（工商管理专业论文）河北省高速公路客运有限公司员工激励研究.pdf

，_ - 一一。一 一一一 摘要 摘要 面对激烈的市场竞争，如何提升企业各层面的执行力，有效激发员工的潜能，进一步 提高企业整体绩效，己成为人力资源管理的一项重要内容。当前，对一般国有企业、科技 型企业和普通道路运输企业的员工激励问题都已进行了较为深入的研究和探讨，取得了较 好的应用价值。近年来，伴随高速公路建设的突飞猛进，高速公路旅客运输得到了快速的 发展，并已成为我国道路旅客运输行业的一个新的经济增长点。而作为朝阳型快速发展的 高速公路客运企业，其员工激励问题的研究却仍然是一个空白，本文以高速公路客运行业 代表企业之一一河北省高速公路客运有限公司( 简称河北高客公司) 为对象，采取个案研 究的方法，在进行文献回顾和调查研究的基础上，运用管理学、组织行为学和人力资源管 理等相关理论，结合高速客运企业人力资源的特殊性，研究和分析河北高客在当前国有企 业改制的历史背景下员工激励存在的问题及其成因，并针对存在的问题提出解决方案，改 进和完善公司员工激励的有效性与适用性，进一步建立健全公司改制后员工激励机制体 系。同时，力争通过对河北高客个案激励问题的研究，实现对高速客运行业员工激励共性 问题的探讨与归纳，并为高速客运企业员工激励的有效实施提供借鉴与参考。 本文包括四个章节内容。其中，第一章进行了激励理论的回顾，主要包括员工激励的 一般原理、激励理论主要内容以及激励理论和思想的发展历程；第二章提出河北高客公司 员工激励现状和存在的问题，主要包括公司基本情况和员工激励运作状况以及存在的主要 问题；第三章分析研究了河北高客公司员工激励存在问题的成因，主要包括公司人力资源 状况分析，公司员工需求特质分析，以及从激励主体一公司管理层、激励客体公司员工 和激励机制三个角度对员工激励存在问题的主要原因进行了分析和梳理：第四章建立健全 公司员工激励机制体系，主要包括激励机制概况，从公司战略、激励制度和操作方法三个 层面建立和完善公司改制后员工激励机制体系，制订了公司员工激励实施方案。 关键词： 河北高客公司员工激励激励机制 a b s t r a c t a b s t r a c t f a c et of u r i o u sm a r k e tc o m p e t i t i o n ，i th a sb e c o m ea f ti m p o r t a n tc o n t e n to fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tt h a th o wt oa d v a n c ef o r c eo fp e r f o r m a n c eo fe v e r yl e v e lo fe n t e r p r i s e ，e x p l o d e e m p l o y e e s p o t e n c ye f f e c t i v e l ya n di m p r o v ee n t e r p r i s e sw h o l ep e r f o r m a n c ef a t h e r n o w a d a y s ， a c c o r d i n g t ot h ep r o b l e mo fe m p l o y e e sm o t i v a t i o no fg e n e r a ls t a t e 。o w n e de n t e r p r i s e ， t e c h n o l o g i c a le n t e r p r i s ea n do r d i n a r yh i g h w a yt r a n s p o r te n t e r p r i s e ，i t s b e e nr e s e a r c h e da n d d i s c u s s e dd e e p l ya n da c q u i r e dq u i t eg o o dp r a c t i c a la p p l y i n gw o r t h i n e s s t h e s ey e a r s ，t h eb u i l d i n g o fo l i i c o u n t r y se x p r e s s w a yh a sa d v a n c e dr a p i d l y , t h ee x p r e s s w a yp a s s e n g e rt r a n s p o r th a s d e v e l o p e df a s t ，a n di th a sb e c o m ean e we c o n o m i ci n c r e a s i n gs p o ti no u rc o u n t r y sh i g h w a y p a s s e n g e rt r a n s p o r ti n d u s t r y t h ee x p r e s s w a yp a s s e n g e rt r a n s p o r te n t e r p r i s er i s e sr a p i d l y , b u tt h e r e s e a r c ha b o u tt h ep r o b l e mo fe m p l o y e e sm o t i v a t i o ni ss t i l lb l a n k t h ea r t i c l et a k e sh e b e i e x p r e s s w a yp a s s e n g e rt r a n s p o r tc o m p a n yf o re x a m p l e ( w ec a nc a l li th b g ks i m p l y ) ，u s e st h e m e t h o do fi n d i v i d u a lc a s e ，i nt h eb a s i co fr e v i e w i n gl i t e r a t u r ea n dr e s e a r c h ，a p p l y i n gt h et h e o r y o fm a n a g e m e n t ，o r g a n i z a t i o na n da c t i o na n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n gc o m b i n e st h e i m p o r t a n c ew i mp a r t i c u l a r i t yo fe x p r e s s w a yp a s s e n g e rt r a n s p o r tc o m p a n y sh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，r e s e a r c h sa n da n a l y z e st h ep r o b l e ma n dt h ec a u s a t i o no fe m p l o y e em o t i v a t i o ni n t h eh i s t o r i c a lb a c k g r o u n do fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ss t r y p p e d d o w no fh b g k ，a n da c c o r d i n gt o t h ep r o b l e m ，p u t sf o r w a r ds o l v i n gp r o j e c t s ，i m p r o v e sa n dp e r f e c t st h ev a l i d i t ya n da p p l i c a b i l i t y o fe m p l o y e em o t i v a t i o ni nh b g k ，b u i l d sa n dp e r f e c t se m p l o y e em o t i v a t i o ns y s t e m a tt h es a m e t i m e ，i tt r i e st oa c h i e v ed i s c u s s i o na n ds u m m a r i z a t i o no ft h ec o n l l l l o np r o b l e ma b o u te m p l o y e e m o t i v a t i o no fh i g h w a yp a s s e n g e rt r a n s p o r ti n d u s t r yt h r o u g hr e s e a r c ho fi n d i v i d u a lc a s e m o t i v a t i o np r o b l e mi nh b g k ，a n dp r o v i d ee x p e r i e n c ea n dr e f e r e n c ef o re f f e c t i v ei m p l e m e n to f h i g h w a yp a s s e n g e rt r a n s p o r te m p l o y e em o t i v a t i o n t h ea r t i c l ei n c l u d e sf o u rp a r t s t h ec h a p t e ro n e ，i n t r o d u c e st h em a i nc o n t e n ta n d d e v e l o p m e n to fm o t i v a t i o nt h e o r ys i m p l y i tm a i n l yi n v o l v e s ，g e n e r a lt h e o r yo fe m p l o y e e m o t i v a t i o n ，t h em a i nc o n t e n to fm o t i v a t i o nt h e o r y , t h ed e v e l o p m e n to fm o t i v a t i o nt h e o r ya n d m e n t a l i t y t h ec h a p t e rt w o ，p u tf o r w a r dt h ep r o b l e mo fe m p l o y e em o t i v a t i o ni n i - i b g k i t m a i n l yi n v o l v e s ，e x p r e s s w a yp a s s e n g e rt r a n s p o r ti n d u s t r y c h a r a c t e r i s t i c s ，c o m p a n y s b a s i c s i t u a t i o n ，a p p l y i n gs i t u a t i o no fe m p l o y e em o t i v a t i o na n dt h em a i np r o b l e m t h ec h a p t e rt h r e e ， a n a l y z e sa n dr e s e a r c ht h ec a u s a t i o no ft h ep r o b l e mi nt h ee m p l o y e em o t i v a t i o no fh b g k i t m a i n l yi n v o l v e s ，a n a l y z ec o m p a n y s h u m a nr e s o l , f i c e s i t u a t i o n ，e m p l o y e e sr e q u i r e m e n t p a r t i c u l a r i t y a n da n a l y z ea n dh a c k l e t h em a i nc a u s a t i o no ft h ep r o b l e mi nt h ee m p l o y e e m o t i v a t i o nf r o mt h r e ea n g l e s ，o fw h i c hm o t i v a t i o nm a i nb o d y d e c i s i o nm a k e r , m o t i v a t i o n o b j e c t e m p l o y e e sa n dm o t i v a t i o ns y s t e m t h ec h a p t e rf o u r , b u i l d sa n dp e r f e c t se m p l o y e e m o t i v a t i o ns y s t e m i tm a i n l yi n v o l v e s ，m o t i v a t i o ns y s t e ms i t u a t i o n ，b u i l da n dp e r f e c te m p l o y e e m o t i v a t i o ns y s t e mi nt h ea s p e c t so fs t r a t e g y , m o t i v a t i o ns y s t e ma n do p e r a t i o nm e t h o d ，w o r ko u t e m p l o y e em o t i v a t i o ni m p l e m e n tp r o j e c t 【k e yw o r d s l ：h b g ke m p l o y e em o t i v a t i o n m o t i v a t i o ns y s t e m 引言 引言 进入2 1 世纪以来，随着经济全球化进程的不断加快和知识经济时代的到来，人力资 源作为企业可持续发展的战略性资源已是企业家们不争的事实。然而如何有效调动、充分 利用和合理挖掘企业人力资源的工作激情、创新能力和职业潜力，进一步增强企业的执行 力和整体绩效，全面提升企业核心竞争力，实现企业可持续发展，是所有企业不可回避的 现实问题。特别是对于资金投入大、经营风险高、业务范围广、生产网点多、运营线路长、 管理难度大的高速公路旅客运输企业，人力资源的有效激励更是一个亟待解决的问题。 一、研究背景 目前，企业人力资源管理是企业界、学术界热衷讨论和研究的一个重要话题，而作为 人力资源管理核心内容之一的员工激励问题又成为其中的焦点和热点。从研究成果看，一 是企业员工激励理论研究发展较快，理论种类精彩纷呈，激励方法层出不穷，为企业员工 激励的实践与应用奠定了良好的理论基础。但在理论的运用转化上和可操作性上，还留有 较大的研究空间。二是伴随激励理论研究的发展，员工激励理论的应用呈现出深入化、精 细化和专业化的特点。企业界和学术界已经对一般国有企业、科技型企业以及普通道路运 输企业的员工激励问题进行了较为深入的研究和探讨，取得了较好的实际应用价值。但对 于近年来新兴的高速公路客运企业的员工激励问题的研究，却仍然是一个空白。 有鉴于此，笔者认为，员工激励研究对于实现企业战略目标、促进企业长久发展都具 有重要意义。然而，员工激励是一个实践性很强的课题，激励研究的最终目的是在企业中 的有效应用，应当对企业管理绩效水平的提升发挥出真正的促进作用。因此，在企业中， 特别是对于做为道路运输行业新的经济增长点的高速公路客运企业，如何运用成熟的激励 理论、思想、方法和手段，建立起适用性强、操作性好的员工激励机制体系显得尤为重要。 二、研究意义和目的 近年来，高速公路建设为高速公路旅客运输业的发展提供了历史机遇，高速公路客运 以其快捷、舒适、安全等诸多优势特征逐步独立于普通道路客运，形成一个全新的高速客 运行业。目前，在高速公路客运正在健康快速地蓬勃发展而高速公路客运企业员工激励研 究尚鲜有人为的情况下，本文以河北省高速公路客运有限公司( 简称河北高客公司) 为代 第j 页 引言 表，进行高速公路客运企业员工激励问题的研究和探讨，具有重要的现实意义。同时，伴 随经济全球化进程的不断加快以及资金雄厚、管理先进的外企的涌入，特别是面对铁路多 次调图提速、燃油价格上涨和即将实行的费改税等经营环境，高速客运企业既充满发展机 遇同时也砸临严峻的挑战。因此。开展对高速公路客运企业员工激励问题研究，全面提升 高速客运企业的市场竞争能力，也是高速客运行业自我完善、自身发展的客观需求。 众所周知，决定企业发展的资源因素包括人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。 而其中的人力资源是最具有灵魂力、推动力、创造力的一种资源，是唯一可以连续投资、 反复开发利用的关键性资源。这表明人是企业中最活跃的要素，只有通过人的努力，才能 整合各种资源，创造价值。因此，本文旨在通过对河北高客公司激励问题研究，一方面为 公司建立和完善有效的激励机制体系，制订切实可行的员工激励实施方案，从而进步全 面提高企业绩效管理水平，更好地适应改制后充满机遇与挑战的市场环境，实现企业战略 目标，促进企业持续发展。另一方面，本文试图通过对河北高客的个案研究，实现对高速 客运行业员工激励问题的探讨与归纳，为高速客运行业员工激励提供借鉴和参考。 三、研究思路和方法 本文以回顾理论、提出问题、分析问题和解决问题为研究主线，采用个案研究与调查 分析相结合的方法，在系统回顾前人激励理论和思想的基础上，一是针对河北高客公司员 工激励运作现状，提出了在激励机制体系建设、激励方法手段使用和企业文化培育等方面 存在的问题。二是在对河北高客人力资源状况和员工需求特质进行分析的基础上，从激励 主体一管理层、激励客体一企业员工和激励机制建设三个角度，较为客观地探究了员工激 励存在问题的根本原因a 三是运用心理学、组织行为学和管理学以及人力资源管理等相关 理论，针对河北高客公司人力资源状况的特殊性和激励存在问题的原因，进一步构建和完 善公司改制后激励机制体系，制订激励实施方案，提出了员工激励问题的解决方案。 四、论文内容与架构 本文主体内容包括四个部分。即第一章一激励理论回顾。简要介绍激励理论主要内容 和发展历程。第二章一河北高客公司员工激励实施状况。提出公司员工激励现状和存在的 主要问题。第三章一河北高客公司员工激励问题原因探究。分析研究公司员工激励存在问 题的成因。第四章一构建河北高客公司激励机制体系。建立健全公司员工激励机制体系， 制订了公司员工激励实旆方案。 第2 页 引言 本文研究架构见下图。 第3 页 第一章激励理论回顾 第一节激励基本原理 一、激励的概念 “激励”一词译自英文“m o t i v a t i o n ”，英文中的“激励”一词多为诱导、驱动之意， 一般是指人们在追求某些既定目标时的愿意程度。它含有激发动机、鼓励行为、形成动力 的意义。激励是对人的思想、行为的激励，它以个人和群体为实旌对象，在实施对人的 管理中导向性地、最大限度地激发、调动人的积极性、主动性和创造性。员工激励是指通 过精神或物质的某些刺激，促使员工有一股内在的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目 标前进的心理活动，即调动员工工作的积极性和能动性。对于组织来说，激励是通过满足 员工的有效需求而使其努力工作，实现组织目标的过程。 二、激励的过程 员工激励是员工行为发生前后相互关联的因素链。从激励的过程( 如图1 1 ) 可以了 解这个因素链的构成，从而因人而异地实施激励技巧，充分调动员工的积极性。 醪醪醪醪醪矽 图1 1 激励过程 资料来源：【美】斯蒂芬p 罗宾斯，组织行为学( 第七版) ，中国人民大学出版牡1 9 9 7 年，第1 6 6 页。 由激励过程可以看出，假如人的需求得不到满足，便会产生不安和紧张，于是设法消 除这些不安和紧张的情绪，然后采取适当的行动去达到目标。如果所取得的回报与期望一 致，就会产生满足感，而先前的紧张情绪即刻消失。 三、激励的作用 激励主要作用在于激发调动人的积极性， 【1 】周文霞，管理中的激励，企业管理出版社，2 0 0 4 年 从而使人们可以富有成效地努力工作，已取 第4 5 页 第l 页 翦一覃激励理论回顾 得最大的绩效。管理学研究证明，个人的工作绩效取决于个人的能力和工作积极性，用公 式来描述为：m = f ( a 十e ) ；其中，m 表示工作绩效，a 表示工作能力，e 表示工作积极性“1 。 由此看出，对于一个能够胜任本职工作的员工来说，决定工作绩效的关键因素是工作 积极性。因此，员工的工作态度、积极性的变化会对工作绩效产生重大影响。激励恰恰就 是要使人保持旺盛的工作热情和积极性，其作用主要表现在： l 、激励可以强化人的动机，从而强化其行为，使其保持较高的工作效率。 2 、激励可以充分调动企业组织内现有的人力资源，充分发挥员工的潜在能力。 3 、通过激励可以实现企业吸引人才、留住人才、用好人才的管理目标，保障企业持 续长久发展。 四、有效激励的特征 ( 一) 能够调动员工的积极性和创造性 这是员工激励的根本目的所在，也是有效激励最明显的特征。无论采用何种激励方法， 只要达到这样的效果，就可以说该激励是有效的，因为员工的工作态度和精神风貌直接影 响着企业各方面的发展。 ( 二) 能够提高企业员工的综合素质 激励是通过满足人们的各种需要来调动人们的工作积极性。在有效激励下，员工会为 了满足自己的需要而自觉地学习和培训，提高自身的素质。对整个企业来说。如果具有有 效的激励机制，其人力资源的平均素质将会显著提高，使企业的培训工作更有效果和效率。 ( 三) 能够吸引、留住并用好人才 人才是企业发展的中坚力量，他们往往深刻地影响着企业的管理水平、经营状况、技 术水平和发展前景，人才流失是企业的重大损失。因此，有效的激励尤其应该着眼于为企 业吸引各类人才，并给他们提供广阔的发展空间，使之最大限度地发挥自己的潜力。做到 留住并用好人才，实现人才与企业的共同发展。 ( 四) 能够提高企业的整体效益 这是有效激励在企业经营方面的直接体现。好的激励将使员工充满工作热情、富有创 新精神和团队协作精神，能够提高企业员工的整体工作能力。表现在生产经营上，就是提 高企业的生产效率和经营效益。 【l 】焦小谋企业人力资源管理一理论与案例，北京科学技术出版社，1 9 9 7 年，第1 8 9 页 第2 页 氰一覃激励理论回顾 ( 五) 能够创建优秀的企业文化 企业文化是企业精神风貌的总体体现。有效的激励能够使企业呈现出积极健康、文明 向上、充满热情、追求卓越等良好的企业氛围，并得到全体员工的拥护与认可。这种优秀 的企业文化是企业长久发展的精神源泉。 第二节激励主要理论 自2 0 世纪初以来，理论界对激励问题进行了持续不断的研究，经历了一次又一次的飞 跃。按照激励与行为的关系，激励理论可划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为 改造型激励理论三种。 一、内容型激励理论 ( - - ) 马斯洛的需要层次理论 美国心理学家亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 于1 9 4 3 年在人的动机理论一书 中提出需要层次理论。马斯洛认为，人的行为是受到内心的欲望推动的，人的需要是从较 低级的生理需要到较高级的社会性需要的有序排列。当一种较低水平的需要得到满足以 后，就会出现较高层次的需要。人的需要由低到高依次可分为以下五种需要类型： 1 生理需要( b a s i cp h y s i o l o g i c a ln e e d s ) ：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身 体需要。这是人类需求中的起始点，也是为了生存所不可缺少的晟基本的需要。 2 安全需要( s a f e t ya n ds e c u r i t yn e e d s ) ：包括自己兔受生理和心理伤害需要。 3 社会与归属需要( s o c a i la n db e l o n g i n gn e e d s ) ：包括爱、归属、接纳和友谊等 的需要a 这是作为一个社会人所具有的社会需要，希望与别人保持关系，希望归属于某个 群体并被接纳。 4 尊重与地位需要( e s t e e ma n ds t a t u sn e e d s ) ：指人对荣辱的需要。尊重需要包 括内部的自我尊重因素。如自尊心、自主权、成就感等的需要，以及外部的尊重因素，包 括地位、认可和关注等。 5 自我实现需要( s e l f a c t u a l i z a t i o na n df u l f i l l m e n tn e e d s ) ：一种追求充分发 挥个人的潜能和才能，对社会做出自己觉得有意义有价值的贡献，实现自己的理想和抱负 的需要，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。 第3 页 第一章激励理论回顾 马斯洛认为，人们只有当低层次的需要获得满足后，才会进而开始追求较高层次需要 的满足，此时满足较高层次的需要才能对其行为产生激励；而当需求已经得到满足，对于 其行为便失去了激励的能力。 ( 二) e r g 理论 美国心理学家克莱顿阿尔德弗( c l a y t o na l d e r f e r ) 于1 9 6 9 年对马斯洛的需要层 次论进行了修正，提出了e r g 理论。阿尔德弗认为，人的基本需要有三类：即生存需要 ( e x s i s t e n c e ) 、关系需要( r e l a t e d n e s s ) 和成长需要( g r o w t h ) 。 阿尔德弗认为，生存需要是生理与物质的需要，类似马斯洛的“生理需要”；关系需 要是对友谊、社交、建立人际关系的需要，类似于马斯洛的“爱的需要”；成长需要是对 尊重、成就、完善自我的需要，类似于马斯洛的“自我实现需要”。其中，人的各个层次 的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望；较低层次的需要越是能够得到较多 的满足，对较高层次的需要就越渴望；较高层次的需要越是满足得少，则对较低层次的需 要渴求就越大。 ( 三) 麦克莱兰德的成就需要理论 美国哈佛大学心理学家戴维麦克莱兰德( d a v i dm c c l e l l a n d ) 于2 0 世纪5 0 年代提出成 就需要理论。麦克莱兰德集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需求状况，特别是 对成就需要进行了大量研究。为了理解组织中人的行为，假设人有三种基本的社会性需要： 1 成就需要( n e e df o ra c h i e v e m e n t ) ：追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 2 权利需要( n e e df o rp o w e r ) ：使别人的行为与其他条件下有所不同的需要。 3 合群需要( n e e df o ra f f i l i a t i o n ：建立友好亲密的人际关系的欲望。 麦克莱兰德认为，不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占的比重是不同的。因 此，在设计激励机制时应因人而异，视具体个性、具体环境而定。 ( 四) 赫茨伯格的双因素理论 美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 于2 0 世纪5 0 年代后期最先 提出双因素理论。赫茨伯格认为，人类有两种不同类型的因素，它们是彼此独立的，且 能以不同的方式影响人们的行为。这两类因素，一类是保健因素，多与工作条件和工作环 境有关，包括：公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素 n 】周文霞，管理中的激励，企业管理出版杜2 0 0 4 年，第6 8 页。 第4 页 第一覃激励理论回顾 涉及工作的消极因素，当这些因素恶化到人们认为不可以接受的水平时，就会产生对工作 的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的 态度。另一类是激励因素，是使员工感到满意的因素，多与工作内容联系在一起的因素， 包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。这些因素涉 及工作的积极因素，改善这类因素的往往能给员工带来很大程度的激励，产生对工作的满 意感。 二、过程型激励理论 ( 一) 期望理论 美国心理学家维克多弗罗姆( v i c t o rv r o o m ) 于1 9 6 4 年提出了期望理论。期望理论的 基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助 他们达成自己的目标、满足自己某方面的需要。期望理论认为：一种行为倾向的强度取决 于“该项活动所产生成果吸引的大小”以及“该项成果实现概率的大小”，前者被定义为 “效价”，后者被定义为“期望值”。用公式表示为：m ( 激励力) = v ( 效价) xe ( 期望值)即 当个人对实现某项目标的效价高，且实现概率也高时，则实现此项目标的激励力就大：若 效价和期望值这两个因素中的任何一项很低时，则实现此目标的激励力就不大。 ( 二) 公平理论 美国管理心理学家史坦颠亚当斯( js t a n c ya d a m s ) 于1 9 5 6 年提出公平理论。公平 理论又称社会比较理论。亚当斯认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数 量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人的投入与 产出的关系作出判断。在一个人投入( 如教育、能力、努力、经验、贡献等) 的基础上，对 产出( 如工资水平、加薪、认可和其他因素) 进行比较，当人们感到自己的产出投入比和其 他人的产出投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正 的激励基础。 公平对比一般分为三种情况，以甲为例： 1 甲产出甲投入= 乙产出乙投入两个比值相等，甲认为是公平的。 2 甲产出甲投入 乙产出乙投入 甲大于乙的比值，甲不会产生不公平感。 3 甲产出甲投入 乙产出乙投入 甲小于乙的比值，甲会产生不公平感。 因此，在企业中，员工所注意的并不是自己所得的绝对值，而是与他人比较的相对 第5 页 第一章激励理论回顾 值，员工通过与他人比较来做出判断，指导他们下一步的行为。 ( 三) 目标设置理论 美国马里兰大学教授爱德温洛克( e d w i nl o c k e ) 于6 0 年代末提出目标设置理论。目 标设置理论认为：指向一个明确目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标设置理论的 一个基本主张是：对于一个人的行动而言，具有一个明确而具体的目标比没有目标更能激 发人的积极性，从而取得更好的业绩。该理论认为，明确的目标、困难的目标和及时的反 馈三个因素有助于提高工作绩效。 ( 四) 波特和劳勒的激励模式 波特和劳勒在弗鲁姆期望理论的基础上，讨论了绩效与满足感之间的关系。波特和劳 勒激励模式认为，激励并非是简单的因果关系，在设置了激励目标后不一定会获得所需的 行为与努力，并使员工满意。重要的是要形成“奖励目标一努力一绩效一奖励一满意一努 力”的蘸性循环，取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、管 理水平、公平的考核和领导作风等综合性的因素。波特和劳勒的激励模式见图1 2 。 图1 2 波特和劳勒的激励模式 资料来源：焦小谋，企业人力资源管理，北京科学技术出版社，19 9 7 年，第1 9 7 页。 h i 李, 9 t j ，员工管理( 第二版) ，企业管理出版社2 0 0 5 年，第儿4 页。 第6 页 第一章激励理论回履 三、行为改造型激励理论 ( 一) 强化理论 强化理论又称作有效的条件反应理论，最早是由美国著名心理学家斯金纳 ( b f s k i n n e r ) 提出的。斯金纳认为，无论是人和动物，为达到某种目的，都会采取 定的行为，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时， 这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。强化的基本类型一般分为两种。 1 根据强化的性质和目的可分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些 组织上需要的行为：负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为。正强化包括：奖金、认可、 提升、改善工作条件和人际关系、安排挑战性工作、提供学习和成长机会等。负强化包括： 批评、处分、降级和应给未给或少给的奖励等。 2 根据强化的方式可分为连续强化和间歇强化。连续强化是对每一个组织需要的行 为都给予强化；间歇强化还可按强化时间间隔的稳定性分为固定时间间隔强化和变动时间 间隔强化。 斯金纳认为，不同的强化形式所起的效果是不一样的，侧重点在于改变和修正人们的 实际行动。因此，在对员工的行为进行强化时，既要注意强化的内容甄别，又要注意强 化的方式选择。 ( 二) 归因理论 归因理论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。是通过改变人的自我感觉、 自我思想认识来达到改变人的行为。归因理论认为，不同的归因会直接影响人的工作态度 和积极性，进而影响工作行为和绩效。对过去成功或失败的归园，会影响将来的努力状况 和期望水平。人们对自己的成败会做出四种归因，即努力程度、能力大小、任务难易、运 气和机遇。其中努力程度、运气和机遇属不稳定因素，能力大小与任务难易属稳定因素。 从以上激励理论可以看出，三类激励理论之间存在着内在的联系。其中，内容型理论 是基础，其他两种理论则在某些程度上依赖于内容型理论。如图l 3 所示，内容性理论研 究的主要是需要部分，过程型理论研究的主要是动机部分，行为改造型理论则主要研究行 为部分。因此在实际应用时，应该将以上三种类型的理论结合起来综合考虑。 n l 周文霞，管理中的激励，企业管理出版社2 0 0 4 年第9 7 页。 第7 页 筹一章激动理论研究回顾 ( 内容型) 影响因素 ( 过程型) 目标选择 ( 调整型) 行为转化 图1 。3 三类激励理论与激动过程 资料来源：黄培伦，组织行为学，华南理工大学教材中心，2 0 0 0 年，第2 9 页。 第三节激励思想发展历程 一、激励思想发展的主要阶段 在西方的管理理论中，激励思想大致经历了“恐吓与惩罚”、“奖赏”、“工作中的奖赏” 和“激励特性”四个标志性阶段，其主导思想各不相同。 ( 一) 以“恐吓与惩罚”为主的激励思想阶段 以“恐吓与惩罚”为主的激励思想盛行于2 0 世纪以前以及2 0 世纪初期，西方企业主采 取恐吓与惩罚来激发工人努力工作，企业主通过延长工作时间、增加劳动强度、监督工人 劳动以及体罚和解雇等方法“恐吓”工人为其卖命。泰勒倡导的科学管理理论即反映出了 这一激励思想的影响。 ( 二) 以“奖赏”为主的激励思想阶段 以“奖赏”为主的激励思想流行于2 0 世纪2 0 一4 0 年代，以霍桑实验为标志，通过倡导 对雇员的关怀、开展文娱活动、提供良好的福利和较好的工作条件等使得雇员心情愉快， 激励其努力工作。在这一激励思想支配下，企业管理人员通过创造人际交往的机会来满足 雇员社会交往的需要。但当雇员认识到福利是应得的权利而非雇主的恩赐，其激励效果就 大减折扣了。 ( 三) 以“工作中的奖赏”为主的激励思想阶段 以“工作中的奖赏”为主的激励思想于二战后在美国广泛流行，这一激励思想的产生 第8 页 第一章激励理论回顾 受到勒温的小群体实验和有关小群体的研究，以及赫茨伯格双因素理论的影响。这种思想 主要强调工作本身的激励作用，包括通过建立有利于员工交往的组织形式和工作内容来调 动员工的积极性，提倡让员工参与管理，自主决策，实行工作扩太化和工作轮换制等措施。 这一激励思想满足了雇员在工作中的友情、尊重和成就等高层次的需要。 ( 四) 以“激励特性”为主的激励思想阶段 以“激励特性”为主的激励思想始于2 0 世纪7 0 年代，其中心内容是建立具有激励特性 的组织。建立这种组织的关键技术包括设计特定的具有激励特性的工作，培养有利于员工 发挥主动性和创造性的组织气氛，建立扁平化的组织结构，注重员工自我激励等。 从上述激励思想发展的回顾中可以看到，随着社会生产力的进步和发展，激励思想经 历的一系列变化，展现了从以恐吓和惩罚为主的外部控制转向满足员工内在需求的内部引 导、从标准化管理的硬性控制转向通过提高员工满意度来激励员工努力工作的软性管理的 历史演变过程。 二、激励理论的整合 激励理论和思想的发展可以用整合模型来进行分析和解释，说明其间的内在渊源和逻 辑关系。模型的基本构架是期望理论模型，概括总结了关于激励理论的大部分内容。期望 理论认为，如果个体感到在努力与绩效之间、绩效与奖赏之间、奖赏与个人目标的满足之 间存在密切联系，那么他就会付出高度的努力；反过来，每一种联系又受到一定因素的影 响。对于努力与绩效之间的关系来说，个人还必须具备必要的能力，对个体进行评估的绩 效评估系统必须公正、客观。对于绩效与奖赏的关系来说，如果个人感知到自己是因绩效 因素而不是其他因素( 如资历、个人爱好等) 而受到奖励时，这种关系最为紧密。期望理 论中最后一种联系是奖赏与目标之间的关系。在这一方面需要理论起着重要作用。当个人 由于绩效而获得的奖赏满足了与其目标一致的主导需要时，他的工作积极性会非常高。 激励理论整合模型还包含了成就需要理论、强化理论和公平理论。高成就需要者不会 因为组织对他的绩效评估以及组织奖赏而受到激励，对他们来说，努力与个体目标之间是 一种直接关系。对于高成就者而言，只要他们所从事的工作能使他们产生个体责任感、有 信息反馈并提供了中等程度的风险，他们就会产生内部的驱动力。这些人并不关心努力与 绩效、绩效与奖赏以及奖赏与目标之间的关系。 在模型中还包括了强化理论，他通过组织的奖励强化了个人的绩效而体现出来。如果 第9 页 第一章激励理论回顾 管理层设计的奖励系统在员工看来是用于奖励卓越的工作绩效的，那么奖励将进一步强化 和激励这种良好绩效。最后，报酬也体现了公平理论的重要作用。个人经常会将自己的付 出与所得比率与相关他人的比率进行比较，若感到二者之间不公平，将会影响到个体的努 力程度。激励理论整合模型见图1 4 。 图1 4 激励理论整合模型 资料来源：【美】斯蒂芬p 罗宾斯，组织行为学( 第七版) ，中国人民大学出版社，19 9 7 年，第18 3 页。 综上所述，本章介绍了激励的基本概念和工作原理，归纳总结了激励理论和思想的主 要内容和发展历程，为企业有效实施员工激励奠定了扎实理论基础。本文是以河北省高速 公路客运有限公司为对象，针对高速公路客运企业员工激励存在的问题展开分析和讨论， 并运用激励理论和思想，结合高速公路客运企业和员工特点，研究建立员工激励机制体系。 本文主要借鉴或运用的激励理论包括：马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的e r g 理论、麦 克莱兰德的成就需要理论、赫茨伯格的双因素理论、弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理 论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论等。具体情况见表1 - l 。 第1 0 页 第一章激励理论回顾 表1 1本文借鉴和运用的主要激励理论 理论类型 理论名称代表人物主要内窖 需要层次理论马斯洛生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要构成 的需要系统 内容型 e e g 理论阿尔德弗人的核心需要有生存，关系和成长三种 激励理论成就需要理论麦克莱兰德直接环境和个性决定人的成就需要 双因素理论赫菠伯格激励必须同时注意激励因素和保健因素的作用 过程型 期望理论 弗罗姆 m ( 激励力) ；v ( 效价) xe ( 期望值) 公平理论亚当斯报酬分配的合理性、公平性是影响员工积极性的因素 激励理论 目标设置理论洛克研究目标的重要性 行为强化理论斯金纳不阿行为过程哺不同程度的强化强化方式有正强化、负强化和自然消消退 改造型归因理论通过归圜来分析行动结果对行为的影响 激励理论 挫折理论挫折影响工作积极性，激励应避免造成挫折 资料来源r 作者整理。 第l l 页 第二章河北高客公司员工激励实旌状况 第二章河北高客公司员工激励实施状况 第一节公司基本情况 一、公司创立背景 自2 0 世纪8 0 年代以来，随着沈大、京津、沪嘉、京深、京沈、京福等多条高速公路 的建成通车，我国高速公路建设得到了蓬勃发展。截至2 0 0 5 年，我国高速公路总里程将 超过3 5 万公里。高速公路的不断延伸，为道路运输的迅速发展创造了有利条件，为高 速公路旅客运输业提供了难得的历史发展机遇。9 0 年代中期，通过资产重组和整合，集约 化经营，规模化发展，以“安全、舒适、快捷”为基本特征的高速公路客运得到了快速发 展。在全国范围内先后出现了深圳新锦湖、江苏快鹿、河北高客、山东垒直通、辽宁虎跃 和京沪新国线等高起点、高档次、商质量的道路客运集团企业，显现出了极强的生命力， 成为道路运输业的新经济增长点。高速公路客运是道路旅客运输业的新生事物。与普通公 路客运相比，高速公路客运具有明显的特点：( 1 ) 旅客流量大；( 2 ) 运行速度快；( 3 ) 安 全系数高；( 4 ) 舒适性好：( 5 ) 直达运输乜1 。高速公路客运是在技术、经济、营运组织与 管理等各个方面都与一般公路客运存在本质区别的新型旅客运输产业。 自1 9 9 4 年到1 9 9 7 年间，河北省交通厅为促进高速公路客运发展，采取技改贷款和客 附费返还等方式先后向高速公路通车沿线国有运输企业投放资金2 2 0 0 万元，用以购置高 档客车，开发市场，适应高速公路客运市场需求。但是，由于种种原因，投放的资金没有 形成培育经济增长点的动力源泉。1 9 9 7 年6 月，河北省交通厅、运管局等部门在省委省政 府的支持下，确立了“大投入、强起步、快发展”和“高速公路通、高速客运通”的高速 公路客运发展战略，采取行政驱动的运作方式，省交通厅投资6 0 0 0 多万元，组建了专门 从事高速公路旅客运输的国有企业一河北省高速公路客运有限公司( 简称河北高客) 。 二、公司基本情况 河北省高速公路客运有限公司成立于1 9 9 7 年6 月，是由