（工商管理专业论文）河南省濮鹤高速公路有限公司绩效考核体系研究.pdf

题目：河南省濮鹤高速公路有限公司绩效考核体系研究 专业： 学员姓名： 导师姓名： 工商管理 张运昌 郭俊华 摘要 绩效考核在越来越多的现代企业管理实践中取得显著成效，成为推动企业战 略目标实现的一个强有力工具，是企业的核心职能之一。随着我国高速公路建设、 融资体制的不断完善，经营性收费高速公路的比重不断增加，高速公路管理企业 的绩效考核逐渐引起人们的重视，高速公路管理企业的绩效考核成为关注的焦点 之一。 论文针对我国高速公路建设、管理体制改革现状，结合河南濮鹤高速公路有 限公司绩效考核体系，运用绩效考核理论，借鉴国外高速公路管理企业先进的管 理制度与经验，对本公司的绩效考核体系进行补充与完善。通过分析河南濮鹤高 速公路有限公司实施绩效考核的基本情况，查找其现有的考核体系存在的问题与 不足，进一步完善河南濮鹤高速公路有限公司绩效考核体系。论文构建了部门、 员工两个层次的绩效考核指标。研究了濮鹤高速公路有限公司绩效考核体系实施 保障措施，从考核制度、管理组织和管理方式三个方面确保濮鹤高速公路有限公 司绩效考核管理体系顺利实施。 论文针对我国高速公路管理企业的体制与现状，在建立濮鹤高速公路有限公 司绩效考核体系的同时，从分析其管理的目标、措施和制度等要素出发，构建相 应的关键绩效考核指标体系，针对典型部门提出了具体的考核指标。论文研究成 果为濮鹤高速公路有限公司的绩效考核工作提供了有益借鉴。 【关键词】关键指标法，绩效考核，高速公路管理企业 【研究类型】应用研究 q 7 毒乡主 謦印 名名签签员师学导 t i t l e ：r e s e a r c ho np e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fp u - h e e x p r e s s w a ym a n a g e m e n tc o r p o r a t i o n s p e c i a l t y ： b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：z h a n gy u n c h a n g t u t o r ：g u oj u n h u a a b s t r a c t 一- s i g n a t u r e ：缈c 吁 s i g n a t u r e ：白妒m 以 p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lh a sa c h i e v e dr e m a r k a b l es u c c e s si nm o d e m b u s i n e s s m a n a g e m e n tp r a c t i c e i t i sa p o w e r f u l t o o lw h i c h h e l p s e n t e r p r i s e st oa c h i e v es t r a t e g i co b j e c t i v e s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li s o n e o ft h ec o r ef u n c t i o n so f e n t e r p r i s e s a s c h i n a ss t a t e e x p r e s s w a y c o n s t r u c t i o ni n v e s t m e n ta n d f i n a n c i n gs y s t e mb e i n gc o n t i n u o u s l y i m p r o v i n g ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fe x p r e s s w a ym a n a g e m e n te n t e r p r i s e s i s g a i n i n ga t t e n t i o n e x p r e s s w a ym a n a g e m e n te n t e r p r i s e s a n dt h e m a n a g e m e n to fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lb e c o m e af o c u so fa t t e n t i o n a i m i n gt ot h er e f o r mo fm a n a g e m e n ts y s t e mi nc h i n a ，t h i sp a p e r r e s e a r c h e st h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo fh e n a np u - h ee x p r e s s w a y c o ，l t d i ta n a l y s e sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m s t a t u so ft h e e x p r e s s w a ya d m i n i s t r a t i o ne n t e r p r i s e s t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h e o r y i ss t u d i e di nt h i sp a p e r t h ee x p e r i e n c eo fm a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e s f r o ma b r o a do fa n dt h ec o m p a n y sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mw i t ht h e p e r f e c tc o m p l e m e n t i s a n a l y z e d b a s e d o nb a s i c i m p l e m e n t a t i o n o f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fh e n a np u h ee x p r e s s w a yc o ，l t d ，t h el a c ko f t h ee x i s t i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi sa n a l y z e d t h i sp a p e rg i v e s s o m ea d v i c e st oi m p r o v et h es y s t e m t h i sp a p e rc o n s t r u c t ss p e c i f i c i n d i c a t o r sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nf o rt w ol e v e l s ，s e c t o ra n dp e r s o n f r o m t h e a p p r a i s a ls y s t e m ，m a n a g e m e n t ，o r g a n i z a t i o n a nd m a n a g e m e n t i m e t h o d s ，t h i sp a p e ra l s op u t sf o r w a r ds o m es e c u r i t ym e a s u r e st oi n s u r e i m p l e m e n t a t i o no ft h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m i nv i e wo fe x p r e s s w a ym a n a g e m e n ts y s t e ma n dt h em a n a g e m e n to f e n t e r p r i s es t a t u s ，t h i sp a p e rc o n s t r u c t st h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m f o re x p r e s s w a ye n t e r p r i s e s i ti s n e c e s s a r yt oa n a l y z et h em a n a g e m e n t o b j e c t i v e s ，p o w e r s ，i n s t i t u t i o n s ，m e c h a n i s m sa n ds y s t e m sa n do t h e rm a j o r e l e m e n t s t h ef i r s t s t e p i st h ec o n s t r u c t i o no ft h ec o r r e s p o n d i n gk e y p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li n d i c a t o r s t h en e x ts t e p i st h ee s t a b l i s h m e n to f d e p a r t m e n t sa n di n d i v i d u a l s t a f fa s s e s s m e n ta tt w ol e v e l so fs p e c i f i c i n d i c a t o r s keywords 】k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l e x p r e s s w a ym a n a g e m e n tc o r p o r a t i o n r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：阻指导教师签名：乏臣垒垒一 、 ， v 。罗年，恫知目少1 年，月；口b 西北大学学位论文独创- 性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的 地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与 我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位做作者虢卢乡嚷 v 年| t 其j 。日 1 导论 近二十来，我国交通行业发展迅速，高速公路旱程不断增加，与此同时，高 速公路的管理成为亟待解决的问题，建立高速公路企业内部合理的绩效考核体 系，成为企业关注的重点。 1 1 选题背景及意义 绩效考核在越来越多的现代企业管理实践中取得了显著成效，成为推动企业 战略目标实现的一个强有力的工具，是企业的核心职能之一 1 s l 。绩效考核是帮 助企业维持币眠高生产力、实现企业目标的有效手段，随着国外先进管理制度和 经验引进，人们逐渐意识到员工对企业的价值，并努力使员工对企业的贡献达到 最大化。在河南高速公路飞速发展的同时，对高速公路管理企业的管理水平提出 了更高的要求。绩效考核管理在我国高速公路企业管理中得到相关部门的重视与 关注，逐渐开始推广应用，并在企业的发展中起到了重要作用。 1 1 1 研究背景 随着我国高速公路事业的发展，经济体制改革不断深化，投、融资体制不断 完善，高速公路管理体制也在发生相应的变化，经营性收费高速公路的比重不断 增加，高速公路企业的管理逐渐引起人们的重视，高速公路管理企业的绩效考核 成为人们关注的焦点。 知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。耶叫仃人力资源 是所有资源中最核心和最富有战略性意义的资源，也是唯一具有创造力的资源， 它能为企业、单位带来强有力的优势。 绩效考核起源于西方国家文官( 公务员) 制度，起源于英国，初期冗员充斥， 效率低下。后来，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。 考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管 理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。美国于1 8 8 7 年也正式建立了考核制度。 强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据。此后，其他国家逐渐形成 各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核 的重要内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定 员工的奖惩和晋升。 实践证明，考核是公务员制度的项重要内容，是提高政府工作效率的中心 环节。该种制度的成功实施，使得企业丌始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效 考核，试图通过考核对员工的表现和实绩，从而对员工进行评价。 绩效考核在企业管理、人事制度和劳资管理中是一个很重要的环节，绩效考 核给人力资源管理各个方面提供反馈信息。人力资源管理就是预测组织人力资源 需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并 进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全 过程，绩效考核是企业实施员工日常考核的基本手段。在发达的资本主义国家， 绩效考核是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具，是企业的核心职能之一 1 2 1 蚰。对企业员工来说，只有当自己做出工作和付出努力，企业能够正确鉴定 和评估，并给以恰当数量的物质回报或精神鼓励，员工才能够意识到自己的工作 得到了组织的认可，自己的努力与付出得到了社会的回报。本质上是员工得到一 定的经济和物质回报，这时员工才会把企业的目标，作为自己努力奋斗的目标， 体现在日常工作中，工作积极努力，认真负责。企业对员工最大的期望就是为企 业做出最大的贡献，为企业创造出最多的财富，绩效考核就是最直接、最有效地 反映这一关系。真正的把企业的事，当作自己的事，尽心尽力是绩效考核工作的 最终目的。在西方国家通常用的方法为绩效计划、绩效考核、3 6 0 度评价法、平 衡计分卡等 1 7 2 5 i 。在整个管理系统运行中，可以呈现出以下四个突出特点：一 是重视绩效考核的系统性；二是重视绩效考核的员工参与；三是重视绩效考核对 员工发展的作用；四是重视对主管的考核伽堋1 。 随着市场经济改革的逐步深入，我国企业的绩效考核制度与方法也在逐渐进 步与完善。在我国的市场经济条件下，企业经常采用的绩效考核制度与员工的绩 效考评制度有三个大的类别：岗位规范、目标管理和内部承包。此三种类型的绩 效考核手段基本思想是判断型的，而非发展型的。考核结果不足以与员工晋升、 提薪、奖励、调动、培训等挂钩，也无法实现企业的激励机制 3 1 、3 4 。在我国经 济制度改革的历程中，此三种类型均在不同的历史阶段发挥了其应有的作用，推 动了我国企业制度的发展与完善。但是随着经济的发展和企业改革的深化，企业 员工绩效管理的多样性同趋明显。 二十年来，我国高速公路建设取得重大成就。从1 9 8 8 年我国第一条高速公 路建设开始，到2 0 0 2 年底我国高速公路通车里程为2 5 万公里，2 0 0 4 年底超过 2 3 4 万公里，2 0 0 8 年底高速公路达6 0 3 万公里。从1 9 8 8 年到2 0 0 0 年，我国实 现了高速公路通车里程的第一个1 万公里，在此阶段我国不仅技术上积累了高速 建设经验，而且在高速公路企业的运营管理方面也摸索出一条具有中国特色的道 路，为随之而来的高速公路大发展做好了强有力的准备工作。从1 万公旱到突破 3 4 万公里用了总共六年的时间，但是后期发展速度明显加快。其管理模式都是 在一般公路的基础上，结合高速公路特点和本地实际情况，兼容一般公路管理中 可行的、科学的成分，本着“统一、协调、高效”的原则逐步建立的，目前，高 速公路管理还处于探索阶段。2 0 0 8 年底我国高速公路突破三千公里的省份为6 个，分别是：河南、山东、广东、江苏、河北和浙江。我国规划的高速公路里程 约为8 5 万公里，大致相当于美国目前的水平，现在我国实际通车的高速公路里 程约为6 5 万公里。以我国目前的建设速度，将很快完成余下的高速公路建设任 务，全面进入高速公路的运营管理期。必然对高速公路经营管理提出了更高的要 求，高速公路管理企业化的趋势更加明显。 很多企业都认为绩效考核很重要，但却都不喜欢使用它。在中国，很多企业 对诸如评奖、评先等大都流于形势，根本没有起到激励作用，有时甚至起到的是 消极作用，常见的形式为平均主义、按资排辈，这种形式下只能挫伤为企业埋头 努力工作的企业骨干和精英们的积极性。员工绩效的评定是任何企业必须面对的 一个问题，而国际上的大多数企业都是通过建立和健全绩效考核系统来解决。随 着濮鹤高速公路有限公司的同益发展，其管理模式、绩效考核系统不能够满足现 代企业管理的要求，需要在现有基础上作出较大规模的改变与完善，以适应高速 公路管理企业的发展需要。本文结合濮鹤高速公路有限公司运营管理现状，对国 内的高速公路管理企业绩效考核理论进行了归纳和总结，并结合我国市场经济发 展特征、高速公路管理行业特点和濮鹤高速公路有限公司实际，对高速公路这一 重要国有资产管理企业目前的绩效考核体系和实施方法进行了认真的调查和分 析，在濮鹤高速公路有限公司现有的员工绩效考核的基础，设计出一套适合本高 速公路企业的绩效考核系统，从而满足濮鹤高速公路有限公司日益发展的需要。 1 1 。2 研究意义 绩效考核是企业为了实现既定的目标，通过对员工的工作表现和业绩状况进 行全面分析和评估，充分调动其工作积极性，不断挖掘其潜能的一系列管理活动。 不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资 源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理 者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。有效的绩效考核，不仅能确定每位 员工对组织的贡献，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估和参考， 从而改善组织机构的发展动力，提高员工的工作效率，更可激励员工士气，也可 合理地作为员工薪酬分配的依据。 有效的绩效考核体系是企业实施全面管理的有力保障，可以增强企业的竞争 力，使企业获得竞争优势。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、 协调控制员工关系具有重要意义。时代的发展，竞争日趋激烈，实践迫切需要， 说明了加强人力资源管理、提高企业管理效率的重要性，本文研究的是人力资源 管理中的一个重要环节：绩效考核系统。 1 2 研究对象与方法 针对河南省濮鹤高速有限公司绩效考核现状，本文运用酬薪激励理论、平衡 计分法等，理论联系实际，在采集大量一手资料的基础上，从企业本身实际出发， 从通行费征收管理、精神文明建设、工会工作考核等指标入手，建立一套适合本 企业的绩效考核体系。 1 2 1 研究对象 本论文的所有研究都是从中国高速公路管理企业的实际出发，通过实际调 研，结合本企业实际情况，查找中国高速公路管理企业绩效考核中存在的问题与 不足；在整理、分析与研究有关国内外资料的前提下提出了需要改进的意见，在 吸取有关文献资料和先进经验的基础上，确定了研究内容和研究重点：对国内现 有的绩效考核体系予以补充和完善，并最终拿出解决问题的方法，形成最后的研 究成果。 1 2 2 研究方法 论文主要研究对象是濮鹤高速公路有限公司的绩效考核办法，并在深入研究 高速公路管理企业绩效考核方法的基础上，提出了对濮鹤高速公路有限公司绩效 考核体系优化方案，并对其考核的流程做出了具体的设计方案。 4 a 调查研究法。 依据一定的价值取向，对本次实践活动进行回溯性的研究，将感性认识上升 为理性认识。由局部发掘其普遍意义，寻求濮鹤高速公路有限公司绩效考核的合 理模式。 b 文献资料法。 借鉴中外高速公路管理企业已取得的成功经验、理论以及案例，通过参阅大 量相关的文献，查找大量相关的资料，继而提出濮鹤高速公路有限公司绩效考核 的调整方向。 1 3 研究思路与框架 论文在绩效考核理论的指导下，借鉴有关酬薪激励理论，运用具体的考核指 标，针对河南濮鹤高速公路有限公司绩效考核体系中存在的问题与不足，进行客 观的分析与研究，在理论分析和调查研究的基础上，深入研究其现有的绩效考核 体系现状，以及产生这些问题的实质。查找濮鹤高速有限公司在绩效考核中存在 的不足，以及产生这些问题的根源，勇于面对问题，分析问题，剖析国有企业在 绩效考核方面存在的实质问题，并探索解决问题的方法和措施，在充分考虑我国 高速公路管理企业宏观目标和企业员工部门、员工个体基本需求的基础上，借鉴 - 国外企业的先进制度和管理经验，结合企业自身员工绩效考核情况，对河南濮鹤 高速公路有限公司绩效考核体系进行完善与补充。 论文框架结构如下图所示： 图1 1 论文框架结构图 首先，导论部分介绍论文的选题背景与意义。针对我国高速公路建设、管理 体制的改革，高速公路管理企业的绩效考核成为人们关注的重点内容，论文结合 河南濮鹤高速公路有限公司绩效考核体系现状，借鉴国外高速公路管理企业先进 管理制度与经验，对本公司的绩效考核体系进行补充与完善。第二章研究绩效考 核理论的基本方法与内容，并具体介绍理论内容，总结适应于指导河南濮鹤高速 公路有限公司绩效考核体系优化设计的基本理论。第三章，分析河南濮鹤高速公 路有限公司实施绩效考核的基本情况，分析现有绩效考核体系存在的问题与不 足，论述在本公司完善绩效考核体系的重要意义。第四章，研究河南濮鹤高速公 路有限公司绩效考核体系完善与设计。论文以收费站作为部门单元，分析其部门 目标与公司目标的一致性，根据其部f - j l 积, 能特点，建立了相应的绩效考核指标框 架，并给出相应绩效考核的具体指标。论文以收费员岗位为基础，建立了相应的 绩效考核指标框架，并给出了相应绩效考核具体指标。在部门、员工两个层次为 我国高速公路管理企业的绩效考核体系提供参考与借鉴。在构建高速公路绩效考 6 核体系的同时，从分析其管理的目标、职权、机构、机制和制度等主要构成要素 出发，构建相应的关键绩效考核指标。第五章，讨论濮鹤高速公路有限公司绩效 考核体系实施运行保障措施，从考核制度、管理组织和管理方式三个方面来保障 濮鹤高速公路有限公司绩效考核管理体系的顺利实施。最后论述了建立绩效考核 的运行保障措施。第六章，结论与有待进一步研究的问题。 1 4 本文的主要贡献 首先论文利用绩效考核基本理论，采用关键绩效指标法建立高速公路管理企 业绩效考核体系。分别以收费站、收费员为例，构建了高速公路管理企业内部部 门和员工个人两级具体绩效考核指标。 其次论文在调查研究的基础上，对我国高速公路管理企业的绩效考核体系进 行研究，完善现有绩效考核体系，并加以补充与完善。论文研究成果可为国内同 类企业构建绩效考核体系提供借鉴和参考，有助于提高濮鹤高速公路的运营管理 水平，有利于提高濮鹤高速公路有限公司的服务质量。 7 2 相关理论概述 绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工 作总结，同时考核结果也为相关人事决策( 晋升、解雇、加薪、奖金) 等提供依 据，是人力资源管理的基本方法。人力资源管理目标包括全体管理人员在人力资 源管理方面的目标任务与专门人力资源部门的目标任务。人力资源管理关心的是 “人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人 为本 。在一个组织中，围绕人主要关心人本身、人与人的关系，人与工作的关 系、人与环境的关系、人与组织的关系等。目前比较公认的观点是：现代人力资 源管理就是一个人力资源的获取、整合、激励、控制调整及开发的过程。通俗点 讲，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容。 2 1 绩效考核基本理论综述 一般来说，优秀的绩效考核体系可以帮助企业实现它的战略目的和管理目 的。绩效考核理论要求首先界定为了实现某种战略所必需的结果、行为以及员工 的表现是什么，然后再设计相应的绩效衡量和反馈系统，从而确保员工能够按照 企业期望的目标而工作。 2 1 1 绩效的概念 关于绩效的概念，管理学理论认为绩效包括组织绩效、团队绩效和员工个人 绩效三个方面。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的 是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面 的完成情况。从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展 现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实 现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效 的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个 人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 绩效源自管理。绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的 意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力 资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量 政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。 影响绩效的关键因素主要有以下五个方面：工作者本多的态度、工作技 8 能、掌握的知识、i q 、e q 等等；工作本身的目标、计划、资源需求、过程控 制等；包括流程、协调、组织在内的工作方法；工作环境，包括文化氛围、 自然环境以及工作环境；管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激 励、反馈等。 其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素 就等于控制了绩效。管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。绩效 评估的是评估结果的好坏，绩效管理需要探求产生结果的原因，逆向追踪绩效因 素。根据对结果的影响作用，不同的因素有不同的影响力。当其它因素都很稳定 时，管理者需要关注于某一个特定的因素，因为这个因素的变化会对绩效产生直 接的重大影响。这些因素容易变化，对绩效的影响作用大，管理者就需要关注和 考核这些因素。 2 1 2 绩效考核 绩效考核也存在着许多不同的概念，管理学的主要理论认为，绩效考核是对 组织或个人的工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称。 包括有效率、效果、效益、效能概念及四者之间的关系。效率用以反映达到的目 标和速度，泛指工作成果和所付出的代价之比，效率即产出投入之比，在同样的 条件下，投入愈少、产出愈大、效率就愈高。效果则是有效成果的直接表达，泛 指社会实践活动的客观结果。效益则是衡量行为的综合性指标，即活动产出的成 绩和贡献，评价效果主要就是看其对社会有益影响的大小及带来福利的多少。效 能：指个体或组织实现其预期目的的适应性和能力，是对主体功能的评价。效率、 效果和效益的实现，又都应以一定的效能为基础。绩效评估和绩效考核是两个完 全不同的概念，绩效评估只是绩效考核过程中的一个环节，绩效考核是一个完整 的管理过程。绩效考核常常伴随着管理活动的全过程，绩效评估只是管理过程中 的局部环节和手段，侧重于判断和评估，只出现在特定的时期，是一种事后评价。 2 1 3 绩效考核体系 绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效 管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学 的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展 情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 9 另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工 的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资 源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到 积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、 团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所 在。 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运 用特定的标准和指标，采取科学的方法；对承担生产经营过程及结果的各级管理 人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩 效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、 评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增 强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致，绩效考核是一个完整 的系统，它由绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效反馈这四个环节组成。 ( 1 ) 绩效计划 绩效计划是绩效考核流程中的第一个环节，绩效计划作为绩效管理的一种有 力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性，使决策层能够把精力集 中在对公司价值最关键的经营决策上，确保公司总体战略的逐步实施和年度工作 目标的实现，有利于在公司内部创造一种突出绩效的企业文化。绩效计划是绩效 管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段，通 过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制，能有机地将股东的利益和员 工的个人利益整合在一起，其价值已经被国内外众多公司所认同和接受。 ( 2 ) 绩效考核的实施与管理 制定了绩效计划后，主要是对员工的工作进行指导和过程控制，对发现的问 题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。在绩效考核的实施与管理的过程之中 一定积极争取并坚持员工、各级管理者和管理层多方参与。这种参与可以使各方 的潜在利益冲突暴露出来，便于通过一些政策性程序来解决这些冲突，从而确保 绩效计划制订得更加科学合理。 l o ( 3 ) 绩效评估 绩效评估有多个目的，管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策， 比如人员晋升、调职、解聘等，都要以绩效评估结果为基础；绩效评估结果还可 用于确定培训和开发需求，可以确认员工当前不适应工作要求的能力或技能，以 什么方法弥补；它们还可以用来作为人员招聘与员工开发计划有效性的标准；新 聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了；同样，培训与员工职业生涯开发计 划的有效性如何，也可以通过考察这些项目参与者的绩效情况来作出评价；绩效 评估还可为员工提供反馈，让他们了解组织如何看待他们的绩效；另外，组织的 奖酬分配一般以绩效评估结果为基础，根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升 工资或其他报酬。 ( 4 ) 绩效沟通 不懂沟通的主管不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的绩效管理制度都无 法弥补主管和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障 碍，最大限度地提高绩效。因此，在进行绩效沟通时，主管首先要注意培养自己 的倾听技术。绩效沟通设定为所有组织成员认可的绩效目标；通过绩效培训与引 导，让所有员工了解并熟悉绩效管理的体系、工具与实施方法；运用绩效面谈， 使组织成员在履行目标职责过程中不断勘误、提高效率。 经过这四个环节，就构成了一个完整的绩效考核循环，构成了一个有效的绩 效考核体系。 2 2 平衡计分法和关键绩效指标 平衡计分法( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) 是从财务和非财务指标体系全面考核组织 绩效的一种方法，是1 9 9 2 年由哈佛大学商学院教授罗伯特s 卡普兰和复兴国际 方案总裁戴维p - 诺顿设计的，是一种全方位的、包括财务指标和非财务指标相结 合的策略性评价指标体系。平衡计分法的特点在于：将企业的战略目标与企业的 业绩评价联系起来，把企业宏观目标变为具体评测指标，以实现战略和绩效的有 机结合。 它通过考核四个常常冲突的衡量标准，分别是： 财务净资产收益率总资产周转率资本增殖率。 内部业务体现业务流程满足客户和股东需求的优先战略，确定并强化自 己的核心竞争力。 顾客顾客满意率，合同准时率，优质项目率，投诉降低率。 发展( 学习和成长的能力) 体现组织的革新、创新的成长性战略。 关键绩效指标k p i ( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ) 是企业绩效考核的一个关键方 法，关键绩效指标，是将组织宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性目 标确定下来，是宏观战略决策执行效果的监测指针。 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的 重要组成部分，建立明确的切实可行的k p i 体系，是做好绩效管理的关键。关键 绩效指标是连接个体绩效与组织目标的一个桥梁。关键绩效指标是针对组织目标 起到增值作用的工作而设定的指标，基于关键绩效指标对绩效进行管理，就可以 保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。关键绩效指标是进行绩效沟通的基石， 是组织中关键绩效沟通的共同辞典。有了这样一本辞典，管理人员和员工在沟通 时就可以有共同的语言。 在实际的管理实践当中，尤其是复杂组织，如一些大型跨国企业，或组织结 构复杂的大型国际组织等，难以定量描述绩效，关键绩效指标就是为了能够有针 对性地解决这个问题爿产生和发展起来的。它是根据组织的宏观战略目标，针对 各个组织分机构的功能和工作特点，选择出决定工作业绩2 0 9 6 的关键行为作为控 制整个组织机构工作业绩的重要环节，从而对关键业绩指标进行定量( 定性) 分 析。 k p i 体系的具体操作分为：分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要 业务流程的联系；确定支持性业务流程目标。在确认对各战略子目标的支持性业 务流程后，需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身 的总目标；确认各业务流程与各职能部门的联系；在部门层面建立流程、职能与 指标之问的关联，为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系；部门级k p i 指标的提取。建立起来的流程重点、部门职责之间的联系中提取部门级的k p i 指标；根据部门k p i 、业务流程以及确定的各职位职责，建立企业目标、流程、 职能与职位的统一。k p i 能够让负责人明确本组织的关键责任，进而明确部门人 员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。 2 3 绩效考核文献综述 绩效考核属于人力资源管理的理论范畴。人力资源管理，就是指运用现代化 的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、 1 2 物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和 协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组 织目标。 从人力资源管理角度看，人员配置、绩效考核、人才培训和激励政策是保证 组织人力资源管理有效性必不可少的四个关键系统，其中绩效考核是最为重要的 系统，它是其他三个系统赖以建立的基础。组织的使命i 战略目标与绩效考核的 关系见下图。 图2 - 1 个人绩效与组织目标的关系 _ 般而言，企业的绩效考核是将企业的战略目标分解到企业内部各个次一级 的执行部门，进而细化分解到个人，以员工自身的目标实现构成了企业战略目标 的达成，而各个业务单元的绩效则支持着组织的整体目标。绩效考核系统，在一 定程度上建立于组织心理学的三大里程碑：关键事件技术、目标管理与强化原理、 期望理论的基础上。根据日前新理论的不断涌现，绩效考核还应建立在另一个里 程碑上，这就是组织内公j 下原则，因为这将影响员工评判他所属组织的公平性与 公正性1 。 ( 1 ) 目标设置理论 6 0 年代末，爱德温洛克提出，工作意向是工作激励的主要源泉。目标告诉 员工需要做什么以及需要做出多大的努力，并不是有了工作才有目标，而是有了 目标才能确定每个人的工作。 ( 2 ) 强化理论 与目标设置理论相对的一个观点是强化理论。它认为强化塑造行为。 ( 3 ) 公平理论 公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关 心自己的报酬和其他人报酬的关系。在一个人投入的基础上对产出进行比较，当 人们感到自己的产出投入比其他人的产出投入比不平衡时，就会产生紧张感，这 种紧张感又会成为追求公平和公正的激励基础。 ( 4 ) 期望理论 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结 果的期望强度，以及这种结果对行为者的吸引力。加拿大的学者比喻绩效考核象 汽车座位上的安全带，大家都认为很有必要，但都不喜欢去使用它 1 8 1 。从这一 点可以知道绩效考核的重要性以及其为什么会成为人力资管理中的_ 个公认的 难点。绩效考核一般被企业用来作为调整薪资、核发奖金、改善员工绩效、发掘 和培养人才、决定人员晋升、安排培训等的重要依据 1 9 1 0 从“绩效= 能力激励”关系来看，绩效考核涉及最重要的是激励理论。激 励理论中最有影响的有需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、目标 设置理论、强化理论和挫折理论等等。这些理论都是设计绩效考核系统的重要基 础。影响个人绩效考核误差的首要因素，应当是考评工具，进行绩效考核的工具 与方法，简单的有：计时、计件、表决、关键要素记录、量表使用等，近年来常 说到的有3 6 0 度考核、关键业绩考核法、平衡计分卡。 1 4 3 濮鹤高速公路有限公司实施绩效考核现状及存在的问题 近年来，我国高速公路飞速发展，但随着高速公路修建的步伐加快，过快的 发展速度迫使高速公路管理企业全面提升自身的经营管理水平，以应付日益激烈 的竞争环境。绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，其重要性已为广大管理 者所认同，濮鹤高速公路有限公司针对其绩效考核现状，建立一套科学合理的绩 效考核体系，这对提升其人力资源管理能力，激发企业内部人才的工作积极性， 提升其整体竞争能力是很有必要的。 3 1 绩效考核在组织管理中的地位与作用 绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，它通过有效的目标分解 和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略，理顺企业的管理流程，规范企业的 管理手段，提升管理者的管理水平。 3 1 1 人力资源管理：获取竞争优势的工具 愈来愈多的研究表明，人力资源管理的水平对竞争优势的产生有强烈的影 响。人力资源管理水平与企业的生产力水平之间有着强烈的正相关关系。在人类 所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断 提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要， 也是一个国家、个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是 一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩 效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在 实现组织目标的同时实现个人的全面发展。企业之间的竞争，说到底是人才的竞 争，是人力资源综合素质的竞争。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人 力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务在于要保证组织对人力资源的 需求得到最大限度的满足；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组 织的持续发展；维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥， 使其人力资本得到应有的提升与扩充。 3 1 2 绩效考核：人力资源管理的核心 现代企业的人力资源管理系统是一个3 p 模型：p e r s o n ( 人) 、p e r f o r m a n c e 、 ( 绩效) 和p o s i t i o n ( 职位) ， 如图3 1 所示。这个系统中的各个环节紧密相 联。由下图可见，绩效考核在人力资源管理体系中起到主导地位，直接通过薪酬 体系影响员工个人利益的分配，企业战略目标的实现是通过全体员工的通力协 作最终实现。通过人力资源规划和企业内部职位分工两个方面，实现= i ：业的人力 资源管理。绩效考核是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且进一步分解 到每个员工。因此，通过绩敛考核和职位评估两个方面的共同推动企业战略目标 的顺利实施，绩效考核指标对员工及业务单元的绩效进行管理、改进和提高，从 而提高食业整体的绩效，使企业在激烈的社会竞争中占据主动地位，掌握竞争优 势而取得商业战场上的胜利，企业的生产力和价值随之提高。 目3 - 1 人力资源管理系统图：3 p 模型 313 绩效考核与组织文化 组织文化对绩效考核的支撑是显而易见的。一个已形成改进文化与公平文化 的组织实施绩效考核更容易达到预期的目标。一个存在讲假话、好大喜功、尔 虞我诈等不健康文化的组织，其绩效考核将很难开展。我们应该把组织文化的建 设与绩效考核的开展有机地结合起来。 绩效考核的实质在于通过持续动态的沟通达到真正提高绩效、实现濮鹤高速 公路有限公司管理目标，同时促使濮鹤高速公路有限公司业务的发展。绩效考核 的最终目的是通过改善濮鹤高速公路有限公司员工的工作表现，以实现濮鹤高速 公路有限公司的战略目标，提高员工的满意程度和成就感。绩效考核指标体系是 保证员工的工作活动能够与濮鹤高速公路有限公司目标保持一致的重要保障。当 然，在一个绩效考核指标体系中针对其中的几个目的，或者是先实现其中的几个 目的，然后随着绩效考核指标体系的完善，再实现其他的目的。 3 2 濮鹤高速公路有限公司实施绩效考核现状 河南省濮鹤高速有限公司于2 0 0 4 年l o 月份成立，现在担负着濮阳至鹤壁高 速公路全长5 8 3 5 3 公里和大广高速濮阳段5 9 公里的运营管理任务。濮鹤高速公 路是河南省重点工程建设项目，横贯河南省东北部，途径濮阳、安阳、鹤壁三市， 东连大广高速公路濮阳互通式立交，西接京港澳高速公路，是河南高速公路网 “米 字主骨架中东北一撇，主线全长5 8 3 5 3 公里，连接线长5 5 0 5 公里，濮鹤 高速公路采用平原微丘区高速公路标准设计，双向四车道，设计路基宽度2 6 米， 设计行车速度1 2 0 k m h 。全线设有特大桥2 座、大桥2 座、中桥2 l 座、通道涵 洞l8 0 道，互通式立交5 处、分离式立交2 8 处、天桥1 2 座。 河南濮鹤高速公路有限公司现有干部职工6 3 1 人，人员实行聘用制。公司机 关设综合办公室、