（工商管理专业论文）沈阳装备制造工程学校教师绩效管理的研究.pdf

、 砂 易争 了 ，去 军 专 业 学 位 论 文 英 文 题 目t h e r e se a r c h a b o 杜t 鑫p 丛里 n 亘 旦 里 旦鑫 里 互 旦竺 o f s h e n y a n g e q u ip m e n t m a n u f a c t u r e s c h 0 0 l ，s p e r f o r ma n c e 论 文 主 题 词教 师绩 效 管理 以人 为 本 沈阳市装备制造工程学越一 论 文 类 型(选 ) 1 理 论 研 究2应 用 基 础3应 用 研 究 侧 4研 究报 告5软 件 开 发6设 计 报 告 7案 例 分 析8调 研 报 告9其他 独创性声明 本 人 所 呈 交 的学 位 论 文 是 在 导师 指 导 下 进 行 的研 究 工 作 及 取 得 的成 果 。尽 我 所 知 ，除特 别加 以标 注 的地 方 外 ，论 文 中不包 含其 他 人 的研 究成 果 。与我 一 同工作 的 同 志对本 文 的研 究工作 和 成果 的任 何 贡献 均 己在 论文 中作 了明确 的说 明并 已致谢 。 本 论文及其 相 关 资料若 有不 实之处 ， 由本人承 担一切 相关 责任 论 文 作 者 签 名 :三必敏- ， 口 ， 。 年。 脚 日 学位 论文 使用 授权 声 明 本 人 -鱼幼i 在 导 师 的 指 导 下 创 作 完 成 学 位 论 文 的 知 识 产 权 归 西 安 理 工 大 学 所有 ，本 人 今 后 在使 用 或 发 表 该 论文涉 及 的研 究 内容 时 ，会 注 明西安 理 工大 学 。本 人 作 为学位 论 文 著 作权 拥 有 者 ， 同意授权 西 安理 工 大 学拥 有 学位 论文 的部分 使用权(在 以下 “口 ”中标 明 ，同 意 的划 “矿” ，不 同意 的 划 “x ，)，即 : 本 人 提 交 的 印刷 版 和 电 子版学位 论 文 ， 围 学校 可 以采用 影 印、缩 印或其他 复 制手段保存 ; 口 学校 可 以将 学位 论文 的全 部 内容 编入 公开 的数据库 进 行检 索 ; 可 学校 可 以将 学位 论 文 的摘 要编 入 公 开 的数 据库 进行 检 索 ; 口 学 校 可 以将 公 开 的学位 论 文或 解密 后 的学位 论 文作 为 资料 在 图书馆 、资料 室 等 场 所 及 校 园 网上 供 校 内师 生 阅 读 、浏 览 。 本人 学 位 论 文全 部或 部 分 内容 的公布 (包括刊 登 ) 授 权 西 安理 工大 学研 究生学 院 办 理 。 (保密 的学位论文在解密后 ，适用本授权 说 明) 之 、爪信人 次 论文作者签名:-2五 丝区 导师签名:琪辉舞一如扣年 屯 月 /8日 绪 论 题 目:沈阳装备制造工程学校教师绩效考核的研究 学科名称 : 工商管理 研 究生姓名 : 张薇 导师姓名 : 蒋晓荣副教授 研 究 生 签 名 :狱叙 导 师 签 名 :褥 喃雄 摘要 世界步入 了知识经济 时代 ，人 力 资源成 为一个 国家经 济和 社会 发展最重要 的战略 资 源 。 职业教育是现代 国民教育体系的重要组成部分 ， 而 中职教师 的绩效考核 日益成 为组织 人力资源 管理 的重要手段 ，也是学校发展最棘手 的、最 困扰 的 问题之 一 。因此设计具有科 学性 、针对性及合理性的教师绩效考核体系具有十分重要 的战略意义 。 首先 ，本文从绩效的概念入手 ，深入地分析 国内外 的理论现状及 发展情况 ，包括 绩效 考核 的理 论 、激励理论 、绩效考核常用工具及教师绩效考核研 究 的趋势 。其次 ，根据沈 阳 市装备制造工程学校基本情况及教师管理现状等分析 ， 找 出其存在 的问题 ，以及挖掘 出存 在 问题 的根源 。第三 ，根据沈 阳市装备制造工程学校 教师特 点进行绩效考核体系建立 ，包 括绩效考核体系设计依据 、考核体系工作流程及方法 、绩效考核指标体系的构建 、绩效考 核实施方案 的具体设计 以及绩效考核体系的设计都作 了详细 的说明。 其 中， 绩效考核指标 体系 的构建主要应用 了关键业绩指标法 ， 并在其 中穿插 了 36 0度考核法 ， 从而使教师 的考 核更 为全面 。 最后 ，为沈 阳市装备制造 工程学校教师绩效考核 的有效执行提 出了相应 的配 套保障措施 。 本文解决 了沈 阳市装备制造工程学校缺乏绩效沟通 、考核方法不完善 、 考核标准 不清 晰等绩效考核 问题 ， 为沈 阳市装备制造工程学校绩效考核体系提供 了初步的理论指导和丰 富 了该学校绩效考核 的方法 与途径 。 【 关 键 词 】 【 论文类 型 1 绩效考核 应用研究 教师绩效沈阳市装备制造工程学校 西安理工大学工商管理硕士学位论文 t it l e : t h e r e s e a r c h a b o u t p e r f o r m a n c e e v a l u a t io n o f t h e t e a c h e r s in s h e n y a n g e q u !p m e n t m a n u f a c t u r e m a j o r: n a m g : s c h o o l m aster of b us iness a d m in i str a ti o n ( m b a ) z h a n g we i s u p e r vis o r: a s s o c ia t e p ro t x ia o r on g j ia n g a b s t怕 o t s ig n a tu r e: s ig n a tu r e: 沁与 不 枷吧 吧 t h e w orld m a r ch ed in t o t h e er a o f k no w led g e eeo n om y，p ei f or ma nee a pp ra l sa l 15 o n e o f t h e im p o 比切t 丘m ctio n s o f m od emh 切r n a n r e s o u r ees m a nag e men t . t he v o ea t io na l ed uea t ion 15 t h e m o d em eom p u lso r y ed u ea t io n sy s tem ， 5 im p o r t ant eo m p on en t ， b u t th e t e a c h e r ， 5 p erf o r ma nee m a na ge men t b eeom es t h e o r g a niz a tion h 切r n a n r e so u r ces m a n ag em en t d ay b y d a y. i t 15 o f grea t stra t egie 51脚 f i ca n ee t o desig n a seien t i f i e、 r e a s onable、 a n d poi n t ed pe而 nnance m anagem en t sy stem . f ir s t， t h e p a per a na l y zes d om es t ie a nd in i em a t io na l t h eo r ies d eep ly ， in clu d in g t h e m e t ho d s of p er f or ma nce e va l u a t io n、 in een i iv e t h eo r y、 t h e to o l o f t h e p er f or ma nee ev a l u atio n a nd t h e 几 n d e ney o f teach e r p ei f or ma n ce ev a lu a t io n . s eco n d ，a c co r d in g t ot h e b a s ie situ a t io n a nd t h e t e a c h er m a nag e me n t o f s e m e，t h e p a pe r id en i if i es t h e e xist e nee o f p rob le ms ， t h en ，e xp lo r e s t h e e xis t in g r o o t o f t h e p rob lem s.t h ird ， a c eord ln g to t h e eh aracter i stie s o f s e me ， p e对b r ma n ce m a nagem en t sy s t em 15 d eslgn ed ，in clu din g t h e d esig n b a s is o f p er f or ma nee ev a l u a tio n ，t h e d esig n id ea s a nd m et h o d s o f t h e p erf o r ma n ce e va l u a t io n s y s t e m， t h e eo n str u c t ion o f p e而 r ma nee ev alu a t io n in d ex s y s t em ，th e im p lem en t a tio n o f p er f or ma nee e va l u a t io n s ys t e m. a m on g t h o se， p erf o r ma nee ev alu a t io n in d ex s y st e m 15 se t u p a c eo r d in g t o th e k ey p erf o r ma nee indiea t or s (k pi).a nd has a l tem a t ed 360 feedbaek s in or d er t o s p ecif l ea t ion.la s tly a nurnber of m ea s u r es t h a t ea n b e em p lo y ed to m a ke it d o . t he p a per b r i n g s so m e so lu t io n s to t h e p r o b lem s eo n f i . o n i i n g s e me : la c k o f p er f on n an ce eon ln lun lca t io n ad m in istratlo n ， im p er f eet a pp r a isa l item s a nd u nelea r a pp r a lsa l er i te r ion ， p r ov id in g t h e sch oo l， 5 p erf o n n an ee ad m i n ist r atlo n sy stem w it h som e p r e lim in ary t h eo r e tieal g u ida n ee a n d a p pliea b le per ibnna n ce adm in i stratlon m et h ods ik 叮 w o川51 pe南 rm anee e va一 uation 【 t hesis t ypel s t udy ofa pplicat i on p erf o rm a n ee o f 飞 c a ch ers e me 目录 目 录 1 绪论. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1.1 研 究背景 . 1 1. 2 研 究意义 .， 二 2 1. 3 研 究 内容 .2 1. 4 研 究框 架 .3 2 理论综述 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 2.1 绩效概念 .， .， .5 2 . 2 绩效考核 的相关理论.， .6 2. 2.1 绩效考核 内涵. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 、 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 、 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 2. 2. 2 绩效考核指标体系 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 2 . 2. 3 绩效考核指标权重 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . 8 2. 3 激励 理 论 .， .， .9 2. 3.1 人 性 假 设 . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， 一 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . 9 2. 3. 2 激励 理论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 、 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 0 2. 4 绩效考 核常用方法 .， 二1 1 2 . 4.1 目标管理法 mbo (ma n a g em e n t b y ob j e c tiv e s ). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1 2 . 4 . 2 360 度考核法 (360 fe e dba c k s) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 2 2. 4 . 3 平衡 记分卡 b s c (ba l a n c e d score ca r d ) . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 3 2. 4. 4 关键业绩指标法 kpi (key performanee indieator ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 2. 5 教师 绩 效考核研 究趋势 .， . 1 6 2 . 5.1 国外教师绩效考核研 究趋势 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 6 2. 5. 2 国 内教师绩效考核研究趋势 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 7 3 沈阳市装备制造工程学校教师绩效考核现状及问题分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 9 3.1 沈 阳市装 备制造工程 学校基本情况 .， . 1 9 3. 2 沈 阳市装 备制造工程学校教师绩效考核现状 . 1 9 3. 3 沈 阳市装备制造工程学校教师绩效考核现存 问题及分析 .2 1 3. 3.1 考 核方法不完善 . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 1 3. 3. 2 考 核结果 的反馈 与使用不 当 . . . . ， . ， ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 1 3. 3. 3 缺 乏绩效考核沟通 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 、 . . . . . . . 2 1 3. 3. 4 绩 效考核 的激励 作用丧 失 ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 2 4 沈阳市装备制造工程学校教师绩效考核体系的建立 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 3 4.1 体系 设 计依据 .， 二 ， . 2 3 j 户61 2 2 4 . 2 绩效考核体系的工作方法和流程 4. 3 教师绩 效考核指标体系的构建 西安理工大学工商管理硕士学位论文 4 . 3.1 绩效考 核指标 体 系 设计方法 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 4 . 3. 2 教师绩效考核关键指标设计. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 7 4 . 3. 3 教师绩效考核标准 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 2 4. 3. 4 教师绩效考核关键指标权重 的确定 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 5 4. 3. 5 考核 内容 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 4 . 4 教师绩效考核体系 的设计 .40 4. 4.1 绩效计划 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 1 4 . 4 . 2 绩效 实施 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 4 . 4 . 3 绩效考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 一 . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 5 4 . 4 . 4 绩效 反馈 与面谈 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 5 4 . 4 . 5 考核结果 的应用 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， ， 4 7 5 沈阳市装备制造工程学校教师绩效考核 的保障措施 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 0 5.1 高层 管理者 的大 力支 持及 应 发挥 的作用 . 5 0 5. 2 培育 “ 以人 为本 ”的校 园文化 .5 1 5. 3 为教师提供职业 生涯规划 . .5 2 5. 4 有效组织教师绩效考 核培训 .5 3 5. 5 建立科学完善的人力资源管理体制 .， . .5 3 5. 5.1 绩效考核制度建设 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 4 5. 5. 2 薪酬制 度及其他激励措施 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 5 5. 5. 3 绩效考核结果与薪酬体系挂钩 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . 5 8 5. 6 健全完善的信息网络体系. . . . 5 9 5. 7 沟通应始终贯穿于绩效考核的全过程 .5 9 6 结 论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6 1 致 谢 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 2 参考文献. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 3 附 录 . . . . . . . . . . . . .， . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .， “ 绪 论 1 绪论 1 .1 研究背景 中等职业技术教育是我 国教育体系中的一个重要组成部分 ，承担着为我 国社会 主义 现代化建设培养大批应用型技能人才 的重要任务 。 国家一直重视中等职业技术教育 的发展 和职业技术人才 的培养工作 。2002 年 国务院制定 了 国务院关于大力推进职业教育 改革 与发展 的决定 (国发 【 2002116 号 ) 。决定指 出: 推进职业教育 的改革与发展是实施科 教兴 国战略 、 促进经济和社会可持续发展、 提高 国际竞争力的重要途径 ， 是调整经济结构 、 提 高劳动者素质 、加快人力资源 开发的必然要求 ，是拓 宽就业渠道 、促进劳动就业和 再就 业 的要举 措 。 在我 国加入世 界贸易组织和经济全球化迅速 发展 的新形势下 ， 要狠抓 职业教 育 ，抓 出成 效 川 。 20 0 5 年 n月 7 日至 8 日，国务院召开了全 国职业教育工作会议 ，温家宝总理 、黄菊 副总理 发表 了重要讲话 ，国务委员陈至立作了工作报 告 ，会议强调 ，要把发展职业 教育 作 为经济社会发展 的重要基础和教育工作的战略重点 ，要大力发展 中国特色 的职业教育 ， 加 快培养 高技 能人才和高素质 劳动者 。同年 1 2月 1 8日，国务 院又 出台了 国务 院关于大 力 发展职业 教育 的决定，明确 了今后一个时期职业教育 改革与发展 的指导思想 、目标任 务 和政策 措 施 。 随着 我 国社会 主义市场经济 的发展和工业化水平 的提 高 ，社会对职业技术人 才 的需 求量越来 越大 。 为社会培养社会需要 的合格应用型职业技术人才是职业技术教育 的主要任 务 ， 也是衡量职业技术教育质量的重要指标 。中等职业 技术 院校是培养应用型技术人才 的 重要基地 ， 承担着为社会培养职业技术人才的重要任务， 而中等职业技术学校教师在培养 应用型职业技术人才的过程 中起着至为关键的作用 。 中等职业技术 院校的教师是 中等职业 技术 院校 的支柱 ， 作为知识分子 中的优秀群体， 他们是 中等职业技术教育事业 的中坚力量 ， 其职业特 点是进行职业技术人才的生产和培养 ， 其扮演 的社会角色具有极其特 定的社会规 范和社会 期待 ， 其工作业绩关系到中等职业技术教育 的成败并直接 影响中等职业技术人才 的培养质量 。因此培养和建立一支有特色、高素质 的中等职业技术教育教师 队伍 是发展 中 等职业技 术教育 的关键 ，是 中等职业 院校一项重要 的战略任务 。 中职教师作 为教师 的一个群体 ，和其它教师相 比较而言有着 自身 的鲜 明特 点 ，因为 培养人才 目标 的独特性 ， 使得其 既不 同于以培养学生基础知识和基本理论为主要任 务 的普 通 中小学 教师 ， 又有别于 以培养 学生科学研究能力为主 的普通本科 院校教师 。 正是 由于 中 等职业 技术 院校教师在 中等职业技术 院校发展 中所具有 的举足轻重 的作用 ， 中职教师 队伍 的强弱将直接影响着教学 的成败 ， 具有一支实力强大 的教师队伍是学校在 日趋激烈的中职 教育竞争 中谋求生存和发展 的关键性 因素。而当前 中职教师队伍建设 中存在着诸 多 问题 ， 如师 资 队伍 结构不合理 、 “ 双师型 ”教师缺乏、教师实践教学 能力差 、工作积极性不够 高 等 。因此如何发展壮大师 资队伍 ，如何合理地培养使用师 资力量 ，并通过有效 的激励机制 西安理工大学工商管理硕士学位论文 激发教师的积极性和创造性 ， 推动学校 的发展 ， 是所有 中职学校面临的一个急需解决的问 题 。 1 .2 研究愈义 目前 ，随着 中职 教 育 的迅速 发展和竞争 的加剧 ，作为本文 的研 究对象 ，沈 阳市装 备 制造工程学校 同样面临着机遇和挑战 。研究其绩效考核有如下几方面意义 : 一是为学校制 订绩 效考核架构 ，指导学校长期管理规划 的实施 。在众 多 中职类学校 竞争环境下 ，使沈 阳市装备制造工程学校保持和获得新的竞争优势 。 二是完善教师 绩效考核体系 的研究方法 。 目前 ，本校教师考核研 究方法单一 ，主要 是通过组织任课教师所在班级 的学生为老师打分 ， 以及教学督导组的抽查打分和教师所在 科研室对其教学效 果和科研 水平打分 。这种考核方法 ，受人 的主观 因素影 响大 ，个人 的人 际关系及一些功利性倾 向等非正常 因素会影 响考核结果的公正性 。 这种弊端达 不到绩效考 核应有 的效果 ， 不利于教师潜力的挖掘和工作积极性的调动 ， 更不利于和谐教学与科研环 境 的建立 。而关键指标法等绩效考核模式的引用 ，使得考核方法更科学 、合理 ，能反映 出 当代教师 的教学 、科研水平 。 三是增强中职教师队伍 的建设及高水平职业学校的建设。学校的发展离不开优秀的 教师队伍 。通过有效 的绩效考核可 以促进教师提 高 自身素质 ，不断进取 ，诱 导教师提高教 学质量和职业技 能水平 ，并且考核结果 的及 时反馈与使用 ，能更好 的提 高教师 的工作积极 性 ，使学校 的发展实现 良性循环 ，同时，职业技能水平和教育质量的提 高也能够吸引大批 的优秀人才 ，从而更加壮大师 资队伍 ，使学校和谐有序的发展 。 “ 凡事预则立 ，不预则废 ”。面对 当前激 烈变 革、竞争 日益加剧 的社会环境 ，未雨 绸缪 ，制订学校 正确 的绩效考核 ，是一个学校迎接挑战、获得生存和发展 的关键 。所 以， 本论文依据绩效考核 的有 关理论 ， 结合沈 阳市装 备制造工程 学校实际情况 ， 进行 实证研 究 ， 制订出适合该校 的考核体系， 将对沈 阳市装备制造工程学校的绩效考核具有一定的参考价 值 。 1， 3 研究内容 本文在 大量调 查研 究 的基 础 上 ，参考 了国 内外相关 的文献 资料 ，通过 比较分析 、定 性 与定量相结合 ，以实证研究 的方法 ， 对沈 阳市装备制造工程 学校 的绩效管理 问题进行 了 深 入 的分析和研 究 。 本文首先从绩效考核理论 出发 ，结合沈 阳市装备制造工程 学校 的绩效 考核现状 ， 较深 入地 分析 了其 绩效考核 中存在 的 问题 ;其次针对其考核现状及存在 的 问题 ， 建立 了沈 阳市装备制造工程学校 的教师绩效考核体系 ， 并对体系设计依据 、 工作方法和流 程 、考核指标体系 、考核实施方案及教师绩效考核体系的设计做出了详细说明。最后提 出 了实施沈 阳市装备制造工程学校绩效考核体系的保障措施 。 本 文共 分六 部 分 : 2 绪 论 第 一部 分 是绪论 ，主要包括论 文选题的背景和 意义 、论文研 究 的方法 内容 以及论文 框架 。 第二部分是理论综述 ，主要是通过对绩效概念 、绩效考核相关理论 、人格激励 、绩 效考 核常用工具和 国内外研究的现状等理论进行 了综述 ，为论文 的研究奠定理论基础 。 第三部 分 主要介绍沈 阳市装备制造工程学校 的环境和 考核现状 ，并对其 绩效考 核现 状及存在 的问题进行 了深入剖析 ，是本论文研究的切入点 。 第 四部分 为本文 的重 点 ，建立 了沈阳市装 备制造工程 学校绩效考 核体 系 ，包括绩 效 考核体系设计 的依据及其工作方法和流程，绩效考核指标 体系构建及绩效考核体系 的设 计 。 第五部分是沈 阳市装备制造工程学校教师绩效考核 的保 障措施 。 第六 部分 为结论 1 .4 研 究框架 西安理工大学工商管理硕士学位论文 绪 论 理论综述 沈阳市装备制造工程学校教师绩效考核现状及 问题分析 学校基本情况教师绩效考核现状问题及 分析 沈阳市装备制造工程学校教师绩效考核体系的建立 设计依据方法流程指标体系构建体系设计 绩效考核的保障措施 结 论 图 1一 l论文分析框架 f ig ure l一 1 f rarne o f t h e t h esis 理论 综 述 2 理论综述 2 .1 绩效概念 ba t es 和 ho l ton(1995 )指 出:“ 绩效是一个多维建构观察和测量的角度不 同，其 结果 也会 不 同 ”。 从 管理 学 的角度看 ，绩效是组织期望的结果 ，是组织 为实现 其 目标而展现在 不 同层 面上 的有效输 出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面 。从经济学 的角度看 ，绩效与薪酬 是员工和组织之 间的对等承 诺关 系 ， 绩效是员工对组织 的承诺 ， 薪酬 是组织对员工所做 出 的承诺 。 从社会学角度上看 ， 绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担 他 的那一份责任 。 他 的权力是 由其他人的绩效保证 的，而他 的绩效有保障其他人 的生存权 利 。 另外 ，绩效具有 多 因性 、多维性和动态性 的特 点 。绩效 是技 能、激励 、环境和机 会 四变 量 的 函数 ， ， 。 绩效有组织和 员工个体两个层面的绩效 3， 。目前对 绩效 的界定主要有 以下几种观 点 。 (1 )绩效结果说 b e r n a r d i n (19 9 5 )等认 为 ， “ 绩效应该定义为工作 的结果 ，以为这些工 作结果 与组 织 的战略 目标 、顾客满意感及所投 资金的关系最 为密切 ”。ka n e (1 996 )指 出绩效是 “ 一 个人 留下 的东西 ，这种 东西与