（工商管理专业论文）江苏扬州供电公司绩效考核及激励机制研究.pdf

堋j i j j j j j j j j j j j j j j j j j i j j j j j i j j j 删j j j j j 删 y 17 5 3 4 6 4 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过 的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 加，口- 7 d 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的复印 件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质 论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括 刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 日 飙世7 江苏扬州供电公司绩效考核及激励机制研究 研究生：朱健导师：达庆利韩勇东南大学 摘要 员工绩效考核是企业绩效考核体系的核心，也是进行绩效管理的基础，员工 绩效考核直接关系到员工的工作行为、工作状态、工作效果，对于改善员工的工 作积极性和工作行为起着十分重要的作用。随着电力体制改革的不断深入，供电 公司所处的环境正在并且仍将发生巨大变化，因此对供电公司员工绩效考核的研 究具有极其重要的现实意义。 论文以江苏扬州供电公司为研究对象，按照现阶段电力行业管理模式下绩效 考核的特点与要求，立足企业现状，吸收先进的绩效管理考核方法，努力建立与 企业实际情况相适应的绩效考核方案。论文首先在分析绩效管理相关理论的基础 上，针对江苏扬州供电公司绩效考核中存在的实际问题，提出江苏扬州供电公司 绩效考核方案设计应遵循目标性、系统性、动态性和经济性原则；接着根据这些 原则，分析江苏扬州供电公司的发展战略和短期目标，建立了绩效考核指标体系， 设计了图尺度法、关键事件法和强制分布法相结合的考核方法；然后为了通过绩 效考核实现组织绩效的充分提高，提出将绩效考核结果应用于全面薪酬激励体系 和强化精神激励，并提出通过绩效考核合理配置人力资源和开展员工职业生涯规 划的具体策略；最后论文分析江苏扬州供电公司绩效考核方案的成功因素，探讨 根据p d c a 循环的思想实施江苏扬州供电公司绩效考核方案的实际效果。 关键词：绩效考核激励机制规划设计供电公司 a s t u d yo fy a n g z h o up o w e rs u p p l yc o m p a n yo f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n di n c e n t i v em e c h a n i s m g r a d u a t e ：z h uj i a n s u p e r v i s o r ：d aq i n g - l i h a n y o n g s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t p e r s o n n e lp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ti sn o to n l yt h ek e m e lo fac o r p o r a t i o n s p e r f o r m a n c e a s s e s s m e n t s y s t e m ，b u t a l s ot h ef o u n d a t i o no fac o r p o r a t i o n s p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tm a n a g e m e n t p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ti sc o n n e c t e dw i t h p e r s o n n e l sw o r k i n ga c t i o n , w o r k i n gf e t t l ea n dw o r k i n ge f f e c t ，b e c a u s ei ti sam o s t i m p o r t a n tf a c t o rf o ri n s p i r i n ge m p l o y e e sw o r k i n ge n t h u s i a s m a l o n gw i t ht h e r e f o r m a t i o no fe l e c t r i cp o w e rs y s t e m ，t h ed e v e l o p m e n ts u r r o u n d i n g so fp o w e rs u p p l y c o m p a n yi sc h a n g i n gf a s t e ra n df a s t e r t h e r e f o r e ，r e s e a r c h e so np e r f o r m a n c e a s s e s s m e n th a v eav e r yi m p o r t a n ta n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c ef o r p o w e rs u p p l y c o m p a n y 、t h ep a p e rh a sy a n g z h o up o w e rs u p p l yc o r p o r a t i o no fj i a n g s up r o v i n c ea s o b j e c tt or e s e a r c hi ne s t a b l i s h i n gam o d e ms c h e m et h a ti sa d a p t i v et op r a c t i c a ls t a t u s o ft h ec o m p a n y a tf i r s t , b a s e do nt h e o r i e so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dp r a c t i c a l t r o u b l e so ft h ec o m p a n y , t h ep a p e rb r i n g sf o r w a r das c h e m eo fp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n t ，w h i c hk e e p st op u r p o s i v e ，s y s t e m i c ，d y n a m i ca n de c o n o m i c a lp r i n c i p l e s e c o n d l y , a f t e ra n a l y z i n gt h ec o r p o r a t i o n sd e v e l o p m e n ts t r a t a g e ma n ds h o r t t e r m t a r g 吡t h ep a p e rs e t su pag u i d e - l i n es y s t e mo fp e r f o r m a n c ea n dd e s i g n saa s s e s s m e n t m e a s u r et h a tc o n t a i n sc h a r t - s c a l e t e c h n i q u e ， k e y - e v e n tt e c h n i q u e a n d f o r c e d i s t r i b u t i n gt e c h n i q u e t h e n ，t h ep a p e rp u t sf o r w a r dt h a tr e s u l t so fp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n tc o u l db eu s e di nb o t hs t i p e n da n ds p i r i ti n s p i r i n gs y s t e m i na d d i t i o n , t h e c o m p a n y c a l lc o l l o c a t eh u m a nr e s o u r c e r e a s o n a b l y a n d d e v e l o pe m p l o y e e s p r o f e s s i o np r o g r a m m i n g a tl a s t , t h ep a p e ra n a l y z e ss u c c e s s f u lf a c t o r so fp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n ti ny a n g z h o up o w e rs u p p l yc o r p o r a t i o n ，a n dd i s c u s s e sp r a c t i c a le f f e c t so f p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ta c c o r d i n gt ot h ei d e ao fp d c a k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；i n c e n t i v em e c h a n i s m ；p l a n n i n ga n dd e s i g n ； p o w e rs u p p l yc o m p a n y 目录 摘要i a b s t r a c t i i 第一章绪论1 1 1 选题背景l 1 2 国内外研究综述2 1 3 论文主要研究内容与结构安排7 第二章绩效考核方法及激励理论8 2 1 绩效考核方法8 2 1 1 杜邦财务分析8 2 1 2 经济附加值8 2 1 3 平衡计分卡9 2 1 4 关键业绩指标1 1 2 1 5 目标管理- 1 2 2 1 63 6 0 度考评1 3 2 2 个体激励的基本理论1 4 2 2 1 内容型激励理论1 5 2 2 2 过程型激励理论1 7 2 2 3 综合激励模式理论2 0 第三章江苏扬州供电公司绩效考核及激励机制现状2 1 3 1 江苏扬州供电公司基本情况2 1 3 2 江苏扬州供电公司绩效考核及激励情况概述2 3 3 3 江苏扬州供电公司绩效考核及激励机制问题分析2 4 第四章江苏扬州供电公司绩效考核与激励机制规划设计2 8 4 1 绩效考核与激励机制规划设计的原则和目标2 8 4 1 1 绩效考核与激励机制规划设计的指导性原则2 8 4 1 2 绩效考核及激励机制规划设计的目标2 9 4 1 3 绩效考核与激励机制规划设计的步骤3 0 4 2 江苏扬州供电公司绩效考核指标体系的确定3 0 i u 4 2 1 江苏扬州供电公司员工绩效考核的主要内容3 0 4 2 2 江苏扬州供电公司员工绩效考核指标体系的建立3 2 4 3 江苏扬州供电公司绩效考核的组织与工作流程3 6 第五章江苏扬州供电公司绩效考核与员工激励措施4 2 5 1 建立以绩效考核为基础的全面薪酬体系4 2 5 2 应用绩效考核结果，强化精神激励4 3 5 3 通过绩效考核，合理配置人力资源4 4 5 4 开展员工培训和职业生涯规划4 4 第六章江苏扬州供电公司员工绩效考核案例分析4 6 6 1 生产技术部员工工作绩效定量考核指标：4 6 6 2 生产技术部员工绩效考核过程及考核结果4 8 6 3 生产技术部员工绩效考核结果应用与整改措施4 9 结论5 1 致谢5 2 参考文献5 3 i v 东南大学硕士学位论文第一章绪论 第一章绪论 1 1 选题背景 在现代社会，企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业要发展，关键是吸引、 留住和激励人才。未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。成功的 商家将是那些善于吸引、发展和保留具有必要技能、眼光和经验的人才，并以此 推进全球业务的公司。对于国家，人才是综合国力的重要因素；对于企业，人力 资源是竞争力的根本和关键。 在许多著名的跨国公司中，人力资源发展战略已经成为公司发展战略的重要 组成部分。“所谓企业管理最终就是人力管理；人力管理就是企业管理的代名 词n 1 。由于人的复杂性和员工行为与组织目标之间冲突可能性的存在，加之经 营环境的快速变化，使得员工绩效考核成为最大限度地把握好企业中人的因素的 最具实际意义的工具技术之一。 考核评价是一种社会现象，在有人群活动的地方，就会有某种形式的考核评 价。对企业这样社会性的经济组织来说，为了实现企业组织目标，就需要建立健 全企业的绩效考核制度。有衡量才能有管理，通过建立系统化的考核制度，不仅 可以全面、客观、科学地评价企业中被考核者对实现企业整体目标的贡献程度， 而且配以合理的激励机制，可以有效地调动个体与组织的积极性和创造潜能，持 续提高其绩效水平，促进企业工作效率的提高和多元化目标的完成。绩效考核的 重要作用已被越来越多的企业所认识，国内许多企业已通过各种方式引入绩效管 理的理念，建立绩效管理系统，实施绩效管理和衡量，把绩效管理同企业其他管 理体系联系起来。一些企业的绩效管理起到了一定的效果，但也有些企业绩效管 理过程中仍存在着许多问题。 企业要生存要发展，就离不开全体员工的努力工作，更需要全体员工持久旺 盛的工作热情，要做到这一点，企业就必须建立一个公平、公j 下的价值评价体系 和客观公正的绩效考核体系。在这样的评价体系中，每一个员工的自我价值和工 作实绩才能获得正确、公正的衡量，从而获得公正合理的激励。企业只有开展系 统化、制度化的绩效考核，才能全面了解员工的潜能，发现组织中存在的问题， 密切管理层与企业员工合作，消除消极因素，从而有利于组织实施有效管理。通 东南大学硕士学位论文第一章绪论 过绩效考核，正确处理和改善企业所有者、经营者和劳动者三者之间的关系，妥 善解决劳资纠纷，确保企业内各方之间保持和谐合作的关系。企业制订科学合理 的人力资源规划和确定晋升、岗位轮换、奖惩和培训等激励方式，创造一种有利 于企业发展和员工个人成长、使自我价值在实现组织目标的过程中得到升华、得 到实现的内部氛围。员工是企业的细胞，员工绩效考核是企业绩效考核体系的核 心，也是进行组织绩效考核的基础，员工绩效考核的好坏直接关系到员工的工作 行为、工作状态、工作效果，决定了组织绩效考评能否健康发展。因此，对企业 的绩效考核与激励机制的研究具有极其重要的现实意义。 扬州供电公司是国有大型企业，公司目前主要担负着四县( 市) 和三区的供 用电业务。现有4 个县( 市) 级供电公司、1 3 个职能部室、1 4 个直属单位。截 至2 0 0 8 年1 2 月底，公司管辖3 5 _ 5 0 0 千伏变电所1 3 5 座，变压器总容量9 5 0 3 1 万千伏安；3 5 千伏及以上输电线路2 9 5 条，约3 7 6 0 公里。公司辖7 3 个基层供 电所，服务的营业客户总数达1 8 0 万户。2 0 0 8 年度全社会用电量1 1 6 9 9 亿千瓦 时，比上年增长7 3 9 ，其中工业用电量实现8 5 4 9 亿千瓦时，比上年增长5 5 0 。 公司实现供电量9 6 4 6 亿千瓦时，比上年增长9 6 3 ；实现售电量8 7 6 3 亿千瓦 时，比上年增长9 8 0 ；线损率实绩9 1 5 。在公司发展过程中，绩效考核作为 人力资源管理工具，越来越受到各级组织的重视。绩效考核在我省电力公司系统 己广泛运用，但绩效考核的实施效果与预期目标仍有较大距离。论文以江苏扬州 供电公司为例，分析绩效考核中出现的有关问题，以期建立与企业实际情况相适 应的绩效考核管理体系，并探讨建立与绩效考核相适应的激励制度，发挥激励机 制在调动职工积极性方面的重要作用。 1 2 国内外研究综述 绩效考核与激励机制研究是国内外企业管理研究的重点领域之一。关于绩效 的概念，学者们有着不同的理解，其中，付亚和，许玉林乜1 对绩效做了较为全面 的总结。从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现 在不同层面上的有效输出，它包括组织绩效和个人绩效两个方面；从经济学角度 看，绩效和薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺， 而薪酬是组织对员工的承诺；从社会学角度看，绩效意味着每一个社会成员按照 社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。此定义从各个角度对绩效进行解 2 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 释，有利于对绩效全面理解。 国外有关企业绩效考核与激励机制的研究已有悠久历史，取得了丰硕的成 果。尤其是近年来，绩效考核一直是管理学家研究的热门领域，其研究的重点是 如何提高绩效考核结果的精度，保证考核公平、公正。梅森( m a s o n ) 和贝恩( b a i n ) 为代表的哈佛学派提出了s c p ( s t r u c t u r e c o n d u c t p e r f o r m a n c e ) 分析框架口1 。这 一分析模式认为，如果在市场结构变量( 如市场集中度) 和绩效变量( 如超额利 润) 之间建立起稳定的一般关系模型，就能了解其中的规律性，分析难以观察的 市场行为过程并制定相应政策。s c p 由此成为企业分析竞争战略和政府制定产业 政策的重要分析模式，推动了以后企业战略性绩效评价和政府制定规制性企业综 合评价的发展h 1 。 2 0 世纪8 0 年代之前，基于投资者和债权人的利益，财务评价几乎是企业绩 效评价的全部内容，其具体内容主要包括企业偿债能力、营运能力和盈利能力， 并以此评价结果支付经理人或雇员的报酬。企业绩效评价所采用的方法主要是杜 邦财务分析法和s a t t y 教授提出的层次分析法( a h p ) 嘲。进入2 0 世纪8 0 年代后， 随着国际经济一体化进程的加快和竞争剧烈程度的加深，对企业绩效不只是投资 者和债权人关注，企业内部管理者、政府、社会公众、雇员等都开始关心企业的 绩效。以财务成果作为评价准则的绩效评价体系的局限性日益凸显，学者开始寻 找更优的绩效评价体系，其内容逐渐从传统意义上的财务评价，向更加注重战略 机会选择、核心竞争能力和持续发展与企业治理结构、环境适应性和资源合理配 置的有机结合与互动影响评价方向发展。近年来的研究主要集中在两个方面：一 是试图建立更加合理、全面的评价模型，如t y e b j e e 和b r u n o 呻1 运用问卷调查和 因素分析法建立了高新技术企业评估模型；m o r i a r t y 和k o s n i k 盯1 把评估指标分 为市场指标和技术指标两大类，建立了高新技术企业评估指标模型。m o e n a e r t s o u d e r 擒3 建立的评估指标模型把评价指标分为商业、市场和技术三大类。二是理 论层次的扩展，结合新领域、新概念开辟新的研究视角，研究新的绩效考核方法， 如r o b e r tge c c l e s 1 指出新的发展战略与竞争现实，需要新的测评指标。r o b e r t sk a p l a n ，d a v i dpn o r t o n n 们提出平衡计分测评法，采用财务测评指标来揭示已 采取的行动所产生的结果，用顾客满意度、内部程序、组织的学习和能力的提高 来补充财务衡量指标、平衡传递和相互强调企业的战略目标，并在各方面均设立 具体的评价指标来反映各自为支持战略目标而须达到的业绩要求，同时将组织创 3 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 新与过程创新的要求体现在各方面的绩效评价指标中，以获取企业的持久竞争优 势。平衡计分法出现标志着战略性绩效评价阶段的来临。此后又出现一些新的评 价方法，p e t e rfd r u c k e r n 妇提出过程评价和价值链控制；r o b e r ts i m o n s ，a n t o n i o da v i l a n 2 1 提出用管理回报率来评价企业业绩；c h r i s l o p h e rm e y e r n 羽提出团队绩 效评价法；jmb a c i d o r e ，jab o q u i s t ，ttm i l b o u r n n 钔提出用经济增加值( e v a ) 来评价企业经营业绩；j e f f r e y n 5 1 提出用修正的经济增加值( r e v a ) 来评价企业经 营业绩等等。 国内有关企业绩效考核研究起步较晚，近年来才引起管理学者们的关注，但 也取得了丰硕成果。国内学者研究主要有两个方面：一是对国外绩效管理理论与 方法的引进，如陈全明n 胡对目前企业在绩效管理的理念上、方法上存在的一些问 题进行了剖析和探讨，认为绩效是行为和产出的综合，绩效管理的思想精髓是以 人为本。二是针对我国企业实际提出相关理论，国内学者结合我国实际情况，开 辟了许多绩效考核研究的新视角，如模糊综合绩效评价法、平衡供应链计分法 ( b s c s c ) 、e v a 综合计分卡法等。杜胜利n 力认为传统的财务性绩效评价体系是 一种事后评价，偏重于企业过去经营成果的衡量，并针对这些成果做出某些战术 性反馈，以控制企业的短期经营活动。这往往导致企业急功近利，过多的投资用 于提高短期业绩而忽视长期价值创造，因而削弱企业创造未来价值的能力；邓红 杰，刘秋华，陆富彬等n 踟将层次分析法引入了平衡计分卡，解决了各绩效测评指 标的权重确定问题，使平衡计分卡可以作为一种决策工具；陈畴镛、胡保亮n 钔 从平衡计分卡的四方面构建了核心企业为制造商的相应供应链的绩效评价指标 体系，应用高标定位法确定其中的定性指标，然后运用层次分析法进行评价，并 对供应链绩效评价的相关应用作了进一步分析；程大友啪3 提出企业要建立动态绩 效评价系统，该系统的运行贯穿着p d c a 工作循环的思想，每个子系统都不断地 在更高的层次上进行绩效监测，评价和目标审核；施家芳、张嫒乜盯在对平衡记分 法分析的基础上，结合供应链绩效评价的特点，提出了平衡供应链记分法，根据 供应链的运作特点，借鉴k a p l a n 和n o r t o n 提出的角度和指标，提出了b s c s c 的四个评价角度：客户导向、财务价值、内部流程、未来发展性，试图从一个新 的角度研究供应链的绩效评价问题，将供应商这重要方面引进平衡计分卡，使 其形成了一条完整的贯穿供应商、企业内部经营、客户的价值链；王光映魄1 的模 糊综合绩效评价模型在平衡计分卡中补充了“其他利益相关者 一个重要方面。 4 东南大学硕士学位论文第一章绪论 其观点：在平衡计分卡的四个基本方面的基础上补充其他业务相关者，指出企业 要实现的目标，应该处理供应商与政府部门的关系。模糊综合绩效评价模型考虑 了非财务因素的影响，因而评价结果兼顾了长期和未来的业绩，也兼顾了顾客、 员工等其他利益相关者的利益。但是其本身也存在着一些固有的缺陷，如利益相 关者各方信息重复等。曾照英、刘云将平衡计分卡法与作业成本法结合起来， 既保留了平衡计分卡的优点，又致力于将平衡计分卡的目标分解到更低的组织层 面，有利于将企业绩效评价与经理人员的薪酬激励制度联系起来。王汝芳、杜勇 宏乜叼从理论角度对经济增加值与利润概念的关系及差异进行了探讨，并引入优化 经济增加值概念。在此基础上，构建新的资本资产价值的评估模型，并提出市场 价值和个性价值的概念，从而揭示资本运营创造价值的本质。张晓燕、胡玉明乜目 将企业生命周期理论纳入绩效评价制度，从企业生命周期的视角探讨了构建企业 的绩效评价指标体系问题。指出企业绩效评价制度的设计应该具有个性化，不同 行业的绩效评价制度应该有差异，而且同一个企业在不同的发展阶段由于采用的 战略不同，以及经营环境的变化、企业经营风险、现金流状况不同，理应采用不 同的绩效评价制度。陈共荣、曾峻汹3 研究了企业绩效评价主体的历史演迸过程， 并从评价范围、评价目标、评价指标和典型方法等方面分析了评价主体演进对绩 效评价的影响，在此基础上，进一步展望了未来绩效评价主体的发展趋势。李秉 成瞳刀分析了武汉钢铁集团公司内部业绩评价指标的演进过程，并对影响演进过程 的各种因素进行了深入的分析。通过系统研究将武汉钢铁( 集团) 公司内部业绩 评价演进过程划分为以实物量指标考核为主、以成本指标考核为主、以利润指标 考核为主、利润考核和探索综合业绩评价方法并存的阶段。而推动内部业绩评价 演进的内部因素主要有加强管理、适应企业组织结构的变化；外部因素有国家对 企业管理体制的制约、政府部门政策、制度的推动。潘飞等乜踟把经济增加值引入 作业成本法，阐述作业成本法与经济增加值的结合使用及整合步骤，并通过对整 合系统与传统成本法各自提供的成本信息的比较，论证作业成本法与经济增加值 的结合使用是一个更有效的战略决策方法。 国内外电力企业在绩效管理上都进行了有益的尝试，尤其是国外电力企业的 绩效管理在管理理念上更加先进，管理手段上也更加科学。他们普遍采用目标管 理法，根据企业战略目标设定绩效目标，绩效管理的目的十分明确，即全面提升 企业绩效，实现企业目标；指标评价标准尽可能细化和量化，使考核更加客观公 东南大学硕士学位论文第一章绪论 正；考核过程注重沟通，使企业和员工目标趋于一致；完善的激励手段保证了绩 效考核的效果；通过绩效考核指导公司培训计划，实现企业和个人共同发展等等。 例如美国佐治亚电力公司每个财政年度的1 月份，开始制定绩效计划，明确未来 1 年内的绩效目标。首先用目标管理法对公司经营战略目标进行分解，形成各单 元的年度绩效目标，再依据标准的方法设定绩效指标得期望值，并与相应的绩效 支付政策相关联，最终制定绩效计划。员工绩效计划的具体内容由各个业务部门 的领导与所属的员工共同确定。在计划制定过程中，人力资源管理部门人员负责 事先充分理解相应的经营战略，为业务部门的领导提供专业建议( 例如，如何有 效与员工进行绩效管理方面的沟通工作等) ，并给予必要的操作层面的支持和帮 助，同时跟踪和管理“绩效计划 制定的进度符合公司的标准。在一个绩效管理 年度中，各业务部门的领导需要在年中和年末与员工进行正式反馈，并不定期地 与员工进行非正式的反馈。绩效评定工作由各个业务部门的领导根据年初制定的 绩效计划和全年的统计结果确定，并与员工进行年终正式反馈，由业务部门领导 填写并经员工确认后形成绩效计划总结。佐治亚电力公司将员工绩效评定与物质 和非物质的激励手段相结合，其中物质激励主要有绩效工资、现金支付计划和股 票支付计划，非物质激励主要有岗位调整、培训和发展等。但国外电力体制和电 力企业的管理模式与国内电力企业有很大差别，国外电力企业成功的绩效管理实 践，不可能完全适用于国内电力企业。国内电力公司在绩效管理上不同程度地引 入了先进的绩效管理方法和理念，并结合了企业的现实状况，对提升企业绩效、 实现企业目标起到了一定的作用。如安徽电力公司采取了目标管理的思路，吉林 供电公司采用k p i 和平衡计分卡思想，福建省南平电业局将绩效管理与人事管理 相结合等等，这些都是先进的管理方法和理念在中国电力企业中具体应用的案 例，为国内电力企业进一步完善绩效管理提供了很好的思路。 目前越来越多的企业认识到企业绩效考核工作的重要性，并开展了大量的尝 试性工作。但是，企业绩效考核也是一项艰巨而复杂的工作，我国大多数企业尤 其是中小企业的绩效考核工作尚处于起步阶段，企业绩效考核技术仍处于探索时 期。在企业绩效考核工作中，特别是在考核技术与方法以及考核的质量方面仍存 在着许多不足。在绩效评价标准的确定、评价指标体系的构建以及不同来源的结 果的整合等方面仍有许多有待解决的问题。 6 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 1 3 论文主要研究内容与结构安排 论文拟借鉴组织行为学、人力资源学、管理心理学的基本原理，结合江苏扬 州供电公司实际情况，对企业中影响组织员工绩效的原因进行多方面、多层次的 分析，借鉴当前绩效管理的相关理论，按照绩效考核的特点与要求，立足企业的 现状，消化吸收外部先进合理的绩效管理考核方法，应用现实可行的方法，对组 织绩效评估体系进行分析研究。在认真研究江苏扬州供电公司管理现状，现行绩 效考核制度、分析主要存在问题的基础上，针对江苏扬州供电公司绩效考核及激 励中出现的问题，设计适合扬州供电公司的绩效考核及激励机制，以期建立与企 业实际情况相适应的绩效考核管理体系，并探讨建立与绩效考核相适应的激励制 度，发挥激励机制在调动职工积极性方面的重要性作用。 论文共分为六章： 第一章绪论，主要阐述论文研究背景及意义，综述国内外相关研究现状，并 介绍论文研究的主要内容及论文结构安排； 第二章绩效考核方法及激励理论，主要综述绩效考核的一些基本方法，并介 绍内容型、过程型和综合激励模式等激励相关理论； 第三章江苏扬州供电公司绩效考核及激励机制现状，介绍江苏扬州供电公司 基本情况和绩效考核及激励状况，分析江苏扬州供电公司绩效考核及激励机制存 在的问题； 第四章江苏扬州供电公司绩效考核与激励机制规划设计，阐述绩效考核及激 励机制规划设计的原则与目标，分析绩效考核的主要内容，明确绩效考核指标， 针对不同岗位的员工分类提出绩效考核实施办法，并说明江苏扬州供电公司绩效 考核的组织与工作流程； 第五章江苏扬州供电公司绩效考核与员工激励措施，探讨建立与绩效考核相 适应的激励机制，提出通过改革薪酬体系、强化精神激励、合理配备人力资源、 开展员工培训和职工生涯规划等措施，实现员工与企业共同发展。 第六章江苏扬州供电公司员工绩效考核案例分析，以生产技术部为例，介绍 工作绩效考核指标的制定，员工绩效考核的主要流程和结果，以及绩效成果的应 用和整改措施。 结论部分总结论文的主要工作。 7 东南大学硕士学位论文 第二章绩效考核方法及激励理论 第二章绩效考核方法及激励理论 2 1 绩效考核方法 所谓绩效考核( p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ) ，是指针对企业中每个职工所承 担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企 业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，更 是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效 率，最终实现企业的目标，由此可见绩效考核对企业发展有着至关重要的作用。 国内外学者作了大量研究，提出很多绩效考核方法，下面对主要方法进行简要介 绍。 2 1 1 杜邦财务分析 杜邦财务分析法是最早的绩效考核方法之一。2 0 世纪初期，随着企业生产 规模的急剧扩大，业绩衡量系统的重要性日益显现出来。1 9 1 5 1 9 1 8 年，杜邦公 司的财务主管唐纳德森布朗首创了“权益报酬率 净资产报酬率指标以及“杜 邦财务分析体系 。杜邦财务分析体系以“净资产报酬率 指标为源头，通过 “总资产利润率= 销售利润率总资产周转率 这个公式，把考核指标层层分解， 将企业的大部分生产经营活动都尽收眼底啪3 。 杜邦财务分析法的优点是可以量化，且操作方便，可信性比较高，能够对企 业战略和经营战略的结果进行量化并进行总括评价，其评价结果具有较强的公信 力。缺点是所选用的评价指标基本上都是财务指标，财务评价几乎是企业绩效评 价的全部内容。随着经济的发展，以财务成果作为评价准则的绩效评价体系的局 限性日益凸显，学者开始寻找更优的绩效评价体系，其内容逐渐从传统意义上的 财务评价，向更加注重战略机会选择、核心竞争能力和持续发展与企业治理结构、 环境适应性和资源合理配置的有机结合与互动影响评价方向发展。 2 i 2 经济附加值 e v a ( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ) 是企业在业绩评价期内增加的价值，它是由 s t e w a r d 在剩余收益概念的基础上于1 9 9 0 年提出的，被定义为营业净利润n o p a t 减去资本成本后的余额，即e v a = n o p a t - - k w x n a ，其中，k w 是企业加权平均资本 8 东南大学硕士学位论文第二章续效考核方法及激励理论 成本，n a 是公司资产期初的经济价值啪1 。在计算企业的资本成本时，e v a 不仅考 虑负债资本的成本，而且考虑了股权资本的成本，从而能克服传统评价指标未扣 除股权资本成本的缺陷，使业绩评价结果更合理、准确，世界上很多大公司都采 用了这种业绩衡量方法。 e v a 着眼于企业的长远发展，鼓励企业的经营者进行能给企业带来长远利益 的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资源的培养等等。不鼓励以牺牲长期 业绩的代价来夸大短期效果，也就是不鼓励诸如削减研究和开发费用的行为。因 此，应用e v a 不但符合企业的长期发展利益，而且也符合知识经济时代的要求， 以知识为基础的无形资产将成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要动力， 劳动不再是以成本的形式从企业投入中扣除，资产不再是企业剩余的唯一分配要 素，智力资本将与权益资本和债权资本一同参与企业的剩余分配，甚至前者将处 于更重要的地位。 2 1 3 平衡计分卡 平衡计分卡( b a l a n c es c o r ec a r d ，b s c ) 是由哈佛商学院的罗伯特卡普兰 和复兴全球战略集团创始人大卫诺顿对在绩效测评方面处于领先地位的1 2 家 公司进行为期一年的研究后，发明的一种绩效管理方法，后来在实践中扩展为一 种战略管理工具口妇1 。平衡计分卡把组织的使命和战略化为一套全方位的绩效量 度，作为战略绩效的衡量及管理体系的架构，从四个平衡的构面衡量一个组织的 绩效，这四个构面分别是财务、客户、内部流程以及员工学习与成长3 ( 如图2 - 1 ) 。 9 东南大学硕士学位论文第二章绩效考核方法及激励理论 客户 要实现裁们的设想。我 们应该向客户展暴什 么? 目标评估指标计划 。 战略化平衡计分卡 财务 要在霁才务方面取得成 功，袋们j 熏向股来们展 示什么? 目标评估指标计划 。， 口l 内部经营过程 战略与设想哟| 薹登妻妻囊妄焉麦箸寡 8 学习与成长 饔实现设想，裁们将如 何傈持改变和提高的能 力? 目标评估指标计划 长? 目标评估指标计划 图2 1 平衡计分卡法总体框架示意图 平衡记分卡的实质就是通过以上四个维度的指标的设计，来有效地执行和完 成企业的战略使命。其指标评价体系为： ( 1 ) 财务指标。财务绩效指标主要包括：收入增长指标；成本减少或生 产率提高指标；资产利用或投资战略指标。当然，也可以根据企业的具体要求， 设置更加具体的指标，如经济增加值、净资产收益率、资产负债率、投资报酬率、 销售利润率、应收账款周转率、存货周转率、成本降低率、营业净利额和现金流 量净额等。 ( 2 ) 客户指标。现代管理理念认为，客户满意度的高低是企业成败的关键。 企业要想取得长期的经营绩效，就必须创造出受客户青睐的产品与服务，因此企 业的活动必须以客户价值为出发点。客户方面绩效指标主要包括：市场份额， 即在一定的市场中( 可以是客户的数量，也可以是产品销售的数量) 企业销售产 品的比例；客户保留度，即企业继续保持与老客户交易关系的比例，既可以用 绝对数来表示，也可以用相对数来表示；客户获取率，即企业吸引或取得新客 户的数量或比例，既可以用绝对数来表示，也可以用相对数来表示；客户满意 度，即反映客户对其从企业获得价值的满意程度，可以通过函询、会见等方法来 加以估计；客户利润贡献率，即企业为客户提供产品或劳务后所取得的利润水 平。 ( 3 ) 内部业务流程指标。内部业务流程指标。主要包括三个方面：评价企 1 0 东南丈学硕士学位论文 第二章绩效考核方法及激励理论 业创新能力的指标，如新产品开发所用的时间、新产品销售额在总销售额中所占 的比例、比竞争对手率先推出新产品的比例、所耗开发费用与营业利润的比例、 第一设计出的产品中可完全满足客户要求的产品所占的比例、在投产前需要对设 计加以修改的次数等；评价企业生产经营绩效的指标，如产品生产时间和经营 周转时间、产品和服务的质量、产品和服务的成本等；评价企业售后服务绩效 的指标，如企业对产品故障的反应时间和处理时间、售后服务的一次成功率、客 户付款的时间等。 ( 4 ) 学习与成长绩效指标。学习和成长方面考评企业获得持续发展能力的情 况，学习与成长绩效指标主要包括三个方面：评价员工能力的指标，如员工满 意程度、员工保持率、员工工作效率、员工培训次数、员工知识水平等；评价 企业信息能力的指标，如信息覆盖率、信息系统反映的时间、接触信息系统的途 径、当前可能取得的信息与期望所需要的信息的比例等；评价激励、授权与协 作的指标，如员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之间的协作 程度等。 传统的考核模式往往考虑财务方面的、企业内部的和短期利益的考核要素比 较多，而忽视了非财务的、企业外部的和企业长期持续成长的考核要素，这种考核 容易导致为追求短期利益而忽略了企业持续能力的培养。b s c 权衡了财务和非财 务考核因素，同时也考虑了内部和外部客户，将短期利益和长期利益的相互结合， 在很大程度避免了陷入传统绩效考核模式的误区。b s c 还将比较抽象和宏观的战 略目标分解，形成具体的、可测量的、内化的指标，并把它落实至具体的工作行为 当中。 2 1 4 关键业绩指标 关键绩效指标( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ，k p i ) 源自平衡计分卡( b s c ) ， 是目前被企业广泛应用的经营绩效成果测量和战略管理的工具口羽，它是将企业战 略目标经过层层分解产生可操作性的具体目标，并且找出实现企业战略的驱动因 素，是一套测量组织经营状况的、可量化的和关键的性能指标。通过k p i 的导向 作用，使企业战略得以层层贯彻，将公司整体目标转化个人努力方向，使员工个人 工作目标、职能部门工作目标与公司战略发展目标和谐一致发展。 通过价值树的分解，将公司战略目标成了个人绩效目标，员工在实现个人绩 东南大学硕士学位论文 第二章绩效考核方法及激励理论 效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐共赢的结局。同 时，k p i 比较注重量化考核，考核结果容易做到公平客观。 k p i 更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业绩 效产生关键性的影响，在k p i 指标的分解和选择上技术要求很高。对于一些职能 型的部门和岗位，它出绩效周期需要很长时间，用k p i 指标就很难对它进行考核。 k p i 目标值的设定也很难做到准确，而且设定后往往还需要进行重新调整，这又增 加了企业的协调成本。 2 1 5 目标管理 目标管理( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ) 是管理大师彼得杜拉克提出并倡导 的一种科学优秀的管理模式m 1 。所谓目标管理就是指组织的最高层领导根据组织 面临的形势和社会需要，制订出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然 后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制订的目标和保证 措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。它是根据注重结果 的思想，先由组织最高管理者提出组织在一定时期的总目标，然后由组织内各部 门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下， 积极主动为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现的一种管理模 式。 目标管理的实施步骤及过程包括以下几个方面：首先，设定绩效目标，为每位 被评估者设立所应达到的目标以及为达到这一结果所应采取的方式、方法：其次， 制定被评估者达到目标的时间框架，通过对时间的有效约束，保证组织目标的实 现：第三，将实际绩效水平与设定的绩效目标进行比较，查找工作实施过程中的优 缺点，有助于决定对于培训的需求以及确定下一绩效评估周期的各级绩效指标： 最后，制定新的绩效目标。目标管理实施步骤如图2 2 所示。 p 姗标设定h 鬻孝盏麓成h 禁藉缓朝h 言亲新的绩效 t 持续不断的目标修正和绩效提升 图2 2目标管理实施步骤示意图 1 2 东南大学硕士学位论文第二章绩效考核方法及激励理论 目标管理考评体系是一整套计划和控制系统，同时也是一套完整的管理哲学 系统。在理论上，只有每位成员成功，才可能有主管人员的成功、各个部门的成功 和整个组织或企业的成功。经研究表明，这一方法有助于改进工作效率，而且还能 够使公司的管理者根据迅速变化的竞争环境对员工进行及时的引导。但目标管理 考评体系也有一些不足之处：目标管理的实质是反向式控制管理，容易导致对质 量的忽视；单纯追求利润目标，靠账面数字管理企业；制定高额利润或绩效目标， 仅靠奖罚管理企业，容易导致企业管理走向极端。 2 1 63 6 0 度考评 3 6 0 。反馈也称全视角考核( f u l l c i r c l ea p p r a i