（工商管理专业论文）河南cz学院薪酬体系研究.pdf

摘要 摘要 近年来，作为高等教育体制改革的一部分，我国高等院校分配体制改革进 展迅猛。对这一问题的更深入研究，可以利用先进的薪酬分配理论，通过对比 中外高校薪酬改革的实践经验，探究现代大学薪酬改革的发展趋势，对大学薪 酬制度进行重新设计。本文拟结合河南c z 学院分配制度改革的探索和实践，采 用实证研究的方法，找出其成功的经验、不足之处，提出其优化改进措施，学 习借鉴现代薪酬设计中的先进理念，为河南c z 学院新一轮薪酬改革与设计提供 可行的依据。 本文首先结合作者工作，从实际需要出发来发现问题，提出研究设想。学 习并掌握国内外先进的薪酬设计的理论和方法，为本文研究提供理论联系实际 的理论基础。第二章分析对比国内高校薪酬改革情况。通过分析当前国内高校 分配制度改革情况，并与部分发达国家大学的薪酬制度进行比较，找出我国高 校薪酬改革的难点与重点，提出我国高校内部薪酬体系设计的改革方案。第三 章结合样本学校薪酬制度改革的背景和内容，通过调查问卷、实地访谈等形式， 对教师收入情况进行调查，分析该学校薪酬改革的经验和不足，为本文的实证 研究提供可靠依据。第四章的主要内容是经过前面几个环节的研究，提出优化 的河南c z 学院薪酬设计方案的基本框架：借鉴现代企业先进的薪酬管理理念， 以教师基本保障为基础，以绩效薪酬为中心，制定合理、有效、科学、操作性 强的的绩效考核办法，完善薪酬体系，增加教师的福利待遇，突出以人为本， 效率优先兼顾公平的薪酬设计理念。第五章重点介绍在优化过程中的制度保障。 关键词：大学；薪酬设计；实证研究 a b s t r a c t a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，u n i v e r s i t yd i s t r i b u t i o ns y s t e mr e f o r mi nh i g h e re d u c a t i o ni s o n eo ft h ep o w e r f u le n g i n eo fr a p i dd e v e l o p m e n t ，a n di ti sa v e r yi m p o r t a n ti s s u eo f i n t e r n a lr e f o r mo fu n i v e r s i t y m o r e d e e p l yr e s e a r c ho ft h i s i s s u en e e du st o s u m m a r i z et h ee x i s t i n ge x p e r i e n c ea n dh a r v e s t ，t oe x p l o r et h ei n n o v a t i o na n dt h e t r e n d so fm o d e r nd i s t r i b u t i o nt h e o r y , a n dt o t r yt h en e wd e s i g no fr e m u n e r a t i o n s y s t e mo ft h eu n i v e r s i t y , a n di tw i l lb en e c e s s a r ya n db e n e f i c i a l i nt h i sp a p e r , w e w i l li n t e n dt oc o m b i n et h ee x p l o r a t i o na n dp r a c t i c eo ft h ed i s t r i b u t i o ns y s t e mr e f o n n o ft h ej i a n g x ig l u n i v e r s i t yo v e rt h ep a s td e c a d e ，a n dw ew i l lf i n do u tt h eb r i g h t n e s s ， s u c c e s s f u lp a t h ，a n dt h el e s sd e s i r a b l ea s p e c t so ft h er e f o r mu s i n ge m p i r i c a lm e t h o d s ， a n dt h e nu s et h ee d u c a t i o n a lm a n a g e m e n tt h e o r y , c o m p e n s a t i o nt h e o r y ，m o t i v a t i o n t h e o r y , c o m m i s s i o n - a g e n tt h e o r yt ol e a r nf r o mt h en e wt h e o r y , n e wi d e a s ，n e w m e t h o d so ft h em o d e r ne n t e r p r i s er e w a r dd e s i g n ，a n dt op r o v i d eav i a b l eb a s i sf o rt h e n e wr o u n do fr e m u n e r a t i o nr e f o r ma n dd e s i g no f j i a n g x ig lu n i v e r s i t y f i r s t l y , w ec o m b i n et h ew o r ko fu s ，a n dd i s c o v e rt h ep r o b l e m s ，a n dp r o p o s et h e i d e a sf r o mt h ea c t u a ln e e d s i nt h es e c o n dc h a p t e r , w eh a c k l es o m es t a t e sa n d c o n f u s i o no fc u r r e n tr e f o r mo ft h ed o m e s t i cu n i v e r s i t yd i s t r i b u t i o ns y s t e m ，a n d c o m p a r ew i t hs o m ed e v e l o p e dc o u n t r i e s ，a n dt h e nc o n c l u d et h el a t e s tp r o g r e s so ft h e d o m e s t i cu n i v e r s i t ya l l o c a t i o nt h e o r yr e c e n t l y , a n dt of i n do u ts o m ee o m m o n a l i t i e s f r o mt h et h i r d c h a p t e r , w o s t a r tt ot h ee m p i r i c a lr e s e a r c ho fs c h o o lr e f o r m b a c k g r o u n d ，s a l a r ya r c h i t e c t u r e ，p a yl e v e l s ，a n dt h ee x p e r i e n c ea n ds h o r t a g e ，t h e nw e g i v eab r i e fd e s c r i p t i o no fh o wt ob r e a k t h r o u g ho ft h er e f o r m i no r d e rt op r o v i d e r e l i a b l ee m p i r i c a lb a s i sf o r 廿1 er e s e a r c h i nt h ef o u r t hc h a p t e rw ef o c u so nt h es u r v e y a n da n a l y s i so f t h ei n c o m eo f t e a c h e r s ，a n dw ek n o wt h a tt h el e v e lo fc u r r e n ti n c o m e c o m p o s i t i o no ft h ei n c o m e ，n c o m ee x p e c t a t i o n sa n dr e c o g n i t i o nd e g r e e ，b a l a n c eo f t h ei n c o m ea n dp a i d ，e q u i t yo ft h ei n c o m e ，t h ev i e w sa n di d e a so ft h ee x t e r n a l c o m p e t i t i v e n e s sa n dt h ef u t u r ep a yr e f o r m ，a n dt h e nw ee x p l o r et h er e l a t i o n s h i p b e t w e e n e m p l o y e r sa n de m p l o y e e s ，a n db e t w e e nt h e i n t e r n a la n de x t e r n a l i i a b s t r a c t e n v i r o n m e n t a f t e rt h ef i r s tf o u rc h a p t e r so f t h i ss t u d y , t h ef i f t hc h a p t e ri st h er e s u l t s ， h e r et h i sp a p e rt u r n sb a c kt ot h ep e r s p e c t i v eo fd i s t r i b u t i o np a t t e r n ，a n dc l m f yt h e p o s i t i o no ft h es a l a r yb u d g e ti nt h ef i n a n c i a la r r a n g e m e n t so f u n i v e r s i t i e s ，a n dc l e a r t h er i g i dw a g ea st h eg u a r a n t e eo fb a s i cp a ys y s t e m ，a n dh i g h l i g h tt h ep e r f o r m a n c e p a y a sp r i o r i t ya n dt h ew e l f a r ep r o g r a m sa sas u p p l e m e n t a r yp a ys y s t e mt os o l v et h e p r o b l e m sc a l ln o tb ei g n o r e d ，a n dl e a r n ，t r a n s f e ra n da p p l yt h em o d e ma d v a n c e d b u s i n e s sc o n c e p t st oo p t i m i z et h eb a s i cf r a m e w o r ko fr e m u n e r a t i o nd e s i g no fh e n a n c zu n i v e r s i t y k e yw o r d s ：u n i v e r s i t i e s ，c o m p e n s a t i o nd e s i g n ，e m p i r i c a ls t u d y i l l 1 问题的提出 1 问题的提出 1 1 问题研究的背景和意义 随着教育体制改革的不断深入，特别是随着知识经济时代的到来，高校的 人才竞争将更加激烈。高校要吸引留住人才，就必须进行改革，而改革的关键 是分配制度的改革。因为在人力资源管理中，薪酬在对人才的引进、留住和激 励等方面起到了很重要的作用。科学的分配制度能很好的激励和约束员工，是 调动员工积极性的有效手段。通过改革分配制度，全面提高教职工的待遇，形 成具有激烈竞争又充满吸引力的用人、留人机制，全面的高校竞争中取胜。只 有在教师待遇相对优厚，各种后顾之忧通过高收入从社会得到解决的情况下， 高校的人才市场才会变成“用方市场”。 为解决矛盾日渐突出的高校分配问题，1 9 9 9 年教育部颁发了关于当前深 化高等学校人事分配制度改革的若于意见，为解决高校人事分配制度问题提出 总的指导意见。文中提出高校的分配制度改革本着要有利于落实高校办学自主 权，有利于高校人员结构的整体优化，有利于调动广大教职工的积极性，有利 于提高教学质量、科研水平和办学效益的原则。同时以学科建设为龙头，遵循 高等教育规律，适应社会主义市场经济要求，在改革学校内部管理模式的基础 上，精简和调整学校内部党政管理机构，改革和调整教学、科研组织方式，精 兵简政，提高效率，促进教育资源的合理配置和有效利用。文件中还提出以转 换机制为核心，通过改革人事分配制度和理顺管理体制，强化岗位聘任，打破 “铁饭碗 和平均主义“大锅饭”，破除职务“终身制”和人才“单位所有制”， 形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，努力创设有利于优 秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境，建设高素质教师队伍和管理队伍，全 面提高学校的办学效益和整体水平 本文就在此背景下，从高校内部分配制度入手，通过研究和对比国内外高 校薪酬改革的实践经验，总结河南c z 学院在薪酬改革中的得失，对该校的薪酬 体系设计与优化提出合理建议。 其一，随着高等教育体制改革的不断深入，高校纷纷打破原由国家制定的 工资福利体系，实践基于国家拨款与高校自筹经费相结合的分配制度改革方案， 1 问题的堤出 并形成各自特色体系。在这种形势下，需总结经验，探索更为合理的高校薪酬 设计。 其二，随着高等教育改革的不断深入，高校办学自主权逐步确立，高校面 向市场办学，积极参与多重社会角色，高校办学筹措经费渠道逐步多元化。高 校收入中国家划拨的教育事业费所占比例大为下降，自筹经费经费比重上升， 因此基于学校自主层面的分配制度改革有了经济基础。在这种形式下应该探讨 分配的科学性，合理性。 其三，目前多数高校的薪酬体系仍显简单，绩效考核评价不科学，薪酬的 竞争力和吸引力不高。为激发教职员工的工作热情，提高办学水平，应该设计 更具竞争性和吸引力的薪酬体系。 其四，高校教师担负教学、科研、参与社会等多重职责，以及大学兼容并 蓄的氛围，需要设计更为合理的薪酬来适应大学教师多重的社会角色。 其五，我国的社会保障制度尚不健全，教师的福利待遇单一，难以满足高 校教师的养老等社会保障需求。 其六，笔者目前就在河南c z 学院工作，本人单位目前正在推进分配制度改 革，希望对此问题的研究对学校的改革有所帮助。 1 2 核心概念的界定 本文探讨高校薪酬设计，首先要了解薪酬的定义、大学薪酬设计的基本要 素等核心概念。 1 2 1 薪酬的定义 本文探讨的薪酬并非狭隘的“工资 。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳，包括货币和可转化为货币的报酬、非货币形式的满 足等。其中以直接货币形式支付的工资包括基本工资、奖金、绩效工资、激励 工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；非货币报酬包括各种福利( 如养老 金、医疗保险) 以及服务( 如带薪休假、子女入学等) 。因此，“薪酬 概念后 所包含的应是一个有形的“体系”，我们称之为“薪酬体系”。 薪酬体系的功能和作用。薪酬理论认为，薪酬的两大功能在于：一是对员工 过去工作成就的认可：二是对员工未来工作行为和业绩的导引。合理的薪酬体系 2 1 问题的提出 能有效的衡量员工的付出，将个人回报和个人对组织的有效付出挂钩，强调个 体劳动的能动性，能避免“干好干坏一个样”的不公平现象，能有效的激励员 工与组织目标的一致性。高校过去的工资制度设计更多地强调教师基本生活保 障功能，忽视薪酬的内在功能的发挥，分配上的平均主义导致严重缺乏竞争动 机，直接导致薪酬体系对高校教师成绩实行无差别或差别极小式的肯定或认可， 缺乏明确的导向及激励措施。 1 2 2 大学薪酬体系及其设计 大学薪酬体系的特质。我国高等学校是作为事业单位列入国家管理体系的， 大学既代政府行使高等教育职能，履行国家向国民提供教育的义务，又向社会 提供非义务的有偿的教育服务，在此种意义上看，高等学校作为市场竞争的参 与者，其运作越来越具有企业的特征。所以，大学薪酬体系带上了政府与企业 双重特质：有国家规定的刚性工资体系，如现行工资方案中的结构工资；又有企 业性质的岗位、绩效和奖励性工资。大学的单位性质、大学提供的准公共产品 的性质，以及大学薪酬所具有的政府与企业薪酬的双重属性，使我们需要在设 计大学薪酬体系时加以考虑。 大学薪酬在大学不同的发展时期，不同的目标阶段也是有所差异的。在由 低收入水平向上攀升的时候，公平优先，兼顾效率，要侧重整体薪酬水平提升； 在收入具有较强的外部竞争性的时候，要适当拉大收入差距，效率优先，兼顾 公平。 大学教师作为劳方在薪酬设计中的角色及其地位，与政府公务员和企业员 工又各有不同。大学教师的职业劳动，具有复杂创新特征，属于高智力的复杂 劳动，具有知识活动特征。现代社会知识更新、创新速率不断加快，教师为适 应职业需要，对知识更新所需的投入愈大，而这种投入具有风险投资特征。教 师为知识积累，保持长期而较高的投入，在知识更新中又存在较高的折旧率， 使得退出某一专门领域的机会成本相对较高，人力资本的投资风险相对较高。 上述特征，决定了大学薪酬在进行制度设计时，需要在公务员工资制度与企业 薪酬改革中寻找营养元素，不能单纯照搬或移植。 大学薪酬体系究竟如何设计，其核心要素有哪些，关注要素又有哪些，本 文研究认为： 3 1 问题的提出 第一，岗位薪酬、能力薪酬、绩效薪酬三者之间平衡的角力与博弈，是大 学薪酬体系设计的核心要素； 第二，大学教师收入的保健性与公平性，是大学薪酬体系设计的重要关注 要素： 第三，目前大学教师作为一个群体，仍处于尚未建立、远未完善的社会保 障制度的尴尬境地，而知识活动的高风险性，就成为大学薪酬体系设计中必须 顾及的元素。 1 3 研究体系与方法 1 3 1 研究体系 本文拟通过研究高校薪酬制度及其设计优化等普遍性问题，了解薪酬制度 及其功能、大学薪酬体系及其设计的理论与方法，展开本文所研究的“河南c z 学院薪酬制度设计”研究样本，运用新形势下发展了的现代薪酬理论与设计方 法，借鉴国内外高校的改革经验，设计谋划样本学校的薪酬改革方案。 1 理论储备。学习并掌握国内外先进的薪酬设计的理论和方法，为本文研 究提供理论联系实际的理论基础。 2 提供研究实例。首先从河南c z 学院薪酬改革实际为研究样本，发现和提 出薪酬设计及其优化问题，提出研究设想： 3 分析对比国内高校薪酬改革情况。通过分析当前国内高校分配制度改革 情况，并与部分发达国家大学的薪酬制度进行比较，找出我国高校薪酬改革的 难点与重点，提出我国高校内部薪酬体系设计的改革方案。 4 结合样本学校薪酬制度改革的背景和内容，通过调查问卷、实地访谈等 形式，对教师收入情况进行调查，分析该学校薪酬改革的经验和不足，为本文 的实证研究提供可靠依据。 5 经过前面几个环节的研究，提出优化的河南c z 学院薪酬设计方案的基本 框架：借鉴现代企业先进的薪酬管理理念，以教师基本保障为基础，以绩效薪 酬为中心，制定合理、有效、科学、操作性强的的绩效考核办法，完善薪酬体 系，增加教师的福利待遇，突出以人为本，效率优先兼顾公平的薪酬设计理念。 4 1 问题的提出 1 3 2 研究方法 本文主要采用实证研究的方法。重点研究国内高校薪酬改革取得的成果， 同时进行国内外高校薪酬体系的对比，得出我国高校薪酬改革的重点和改革方 向。 本文主要采用问卷调查、实地访谈的方式，对河南c z 学院教师进行薪酬调 查，了解薪酬竞争力、吸引力、期望水平、满意度等情况。 本文要理论联系实际，掌握先进的薪酬设计的理论知识，结合作者工作经 验，来推进本课题的研究。 5 2 高校薪酬制度改革概述 高校薪酬制度改革概述 随着知识经济时代的到来，人才的作用越来越突出。高校作为汇集各类知 识型人才的“库”，面对越来越激烈的竞争，就必须提供有吸引力和竞争力的薪 酬，才能吸引和留住更多的人才。国内外许多高校在薪酬体系改革方面都进行 了大胆的尝试和创新，并且取得了不错的效果，为我们提供里很多值得借鉴和 学习的经验。 2 1 国外高校薪酬制度设计 国外大学建立现代大学机制较早，考核评价机制较完善。了解国外国家高 校薪酬制度，总结其在薪酬体系设计、绩效评价考核、岗位设定、薪酬竞争力 水平、薪酬增长机制、福利及社会保障待遇、经费来源等方面先进的经验，把 握其薪酬改革的发展趋势，可以为我们的高校分配制度改革提供有益的借鉴。 2 1 1国外高校薪酬体系的特点 1 普遍实行稳定的三元薪酬结构 国外高校教师普遍实行年薪制，年薪大致包含三个部分：基本工资、绩效工 资和福利待遇。特点是基本工资的基本保障作用明显，绩效工资竞争力较强， 福利待遇保健性强。 基本工资。基本工资主要指根据员工的工作性质、工作类别、工作责任的 大小等因素确定并支付给员工的稳定性报酬，由物价水平、平均消费指数等因 素确定。这部分工资用于保障教师的基本生活水平。国外高校教师基本工资占 所有薪酬的比重普遍较高，达到5 0 以上。因此基本工资的保障作用是比较明显 的。而我国高校教师的基本工资还达不到所有收入的一半，自0 7 年以来，c p i 指数连续3 0 多个月上涨，高校教师基本工资增长速度远远落后于物价上涨速度， 保障作用不明显。 绩效工资。绩效工资指企业根据员工工作的工作成绩和劳动效率，并以劳 动成果为依据所支付的报酬。针对高校教师而言，主要指岗位津贴、课时酬金、 科研成果转化分红等。国外高校普遍建立了与之相对应的完善的绩效考核体系。 根据岗位工作完成情况、教学任务、科研成果转化等标准。我国高校目前绩效 6 2 高校薪酬制度改革概述 工资所占总收入的比重大概在三分之一左右；而国外大学绩效工资普遍较低， 只占总收入的5 一1 5 左右。 福利待遇。国外发达国家高校教师的福利品种多样，服务完善。比如每年 除法定假期外2 0 天的带薪休假，全额报销医疗费用，定期的免费健康体检，完 善的失业保障和养老保险计划，家庭保障计划及工作期间的餐饮服务等内容。 通常这部分福利待遇达到教师总收入的三分之一左右。而我国社会保障体制尚 不健全，教师的许多福利待遇得不到满足。比如行政编制人员、事业编制人员、 企业编制人员养老、医疗保障差距巨大。 2 以职称为基础的薪级晋升体制 国外高校对教师的管理通常实行以职称为基础的身份管理，较少实行职务 管理。对教师绩效的考核评价也以职称为基础。按照职称层级的高低确定教师 薪酬，教师薪酬随着职称的晋升而提高。国外高校教师大多实行年薪制，职称 晋升、薪酬管理都有严格的制度，国外多数高校对教师的考评也相对严格。以 美国为例，高校普遍实行“t e n u r e t r a c k 制度，指讲师和副教授岗位在一个 合同期内连续两次失去晋升机会，则自动解除合同。这种制度也叫“u p o r o u t ” ( 不升即离) 合同。 3 学历、职称与工作经验决定基本工资的高低 国外高校教师的基本工资主要由学历、职称与工作经验等因素决定。发达 国家高等教育大都进入大众型和普及型阶段，因而面对竞争，对教师的学历、 能力等水平要求严格，因而准入制度较高。以美国、新加坡为例，高校教师的 基本学历要求为博士，教师在某些学科领域，甚至要求基本学历为博士后。基 本工资的第二个决定因素是职称，基本工资随职称的增加而增加。另外工作经 验、教龄也是决定基本工资的重要条件，经验越丰富，教龄越长，基本工资越 高。由此可见，国外高校的薪酬设计体现了以能力为基础的知识性组织的薪酬 特点。 4 高校教师收入稳定，普遍较高 国外高校教师基本体现高学历、高投入、高收入的特点。高校教师福利体 系完善，待遇高，社会地位较高，以美国为例，初入教职的教师年薪在1 0 万美 元左右，经验丰富、学术地位较高的教授年薪在5 0 万美元左右。香港科技大学 学科领军人物的年薪在1 7 0 万港币。而香港平均年薪在3 0 万港币。这还不算稿 费、科技成果转化分红、讲学等所得。另外国外高校教师参与社会活动的积极 7 2 高校薪酬制度改革概述 性高，社会地位较高。 5 稳定的工资增长机制 国外高校教师工资一般都有明确的增长机制。除了随着职称和薪级的增加 而增加的固定增长模式外，一般还有合同约束增长和物价上涨指数增长。教师 工资的的增长一般在合同中都有约束，包括增长幅度、增资方式、增长周期等 都会在工作合同中体现。国外高校建立有比较正规的工会机构保障其合法权益， 工会负责跟校方谈判其薪资待遇。另外国外高校教师薪资还跟跟c p i 指数挂钩， 当c p i 指数上涨达到一定幅度时，薪资水平会随着物价水平的提高而提高。 6 稳定完善的福利制度设计 发达国家的社会保障制度完善，甚至有专门的立法来保障公民的社会保障。 因而高校教师的福利待遇是相当完善的。一般来说，国外高校教师福利工资占 总收入的三分之一左右。福利品种包括养老、事业、医疗等。除寒暑假外的带 薪休假、进修、光医疗保险就有数种。甚至还会提供基本养老金的增值服务。 7 经费来源渠道多样化 国外高校经费来源总体呈现多样化格局。高等院校作为非营利性单位，承 担为社会提供高等教育服务这一特殊公共产品的重要职责。高等教育可以为社 会发展提供更多的经济建设者和人才。各国公共财政都对高等教育的发展投入 大量的人力、物力、财力，各国因财政能力和对高等教育管理集约程度而异。 高校经费来源的另一重要渠道，包括募捐、企业赞助、私人捐赠与投资、学校 经营性收益等。学校的经营性收入包括科研成果转化、学费收入、教育服务等 项目。经费来源的多样化，使得高校掌握大量可自行支配的资金，自由分配有 了经济基础。 般地，国外政府对公立大学的支持主要是直接拨款，政府拨款达到公立 大学总收入的一半左右。政府对私立大学的支持主要是科研经费的资助，其中 高水平的研究型私立大学获得的政府资助总额甚至超过公立大学。另外，私立 大学获得的社会捐助比例较大。美国1 9 9 9 - 2 0 0 0 财年，政府对公立研究型大学 的投入( 含直接拨款、研究基金和资助) 占大学总收入的4 6 3 ，对私立研究型大 学的投入只占大学总收入的5 。而私立研究型大学获得的捐赠比例为3 1 5 ， 远高于公立大学的0 9 5 。 8 人员经费支出占办学支出比例较高。以人为本的理念和复杂、个性化的 福利设计，使发达国家高校人员经费占到总支出的4 0 - 6 0 左右，远远高于我国 8 2 高校薪酬制度改革概述 高校的水平。 2 1 2国外高校薪酬设计发展趋势 随着知识经济时代的到来，经济全球化趋势越来越明显，高层次人才国际 间流动加剧，也加剧了高等之间人才的竞争。为适应这种趋势，各国高校间力 图通过薪酬改革的方式来吸引人才，激发教师潜力。各国高校开始不断尝试， 在聘用方式上更加灵活，更加关注个人能力，激发竞争，注重绩效的过程考核。 趋势一：提高绩效工资在薪酬体系中的比重 在这场改革中，各个国家纷纷打破教职终身制和教师公务员制，加强绩效 考核，提高绩效工资在薪酬体系中的比重。教职终身制和教师公务员制虽然有 利于教师队伍的稳定，但是这项制度本身就缺乏竞争，对中青年骨干教师的吸 引力不高。 不少国外高校的绩效考核从教学质量、科研水平、工作业绩入手，基于个 人能力建立富有弹性的的薪酬制度，且绩效工资的比重占总收入的比重越来越 高。国外高校，特别是研究型大学纷纷推出措施，减少工龄工资的额度、降低 基本薪酬比重，提高与业绩挂钩的绩效工资部分，已达到有效激励的目的。 趋势二：改革用人机制，引入更为激烈的竞争机制 面对激烈竞争，国外高校也纷纷推出竞争更为激烈的人力聘用机制。在国 外不少高校开始实行聘任制和分级流动制，减少终身教授职位。在美国普遍实 行“不升即离”制度，非终身教授职位的教职人员在合同期内若两次失去晋升 机会，则降级聘用，甚至解除合同。著名的全美教授协会( a a u p ) 提出对终身教 授每五年评估一次的自律措施，对评估成绩差的教授提出警告直至取消其终身 教授资格。在此背景下，雇员制、任期制、兼职教师等用人机制应运而生，以 此来激励教师间的竞争，提高教学质量。 趋势三：青年人才鼓励计划 在国外，年轻教师因受职称、工作经验的限制，在晋升职务、提高薪酬的 道路上阻力重重，因此造成青年教师的流失，加入教师队伍的意愿降低。近年 来，各国高校纷纷推出青年人才激励计划，设立富有挑战性的薪资计划，设立 富有创新精神的岗位，在独立从事科研、教学等方面大开绿灯，为青年教师发 展创造条件。如在德国，按照新修订的高等教育总法和公务员薪奉法的 9 2 高校薪酬制度改革概述 规定，设立“青年教授席位”，这不仅能稳定和吸引优秀年轻人在德国任教，也 有助于青年学者们在教学和科研上的早期独立。 趋势四：人本化管理和人性化的福利设计 国外高校开始借鉴企业人本化薪酬管理的理念，在进行绩效考核的基础上， 对福利待遇的设计更加人性化，设计出了诸如自助式福利、自助式薪酬等新兴 薪酬管理理念。针对不同教师的不同需求，设计更为丰富的福利产品供选择。 比如，为年轻教师提供继续学习的机会，这既有吸引力又富有弹性；而对于年龄 较长的教师来说，使之争取到更多养老福利方面的福利，更有激励效果；象征性 奖励、休假时间、满足教师在社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。 2 2 我国高校薪酬制度历史沿革及现状分析 我们对现行高校薪酬制度进行研究时，必须对我国高校分配制度改革的历 史沿革有所了解和把握，为我们提供借鉴意义。 2 2 1 解放前的高校薪酬 以北洋大学堂成立为标志，我国现代大学制度开始建立。当时大学教师人 才奇缺，出于急于吸引人才的目的，另外受尊师重道思想的影响，大学教师社 会地位高，收入颇丰。胡适1 9 1 7 年结束在美国的留学，受陈独秀之邀，担任北 大文科教授，刚参加工作每月便有2 6 0 元银元的工资，相当于现在人民币1 万 多元。1 9 1 7 年1 0 月2 5 日胡适写信给母亲说：“适在此上月所得薪俸为2 6 0 圆， 本月加至2 8 0 圆，此为教授最高级之薪俸。适初入大学便得此数，不为不多矣。 他日能兼任他处之事，所得或尚可增加。 胡适在北京大学的经济生活，比他 在美国的日子优越得多。他很满意，从此安心于学术研究。鲁迅1 9 3 0 年到厦门 大学担任文学教授，月薪2 0 0 元银元。而当时上海海关的一个文员的月薪才4 块大洋。由此可见解放前大学教师的工资极具吸引力，能吸引更多的人才从事 教育行业，大学教师的队伍稳定，教师生活没有后顾之忧，能潜心学问，素质 较高。 1 0 2 高校薪酬制度改革概述 2 2 2 解放后我国高校薪酬制度改革的历程 从上世纪五十年代至今，我国高校分配制度伴随着我国经济社会制度的变 革和发展，经历了三次改革，逐步形成了极具中国特色的高校分配制度。 1 计划经济体制下的高校工资制度的大一统模式。建国初，受国内外政治、 经济、军事等形势的影响，国家采用政府主导的计划经济体制，在供给制的基 础上，按“人均富”的办法保障人民的温饱，形成我国工资制度的雏形。在资 源极度匾乏的情况下，教师工资制度也同其他公职人员一样实行了从供给制、 半供给制到无差别或差别极小的职务等级工资制。1 9 5 6 年4 月，全国初步建立 了以“供给制 为核心、按劳付酬为原则的职务等级工资制度。 2 高校分配制度改革的起步与探索。1 9 8 5 年8 月，国务院、劳动人事部下 发了关于高等学校、中等专业学校、中小学教职工工资制度改革问题的通知， 开始对我国高校工资制度进行第二次大规模的、系统的改革。这次改革，把高 校教师工资分为基础工资、工龄津贴、教龄津贴和奖励工资等部分，初步建立 起结构工资制度，实行3 0 多年的职务等级工资制度宣告废除。 1 9 9 3 年，在新一轮的工资制度改革中，事业单位与行政机关工资制度脱钩。 教育、科研和卫生等事业单位实行专业技术等级工资制，即按照职称把工资标 准分为十三个等级。同时鼓励竞争，加大工资中活的部分，鼓励多劳多得和优 劳优酬。还建立了正常增加工资的机制。这次改革使得高等学校初步建立绩效 考核的思想，在一定程度上克服了平均主义。同时高校可以对活工资可以自行 设定津贴标准，高校在财务分配上拥有一定的自主权。 3 上世纪九十年代末以来高校内部分配制度百花齐放。在即将进入新世纪， 我国高等教育进入由“精英型”向“大众化 的转型阶段。在分配领域进一步 解放思想，转变观念，高等院校拥有更多的自主权，开始在分配领域进行大刀 阔斧的改革。开始实行岗位责任制，以岗定薪，制定详细的绩效考核标准，以 绩定筹。高校开始收费。鼓励高等院校多元化筹措办学资金。为进行分配打下 经济基础。引入国外先进的高校管理理念，取消教职终身制。制定科学、完善 的绩效考核办法，完善福利待遇，吸引人才。 2 高校薪酬制度改革概述 2 3 中外高校薪酬制度特点分析与比较 目前中外高校，普遍实行三元结构薪酬模式。虽然中外大学在办学模式和 办学理念上不尽相同，但是不同高校在薪酬设计体系上大同小异，体现出一些 共同点： 1 都强调稳定优先 中外高校在组织类型上都是知识型组织，知识型组织具备高投入、高产出、 高风险的特性。因此中外高校都设定较为稳定的收入保障机制来提供教师的基 本生活保障，使教师能安心的投入教学和科研。虽然国内外高校教师基本工资 占总收入的比重不同，但也反映出高校教师工作的稳定性和工资收入的稳定性 之间的相同内涵。 2 都建立基于绩效考核的激励机制 随着高校间竞争的加剧，国内外高校纷纷打破教师公务员制和教职终身制， 制定严格、合理的绩效考核评价制度，通过绩效考核来评价教师的工作成果。 各个高校通过设定绩效与薪酬的紧密关系，为绩效薪酬设定合适的比例，来达 到教师工作与组织目标一致性的目的。绩效薪酬鼓励优劳优酬，按劳取酬，体 现效率优先的原则，通过激励机制，吸引和留住人才，才能在激烈的竞争中取 胜。 3 都在努力完善福利制度设计 国外发达国家设立了完善的社会保障机制，对公民的保障比较全面。国外 高校为了吸引和留住人才，保证教师队伍的稳定性，额外设立了很多补充福利 设计，如养老基金的增值计划、除医保外的商业医疗保险、子女入学及家庭保 障等。这使得教师队伍有更大的吸引力。我国的社会保障制度起步较晚，各种 保障制度尚不完善。目前国家正在全力推进社会保障制度改革，高校教师可以 享受基本的医疗、养老、失业保障、住房公积等基本福利。在高校内部，因我 国高校大都是公办高校，经费严重依赖财政拨款，可供自由支配的资金较少， 自办福利也大都仅限于少量货币化补助和逢年过节的实物福利。虽然目前状况 不容乐观，但国内高校已经意识到要吸引人才，就必须借鉴和学习国外的先进 经验和成熟做法，完善丰富福利品种，为教师生活提供更多保障。利用可自由 支配的资金，完善福利制度，将是我国高校薪酬制度改革的重要方向。 1 2 2 高校薪酬制度改革概述 2 4 我国高校薪酬制度改革当中存在的困难和解决方式 2 4 1 我国高校薪酬改革存在的问题及原因 其一，急需解决分配体制与经济发展不相匹配问题。改革开放三十年来， 我国的经济社会发展取得了举世瞩目的成就，但是与市场经济相对应的分配制 度并没有建立。老百姓工资增长缓慢，正常的工资增长机制没有建立，社会保 障体制不完善。 其二，高校薪酬改革的尝试亟需推进。虽然国家相继出台了推进人事分配 制度改革指导意见，但推进缓慢，敢于第一个吃螃蟹的人少之又少，高校主动 改变体制的意愿不高，都不愿意主动打破旧有体制。 其三，高校急需办学资金来源多样化。现在国家财政仍是高校办学资金的 主要来源，没有真正搞活。制定政策单一，缺乏竞争性。 其四，高校急需打破平均主义分配制度。工资主要由国家发放，薪资差别 较小，并没有做到优劳优酬，激励作用不明显。 其五，高校急需打破身份管理体制。不少高校岗位设置不清晰，岗位职责 不明确，缺乏责任制的有效约束，“混岗”现象严重。 其六，高校急需建立有效的绩效考核机制。目前各个高校制定的绩效考核 办法不科学，可操作性不强。 面对高校薪酬改革急需解决的问题，而且在推进高校薪酬改革的过程中， 新的问题不断出现，造成以上困难的主要原因有以下三点： 1 关于高校薪酬制度的理论研究跟不上形势发展的需要 目前高校薪酬分配理论更多的借鉴企业薪酬改革的成果和国外高校的经 验，并没有根据真正的从高校工作的实际出发，深入了解薪酬分配理论与高校 工作的匹配性。面对在改革过程中出现的问题，理论研究明显的不能给改革实 践带来很好的指导意义。目前的理论研究，仅仅局限于宏观层面的分配制度研 究，微观的实际操作领域的指导方法不多，都是摸着石头过河。 2 高校办学自主权太少，自由支配的资金太少 国家给高校的办学自主权太少，高校可以自由分配的资金太少，限制了高 校的能动性。多数高校尚未建立多元化筹措资金的制度。高校提出多元化的分 配制度，但经费来源有限。 1 3 2 高校薪酬制度改革概述 3 绩效考核弱化，激励有效性不高 在我国高校的实际分配中，仍然看重资历、职称、职务等因素，真正岗位 管理、绩效管理的理念尚未确立。在绩效考核的制度设计上不科学，评估体系 不完善，对青年优秀人才的选拔任用上措施不力，挫伤了青年教工的积极性。 2 4 2 当前高校薪酬制度改革的思路与设想 鉴于我国高校在推进薪酬改革过程中存在的问题，笔者结合所学理论经验 和在实际工作过程中经验的积累，特提出一下高校薪酬制度改的思路与设想： 1 提高基本工资的保障刚性 作为高校教师基本生活保障的基本工资部分，在教师总收入中仍占相当比 重，其在维持教师基本生活、稳定教师队伍方面的作用仍不可替代。在高校薪 酬制度改革过程中，对这部分收入不仅要保留，而且还要提高保障的刚性需求， 还要设立正常的随物价、消费水平增长的正常增长机制。 2 加大绩效薪酬的评价和激励力度 高校在实现收入多元化后，加大教师分配制度改革力度，提高教师收入， 成为工作重心之一。而原有的分配制度设计和规定己不能适应高校收入分配的 实际情况，解决岗位设置和考核评估体系的不完善，优秀拔尖人才的待遇还不 够高，社保体系还不到位，教师对待遇提高开始所带来的冲动和激情在消退， 激励有效性弱化等问题，实行绩效工资便成为首选的措施。按岗位考核发放的 岗位津贴就是这项措施的体现。 3 在实际操作层面探索高校薪酬改革的具体办法 国家已经出台多部指导高校进行人事分配制度改革的办法，需要各个高校 根据学校自身的特点，结合在推进薪酬改革过程中发现的问题，因地制宜，积 极探索，创新性的解决问题。根据市场经济体制的要求，对校内分配制度改革 进行大胆而有益的尝试。在实际操作的微观领域，以绩效、能力和市场为导向， 勇于开展创新实践。不仅仅是简单的调整工资结构，更重要的是在设计福利产 品、增长计划、设定绩效考核标准等等时，以人为本，设计符合市场经济体制 要求、教师满意的薪酬体系。 1 4 3 河南g z 学院薪酬现状及问题分析 3 河南c z 学院薪酬现状及问题分析 3 1河南c z 学院薪酬分配现状简介 河南c z 学院位于河南省会郑州，是一所公办的培养专门财经类人才的专科 类院校，建校4 0 余年来取得了丰硕的成果。现有教职工6 0 0 余人，其中副高以 上职称1 9 5 人，中级职称3 1 3 人，在校生近9 0 0 0 人。现有东校区、南校区、新 校区三个校区，1 0 个教学系部。学校在人事权和财权隶属于河南省财政厅，教 育教学管理受教育厅指导。 3 。1 。1学院2 0 0 4 年薪酬改革情况 2 0 0 4 年河南c z 学院进行了薪酬改革，改革的重点在可自由支配的校内津 贴部分。基本工资部分由国家财政发放，可调整改革余地较小。实行基础津贴 与业绩考核津贴相结合的岗位津贴制度。 1 完善岗位设置。该分配方案把所有教职员工分为三类：教学岗位教师、 管理岗位教师、教辅岗位教师。校内津贴向教学岗位教师倾斜，鼓励多劳多得， 按劳取酬。教学管理岗位教师和教辅岗位教师拿系数津贴，即所有教学岗位教 师所得津贴的平均数，再按照级别乘以不同的系数即为所在岗位的校内津贴。 按照教师实际从事的工作，结合个人意愿选择，以2 0 0 4 年底所有在岗教职工总 数为基础进行划分，教师教学岗位2 9 3 人，管理岗1 3 2 人，教辅岗5 5 人。 2 调整薪酬结构。调整后工资结构分为三大块，基础工资，课时津贴、福 利待遇。基础工资为国家财政发放的工资，按照职称、工作年限等略有差别。 课时津贴又分为基础津贴和超课时津贴两部分。基础津贴部分为基础工作 量，一般按照一年基础2 4 0 个基础课时，正教授1 5 万元年，副教授1 2 万元 年，讲师0 7 万元年，助教0 5 万元年。完成基础工作量，年终绩效考核合 格即可拿到基础津贴。超课时津贴即超出基础工作量部分的课时费，按照教授 5 5 元节，副教授4 8 元节，讲师4 2 元节，助教3 5 元节发放。 1 5 3 河南g z 学院薪酬现状及问题分析 表3 1 河南c z 学院现行薪酬简表 改革后 岗位 基础津贴基础课时超课时费系数 教学岗位 正教授1 5 万元年2 4 0 节年5 5 元节 副教授1 2 万元年2 4 0 节年4 8 元节 讲师 0 77 j 兀年 2 4 0 节7 每4 2 元节 助教0 5 万元年2 4 0 节年3 5 元节 教学管理正校级1 6 万元年 15 元节2 6 _ 胁 副校级 1 4 刀兀年1 5 元节 2 3 冈位 正处级1 2 力兀年1 5 元节 1 8 副处级0 8 刀兀年 15 元节1 3 主任科员0 7 万元年 1 5 元节 1 级 科员级0 5 刀兀年1 5 元节 o 7 教学辅助 高级工 l 岗位 中级工 o