 图2 4 马斯洛需求层次图1 8 图2 - 5 岗位激励层次图2 2 图2 - 6 岗位匹配系统模型2 4 图3 - 1 员工学历结构分布图3 5 图3 - 2 员工专业结构分布图3 6 图4 - 1y 公司组织结构图3 9 图4 2 员工层次分布示意图4 0 图4 - 3 岗位说明书编写流程图4 5 图5 1 岗位匹配研究流程4 8 i 表目录 表2 1 智能与职业类型的关系1 7 表2 2 各种智能所对应的能力1 7 表3 1y 公司人员调查分析方法与分析内容对照表3 1 表3 2 客户部经理基本信息表3 2 表3 3 人员分析调查问卷3 3 表3 4 员工性别、年龄、工作年限、学历结构分析表。3 4 表3 5y 公司各层次员工平均年龄分布表3 5 表3 - 6y 公司员工专业分布表3 6 表3 7y 公司职位结构分布表3 7 表4 1 岗位分析访谈问卷。4 1 表4 2 客户部经理职责、职权一览表4 2 表4 3 岗位分析调查问卷4 4 表4 4 客户部经理岗位说明书。4 6 表5 1 问卷调查结果汇总表5 2 v m 第1 章绪论 1 1 研究背景及研究意义 当今世界，科学技术和社会经济飞速发展，人类已经进入了一个以知识为主 导的全新经济时代。与工业时代相比，知识经济时代更注重和强调人力资源的开 发与利用，人力资源成为第一资源，是国家、社会和企业的重要资本。人力资源 作用的发挥，是以人为载体，以岗位为单元，按照一定的组织形式，通过人与人、 人与岗位工作相互作用而体现的。岗位作为企业中最小的工作单元，是企业的细 胞，反映着企业的管理机制和企业文化。整个企业的管理，都是围绕人和岗位这 两个最基本的要素展开的。使人和岗位达到最佳匹配，能够最大限度地发挥人力 资源整体效益，实现企业岗位目标，提升企业竞争力。 1 1 1 研究背景 随着经济社会不断发展和国际化交往日益频繁，国家与国家之间、地区与地 区之间、企业与企业之间的竞争不断加大。提高企业核心竞争力，是企业生存、 发展、壮大的关键所在。在知识经济时代，人力资源作为一种异质性资源，是各 项资源中最宝贵、最重要、最具有能动性的，是物质资源的主宰，是企业发展的 “第一资源”，其他各种资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。企业核心竞 争力的形成与增强，也都要靠人力资源来实现。可以说，现代企业的竞争，归根 到底，就是人力资源的竞争。 改革开放3 0 年间，民营经济占据着越来越重要的地位，成为国民经济的重 要组成部分。民营企业在快速发展过程中，对人才的需求很大。然而，受多种因 素的限制，不少民营企业的人力资源管理和开发往往还处于比较低的层次。虽然 众多的民营企业已经认识到人：j 的重要性，将培育和发展人力资源作为打造企业 核心竞争力的重要内容，同时也将它作为企业发展的一个重要战略目标。一些民 营企业甚至投入巨资到人才招聘和培训中，提高进入门槛，提升培训档次。然而， 困扰民营企业的却是居高不下的流失率，大量的人才浪费，或是令人失望的招聘 和培训效果。是企业不重视人爿? 不是。是人才水平低下? 也不是。究其原因， 是民营企业在人员配置和招聘、选拔中没有认识到人与岗位匹配的重要性。对于 民营企业，光有人力资源的堆积，并不能形成强大的竞争力，必须对人力资源进 行合理有效的配置，才能发挥其最大作用；否则，只会造成人力资源的浪费和内 耗，也削弱了企业的核心竞争力，影响了人的积极性发挥。民营企业罩的人力资 源配置，就是通过录用、考核、选拔、调配和培训等方式，把符合企业需要的人 才及时、合理地安排在适当的岗位上，使人才的作用得到最大限度的发挥，实现 人员与岗位的最佳匹配。 在新兴的会展业，其民营企业人才缺口尤为严重。商务部国际贸易经济合作 研究院副院长、中国会展经济研究会常务副会长沈丹阳在2 0 0 7 广州会展经济论 坛上明确指出：广州的会展人才相对缺乏，品牌成长不快与缺乏高素质、有创意 的人才有很大关系。目前，广州需要会展专业人才约8 0 0 0 人，核心就是会展运 作人才。预测在2 0 1 0 年亚运会前，广州对会展人才的需求将接近1 0 力人，其中 包括会展设计师、会展策划人、会展销售人员、会展项目经理等人才。 1 】因此， 多渠道选拔人才，多途径培育人才，多手段留住人才，全方位用好人才，是民营 会展企业发展壮大的必由之路。无论是人才的选拔、培育还是使用，都涉及到人 与岗位匹配的问题。本文正是通过对民营会展企业中岗位匹配的研究方法和测量 方法进行探讨，力求给相关行业企业以启示和借鉴，更好地提高企业选人用人育 人成效，促进企业持续地发展。 通过查阅国内外研究材料，我发现“人岗匹配”、“人组织匹配”已 逐渐成为理论界探讨的热点和企业关注的焦点。这也是企业人力资源管理研究的 一个重要领域。目前，国内的匹配性研究还刚刚处于一个起步阶段，企业对岗位 匹配的重要性认识也有一个循序渐进的过程，许多企业为找不到合适的人才而苦 恼：不少有志者也为得不到施展才华的平台而黯然。特别是对于新兴的行业，对 于中小型民营企业，更是在人才寻觅过程中费尽了周折。为此，本文以一家民营 会展企业作为研究对象，探索中小型民营企业人员与岗位匹配的研究方法和测量 方法，力求为企业，特别是新兴行业的中小型企业的选人用人摸索出一条可行的 道路。 本论文的难点在于目前对岗位匹配性的实证研究不多，许多企业也没有对人 才配置进行系统的总结，因此可以借鉴的成功经验、素材比较零散和稀缺，给收 2 _-_-_-_-_1_j_-_-_1-1_-j_j_1_-_111 集整理带来一定的困难。加上目前相关研究的文献多从理论的角度进行探讨，指 导性和操作性不强。尽管如此，能够从岗位匹配这样一个较新的领域去研究人力 资源管理，无疑是一个很好的锻炼和提高的机会。本论文结合中小型民营会展企 业特点，重点从匹配理论与模型、人员分析、岗位分析、匹配度测量与评价等方 面进行论述，体现了岗位匹配的一般研究方法，并用以指导企业的人力资源配置。 1 1 2 研究意义 会展业属于现代服务业，是一个新兴的朝阳产业，具有广阔的发展空问。但 目前困扰会展企业的是三个关于人力资源管理方面的难题：一是严重的专业人才 供给不足，制约了会展企业的进一步发展；二是人力资源管理水平较低，在人才 的选拔、培养和评价上，企业的手段比较单一，缺乏科学的选人、用人、育人管 理体系；三是一些岗位的工作职责不清晰，功能设置不合理，对员工的素质和能 力要求比较模糊，管理随意性较大，员工的积极性和创造力得不到充分发挥。这 些都是中小型民营企业和新兴行业中小企业共有的一些薄弱环节。面对这些问 题，本文通过岗位匹配的研究，提出评价和改进人员配置的措施。 本文选取y 公司为研究对象。该公司在国内具有较强的影响力和代表性， 是国内外知名的民营会展企业，是为数不多的通过国际展览业协会( u f i ，u n i o n d e sf o i r e si n t e m a t i o n a l e s ) 审核，纳入为u f i 成员的民营会展企业。对y 公司的 研究只是一个基点，其理论和研究方法可以推广到一般中小型民营企业，甚至其 他类型的企业，对改进企业人力资源管理，帮助民营企业有效地选拔和培养合适 的人才，改进岗位管理，增强企业凝聚力，提升企业核心竞争力将起到积极作用。 本文通过研究人与岗位的匹配性，借助模糊( f u z z y ) 数学的方法，给测量 岗位匹配度的提供了一种有效的工具。同时树立起系统的观念，提出岗位匹配系 统模型，一并考虑了人与岗位两个方面的需求和他们之间的相互作用，归纳出6 个方面的匹配要素，为拓宽选人用人的视野，提高人员配置成功率，有效规划人 力资源提供了有益的参考，是岗位匹配方面研究新的尝试和新的探索。 此外，实现人与岗位匹配，不管是对于企业，还是对于个人，都具有非常重 要的现实意义： 一方面，对于企业来说，岗位的有效匹配，对于提高人才选拔和培养效率， 降低人力资源管理成本，改善工作设计，开发员工潜能，提升员工忠诚度、满意 度和凝聚力、创造力，增强企业竞争力，保证企业协调健康地发展等方面，具有 重大的现实意义。 另一方面，对于员工来说，对岗位的有效匹配，可以明确自身优势，提高择 业的准确率，增强员工的自信心和进取心，激发员工创造力和工作热情，实现自 我价值，减少人力消耗，有效规划职业生涯。 1 2 国内外匹配性研究现状 1 2 1 国内研究现状 人才的合理配置，是管理中一个永恒的课题，也是人力资源管理中研究的一 个核心内容。近年来，对岗位匹配的研究更加广泛而深入。 黄焕山和刘帆( 武汉市经济管理干部学院，2 0 0 0 ) 从影响岗位匹配的各个方 面来综合研究，提出了岗位匹配系统论：指出岗位匹配是一个系统，它由岗位与 素质相匹配、岗位与报酬相匹配、岗位与管理相匹配、岗位与效价相匹配、岗位 与空间相匹配等子系统构成。岗位匹配系统使“按劳分配”注入新内容，按劳分 配：一是按劳动分配岗位；二是岗位与报酬相匹配，劳动与报酬相匹配；三是管 理者按岗位传授、指导技术。 2 】 金杨华和王重鸣( 浙江大学管理学院，2 0 0 1 ) 、赵慧娟和龙立荣( 华中师范 大学心理学，2 0 0 4 ) 以及张兴国和许百华( 浙江大学心理与行为科学系，2 0 0 5 ) 从匹配性研究的历史、现状以及发展趋势方面进行研究，主要针对人与组织匹( p - - 0 ) 作了一定的论述，重点介绍了p o 匹配整合模型，认为企业员工岗位匹 配管理是人力资源管理的一项重要工作，对企业充分发挥人力资源的能动性，提 高人力资源的利用效率，提高企业的效率和市场竞争力有重要的意义。【3 】 4 【5 】 王丽萍( 天津工业大学，2 0 0 2 ) 从影响岗位匹配的具体一个要素个人能 力方面进行研究，进行具体的能岗匹配分析，从阐述能岗匹配的思想基础和理论 基础入手，建立了能岗匹配的基本模型和动态模型，指出不同岗位需要不同的能 力结构，组织在运用能力模型时，应根据具体情况采取不同的能力模型。同时， 根据能力成长模型，提出以能力为本的管理理念，进而建立员工培养机制。研究 认为，在构筑岗位框架的过程中，岗位设计和岗位分析是进行能岗匹配的基本方 法，是人力资源管理的基本工具。【6 】 4 孔令华( 2 0 0 4 了胜任力测评中企 的岗位胜任特征模 以工作为中心、以 安鸿章( 2 0 0 8 了胜任力特征在现 职业生涯规划、员工培训、绩效管理等方面的应用。 8 】 李耘涛和赵涛( 天津大学，2 0 0 6 ) 以及王庆( 天津商学院，2 0 0 7 ) 和齐二石 ( 天津大学，2 0 0 7 ) 等人，提出岗位匹配测量的具体手段，利用模糊数学的方法， 对人力资源岗位匹配度进行测算和研究，在构建立人力资源岗位匹配度相关指标 体系基础上，运用3 6 0 度模糊综合评价模型对人力资源岗位匹配度进行定量的研 究，并借鉴期望观点和空间两点距离观点对评价结果进行综合分析。 9 】 1 0 】 刘银花( 2 0 0 1 ) 和刘雪峰等人从应用着眼，对岗位匹配度进行分析，指出了 我国企业中个人与岗位匹配度较低的原因，并提出了提高个人与岗位匹配度的措 施与对策建议。 1 1 】【1 2 】 1 2 2 国外研究现状 国外对匹配性的研究主要有以下几个流派： s c h n e i d e r ( 1 9 8 7 ) 从人与组织( 岗位) 两者之间的相互作用关系入手，建立 a s a ( a t t r a c t i o n s e l e c t i o n a t t r i t i o n ) 框架，认为人与组织因他们之间的相似性而 互相吸引，而正是因为人与岗位之间的相容性，使得两者得以有效匹配。b o r m a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 4 ) 提出岗位匹配的效果可以用任务绩效和周边绩效来衡量， 匹配的目的就是为了提高任务绩效和周边绩效。【1 3 1 4 】 k r i s f o f ( 1 9 9 6 ) 认为匹配是一个系统，在总结了以往研究的基础上对人与组 织匹配的概念进行了整合，提出了人p o 匹配的整体模型，体现了匹配的系统观 念。该模型对于一致匹配和互补匹配、需要一供给观点和需求一能力观点进行了 整合。他认为存在于人与组织至少一方能够提供另一方所需的资源时，或者是人 与组织在某些基本特征上拥有相似特征时，两者能够较好地匹配。【15 】 d a n i e lm c a b l e 和t i m o t h ya j u d g e ( 1 9 9 5 ) 从工作的公平性、成就感和报 酬等具体方面，研究了人与组织的匹配情况、工作选择和组织进入。其研究主要 集中在岗位匹配的某些具体方面。 1 6 1 2 3 国内外研究综述 当i j 国内外关于岗位匹配的研究或者是集中在岗位匹配的具体方面，如个人 的胜任力、素质岗位的报酬、成就感；或者是以系统的观念，提出岗位匹配的系 统模型；或者是从人与岗位两者之间的相互作用出发，提出匹配的原因；或者是 研究岗位匹配的测量手段。这些研究方法为研究人与岗位匹配提供了很多启发， 其研究成果为优化人力资源配置，提高人员招聘选拔成功率奠定了基础。但对于 深入研究岗位匹配问题仍存在着局限性和不足，如大多数的研究都是从静态的角 度出发，很少考虑到动态匹配的观点；评价和测量的手段十分缺乏，亟待研究开 发；研究多集中在匹配的某一个方面，比如利用胜任力模型来评价岗位匹配性 【1 7 1 8 】【1 9 ，或者人员素质与岗位职责的对照分析【2 0 】，系统性的岗位匹配研究 比较缺乏。黄焕山、刘帆等人虽然提出了系统的岗位匹配理论，但其研究仍停留 在理论的层面，缺乏企业案例研究和量化的测评体系，其匹配系统模型仍需要进 一步深化和充实。本论文虽然不能完全克服和避免这些不足，但借鉴了前人的研 究方法，尝试从系统的观点出发，建立岗位匹配系统模型，并采取科学的测量手 段测量和评价岗位匹配度，最后根据分析评价的结果指导人力资源工作实践。 1 3 岗位匹配性研究的创新点 本论文在综合国内外关于岗位匹配研究成果的基础上，认真总结前人研究的 经验和不足，选取民营会展企业作为研究对象，通过企业人员分析、岗位分析， 建立岗位匹配模型，借助模糊( f u z z y ) 数学的方法，对岗位匹配性进行测量和 评价，最后运用测量和评价结果指导企业人力资源部门更好地配置人员，做好人 力资源开发利用，以求达到企业人力资源整体效益最大化。 正如前面的综述，目前国内外关于岗位匹配的研究仍然存在不足。基于此， 本论文从两个方面创新岗位匹配性研究方法和测量方法，力求对相关研究进行合 理补充和完善。 一、在岗位匹配研究方法上，以系统的观念，建立岗位匹配系统模型 本论文以系统的观念，分别从人的角度和从岗位的角度出发，提出实现人与 6 岗位匹配要系统地、综合地考虑人的能力、特质、动力和岗位的激励、环境、效 价6 个方面的要素，建立岗位匹配系统模型，克服了以往只考虑岗位匹配过程中 某一方面因素的片面性，形成较完整的岗位匹配系统。 二、在岗位匹配测量方法上，采用模糊数学的方法来测量和岗位匹配程度 以往对岗位匹配度的测量大多基于人的主观意志来进行定性评价。对于评价 岗位度是“非常好 、“比较好 、“一般”还是“较差”等等，带有明显的不确定 性。逻辑学中，把事物在同一时间，同一条件下，只具有某种性质或不具有某种 性质( 不存在中间状态) 的规律称为排中律。因此，一类因中间状态的存在而引 起的不确定性，起因于排中律存在破缺，称为模糊不确定性。【2 0 岗位匹配就是 这样的一个模糊概念，本论文采用模糊( f u z z y ) 数学的方法，通过两级模糊矩 阵运算，得出岗位匹配度的数量结果，为测量和评价岗位匹配度提供了一种量化 的有效手段。 当然，岗位匹配是一个系统工程，需要考虑的因素很多，虽然本文已经提出 了系统的岗位匹配模型和6 个方面的匹配要素，但仍不能完全包含所有涉及岗位 匹配的因素，而且每个要素对岗位匹配的最终影响程度，也需要大量的实践应用 区衡量和检验。 1 4 论文的研究路径、研究方法与框架 1 4 1 研究路径和研究方法 本论文从问题入手，在学习、借鉴、吸收国内外关于人与岗位、入与组织匹 配有关研究成果的基础上，分析当前国内会展行业和民营企业在人力资源管理方 面的存在问题，提出人与岗位匹配的重要性。同时，论述了岗位匹配理论，开展 行业、企业分析和人员、岗位分析。在理论探讨和案例分析的基础上，建立岗位 匹配系统模型，提出涉及人与岗位两个方面的6 大核心匹配要素。继而运用模糊 ( f u z z y ) 数学的方法对岗位匹配程度进行测量和评价，最后通过y 公司的案例 研究验证岗位匹配系统模型和测量评价方法，从完善人和改进岗位设置的角度形 成优化岗位匹配的意见，取得较好的实践效果。论文研究的技术路径如图1 1 所 示。论文研究从企业存在问题出发，在匹配原理和匹配系统研究成果的基础上， 综合分析人与岗位两个方面的要素，提出岗位匹配系统模型，并运用模糊数学进 7 行测量、评价，最后反馈和运用评价结果，指导企业管理实践。 图1 1 论文研究技术路径 论文选取民营会展企业作为研究对象，综合吸收了前人岗位匹配的理论成 果，进一步将人与岗位匹配理论运用于人力资源管理的工作实际，采取文献法、 调研法、案例法相结合的研究方法，提出具有实践意义的岗位匹配系统模型和测 量评价方法。 1 4 2 论文框架 本文是基于企业的调研的分析和探讨，总结提炼出岗位匹配系统模型和测量 方法，结合民营会展企业的特点，重点分析了会展行业在人力资源管理上的薄弱 8 环节，会展企业以及人员、岗位的分析，论述了岗位匹配原理，并在此基础上建 立了岗位匹配系统模型，提出关于人和岗位的6 个方面的匹配要素。运用模糊数 学的方式对岗位匹配度进行测量和评价，最后将评价结果反馈运用于人力资源管 理实践。论文的框架以论文研究的技术路径为主线，分为5 章，写作框架如图 1 2 所示。 第1 章绪论 第2 章岗位匹 配原理及模型 第3 章会展企 业人员分析 第4 章会展企 业岗位分析 第5 章岗位匹 配案例研究 第6 章讨论与 结论 研究背景及研究意义 国内外研究现状 岗位匹配性研究的创新点 论文的研究方法与框架 岗位匹配原理 岗位匹配系统 岗位匹配系统模型 岗位匹配度测量 岗位匹配评价结果的运用 人员分析方法和内容 人员结构分析 人员发展趋势 ：q ，t。w 企业组织结构体系 岗位要素与岗位分析 岗位说明书的制定 ，u 7 7 ，w q v 岗位匹配研究的一般流程 行业分析与企业分析 问卷调查与数据采集 岗位匹配度的测量和计算 岗位匹配度评价与结果运用 关于岗位匹配原理及模型的结论与讨论 关于人员分析、岗位分析的结论与讨论 关于岗位匹配度测量的结论与讨论 图1 2 论文框架 本论文共分为6 章。 第1 章绪论。主要介绍论文的研究背景、研究意义，国内外当前关于匹配 性研究方面的成果，会展企业人力资源管理薄弱环节，以及本论文研究的创新点、 9 研究方法、技术路径与论文框架等。 第2 章岗位匹配原理及模型。主要介绍岗位匹配原理、岗位匹配系统及其 要素，建立岗位匹配系统模型，并运用模糊数学进行测量、评价的方法。本章是 全文的理论核心，提出了岗位匹配的研究方法和测量方法。 第3 章会展企业人员分析。主要介绍适合于民营会展企业的人员分析方 法、分析内容，并进行人员结构分析、特定岗位人员要素分析、人员发展趋势分 析。 第4 章会展企业岗位分析。主要介绍会展企业的组织架构体系，以特定岗 位为例论述岗位的要素，并在岗位分析的基础上制定岗位说明书。 第5 章岗位匹配案例研究。主要介绍岗位匹配研究的一般流程，并选取一 家有代表性的民营会展企业及其特定岗位，进行行业、企业分析和人员、岗位分 析，运用第2 章中的数学方法和岗位匹配系统模型，测量岗位匹配度，得出评价 结果并运用于指导企业的人力资源管理实践。 第6 章结论与讨论。总结论文的主要观点和创新点，提出需要完善和值得 讨论的地方。 整篇论文是一个递进的结构，从研究背景和问题出发，以理论分析为基础， 建立本论文的理论模型，再到模型的具体运用。第1 章为背景介绍；第2 章为理 论部分，建立起岗位匹配系统模型；第3 章、第4 章分别从人的角度和岗位的角 度进行具体分析，评价各匹配要素；第5 章以理论为指导，把匹配模型具体应用 到企业管理实践中。 1 0 岗位 何测量和 人的主观 方面的因 针对岗位 位匹配模 岗位匹配 2 1 了解 力资源， 同素异构 激励强化 同的人员 中的最优 2 1 1 同素 化产生不 性质各异 通过不同 岗位搭配 2 1 2 能级 指根据人的能力大小，安排不同的岗位，赋予不同的权力和责任，实现能力与岗 位的对应匹配。 ( 1 ) 管理能级必须按层次具有稳定的组织形态。稳定的组织架构应是金字塔形 的。金字塔大致可以分为四个层次，即经营层、管理层、执行层和操作层，如图 2 1 所示。但对于中小型民营企业，其管理层次可能会有所简化。 能 力 提 升 图2 1 能级金字塔 能 力 下 降 ( 2 ) 不同能级应表现出不同的责、权、利和精神荣誉。权利与义务，职权与职 责必须对等，管理能级才能稳定。 ( 3 ) 各类能级必须动态地对应人有各种不同的才能，才能的大小也不尽相同， 必须量才使用。人才的能力提升了，必然寻求跃升到一个更高的能级；反之人才 的能力落后，只能转移到较低的能级。因此，必须经常不断地审视“能”与“级 的关系，使相应才能的人员处于相应能级的岗位。 2 1 3 要素有用原理 在人力资源开发和管理中，任何要素( 人员) 都是有用的，关键是为它创造 发挥作用的条件，也就是岗位的设置要有利于人员作用的发挥。一是人员的任用 需要一定的环境和平台；二是人的素质能力存在复杂性，不容易测量；三是人的 素质能力在不同情况下可能有不同的表现，不能以偏概全，要发挥人才优势和积 极性。 1 2 当然，企业内也可能存在一些人，无论在什么岗位，都不能很好地发挥作用。 这些人对于企业个体来说没有多少贡献，不是企业需要的，应该果断清退。但也 不能否定，虽然这些人员对本企业是“要素无用”，但他们在其他时期、其他环 境、其他企业也许能够发挥其作用。 2 1 4 公平竞争原理 公平竞争是指竞争者各方以同样的起点、用同样的规则，公j 下地进行考核、 录用和奖惩。在人力资源管理实践中引进竞争机制，可以较好地解决奖勤罚懒、 用人所长、优化组合等问题，通过竞争，使人才脱颖而出，为特定岗位找到最合 适的人选。运用公平竞争原理，就是要坚持公平竞争、适度竞争和良性竞争三项 原则。 2 1 5 信息催化原理 信息时代中，人们能否迅速地捕捉、掌握和综合运用大量的信息，决定了人 们能否在激烈竞争中站在科学技术和现代管理的前列，能否使人力资源的丌发跟 上迅速变化的新形势。这就是信息催化原理。根据这一原理，我们应该高度重视 员工的培训和人才的开发，并扩展为全员终身性的教育培训，使每个员工树立终 身学习的理念。信息催化原理体现了人和岗位的不断发展，使岗位匹配在动态发 展中得到不断优化、完善。 2 1 6 激励强化原理 激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。 这就是激励强化原理。根据这一原理，对人力资源的开发与管理，除了应注意人 在数量上调配外，更应注意对人的心理动机的激发。岗位匹配的一个重要内容就 是要合理设置目标，激发人才的积极性和能动性，充分发挥人才的作用，以达到 最大的绩效。 2 1 7 互补增值原理 人作为一个独立的个体，能力和资源总是有限的，不可能面面俱到，必须加 强社会分工与合作，在团队中发挥整体效能。企业罩的工作，越来越多地以团队 为单位进行，作为一个团队，可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组 织目标。互补原理体现了团队罩不同岗位对人员的要求。 七个原理从不同侧面反映了岗位匹配的内涵和要素，对于建立岗位匹配系统 模型具有重要指导意义。 2 2 岗位匹配系统 在讨论岗位匹配中，有