（工商管理专业论文）洛阳lyc轴承有限公司热处理厂薪酬体系优化设计.pdf

a b s t r a c t as c i e n t i f i cc o r p o r a t es a l a r ys y s t e mc a nh a v ea p o s i t i v ei n f l u e n c e h o w e v e ri t h a st oa c c o r dw i t ht h ee n t e r p r i s e so p e r a t i o ns t r a t e g ya n dc o r p o r a t ec u l t u r et of u l l y e x e r ti t sf u n c t i o n t h u ss a l a r ym a n a g e m e n ti ss a i dt ob eo n eo ft h em o s te s s e n t i a lp a r t s i nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta c t i v i t i e s w i t ht h ed e e p e n i n go ft h ec o r p o r a t er e f o r m s ，c h i n e s ee n t e r p r i s e s a i em a k i n g e x p l o r a t i o n sc o n c e r n i n gt h es a l a r ys y s t e md e s i g n s b u tt h e yt e n dt ol a c kk n o w l e d g ea s t os a l a r yt h e o r i e sa n dr e l a t i v em e t h o d sw h e ni tc o m e st ot h ea l l o c a t i o np l a n t h es a m e t h i n gh a p p e n si nt h eh e a t i n gt r e a t m e n tp l a n to fl u o y a n gl y cb e a r i n gc o ， l t d a sar e s u l t ，t h es c h e m ed e s i g n e dv i o l a t e st h el a wo fv a l u ei nt h el a b o rm a r k e t w h i c hl e a d st ot h ei n a c t i v i t yo fi t sw o r k i n gs t a f fa n da p o t e n t i a lb r a i nd r a i n t h ed i s s e r t a t i o no f f e r sa i lo v e r a l lr e v i e wo ft h es a l a r ym a n a g e m e n t p r i n c i p i e sa n d c h i n a sd e v e l o p m e n ti nt h em o d e m s a l a r ym a n a g e m e n tf i e l d t h e nt h ea u t l l o rd 、v e l l s o nt h ee x i s t e n tp r o b l e m si nt h es a l a r y s y s t e mo ft h eh e a t i n gt r e a t m e n tp l a n to f l u o y a n gl y cb e a r i n g c o ，l t d t h ep a p e rt h e nm a k e sas t r a t e g i ca n a l y s i so f t h ep l a n tt a k i n gt h ec o n n o t a t i o na n df e a t u r eo fi t sc o r p o r a t ec u l t u r ei n t oc o n s i d e r a t i o n a f t e ra ni n d e p t hs t u d yo ft h ep r e s e n th u m a nr e s o u r c e sc o n d i t i o n s i nt h eh e a t i l l g t r e a t m e n tp l a n ，t h ea u t h o rc o m e su pw i t har e l a t i v e l yc o m p r e h e n s i v ep i c t u r eo ft h e p l a n t sj o bd e s c r i p t i o n ，s a l a r ys t a t u s ，a n ds oo n f i n a l l yt h ed i s s e r t a t i o np r c 咖c e sa r e l a t l v e l yr e a s o n a b l en e ws a l a r ys y s t e mb y u t i l i z i n gv a r i o u si n s p i r a t i o np o l i c i e so nt h e b a s i so ft h ep r e s e n ts u p p l y 。a n d - d e m a n ds i t u a t i o na n dt h ei n t e r n a le q u i t ya j l de x t e n l a l c o m p e t i t i v e n e s si nt h el a b o rm a r k e t k e y w o r d s ：h e a t i n gt r e a t m e n tp l a n to fl u o y a n gl y cb e a r i n g c o l t d s a l a r ys y s t e m s t r a t e g i ca n a l y s i s o p t i m i z a t i o nd e s i g n m b a 学位论文 l y c 轴承有限公司热处理厂薪酬体系优化设计 目录 一、前言l 一、日u 舌”j - 二、薪酬管理概述1 ( 一) 薪酬概念释义1 ( 二) 薪酬理论综述2 ( 三) 我国现代薪酬管理发展趋势9 三、洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂薪酬体系现状分析1 0 ( 一) 洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂的人员构成1 0 ( 二) 洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂薪酬体系现状介绍1 3 ( 三) 洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂薪酬体系存在的问题剖析1 7 四、洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂薪酬体系再设计2 3 ( 一) 确定薪酬体系设计流程2 3 ( 二) 制定明确的薪酬战略2 6 ( 三) 工作分析2 8 ( 四) 职位评价3 0 ( 五) 薪酬调查4 6 ( 六) 确定薪酬水平4 8 五、洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂薪酬体系运行保证机制5 3 ( 一) 职位薪酬标准的确定5 3 ( 二) 职位绩效薪酬发放的相关问题5 3 六、洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂薪酬体系评估与控制5 6 ( 一) 按薪酬预算调整薪酬总额5 6 ( 二) 按薪酬水平调整薪酬总额5 7 ( 三) 薪酬总额的控制5 8 ( 四) 薪酬调整5 9 参考文献6 0 后记6 】 m b a 学位论文 洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂薪酬体系优化设计 一、前言一、日l j百 洛阳l y c 轴承有限公司是中国轴承行业最大的综合性制造企业之一，可生产 各种类型、各种精度约1 0 0 0 0 多个轴承品种，产品广泛应用于轿车、载重车、铁 路、船舶、矿山、冶金、石化、水利、电力、农机、轻纺、精密机床、医疗和航 天、航空等领域。其产品保持着多项中国轴承行业纪录，l y c 品牌轴承在三峡 工程、小浪底工程及“神舟”系列飞船上的运转良好，受到了中国载人航天工程 办公室等多部门的表彰。 l y c 轴承有限公司拥有国家级技术中心，可根据客户不同要求设计研制各种 特殊结构、特殊性能、特殊用途的轴承。从市场调研、产品设计、制造、安装服 务整个过程有一套完整的保证体系，能够为顾客提供“信得过”的产品和服务， 公司整体通过2 0 0 0 版i s 0 9 0 0 1 质量管理体系认证和g j 9 0 0 1 a 军工质量管理体系 认证，“l y c ”品牌轴承是“全国重点保护名优产品”。 热处理厂作为l y c 公司下属一个二级单位，目前拥有近5 0 0 名员工，有制造 车间七个和职能科室六个，整体组织构造为直线职能制。该厂主要承接各种轴承 零件的热处理加工，而轴承质量的高低与热处理加工水平关系较大，因而该厂工 作绩效整体水平对于巩固提高“l y c ”品牌美誉度关系重大。 长期以来，我国许多企业，特别是国有企业由于受传统计划经济思想和观念 的影响，一直没有真正树立起以人为本的管理思想。绩效评价制度和激励机制不 健全、不完善，特别是作为企业激励机制的核心一薪酬，由于其设计主要体现在 职务级别上，而与人的能力和工作业绩挂钩很少，因而激励效果不佳。 l y c 公司热处理厂在近几年开始探索性地采用岗位工资制和绩效工资制等适 合市场经济要求的工资体系，但是薪酬体系设计缺乏理性的战略思考，特别是从 人力资源发展方向去支撑企业发展战略，弘扬企业文化。目前该厂的薪酬体系在 运行过程中还存在许多问题，造成该厂对人才的吸引力越来越弱，核心关键员工 流失日趋严重，员工中的不满情绪弥漫，从而看出，薪酬体系设计不合理是该厂 发展的一个重要制约瓶颈。因此，该厂的整体薪酬体系需要进一步优化设计。 二、薪酬管理概述 ( 一) 薪酬概念释义 薪酬是企业对员工给企业所作的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、 时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报。从不同的视角看，其含义 l m b a 学位论文 洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂薪酬体系优化设计 也不尽相同。 对股东而言，员工整体薪酬水平关系到自身利益，过高的薪酬会影响其利益。 股东出于利益最大化考虑，通常会尽其可能将公司财务状况与员工尤其是管理人 员得薪酬联系起来，使员工努力工作、殚精竭虑，共同为其创造最多的财富。 员工把薪酬看作是自己所提供的劳动的交换或者是对圆满完成工作的回报。 对一些人来说，薪酬反映了他们的技艺和能力，或者是对他们所受教育和培训的 报偿。 薪酬和管理者的利益也息息相关，它在两方面影响着他们的成功。首先，薪 酬是一项主要的费用，激烈的竞争迫使管理者考虑其薪酬决策的支付能力。其次， 薪酬是影响员工工作态度、工作方式以及组织业绩的重要因素。 ( 二) 薪酬理论综述 一个多世纪以来，薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从 古典经济学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题的研究己经相当系统。 这些理论的基本假设前提是：接受工资的主体是理性的经济人。由此演绎的各种 观点己经渗透到管理实践中，对管理行为产生极为广泛的影响。但从管理学角度 出发，现实中的个体并非全是理性的经济人，现实中的环境因素也是复杂多变的， 工资制度并不都能得到理性的执行。基于管理实务的要求，薪酬管理理论也随着 管理实践的发展而不断发展。这些理论虽然见于各种管理学理论之中，但却影响 着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁。同时，现实中丰富的管理方法和管 理技术又折射出这些理论的精髓。从工业革命给早期工厂制度带来的冲击开始， 发展到今天网络经济对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论 也在不断的发展。无疑，对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变 的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。 1 、早期工资理论 最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的，其主要代表人物有威廉配 第、亚当斯密、大卫李嘉图等。尽管早期的古典学派的工资观点比较宏观和 缺乏系统性，但仍是现代企业工资管理的理论基础。 ( 1 ) 配第、魁奈的最低工资理论 与其它商品一样，工资作为劳动力的价格，也有一个自然的市场水平，即最 低生活资料的价值。如果低于这个水平，工人的最低生活将无法维持，从而使资 本家也失去继续生产财富的基础。因此，最低工资水平不仅是工人维持生存的基 本保证，也是雇主生产经营的必要条件。 根据最低工资理论，工人的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业或雇主 m b a 学位论文 洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂薪酬体系优化设计 的主观意愿。资本家受利益最大化的驱使，必然产生压低工人工资到最低水平的 主观倾向。但是，它有一个下限，就是维持工人及其家属的最低生活水平。低于 这个下限，则劳动力的再生产无法进行，社会生产和稳定也会受到影响。 ( 2 ) 穆勒的工资基金理论 穆勒认为工资是资本的函数： w = f ( c ) 工人的具体工资水平取决于劳动力的人数和用于购买劳动力的成本与其它 成本之间的比例。短期内要想增加一部分工人的工资，就必须以减少另一部分工 人的工资为代价。工会的斗争和政府的干预，对于增加整体工人的工资和生活水 平，都是无济于事的。这种理论十分悲观，常常招人非议，以至于穆勒本人最后 也放弃了自己的观点。后来的英国经济学家西尼尔在1 8 5 0 年，对工资基金理论 进行了修改。他把货币工资与实际工资区分开，认为工资是现行产品中分给工人 的份额，而非总资本中支付给工人的金额。他认为工资基金的数量取决于两个因 素：一是工人的生产效率，二是工人的人数。这样，长期来看，工人工资增长就 可以在劳动效率增长的前提下得以实现。该理论同中国国有企业减员增效的观点 和实际操作是相符合的。 ( 3 ) 斯密的工资差别理论 造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有两大类：一是职业性质，二 是工资政策。 职业性质对工资差别的影响有五个途径： 使劳动者的心理感受不同：有的职业使人感到愉快，有的则使人感到厌 烦。 掌握职业要求的难易程度不同：有些职业容易学习和掌握，有的则难以 掌握。 职业的安全程度不同：有的职业风险大，安全系数低。有的职业没有风 险，安全系数高。 承担的责任不同：有的职业承担的责任较大，有的则很小。 成功的可能不同：有的职业容易成功，而有的职业则容易失败。 从上述因素中，可以得出以下结论：使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、 责任重大、失败率高的职业，要付给高工资，反之则付给低工资。该理论是岗位 薪点工资制的理论基础。岗位薪点工资制是在岗位劳动评价r 四要素，( 岗位责 任、岗位技能、工作强度、工作条件) 的基础上，用点数和点值来确定员工实际 劳动报酬的一种工资制度。 m b a 学位论文 洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂薪酬体系优化设计 2 、现代薪酬理论 ( 1 ) 舒尔茨的人力资本理论 该理论的基本观点是人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于个体中的 知识和技能等含量的总和。人力资本投资有五种主要形式： 保健投资。 在职培训投资。 正规学校教育投资。 社会教育投资。 劳动力流动投资。 其中，最主要的是在职培训及正规教育投资。在劳动力市场上，一个人的人 力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也越大，因而得到的报酬 也就越高。只有使每个劳动者的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源 才能得到有效的配置，即实现所谓的“帕累托最优”。 该理论可以解释企业内雇员之间的收入差距，人力资本理论从员工的教育及 培训角度解释了不同岗位之间工资存在差异的原因，在解释职业工资差异方面具 有较强的说服力。人力资本投资理论不仅关系到雇员的收入差异，还关系到企业 人力资源的开发和利用，因此，在企业管理中日益受到重视。 洛阳l y c 轴承有限公司属于我国规模最大的综合性轴承制造企业之一，产品 技术含量高。企业的战略目标是跻身国际先进轴承制造企业行列，使l y c 品牌成 为世界名牌。因此研发的投入及研发人员的素质将对企业的战略目标能否实现产 生巨大影响，所以在薪酬体系设计中一定要考虑到员工的人力资本，相应地在薪 酬体系设计过程中给予人力资本较高的权重。 ( 2 ) 贝克尔的劳动力市场歧视理论 这里的歧视是指在劳动力市场上对员工与生产力无关的个人特征( 如种族、 性别、宗教等) 的( 正负) 评价。歧视主要分为两类： 职业歧视和工资歧视： 职业歧视是指受歧视者在同等条件下，不能找到同等水平的职业，而是更多 地被雇佣到低于个人能力的工作岗位上。工资歧视是指干同样工作的劳动者，不 能享受同样的工资、福利、职务晋升等待遇。 直接歧视和间接歧视： 直接歧视是指以明确的理由来区别对待不同的劳动群体，这种行为一般都违 反了法律规定。间接歧视是指在表面上保持中立，但其行为或规定导致了对某些 群体的不公平等待遇。 歧视产生的原因有以下几个方面： 4 m b a 学位论文塑堕! ! ! 塑墨塑堡坌望垫竺堡! ：堑型竺墨垡些! 鲨 a 雇主歧视。雇主本身对某一类雇员抱有偏见。 b 雇员偏见。由于原有的雇员对某类人抱有偏见，使得雇主为降低成本， 而招聘他们偏好的劳动力。 c 买方的劳动力市场。劳动力市场严重地供大于求，可以拓宽雇主的歧视 空间。 d 信息不完全一统计性歧视。 雇主由于在有限的招聘时间内无法完全掌握劳动力市场的信息，只能根据个 人的经验和见解进行主观的判断，造成事实上的歧视行为。 歧视使受歧视的劳动者利益受损，也影响了劳动力市场的供求关系和劳动力 资源的有效配置。 l y c 公司为防止歧视行为的发生，曾组织大量的人力进行岗位工作分析。 工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，对 组织中某个特定职务的工作内容和任职资格进行描述和研究的过程。为选择雇员 时可以有充分的依据奠定了基础。为防止统计性歧视，l y c 公司在雇员面试时采 用了结构化面试法，从而最大可能地避免了统计性歧视。 ( 3 ) 效率工资理论 该理论的假设前提是：劳动力市场上成交的劳动力，与在生产过程中的劳 动发挥不完全一致。因为工人在劳动中总是尽可能的少出力，这样劳动效率的发 挥就需要有效的监督。工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数。而劳 动的监督是需要成本的，而且在信息不完全的情况下，对劳动的外在监督成本相 当高。为了追求利润最大化，雇主可以选择把工资定在一个较高的水平上，在一 定的程度上，工资越高，劳动效率就越高，企业的产出就越大。从这个意义上讲， 高于劳动生产率产出水平的工资，就称之为“效率工资”。 效率工资理论在西方比较盛行，它可以用来解释高工资与高失业之间的关 系。较高的工资水平与较高的失业率，都会增加雇员失业的机会成本，因而他们 在工作中会自动地提高努力水平，以防止失业带来的损失。这一理论可用函数形 式表达为： 入 = ，( w ，w 一1 ， u ) 式中：入生产率； w 企业支付的薪酬率； w 一1 其他企业支付的薪酬率； u 失业率； m 队学位论文 塑塑! ! ! 塑垦塑堕坌望垫竺墨 堑型竺墨垡垡堡生 _ _ _ _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ - - _ _ _ _ _ - - _ _ _ _ _ _ 一一一 于是，每个有效劳动单位的劳动成本是w 入。最初，生产率随w 的增加呈 加速度增加，w 入递减。但在某个有效点之后，生产率入的增加速度减缓，w 入递增。由于假定企业目标是利润最大化，因此必然追求每个有效单位的劳 动成本最小化，即薪酬劳动成本w 入处于最低点，这个最低点便是效率薪酬 l y c 公司每年年中都会由人力资源部做一次薪酬调查，根据外部市场的薪酬 水平确定自己的薪酬水平。l y c 公司的薪酬水平指导原则是高于同行业1 0 到 2 0 。虽然工资确实较市场水平高，每年仍有5 左右的员工流失，这个比例并不 算太高，但是技术人才等核心员工流失率一直居高不下，每年约2 0 。究其原因， 同组织的内部薪酬公平性、员工的职业发展通道是否顺畅、员工的个人职业生涯 规划有一定的关系。本文所要设计的薪酬体系解决薪酬的内部公平性是其中一个 ” 目的，另外职业发展通道与职业生涯设计则是人力资源部的另两项重要的工作， ( 4 ) 威茨曼、马丁的利润分享理论 该理论的基本观点为使作为雇员工资来源的“分享基金”与雇主的利润或收 入直接相关，即工人工资与企业利润挂钩。这种分享制度既包括“单纯”的模式 ( 工资完全取决于企业的业绩) ，也包括“混合”的模式 有保障的工资加上利润 ( 洛克模式) 或收入( 斯凯林模式) 分享基金 。威茨曼的动机是从微观经济着 眼寻求稳定宏观经济的方法，即：使工资与企业利润挂钩，以刺激雇主对劳动力 的“饥渴”。因为在经济萧条，企业利润下降的情况下，工人的工资也会随之下 降。这样，雇主就不必解雇他们以降低人工成本。等到经济复苏，企业利润上升 时，工人的工资又会自动回升，而企业则随时保留了一支稳定的队伍。 把员工的个人收入与企业的利润直接挂钩，必然会使员工关心企业的赢利状 况，因此这种制度一般要求有一套公开、完善的财务制度，以便衡量和监督。这 种制度比“员工持股制”更能激发劳动者长期的工作热情。在实际生活中，企业 的销售人员多采用这种类型。利润分享有三种模式： 没有基薪，仅靠佣金获得收入的薪酬制度，属于“单纯的分享模式。 有固定的基薪，另外再依据个人的销售利润提成的薪酬制度，属于洛克 模式，即一种混合模式。 有固定的基薪，另外再依据个人的销售收入提成的薪酬制度，则属于斯 凯林模式，也是一种混合模式。 l y c 公司目前的薪酬体系中，只有高层管理人员及营销人员的工作同公司的 利润相结合。高层管理人员根据财务利润指标完成情况按不同档次获取，营销人 员按照个人在市场上的销售额按比例提成。这两部分人员从企业的利润中得到了 分享。但公司的内部却因为利润分享只是部分人员能够享受，而其它部门人员尽 管工作很努力，却无法从公司的利润中获得分享，产生了内部的不公平感。 6 m b a 学位论文 一一 塑里! 翌塑至塑堕坌望垫竺堡! ：堑型竺墨垡些丝生 _ _ - _ 一一 ( 5 ) 博弈工资理论 该理论认为员工与雇主之间的关系是一种矛盾对立的关系，因此，员工工资 的确定是一个双方相互讨价还价和较量的过程。 在这个博弈的过程中，劳动者就其薪酬与资方进行谈判，其谈判的力度等于 管理层不同意他开出条件的成本除以管理层同意其开出条件的成本。 这样，雇主就要在较高的工资、较少的雇员和较低的工资、较多的雇员这两 个方案中进行选择，也就是博弈出效率工资( 较高的工资) 还是非效率工资( 较 低的工资) 。 这种理论主要适合于企业的高层技术人员和管理人员。l y c 公司的营销人员 及部分中高层管理人员的薪酬制定就是一个博弈的过程。但是由于信息的不对 称，部分员工很难在博弈的过程中获得理想的工资。一旦在组织工作一段时间以 后发现相同或相似岗位上工作的员工在技术水平、工作经历、教育背景都基本相 发现相同或相似岗位上工作的员工在技术水平、工作经历、教育背景都基本相似 的情况下，薪酬水平会有一定的差异，由此产生了不公平的感觉。造成这种现象 的根源是信息的不对称及缺乏科学合理的薪酬体系造成的。所以l y c 公司一方面 要作好洛阳市及相关轴承企业的市场薪酬水平调查，同时设计出科学合理的薪酬 体系，这也正是本文最主要的目的。 ( 6 ) 知识资本理论 随着知识经济的临近，由知识决定工资的理论应运而生。出现了由出资人承 担有限责任，而出“知人承担无限责任的企业形式。从理论上看，其制度基础 是劳动雇佣资本的委托权安排，即劳动者，指我们常称的“知本家”主要承担 风险和享受利润，而资本家对企业只拥有债权收益。 该理论的分配原则： 个人知识决定其就业的起点、方向和收入。 知识水平差异是报酬差异的直接原因。 用能力工资取代职务工资。 知识工人对企业的旅余有充分的分享，按知识分配的制度保证，是劳动 力资本化， 劳动者从传统制度下组织的人变为独立的人。 劳动力资本能够创造剩余价值。 劳动力不能再当作资本来让渡。 对提高劳动者素质的投入都应该视为投资，而不是浪费。 l y c 公司的战略目标是跻身国际先进轴承制造企业行列，使l y c 品牌成为世 界名牌。企业的核心竞争力就是技术及管理水平等因素，决定技术及管理水平的 m b a 学位论文 洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂薪酬体系优化设计 关键因素是人的素质。能否吸引、留住、激励科技人员和高级管理人员，是企业 能否实现战略目标的关键。所以在薪酬体系设计中应该考虑知识资本的价值，并 相应给予较高的权重。 ( 7 ) 泰勒的企业工时学 泰勒的基本思想是找出最适合于某项工作的管理方法；选出最适合于某项工 作的工人；改善工作条件：根据工作的性质和特点制定标准工作时间：根据完成 工作量标准的情况，支付不同的报酬和奖励。 目前标准工时计划在许多制造企业得到了广泛应用，标准工时计划是对所有 以指定时间完成的工作量为激励工资率设定基础的激励计划的统称。它的核心及 在于如何确定单位产品的时耗以便确定业绩标准。其优点如下： 在提高生产率、降低生产成本和增加工人报酬方面能有实际作用 激励作用强，易于为工人所理解，只需较少的直接监督 在大多情况下，依据产出付酬的制度，能更加精确地估算人工成本。这 将有助于成本与预算的控制 但是，标准工时计划也有不足之处： 可能会在追求产出最大化的员工和关注日渐下滑的产品质量的管理人员 之间出现根大的冲突 引进新技术的尝试可能会受到部分员工的抵制，因为他们很在意新技术 对标准工时的影响 对于降低标准工时的忧虑会削弱工人提出生产方法革新建议地积极性 有关设备保养很差的抱怨日益增多，这会妨碍部分员工为获得更多的奖 励而不断努力的行为 由于有经验的员工在在职培训方面不愿合作，造成灰心丧气的新员工积 极性受到严重打击 加剧工人和管理人员之间互不信任的态势 以泰勒为代表的近代工时学主要研究简化工作的方法和技术，以提高工作效 率。它关注的是在单位时间内工人动作有效性的提高。而现代工时学则突破了狭 隘意识的束缚，强调各种生产要素与劳动者要素的有机结合。因此，现代工时学 的灵魂是标准性和系统性。 l y c 公司内部，尤其对于热处理厂而言，目前整体管理比较粗放，许多工作 存在无章可循，有章不循，完全由领导拍脑袋解决。在工时的制定及管理方面还 不太科学，存在许多亟待解决的问题。例如，工时制定时对于产品在不同设备上 的加工难度考虑不足，造成操作人员意见较大。这对于绩效及薪酬的管理工作无 疑是巨大的挑战。 m b a 学位论文 塑堕! ! ! 垫墨查堡坌望垫竺里 ：堑型堡墨垡燮 一一一 ( 三) 我国现代薪酬管理发展趋势 薪酬体系构建实施得当能够吸引人才，反之则会给企业带来危机。建立全新 的、科学的薪酬管理体系，对于我国企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具 有重要意义。而改革和完善薪酬理论及制度也是当前企业面临的一项紧迫任务。 与我国传统的薪酬管理相比较，现代薪酬管理有以下发展趋势。 全面薪酬制度逐渐代替单一的货币化薪酬制度。薪酬既不是单一的工资，也 不是纯粹的货币形式报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良 好的工作氛围、培训机会、晋升机会等。这些方面应该很好的溶入到薪酬体系当 中去。内在薪酬与外在薪酬应该有机的结合在一起，物质与精神并重，这就是目 前提倡的全面薪酬制度。这种发展趋势提醒我们在运用薪酬作为一种有效的激励 手段时，必须对精神方面的因素给予同样地位的关注。” 薪酬与绩效挂钩是薪酬管理的另一个发展趋势。单纯的高薪并不能起到良好 的激励作用，这是薪酬体系设计应该注意的问题。目前我国很多企业的高薪与高 离职率并存的现象就很能说明这个问题，只有与绩效紧密结合的薪酬才能调动员 工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，打破了过去 那种单一的僵化的薪酬体系，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵 活的薪酬体系。在本次l y c 公司热处理厂薪酬体系设计的同时，又引进了绩效管 理体系，保证员工的努力会得到公正、客观的评价，加大对绩效工资的发放的考 核力度，彻底杜绝吃大锅饭的现象。 增加薪酬中的激励成分也是一个薪酬管理的发展趋势，常用的方法有加大绩 效工资( 奖金) 和福利的比例、加大涨幅工资( 浮动工资) 的比例、灵活的弹性 工时制度、把员工视为企业经营的合作者、以技能和绩效作为计酬的基础，而不 是工作量。 由于过去薪酬体系过于注重组织中的职务等级，而忽视了技术人员对组织的 贡献，所以造成技术人员队伍的不稳定。针对这种现象，一种新的薪酬体系：宽 带型薪酬结构逐渐引起企业的关注。宽带型薪酬减少了工资等级，并且各职务等 级的工资之间可以交叉，宽带型薪酬可以说是为配合组织扁平化而量身定做的， 它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位 晋升转移到个人发展和能力提高方面，给予绩效优秀者及高级技术人员比较大的 薪酬上升空间。从l y c 公司热处理厂旧有的薪酬体系中，可以发现我国企业薪酬 体系的通病，要想获得较高水平的薪酬，升职几乎成为唯一的手段，这种薪酬体 系不但严重影响了具有专业技能的技术人员及管理人员的工作积极性，同时成为 升职无望的技术人员及管理人员离职的重要原因之一。 为留住企业的核心技术及管理人员，雇员激励长期化、薪酬股权、期权化逐 9 m b a 学位论文 洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂薪酬体系优化设计 渐兴起。这也是目前我国企业比较关注的一种薪酬管理发展趋势，但由于我国目 前许多企业并未实行真正的股份制改造，或实行股份制改造后产权尚未彻底明 晰，或因为股票市场价格并不能真正反映企业的利润状况，所以股权与期权形式 的薪酬并未在我国得以广泛的实行，但这种发展趋势已经形成，具体表现为理论 界与企业界的广泛关注。 我国目前的薪酬管理发展趋势为l y c 公司热处理厂的薪酬体系设计提供了 良好的设计思路。在进行l y c 公司热处理厂的薪酬体系设计时，既要避免出现因 薪酬体系的不完善而影响员工工作情绪的情况出现，同时要关注我国目前薪酬体 系的发展趋势，因地制宜地选择合适的薪酬体系形式，使薪酬体系激励员工工作 绩效的功能最大化。 三、洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂薪酬体系现状分析 ( 一) 洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂的人员构成 1 、洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂的组织结构 热处理厂现有4 5 9 名员工，组织结构是典型的直线职能制。 图1 热处理厂组织结构图 2 、洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂员工基本状况 洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂员工的受教育程度、专业情况、在公司的服 1 0 l 毗学位论文塑里坚! 塑墨塑里坌望垫竺翌 堑型竺墨垡燮 二二_ 一 务时间统计如下： ( 1 ) 受教育程度 初中学历约占2 0 ，中技( 含职高和高中) 学历约占5 8 ，专科学历约占1 6 ， 本科学历约占5 ，高学历( 包括研究生和m b a ) 比例较小，还不到1 ，受教育程 度情况见图2 。 专科学历 ，2 0 高学历，1 中技学历，5 8 图2 热处理厂员工学历分布 洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂是一个技术要求较高的二级单位，其加工水 准对于最终的轴承质量有较大影响，并且加工瑕疵单凭外观检测难以发现。根据 以往终端客户在使用过程所反映的质量问题，约有3 0 的问题属于材料硬度或金 相组织不合标准，这些都属于热处理加工缺陷。为了保持竞争力和在未来的发展， 热处理厂需要高层次的员工结构。在图2 中，研究生和本科生只占到了6 。并 且该部分员工离职率较高，这几年每年平均高达2 0 。一旦出现离职人员，在人 才市场上又很难立即招聘到合适的人员。有资料统计，员工离职对于企业的成本 相当于新招聘员工的3 倍。高学历人员占员工总数较低的比例说洛阳l y c 轴承有 限公司热处理厂技术及管理人才的匾乏，对于洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂的 发展是一个严重的障碍。 ( 2 ) 专业分布状况 除初中、高中学历没有专业区分外，这次专业分布状况统计调查主要真对专 科及以上学历层次的员工进行。其中经济管理类最多，约4 2 。其次是金属材料 及热处理工艺和机械电气类，分约1 8 、1 6 。专业分布很不均衡，急需的金 属材料及热处理工艺和机械电气类所占比例还是过低。具体分布如图3 示： ( 3 ) 在公司的工作时间 由于前些年公司运营状况不佳，造成近几年来吸纳的新员工数量较少。7 8 的员工工作年限在十年以上。其中超过2 0 年的比例高达5 2 。具体如图4 示： m b a 学位论文 洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂薪酬体系优化设计 咽30201 0 l 隧纠 隧1 0 隧翻 l _ 1 8 妒毋矿 、 图3 热处理厂员工专业分布状况 弋 零 图4 热处理厂员工工作年限分布 根据上面的统计数据，热处理厂在本企业服务年限不超过4 年的员工比例仅 5 。从这组统计数据可知，热处理厂的员工工龄( 几乎也就代表了年龄) 分布 不太科学，工龄可以从一个侧面反映出一个人的经验技能水平，新员工比例过低 不利于经验技能在企业的传承递延。尤其是对于难以短时问掌握的隐性知识，需 要师傅常长时间的言传身教，才能被新员工所掌握理解。一旦出现断代，造成高 技能员工缺乏，对于企业的损失是难以估量的。热处理厂出现过机电设备管理科 的一名仪表管理员退休后，由于新的仪表管理员工作年限太短，经验技能水平有 限，无法正常开展工作，造成出现非常被动的局面。由此可见，不合理的年龄梯 次结构对于热处理厂的长远发展及战略目标的实现是一个严重障碍。该厂应尽快 建立新入职员工的培训与开发，尤其应作好经验丰富的老师傅的传帮带工作，使 新入职员工尽快熟悉掌握所需的业务技能。 多， 夕 嘶跳 帆 帆喊 6 5 4 3 2 1 m b a 学位论文 一 塑堕! ! ! 塑垦塑堡坌望垫竺堡j 二堑型笠墨垡垡堡生 ( 二) 洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂薪酬体系现状介绍 1 、总体薪酬构成 热处理厂现有薪酬体系设计于2 0 0 4 年，实行的是岗位绩效工资制。热处理 厂现有薪酬体系总体构成如图5 。 图5 热处理厂薪酬结构 岗位绩效工资的基础部分是岗位基础工资与绩效工资，这两部分工资应有一 定的对应比例。岗位基础工资不进行考核，它属于基本薪酬，该部分工资与员工 的绩效水平没有关系。绩效工资与员工的绩效水平相关。但由于热处理厂缺乏专 业的薪酬管理人员，对于薪酬各部分的功用不太清楚，而盲目地把岗位基础工资 取消，造成岗位绩效工资的主要部分仅仅由绩效工资构成。 年功薪酬年功薪酬按新进入l y c 公司以前工龄每满一年按2 元标准计发。进 入l y c 公司以后工龄五年以下，按每年3 元标准计发。满五年到十年，按每年8 元标准计发。满十年以上按每年1 0 元标准计发。l y c 公司工龄自2 0 0 5 年元月1 日起开始算起，按3 元标准计发。加班工资是在员工完成劳动定额或规定的工作 任务后，根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作时的赢得报酬，具 体按以下标准支付加班工资： ( 1 ) 在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的 小时工资基数的1 5 0 支付加班工资。 ( 2 ) 在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按 照不低于日或小时工资基数的2 0 0 支付加班工资。 ( 3 ) 在法定休假节日工作的，应当按照不低于日或小时工资基数的3 0 0 支 付加班工资。 ( 4 ) 实行不定工时制度的劳动者，不执行上述规定。 ( 5 ) 各项福利津贴构成：热岗津贴、夜班津贴、班组长津贴、工伤补贴、 独生子女费、女工卫生费、冬季取暖费、夏季降温费和其它津贴。 2 、热处理厂员工薪酬水平介绍 热处理厂一般员工工资水平汇总见表1 。 m b a 学位论文 洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂薪酬体系优化设计 表l热处理厂一般员工工资水平汇总表 部门名称序号岗位名称岗位绩效工资标准 1 保卫干事1 1 0 0 2 工资管理员 1 1 0 0 3 统计员1 1 0 0 厂部办公室4 微机管理员1 1 0 0 5 宣传兼工会干事1 1 0 0 6 班组建设管理员 1 1 0 0 7 卫生保洁员 6 0 0 ( 不考核，扣除四金后净得) 8 质量检查员( q c )9 0 0 9 金相检查员 7 0 0 检验检查科 1 0 试剂调配员9 0 0 1 1 业务主办1 1 0 0 1 2 生产调度员1 1 0 0 1 3 安全监察员1 1 0 0 1 4 计划统计员1 1 0 0 生产经营科 1 5 材料计划员1 1 0 0 1 6 叉车司机9 0 0 1 7 外协调度员1 1 0 0 1 8 计划统计员1 1 0 0 1 9 电工8 0 0 2 0 钳工9 0 0 2 l 仪表工6 3 0 2 2 喷砂工9 0 0 生产车间 2 3 顶形工 9 0 0 2 4 库管搬运工7 0 0 2 5 品质管理员7 5 0 2 6 天车工8 0 0 1 4 续表1 部门名称序号岗位名称岗位绩效工资标准 2 7 电镀工 9 0 0 2 8 贝氏体淬火工 1 1 0 0 2 9 滚动体淬火：工 1 0 0 0 3 0k l30 淬火工 1 1 0 0 3 1zl 淬火工 1 0 0 0 3 2 gb 淬火工 1 0 0 0 3 3 “251 淬火工 1 2 0 0 ， 3 4 “250 渗碳工 1 0 0 0 3 5 钳工9 3 0 3 6 电工 8 3 0 3 7 焊工8 3 0 3 8 仓库保管员6 3 0 机电设备科 职称 初级中级 副高正高 3 9 设备管理员1 1 0 01 3 7 01 6 0 0 1 8 0 0 4 0 动力管理员1 1 0 01 3 7 0 1 6 0 01 8 0 0 4 l 仪表管理员 1 1 0 0 1 3 7 01 6 0 01 8 0 0 4 2 会计师1 1 0 01 3 7 01 6 0 0 1 8 0 0 财务管理科 4 3 出纳员 1 1 0 0 1 3 7 01 6 0 01 8 0 0 4 4 工艺设计员1 1 0 01 3 7 0 1 6 0 01 8 0 0 技术开发科4 5 质量管理员( q a )1 1 0 01 3 7 01 6 0 0 1 8 0 0 4 6 资料管理员1 1 0 0 除上述员工岗位绩效工资表外，洛阳l y c 轴承有限公司热处理厂对副科级及 以上管理岗位另外制定了一套薪酬体系，并报l y c 轴承有限公司人力资源部备 案。副厂级以上管理岗位实行月薪年薪制。月薪年薪制其实是绩效工资的一种变 化形式，其做法是在岗位技能工资中拿出一部分工资，以延迟发放的形式进行管 理，年底将根据部门年度工作目标完成情况发放相应的年薪。具体工资结构见表 2 。 m b a 学位论文 一一一 塑堕! ! ! 塑鍪查堡坌望垫竺堡 堑型竺墨垡些堡生 - _ _ - _ - - _ _ - _ - - _ _ _ - _ _ _ - - _ _ 一一一 表2热处理厂管理人员工资水平汇总表 序号职位名称 岗位绩效工资标准 年终收入 年薪基数合计 1厂长2 4 0 01 0 0 0 0 01 2 8 8 0 0 2 技术副厂长 2 2 0 08 0 0 0 01 0 6 4 0 0 3 生产设备副厂长 2 2 0 0 8 0 0 0 01 0 6 4 0 0 年终风险金 4 厂部办公室主任1 5 0 05 0 0 0 2 3 0 0 0 5 厂部办公室副主任1 3 0 04 5 0 02 0 1 0 0 6 财务管理科科长1 5 0 0 5 0 0 02 3 0 0 0 7 技术开发科科长1 6 0 0 5 0 0 02 4 2 0 0 8 技术开发科副科长1 5 0 0 4 5 0 0 2 2 5 0 0 9 生产经营科科长1 5 0 0 5 0 0 0 2 3 0 0 0 1 0 生产经营科副科长1 3 0 04 5 0 0 2 0 1 0 0 1 1 检验检查科科长1 5 0 0 5 0 0 0 2 3 0 0 0 1 2 检验检查科副科长1 3 0 04 5 0 0 2 0 1 0 0 1 3 机电设备科科长1 6 0 0 5 0 0 0 2 4 2 0 0 1 4 机电设备科副科长1 5 0 0 4 5 0 0 2 2 5 0 0 1 5 生产车间主任1