（工商管理专业论文）武陵城集团薪酬激励管理研究.pdf

硕士学位论文 摘要 摘要 现代企业之间的竞争实质在于综合实力的竞争，而归根结底综合实力的竞争 又在于人才的竞争，所以，对于一个企业来说：人才资源是第一资源。我们在评 价一个企业是否拥有良好的人力资源，并且能够保证企业快速高效的发展时，其 中的核心因素就在于：企业是否建立了有效、科学、合理的薪酬激励机制。尤其 对r 丁民营房地产开发企业来说，要在央企林立的土地市场上立足，并做大做强， 提升企业综合竞争能力。企业领导阶层首要的任务便是：必须要更新企业人才理 念，根据企业自身的条件和市场竞争环境，制定并实施相关的、符合实际的人才 战略，确保人力资源体系为企业的持续健康发展提供支持和动力。 本文在武陵城集团内部员工满意度调研的基础上，对产业战略转型时期激励 薪酬体系进行深入研究。旨在了解如何创建具有现代企业特色的人力资源体系， 提升人力资源的管理效能，进而吸引和留住与实现企业目标相一致的员工，并最 大程度地调动员工的积极性、维持薪酬在员工之间的公平、协调好企业目标与员 工个人发展目标，改革、更新武陵城集团薪酬激励体系，使其适应企业产业转型 期的特定环境要求，实现保证企业产业转型顺利进行并持续健康发展的最终目 标。因此，本人大量阅读相关的文献，了解企业薪酬体系激励理论，并以问卷的 形式对集团内部员工满意度进行调研，根据问卷分析结果，对武陵城集团薪酬体 系进行诊断。在此基础上，以近期集团的产业转型为大背景，重新设计集团的薪 酬激励体系，完成了此篇论文，希望可以为武陵城集团及相关类似的企业提供关 于薪酬激励体系改革提供有用的信息。 关键字：武陵城集团，薪酬激励 a bs t r a c t t h ee s s e n c eo fc o m p e t i t i o nb e t w e e nm o d e me n t e r p r i s e s i sc o m p r e h e n s i v e s t r e n g t ho fc o m p e t i t i o n a n du l t i m a t e l yi st h et a l e n tc o m p e t i t i o n ，t a l e n tr e s o u r c ei st h e f i r s tr e s o u r c e b u tw h e t h e rt oe s t a b l i s h 觚s c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l ew a g e - e n c o u r a g i n g m e c h a n i s m a n dg i v ef u l lp l a yo ft h eo p t i m a li n c e n t i v ee f r e c to fs a l a r y , i st h ec o r e f a c t o rt om e a s u r ew h e t h e rac o m p a n yh a sah i g h l ye f f e c t i v ea n ds t a b l es t a i f , a n d w h e t h e rc a nr e a l i z es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t t h e r e f o r e ，i ft h ep r i v a t er e a le s t a t e d e v e l o p m e n te n t e r p r i s e sw a n tt ok e e paf o o t h o l di nt h el a n dm a r k e tw h e r eh a sm a n y c e n t r a le n t e r p r i s e sa n db e c o m eb i g g e ra n ds t r o n g e r , t h ef i r s tt h i n gt od oi st ou p d a t e t h ec o n c e p to ft a l e n t ，f o r m u l a t ea n di m p l e m e n tp r a c t i c a lt a l e n ts t r a t e g y , i no r d e rt o e n h a n c et h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ，a n dt oe n s u r et h es u s t a i n a b l ea n dh e a l t h y d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e t h i sp a p e rw a n t st op u tf o r w a r ds o m ep e r s o n a li d e a sa n do p i n i o n st h r o u g h i n - d e p t hs t u d yo fi n c e n t i v ep a y m e n td u r i n gc o m p a n ys t r a t e g yt r a n s f o r m a t i o np e r i o d t h ei d e a sa n do p i n i o n sa r ea b o u th o wt oi m p r o v eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t e f f e c t i v e n e s s ，e s t a b l i s hm o d e me n t e r p r i s ec h a r a c t e r i s t i co ft h e h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e m ，a t t r a c ta n d r e t a i nt h ee m p l o y e e sw h oc a nh e l pt or e a l i z et h eg o a l o fe n t e r p r i s e 。i no r d e rt oa r o u s et h ee n t h u s i a s mo ft h ee m p l o y e e s ，m a i n t a i nt h ef a i r c o m p e n s a t i o na m o n ge m p l o y e e s ，c o o r d i n a t ew i t ht h ep e r s o n a ld e v e l o p m e n tg o a la n d e n t e r p r i s eo b j e c t i v e ，c o n t r 0 1s a l a r ym a n a g e m e n tb u d g e t a n dc r e a t ec o m p e t i t i v e e n v i r o n m e n tf o r t h eg r o w t ho fe m p l o y e e s t h u s ，ir e a dl a r g en u m b e rr e l e v a n t l i t e r a t u r e st ol e a r na b o u tt h et h e o r yo fe n t e r p r i s es a l a r yi n c e n t i v es y s t e m ，a n dc o n d u c t i n v e s t i g a t i o nf o ri n t e r n a le m p l o y e es a t i s f a c t i o ni nt h ef o r mo fq u e s t i o n n a i r e t h e n ，i d i a g n o s et h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo fw u l i n gc i t yg r o u pa c c o r d i n gt ot h ea n a l y s i s r e s u l to ft h eq u e s t i o n n a i r e b e s i d e s ir e d e s i g nt h ew a g e - e n c o u r a g i n gs y s t e mu n d e r t h eb a c k g r o u n do ft h er e c e n ti n d u s t r i a lt r a n s f o r m a t i o no ft h eg r o u p ih o p et h i sp a p e r c a ns u p p l ys o m eu s e f u li n f o r m a t i o no nt h er e f o r mo fw a g e e n c o u r a g i n gs y s t e mf o r 卯勿l i n gc i t yg r o u pa n dr e l e v a n ts i m i l a re n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：w u l i n gc h e n gg r o u p ，s a l a r yi n c e n t i v e i i 硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 课题研究的背景 第1 章绪论 现代企业之间的竞争实质在于综合实力的竞争，而归根结底综合实力的竞争 又在于人才的竞争，所以，对于一个企业来说：人才资源是第一资源。我们在评 价一个企业是否拥有良好的人力资源，并且能够保证企业快速高效的发展时，其 中的核心因素就在于：企业是否建立了有效、科学、合理的薪酬激励机制。尤其 对于民营房地产开发企业来说，要在央企林立的土地市场上立足，并做大做强， 提升企业综合竞争能力。企业领导阶层首要的任务便是：必须要更新企业人才理 念，根据企业自身的条件和市场竞争环境，制定并实施相关的、符合实际的人才 战略，确保人力资源体系为企业的持续健康发展提供支持和动力。 湖南武陵城集团成立于1 9 9 2 年8 月，是怀化市唯一一家具有国家一级房地 产开发资质的民营企业。公司自创业初期发展到迄今的1 7 个年头里，经历了由 专业化向多元化产业所带来的阵痛后，经过全方位的思考和总结，并参考其他民 营房地产企业的成功经验之后，公司领导层于2 0 0 8 年初首次提出了企业产业“做 减法”，逐步放弃、“减去”原有的一些不相适应的产业，集中、突出以房地产 业和酒店业为主业的产业战略，并于2 0 0 9 年正式进入企业产业调整阶段。经过 一年多的摸索与实践，武陵城集团的产业转型进展顺利，并取得了一定的成果， 同时也产生了一些问题，最主要反映在企业的发展与员工薪酬激励体系不相一 致，现有的薪酬激励体制无法最大程度地激发员工的积极性，需要建立新的一市 场为导向的全面薪酬激励体制。因此，在此时，重新审视武陵城集团现有的薪酬 制度，明晰薪酬战略，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的 激励性，显得非常紧迫和必要【l 】。 1 2 课题研究的意义 人才兴邦，人才救市，人才是企业发展历程中非常重要的一环，人力资源是 企业的重要资源之一。尤其对于民营企业来说，要在央企、大企如林的土地市场 上立足，人力资源更是显得尤为重要。查阅不少的文献资料，我们知道，如何提 升企业的综合竞争能力，确保企业持续健康的发展，制定和实施科学、合理、有 效，且切合企业实际情况的人才战略成为关键。而随着这些年房地产产业的发展， 市场竞争越来越激烈，如何建立适当、合理的人才战略，实施科学、有效的薪酬 激励体制，进而吸引并留住人才，成为从事企q k 人力资源管理的企业领导人所面 l 硕士学位论文 第1 章绪论 临的一个亟待解决的课题【2 1 。 对于企业的领导人来说，一个科学、合理的人力资源管理体系，首先要明确 企业所需要的各类人才，确定各类人才的功能定位，并要认真分析企业激励薪酬 体系所需要的外部环境和内部条件，保证能够不拘一格地为企业挑选、配备适当 的人才，以便达到为企业吸引、留住、利用好人才的目的。 本文在武陵城集团内部员工满意度调研的基础上，对产业战略转型时期激励 薪酬体系进行深入研究。旨在了解如何创建具有现代企业特色的人力资源体系， 提升人力资源的管理效能，进而吸引和留住与实现企业目标相一致的员工，并最 大程度地调动员工的积极性、维持薪酬在员工之间的公平、协调好企业目标与员 工个人发展目标，改革、更新武陵城集团薪酬激励体系，使其适应企业产业转型 期的特定环境要求，实现保证企业产业转型顺利进行并持续健康发展的最终目 标。因此，本人大量阅读相关的文献，了解企业薪酬体系激励理论，并以问卷的 形式对集团内部员工满意度进行调研，根据问卷分析结果，对武陵城集团薪酬体 系进行诊断。在此基础上，以近期集团的产业转型为大背景，重新设计集团的薪 酬激励体系，完成了此篇论文，希望可以为武陵城集团及相关类似的企业提供关 于薪酬激励体系改革提供有用的信息。 1 3 国内外研究现状 本文所讲的薪酬激励体系中激励薪酬，其实也可以称作业绩薪酬或者可变 薪酬。主要是指，为了激励员工的工作积极性而设计的，当员工的工作业绩或者 是工作目标达到了一定的要求、目标时，在其原来基础工资上增加的一部分薪酬。 其中，增加部分薪酬的多少和计量以员工的工作业绩、绩效水平为依据。激励薪 酬是企业经营管理者在人力资源管理中最常使用的一种手段，将薪酬与工作业绩 相结合，在业绩考核的基础上，设计科学、合理的薪酬激励体系，可以最大程度 地激化员工的工作积极性。 1 3 1 国外研究现状与水平 目前，正对薪酬激励体系的研究很多，研究设计薪酬激励体系和业绩考核等 等各个方面的。总结起来，这些研究主要是集中在两个方面的，即理论和实证两 方面的论述。 ( 1 ) 有很多的学者偏向理论方面来研究薪酬激励体系，希望可以从理论的角 度为企业经营管理者设计科学、合理、有效的薪酬激励体系提供有力、正确的理 论依据。于是，涌现出了很多杰出的研究学者和理论观点，其中，最具有代表性 2 硕士学位论文 第1 章绪论 的是为大家所熟悉的，如马斯洛的需求层次理论1 6 ，他从人的心理需求米阐述薪 酬与激励的作用原因，为企业差异化薪酬提供了很好的理论依据；以及舒尔茨的 人力资本理论，他认为，企业的员工是企业一项非常重要的资源和资本，企业应 当最大化资源的收益【3 j ，这其中最重要的一个手段便是薪酬激励，该理论为企业 提供了进行薪酬激励管理的必要性。还有例如，赫兹伯格的著名的双因素理论， 阿尔钦与德姆塞茨的团队生产理论，熊彼特的企业家理论等等，他们都从不同的 方面论述了企业薪酬激励体系管理，为企业进行薪酬激励提供了很好的理论基础 和依据【引。 ( 2 ) 与此同时，也有很多的专家和学者偏重于从实证的角度对企业薪酬激励 体系进行研究，分析在实际企业运行过程中的薪酬激励情况，以及其运行的结果， 总结规律，以得到最适应各种不同类型的企业发展的薪酬激励体系。 这方面的研究以西方的案例研究为最多，主要是经理人制度在西方盛行。研 究显示，西方国家公司经理的激励薪酬组成为：薪金+ 红利+ 福利+ 津贴十股票期权。 随着市场竞争程度的不断激烈，经理人薪酬越来越与绩效考核相挂钩【5 j 。 芬格斯坦与汉姆希赖克研究业绩与报酬数量确定的关系，提出了薪酬确定框t 架；维里亚桑分析经理人与公司盈利及股东回报的之间的关系和影响机制，构建 了高层管理人员报酬和公司股东的回报之间的关系模型，证明股东为了增加自己 的回报，应当将企业的盈利与高层管理人的回报相挂钩；布莱克一舒尔斯研究经 理人薪酬中最重要一个方式：股权激励，认为，期权定价理论的核心和基础在于 期权定价模型，同时也是经理人股票期权价值理论的基础【7 1 。 1 3 2 国内研究现状与水平 相对于国外的研究，国内关于薪酬激励体系的研究起步较晚，不过也取得杰 出的成果。以下是具有代表性的研究结论和成就。 李增泉和魏刚等人从公司业绩与员工薪酬之间的关系着手，研究员工薪酬与 公司业绩之间的相互影响的作用机n t 4 j 。李增泉( 2 0 0 0 ) 关于国内上市公司经理 人薪酬与其公司业绩之间关系的实证研究显示：二者之间并不具备明显的相关 性。而魏刚( 2 0 0 0 ) 对国内一些公司进行研究之后发现，公司员工的货币报酬、持 股水平和公司的绩效之间并不存在明显的正相关关系。 关于薪酬方面问题的研究。林晓婉等( 2 0 0 1 ) 比较了国内一些上市公司1 9 9 8 年、1 9 9 9 年、2 0 0 0 年的经理人的持股比例和报酬状况，发现在这三年的时间里， 上市公司经理人的报酬旱现出明显的增长趋势，当然，这种增长趋势存在一定的 必然性l 引。不过，同时他们也发现以下几个问题：经理人“零报酬 现象还是仍 然存在；内部员工薪酬结构不合理，形式过于单一，缺乏多样性和激励性；管理 3 硕士学位论文第1 章绪论 层总体货币收入过低个体差异悬殊。 关于薪酬激励影响机制，韩英杰( 2 0 0 6 ) 则指出，薪酬激励的关键在于建立 企业员工，尤其是企业管理层同股东之间的利益纽带，这样可以激励管理层以同 公司股东们一样的心态去经营管理企业，使员工更加重视其为企业创造的业绩， 从而使股东和管理层之间的关系更加的协调。同时，激励薪酬体系的设计是股东 控制和激励员：1 二行为的一向很好的手段，能够使股东和经营者的目标一致化1 9 】。 在实证研究中发现，基于国内外研究提供的理论基础和支持，同时借鉴国外 企业的的成功经验，国内一些企业也开始自主或借助于外企的帮助，开始研究设 计并实施适合自身的薪酬激励体系。例如，从2 0 0 2 年开始，东风汽车集团公司 开始自行进行薪酬改革，同年，青岛啤酒集团也借助于斯滕斯特中国公司的帮助， 开始设计以年薪制为主要形式薪酬激励体系【l 。 1 4 研究的主要内容 本文主要以湖南武陵城集团公司员工的薪酬激励体系为研究对象，通过内部 员工满意度调查，分析现有薪酬激励体系中所存在的问题，深入探讨问题形成的 原因，在公司业务转型的大前提和大背景下，在公司薪酬体系设计的指导思想的 指导下，根据设计原则和应考虑的因素，重新设计出一套适合企业业务转型发展 且富有激励性的、科学合理且可实现的薪酬激励体系。 本文主要分为四个部分。 第一部分主要阐述本文的研究背景和意义，并对已阅读的相关文献进行论 述，并提出本文的研究方法及内容和框架，为以后的研究提供基础。 第二部分主要是对本文所涉及的，与薪酬激励相关的理论的梳理。为后来的 研究提供理论基础。 第三部分主要是对湖南武陵城集团的一个简介，包括对目前公司业务转型情 况的介绍和现行薪酬体系的介绍，并且进行内部员工满意度调查，对调查结果进 行分析，探讨现有薪酬激励体系中存在的问题及形成原因，基于此，对集团公司 现行薪酬体系进行诊断，以便后文有针对性地设计公司薪酬激励体系。 第四部分则是对现有企业薪酬激励体系的一个概括，列举了一些国内外知名 企业的薪酬激励体系进行案例分析。 第五部分在上述研究的基础上，针对已发现的问题，重新设计公司的薪酬激 励体系。 第六部分则是对湖南武陵城集团员工薪酬激励体系的实施过程中可能存在 的阻碍和解决的相关措施进行的研究。 4 硕士学位论文 第l 章绪论 1 5 研究方法 本文以湖南武陵城集团员工的薪酬激励为研究对象，主要采用文献阅读法， 问卷调查法，实地访谈等方式展开相关研究。理论与实证相结合、定量与定性相 结合的研究方法。以文献阅读法为主的理论研究方法，在人量阅读文献的基础上， 深入了解薪酬激励体系的相关理论基础。以问卷调查、实地访谈、案例分析为主 的实证研究分析方法，分析武陵城集团公司现行薪酬激励体系中存在的问题，并 深入探讨现有的薪酬体系的优缺点。 1 6 本文研究框架 本文研究框架主要如下： 硕士学位论文第1 章绪论 提出问题 l 查阅相关文献资料 了解湖南武陵城集团 的基本情况 分析湖南武陵城集团激励方式及国内外案 员：l ：激励薪酬现状例分析 厂 、 绩效考核 集团员工激励薪酬体系设计 优化 l叩 薪酬模妄设计 - 二公司全员激励薪酬方案 一一 薪薪酬调整、llj 么 集团员工激励薪酬体系实施保障方案 图1 1 本文研究框架 6 硕士学位论文第2 章相芙理论基础 2 1 人力资本理论 第2 章相关理论基础 2 1 1 人力资本理论的形成与发展 1 9 0 6 年，费雪在其著名的著作资本的性质与收入中，第一次提到了人 力资本这一概念，使人力资本进入经济管理分析的理论框架中。之后，在1 9 6 0 年，西奥多w 舒尔茨在全美经济学年会上对人力资本进行了系统的阐述，使 更多的人了解这一理论。除此之外，贝克尔、明赛尔、丹尼森等人都从不同的角 度对人力资本理论进行了论述，为该理论的发展做出了突出的贡献1 1 1 1 。 舒尔茨在1 9 6 0 年美国经济学年会上的演说不仅仅人更多的人了解到这一门 学科，更带动了一批专家对该理论的研究，使人力资本理论成为经济学的一个新 的分支。之后，舒尔茨还进一步地对人力资本的形成方式和途径进行研究，定量 分析研究教育投资的收益率、教育对经济增长所作出的贡献，进一步扩大了人力 资本的研究领域，是这一理论的内容更加的丰富和充实。因为这些贡献，舒尔茨 被尊称为“人力资本之父”。 贝克尔对人力资本与个人收入分配之间的关系进行系统的微观分析，并运用 数学方法进行深入探讨，将表面上看起来和经济学无关的现象同经济学联系起 来。弥补了舒尔茨人力资本理论中只对教育对经济增长的宏观作用进行分析的缺 陷【1 2 】。 爱德华丹尼森的贡献在于他修正了舒尔茨提出的教育对于美国经济增长的 贡献率，将1 9 2 9 年至1 9 5 7 年之间美国经济增长中教育的贡献率为2 3 ，并非舒 尔茨所说的3 3 。爱德华认为，经济增长的余数由组织管理的改善和资源配置， 以及规模经济效应三部分组成，知识的应用存在延时效应，使得资本与劳动力的 质量的提高也存在一个延时效应。并论证得到结果认为1 9 2 9 年- 1 9 5 7 年之间美 国经济增长中教育的贡献率为2 3 ，小于舒尔茨认为的3 3 【l 。 雅各布明赛尔研究的突出之处则在于他给出了人力资本的完整模型，并首次 提出研究人力资本投资和收入分配之间的关系，将二者联系起来研究，开创了人 力资本理论研究的友谊分支【i4 1 。 总之，自费雪第一次提出人力资本开始，人力资本理论已经逐渐形成并发展 起来，成为经济学中重要的一门学科。细心研究，深入钻研，结合我国的实际情 况，应用到我国企业的经营管理过程中，指导企业建立科学合理、行之有效的人 7 硕士学位论文第2 章相关理论基础 力资本管理体系，激励企业员工，最终形成并完善企业的治理结构。 2 1 2 主要内容 图2 - 1 人力资本价值 人力资本理论的主要内容概括起来可以归纳为以下几点： ( 1 ) 人力资源是企业的一项重要资源，是经济学的核心问题之一。企业应 当合理利用人力资源，将其利益最大化。 ( 2 ) 在整个国名民经济增长的过程中，人力资本所发挥的作用比物质资本 的作用更大，且人力资本的投资和国民经济收入成正比。 ( 3 ) 人力资本理论的核心在于要提高人力资本的质量，其中，教育投资是 其中很重要的一个手段，因此我们在研究人力资本投资问题时，很大程度上是在 研究教育投资的问题。 ( 4 ) 人力资本的再生产不应作为一项消费来看待，而是一项投资。人力资 本投资所产生的经济效益远大于物质投资所产生的经济效益。 ( 5 ) 人力资本可以按照其所具备的技术知识程度的不同进行分类，高技术 知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。 8 硕士学位论文第2 章相关理论基础 解 释 2 1 3 人力资本理论的意义 显性知识 观察、实践 l p 务转型时期激励薪酬体系的构建 数高低为准。 表5 - 1 绩效考核评定结果 等级分数比例标准 ( 1 ) 正确贯彻执行公司的战略目标、企业文 化、政策： 优秀，8 5 分( 2 ) 严格地履行义务、职位职责，模范遵守 a 等1 0 1 5 以上 各项规章制度： ( 3 ) 精通业务，工作勤奋，有改革创新精神； ( 4 ) 出色地完成年度工作目标( 任务) 。 ( 1 ) 正确贯彻执行战略目标、企业文化、政 策； 良好，7 5 8 5( 2 ) 能较好地履行义务、职位职责； b 等4 0 5 0 分( 3 ) 自觉遵守各项规章制度： ( 4 ) 熟悉业务，工作积极，按规定要求完成 年度工作目标( 任务) 。 ( 1 ) 职业素养、业务素质一般； 合格6 0 7 4 ( 2 ) 工作主动性不够，能够完成交付的工作； c 等2 5 4 0 ( 3 ) 经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不 分 足，某些方面存在明显不足或在工作中造成一 定失误。 ( 1 ) 不能有效履行义务、职位职责； 差或不合( 2 ) 职业素养、业务素质较差，难以适应工 d 等格，6 0 分以5 2 0 作要求； 下( 3 ) 工作责任心不强，不能完成年度工作目 标( 任务) ，或在工作中造成严重失误。 4 3 硕士学位论文 第5 章湖南武陵城集团业务转型时期激励薪酬体系的构建 5 5 湖南武陵城集团全员激励薪酬体系方案制定 企业薪酬体系的构成反映了企业所关注的层面不同，或视角不同，那么在设 计其薪酬激励体系时所获得薪酬的构成情况也就会有不同。而湖南武陵城集团公 司在对薪酬体系的构成进行考虑是，要综合考虑几方面的因素：首先，我们要考 虑员工的职位在企业中的层次，层次不同，则薪酬体系的构成也就会不同；其次， 还要考虑职员的岗位在企业中的职系；第三，员工的所具备的知识与技能的情况， 也是应当考虑的重要因素：第四，也是很重要的一点是要考虑员工岗位的业绩对 企业的贡献。 因此，我们在薪酬体系设计的指导思想的指导下，本着对基本原则的坚持， 全面考虑对薪酬绩效设计的影响因素，结合武陵城集团公司的绩效考核体系优化 的情况，以公司业务转型为大的背景，对公司的薪酬激励体系进行再设计。 5 5 1 薪酬模式设计 按照公司员工职位的特征，将武陵城的全体职员分为五种类型的：公司的经 营管理者、职能管理者、设计研发者、销售类人员、劳动生产类人员。 由于工作性质的不同，使得不同类型的员工的特性也不同，他们在企业中的 功能和作用也不相同。自然也应适用不同类型的薪酬激励模式。 l 、公司的经营管理者 公司的经营管理者凭借自己的智慧和才能，对整个公司的生产运作活动进行 经营管理。公司的经营管理者的工作具有高风险性、高智能性、以及超时性的特 点。并且，公司经营管理者的工作是针对整个公司的，他们的工作绩效很难定量 考核，且其工作的业绩是由公司的经营状况所反映的，很难在每个月度反映出来。 鉴于此，常规的月薪制并不能很好地反映公司的经营管理者所做工作的风险 性、复杂性和智能型，自然无法达到激励的作用。 因此，为了更好地反映公司的经营管理者工作业绩，最大程度地刺激他们的 工作积极性，适应武陵城集团业务转型期间的发展的需要，对公司的经营管理者 的薪酬模式采用年薪制的形式，将其薪酬水平与公司的年末绩效相挂钩。 2 、职能管理者 职能管理者主要是指为企业的持续生产经营活动提供支持性业务的工作人 员，他们主要从事的工作类型为财务、会计、人力资源管理等。该部分员工的工 作成果与公司的绩效并没有直接的关系，但是职能管理者的工作会从很多方面影 硕士学位论文第5 章湖南武陵城集1 4 1 , l k 务转裂时期激励薪酬体系的构建 响公司的绩效，二者之间的间接关系很强，这些特点也导致该类型员工的绩效难 以确认。 由于职能类型的工作的难度不大，职位的可替换性强，而职能管理者的薪酬 水平还比较低，他们对薪酬水平的变动比较敏感。针对这些特点，为了最大程度 地刺激智能管理者的工作积极性，再设计该类职工的薪酬模式时，首先要满足的 便是保健因素，另外还需要更多的激励方式予以辅助。 因此，对于管理公司日常事务的职能管理者，采用岗位绩效的薪酬模式。 3 、设计研发者 武陵城集团公司的设计研发者是公司的创新群体，是公司最重要的核心资源 之一，负责公司新产品的开发和研究设计。由于设计研发者的工作性质很特殊， 工作成果的滞后性很强，是的该类型工作人员的工作成果难以考核。但是他们的 工作关系到整个企业在市场上的竞争能力，会对企业的发展产生很大的影响，而 同时新产品的开发设计又具有很高的风险性。 于是，在设计公司设计研发者的薪酬模式时，我们要注意考虑，既要保证其 具有高保障性，让设计研发者的工作纪实失败了也能获得薪酬；同时也要具备高 刺激性，确保能够激励设计研发者能够源源不断地开发新的产品。 因此，在更新后薪酬激励体系中，对设计研发者采用项目报酬制的薪酬模式。 4 、销售类人员 销售人员是公司发展中非常重要的一环，且该职位具有一定的挑战性，需要 具备一定技能和知识的人才能胜任。该类员工的工作成果直接与企业的绩效相关 联，且易于定量测量，便于考核。 销售类人员的工作绩效与企业的营业成果密切相关，需要让他们的工作热情 得到最大程度的激励。在设计销售类员工的薪酬模式时，既要保证该模式具有高 激励性，又要保证其具备低保障性。二者结合，销售类员工的薪酬直接与其业绩 相关，卖的多得的多，卖的少得的少，确保销售类员工最大程度地发挥自己的潜 质。 因此，在更新后薪酬激励体系中，对销售类员工采用佣金制的薪酬模式。 5 、劳动生产类人员 武陵城集团在转型之后的主业为房地产业和酒店业，需要大量熟练的工人， 以保障工程和其他各项业务的顺利进行。该类员工所需要的技术水平并不高，但 是最重要的是要能全心全意地、负责任地工作。 此劳动生产类员工的保障性的要求很高，且他们的工作可以通过计件或计时 4 5 硕士学位论文第5 章湖南武陵城集团业务转型时期激励薪酬体系的构建 的方式准确地计量，。 因此，在更新后薪酬激励体系中，对劳动生产类员工采用计件、计时制的薪 酬模式。 表5 - 2 薪酬模式设计表 员工分类对象岗位特征考核重点薪酬模式 企业经营董事长、副董绩效短期难以量化；预定h 标完成 年薪制 管理者事长、总经理情况 职能管理 公司各级职能 贡献与公司业绩间接相自身技能提高： 岗位绩效制 者管理员工关；职位的可替换性强；纵向横向比较： 设计研发研发中心技术 t 作成果难以阶段性量 设计开发成果 化；高风险性：项目报酬制 者成员成功率，好评率 工作成果具有滞后性： 工作绩效与企业的营业成 销售的增长和 销售部门工作果密切相关； 销售人员销售费用的控佣金制 人员工作成果易于计量和考 制 核； 所需要的技术水平并不 劳动生产全部劳动生产高：工作的数量和 人员工人要能全心全意地、负责任质量 计时、计件制 地工作； 5 5 2 公司经营管理者薪酬安排 武陵城集团公司的经营管理者包括公司的董事长、副董事长、市内项目部经 理、中方项目部经理、靖州项目部经理、会同项目部经理、洪江项目部经理、商 业地产部经理。公司进入业务转型期之后，由于可借鉴的经验不多，公司会有一 段时间处于探索阶段，这样，公司经营管理者肩上的担子就更加重了，这份工作 也更加具有挑战性、风险性和复杂性。需要调整公司经营管理者的薪酬构成安排， 以便能和他们所承担的高挑战性、高风险性和复杂性相适宜。 公司经营管理者薪酬构成： 薪酬总额= 基本月薪1 2 十年终奖金十任职奖金 这里： 硕士学位论文 第5 章湖南武陵城集1 4 , 1 k 务转犁时期激励薪酬体系的构建 ( 1 ) 基本月薪 按照经营管理者的实际出勤天数进行考核后，按月发放的。 ( 2 ) 年终奖金 公司经营管理者的工作是针对整个公司的，且其工作的业绩是由公司的经营 状况所反映的，他们的工作绩效很难定量考核。因此，在对公司经营管理者的业 绩进行考核时，我们可以评价其预定目标的完成情况。当公司管理者与武陵城集 团公司签订的年度经营目标责任书得到考核后，便对其发放年终奖金。 ( 3 ) 任职奖金 任职奖金是由年度薪酬总额与岗位的性质确定的，于第二年年底发放。公司 经营管理者在与武陵城集团公司签订任职合同与年度经营目标责任书后，便可享 受任职奖金。 在任期结束时，如果公司的经营管理人员在整个工作中没有出现失误，那么 他的任职奖金便可以全部兑现：一旦在工作中有失误存在了，那么就需要按照公 司奖惩制度的规定进行扣减之后再将剩余的部分发还。倘若任期未满，管理者就 自己跳槽去别的地方的，那么任职奖金不予发放；任期没有届满，但是本人在工 作中出现了失误，或由于工作不称职被调走了的，他的任职奖金按照公司奖惩制 度的规定进行扣减之后再将剩余的部分发还。 薪酬总额与基本月薪、年终奖金、任职奖金，在参照同行业薪资水平的基础 + 一 上依据岗位的工作责任、知识技能要求、业务特点、工作难度与工作复杂程度等 相关因素确定。公司经营管理者岗位划分为a ，b ，c ，d 四类。由武陵城集团公 司董事会根据任职者的工作经验，综合能力和资格条件确定岗位类别。季度奖金 与年终奖金依据考核结果确定后发放。每一岗位薪酬总额分为四档，实行经营管 理者薪酬管理制度的人员的年薪原则上从第一档起薪，今后每年底完成经营目标 者晋升一级。每年初武陵城集团公司与实行经营管理者薪酬管理制度的经营者签 订经营目标责任书，确定年度经营目标责任和年薪级别。 5 5 3 职能管理者薪酬安排 业务转型期间各类职能事物繁重，各项工作都开始加重，原有的职能管理者 的定额薪酬模式愿意不能在适应专心期间的激励需要，必须对其进行调整。 调整后职能管理者的薪酬计算公式为： 员工收入= 基础工资十岗位工资十绩效工资十津贴福利 这里： ( 1 ) 基础工资 包括固定工资、技能工资、工龄工资。 4 7 硕士学位论文第5 章湖南武陵城集闭q k 务转型时期激励薪酬体系的构建 ( 2 ) 岗位工资 职能管理者的岗位工资由职能管理者的岗位的实际情况和他们各自具有的 专业技术水甲确定的。具体数值在对其岗位进行评估之后来确定。 员工每月考核后实际应发岗位工资= 岗位工资标准木员工考核分1 0 0 。 岗位工资= 点数木点值 点数：每个岗位档级对应的数值即为该岗位：i ：资点数。 点值：根据行业及公司的整体工资水平、公司年度经营计划完成情况、经济 效益和公司工资总额情况确定和调整点值。 ( 3 ) 岗位津贴 由加班津贴、物业津贴、独生子女津贴三部分组成。 ( 4 ) 绩效工资 绩效工资= 季度奖金十年终奖金个人季度奖金 = 季度奖金系数木个人岗位工资水个人季度考评分数木部门季度考评 分数个人年终奖金 = 年度奖金系数术个人岗位工资，l c 个人年度考评分数木部门年度考评 分数 5 5 4 设计研发人员薪酬安排 由于武陵城集团设计研发人员的工作成果难以阶段性量化，且具有高风险 性，工作成果也有滞后性等特征，因此，在更新后薪酬激励体系中，对设计研发 者采用项目报酬制的薪酬模式。 按照项目完成情况和设计研发人员的工作考核来来确定该类工作人员的薪 酬。具体来说设计研发人员的薪酬计算公式： 设计研发人员总收入= 月固定收入+ 项目奖金 其中： ( 1 ) 月固定收入 月固定收入= 津贴+ 岗位工资 ( 2 ) 项目奖金 项目奖金是设计设计研发人员参加设计研发项目时，根据项目的不同，以及 项目完成进度、完成质量、完成时间的不同，来设计项目奖金的计算方法。这样， 可以讲项目奖金分为：项目阶段奖金、项目结束奖金、技术支持奖。 项目阶段奖金 项目成员项目阶段奖金：项目奖金基数木( 项目本阶段计划天数3 0 ) 木项目本 阶段考核系数木项目阶段个人考核系数木项目调节系数 4 墨 硕士学位论文第5 章湖南武陵城集n i , l k 务转犁时期激励薪酬体系的构建 在项目阶段性完成之后，由项目验收组对项目的完成质量和阶段完成性进行 验收，并在验收完成之后的第一个发薪日想设计研究人员发放项目阶段奖金。 项目结束奖金 项目成员项目结束奖金= 项目奖金基数，l c ( 项目计划总天数3 0 ) ，i c 项目考核系 数项 l c 目结束个人考核系数木项目调节系数 在项目总体完成之后，由项目验收组对项目的完成质量和完成的效益进行验 收，并在项目结束后的第一个发薪日想设计研究人员发放项目结束奖金。 技术支持奖 技术支持奖= 项目奖金基数水( 项目计划总天数3 0 ) 冰项目调节系数 发放时间：项目经过中试的，中试结束3 年后的第一个发薪日；项目没有中 试的，技术支持奖为项目结束后3 年的第一个发薪日。 5 5 5 销售人员薪酬安排 为体现以市场为导向的全员激励薪酬体系，以提成工资形式的激励方式可以 起到很好的激励作用【3 8 】。 因此公司可以选择适用于市场销售人员的提成工资。 提成工资的确定公式： 提成工资：月工资基数，l c 职位系数木3 ，l c 4 0 销售额完成比例水个人季度综合系 数，i c 公司季度效益系数 销售额完成比例i i 季度完成销售额季度计划完成销售额 个人季度综合考核系数：由绩效考核结果确定。 公司季度效益系数确定：根据当即公司销售、经营情况及分公司工资发放情 况计算【3 9 1 。 5 5 6 劳动生产人员薪酬安排 劳动生产人员数量和质量的稳定会对武陵城集团公司业务的顺利转型有重 大的作用，新的薪酬体系的设计中需对劳动生产人员的薪酬安排相应调整，保证 他们都能全心全意地、负责任地工作。 劳动生产人员薪酬构成： 工资总额= 基本工资十岗位工资+ 计件工资+ 福利津贴， 劳动生产人员的薪酬模式为计件、计时值，劳动生产人员的薪酬由他们的所 生产的产品的数量和质量确定。 劳动生产人员的计时、计件工资根据每月生产出的符合质量标准的产品的数 4 9 硕士学位论文第5 章湖南武陵城集团业务转犁时期激励薪酬体系的构建 量给予支付。 5 5 7 薪酬调整 薪酬激励体系的设计还包括薪酬的调整，而薪酬的调整又可以在进一步地分 为整体薪酬的调整和个别的调整。 l 、整体调整 环境的变化会对企业的发展产生很大的影响，为了适应这样的环境的变化， 集团公司需要随着改变自己的薪酬激励体系，与时俱进，确保薪酬激励体系的不 会阻碍企业的发展。 当公司的外部环境发生下列变化的时候，需要适时更新调整其薪酬激励体 系：国家、湖南省的相关政策发生变化，全国消费水平发生变化，行业内竞争状 况发生变化。在整体层面上对薪酬激励体系的调整，包括对公司整体薪酬水平的 调整、以及对薪酬结构的调整，董事会按照经营情况的好坏确定调整的幅度的大 小。 2 、个别调整 对薪酬激励体系的个别调整也可以称为微观的调整，主要是从具体的层面来 进行调整，又可以分为定期的、不定期的调整。 定期调整：在每年年底的时候，根据年度绩效考核的结果对员工职位薪酬进 行一定的更新。 不定期调整：除了在年底的时候进行调整之外，在年中的时候，可能由于职 位变动的各项的因素的影响，对公司内部职员的报酬体系进行调整。 在调整的过程中，如果在两次相连的绩效考核中间的时间内某些员工的职位 发生了新的变化，且该员工在转化职位之后，在之后的新的工作中已经工作了两 个月以上的，那么该员工的业绩考核结果以他最新的职位的考核结果作为最终考 核的结果来确定他的薪酬水平。若某一员工的情况与上述情况不同的话，那么， 则该员工的薪酬按原岗位的绩效考核的结果来确定，在最终考核期结束的时候， 按实际的发放情况，结合绩效考核的情况补发工资。 不管是总体调整还是个别调整，武陵城集团公司的员工薪酬体系的调整必须 要经公司薪酬管理委员会审批，然后将已经审批过关的调整的事项个发放事项交 给人力资源管理部门执行。调整了的方案，自调整生效日起的下一月的月初开始 执行。 硕士学位论文第6 章湖南武陵城集川激励薪酬体系实施保障措施 第6 章湖南武陵城集团激励薪酬体系实施保障措施 6 i 实施过程中的阻碍 根据理论和实践中获得的经验我们可以知道：薪酬激励体系的设计牵涉到企 业的很多个方面，影响范围甚广。因此，在设计好了科学、合理、有效的薪酬激 励体系之后，在实施该体系之前，我们必须对实施过程中可能会遇到的各种各样 的困难进行全方面的分析和探讨，并有针对性地提出相应的保障措施，确保再设 计之后薪酬激励体系能够很好的进行，使其发挥它最大的作用。这里，我们从个 体的层面和组织的层面来分析该体系实施过程中可能会发生的困难。 6 1 1 个体层面 个体、微观层级对薪酬体系的改革和更新的影响主要有两个方面的因素：职 员的个人的心理特点不同、个人的经济利益。 ( 1 ) 员工个体心理特征 事物发生变化之后，我们总是需要一段时间来适应显得环境和事物的，而该 适应时间的长短与很多影响因素有关，最主要的便是职工的个人的心理的情况。 总体上，我们可以区别人们的个人的心理为追求稳定的心理、渴望完整的心理、。 保守不攻击性的心理、对未知的食事物和改变的恐惧型的心理。由于上述心理因 素的作用，企业的职工，尤其是管理层的员工对企业薪酬体系的再设计的实施的 感觉基本上可以归纳为三个方面：第一个，有一些员工对改革的热情很高，可以 很快地适应改革，并渴望改革的发生，我们把这一类人称作拥抱改革者；第二个， 有一些人不喜欢改变，适应能力很差，对改革会产生抵触的情愫，这一类人便是 平时大家所说守1 日派：第三个，是介于二者之间的中庸者，这一批人没有自己的 主见，提不出具有改革性的意见，但是他们也不会对企业薪酬体系的改革产生抵 触的情绪，一般是在改革中随大流。 ( 2 ) 个人的经济利益 我之所以要重新设计武陵城集团公司的新的薪酬激励体系，主要是因为集团 正处于业务转型期间，原有的薪酬激励体系已不再适合企业的发展了。那么我们 重新设计之后的公司的薪酬体系必然要与原来的薪酬激励体系不同，必定是要符 合现在企业业务转型期间状况的。这样一来，薪酬体系的变化必然会影响现在的 员工的个人利益的，尤其是现行体系下的既得利益者，由于担心自己的利益会在 硕士学位论文 第6 章湖南武陵城集团激励薪酬体系实施保障措施 改革之后受到影响，会对薪酬体系额改革产生疑虑，甚至是会阻扰、抵触薪酬体 系的改革。这样，形成了薪酬激励体系改革的实施过程中的最大的阻力之一。 6 1 2 组织层面 同来自于个体方面的阻扰相比，来自于企业整体的组织层面的阻扰的影响可 能会更人、更强。按照一定的标