（工商管理专业论文）沈阳汽贸集团人员培训方案设计.pdf

人连理t ：人学专业学位硕十学位论文 摘要 人力资源成为知识经济时代最宝贵也是最具可持续发展的资源。如何不断开发人力 资源，使得人员培训成为现代企业管理的重要内容。培训能够提高企业内部员工的总体 素质，促进企业的良性发展，并且能够作为绩效考核和员工激励的重要辅助。 本文通过分析沈阳汽贸集团人力资源发展现状、现行培训体系运作方式，找出影响 企业培训效果的根本原因。在此基础上，应用现代培训理论作为指导。同时对中外优秀 企业的员工培训制度与方法进行分析与借鉴，在对比中发现汽贸集团员工培训中的许多 不足之处。因此，针对不同层次人员的培训特点，优化企业的培训方案，建立由确定培 训需求和目标、培训课程设计、培训活动的实施、培训效果评估等几个环节组成企业培 训方案模型，并从培训组织机构建设和公司高层领导的支持、组织内成员的支持、培训 与相关制度的创新等环境支持方面来保证沈阳汽贸集团培训方案的良好实施。 通过培训方案设计，促进培训活动的实施，逐步完善人力资源培训环境，使培训活 动更好的服务于组织绩效的提高，服务于企业的发展战略需要。 关键词：培训；设计；人力资源 沈_ i 汽贸集团人员培训方案设计 t h et r a i n i n gp r o j e c to fe m p l o y e ed e s i g no fs h e n y a n ga u t o m o b i l et r a d e g r o u p a b s t r a c t i nt h et i m e so fk n o w l e d g ee c o n o m y , h rh a sb e e nt h em o s tc h e r i s ha n dk e e p i n go na d e v e l o p m e n to fr e s o u r c e sa l lo v e rt h ew o r l d h o wd e v e l o ph u m a nl e s o u r c ec o n t i n u o u s l y , i t m a k e st r a i n i n gb e c o m eo n eo ft h em o s ti m p o r t a n tp a r to fm o d e mc o r p o r a t em a n a g e m e n t r c a ne n h a t l c ct h ee m p l o y e e s t o t a lc o m p e t e n c e , c a np r o m o t et h ed e v e l o p m e n to fc o m p a n y , a n d c a l lb eav e r yi m p o r t a n ta i dt op e r f o r m a n c ee s t i m a t ea n de m p l o y e eb e s t i r r i n g t h i st e x tp a s s e sa n a l y s i st h eh u m a nl e e s o u r c ed e v e l o p m e n to fs h e n y a n ga u t o m o b i l e t r a d eg r o u pp r e s e n tc o n d i t i o n ，c u r r e n tt r a i nas y s t e mo p e r a t i o nm e t h o d ，f i n d so u ti n f l u e n c e b u s i n e s se n t e r p r i s et ot r a i nt h eb a s i cr e a s o no fr e s u l t a p p l yam o d e r nt ot r a i nt h e o r i e sa s i n s t r u c t i o no nt h i sf o u n d a t i o n t r a i ns y s t e ma n dm e t h o dt oc a r r yo na n a l y s i sa n dd r a wl e s s o n s f r o mt ot h ee m p l o y e eo fc h i n e s ea n df o r e i g ne x c e l l e n tb u s i n e s se n t e r p r i s ei nt h em e r o t i m e ， d i s c o v e rs h e n y a n ga u t o m o b i l et r a d eg r o u pe m p l o y e et ot r a i ni nt h ec o n t r a s tm a n ym e d i u m s h o r t a g eo fp l a c e t h e r e f o r ea i ma tt h et r a i n i n gc h a r a c t e r i s t i c so fd i f f e r e n tl a y e rp e r s o n n e l ， e x c e l l e n tt u r nt h et r a i n i n gp r o j e c to fb u s i n e s se n t e r p r i s e , b u i l du pb e i n gt r a i n e dn e e da n d t a r g e tb yt h ea s g l l r a n c e , t r a i nac o u r s ed e s i g n ，t r a i nt h ei m p l e m e n to fa c t i v i t ya n dt r a i nr e s u l t v a l u a t i o ne t e af e wl i n k sc o n s t i t u t eb u s i n e s se n t e r p r i s et r a i n i n gp r o j e c tm o d e l ，o r g a n i z e d s u p p o r t e do f t h eo r g a n i z a t i o nc o n s t r u c t i o na n dt h ec o m p a n yh i g hl e a d e r s h i pf r o mt h et r a i n i n g a l s o ，o r g a n i z a t i o ni n s i d et h em e m b e r ss u p p o r t , t r a i n i n ga n dr e l a t e ds y s t e mo fc r e a t i v ee t c e n v i r o n m e n ts u p p o r ta s p e c tt op r o m i s es h e n y a n ga u t o m o b i l et r a d eg r o u pt r a i n st h eg o o d i m p l e m e n to f p r o j e c t p a s sat r a i n i n gp r o j e c td e s i g n , p r o m o t ea ni m p l e m e n to ft r a i n i n gt h ea c t i v i t y , g r a d u a l l y p e r f e c th u m a n - 睽；c 哪r c ct r a i n i n ge n v i r o n m e n t , m a k et r a i n i n ga c t i v i t y b e t t e rs e r v i c ei n o r g a n i z a t i o nr e s u l t so fe x a l t a t i o n , s e r v i c ead e m a n di n t h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yo ft h e b u s i n e s se n t e r p r i s e k e y w o r d s ：t r a i n i n g ；d e s i g n ；h u m a nn 渤u f c e i i 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了丈中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：塑 日期： 争，7 | i 、2 - t 人连理r 人学专q k 学位硕十学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名：! ! j 导师虢 司塑 ! q ! !年! ! 月2 q 日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 问题的提出 沈阳汽车贸易公司成立于1 9 9 3 年，是一家拥有世界知名品牌高端代理权的民营股 份制企业。短短的几年中，随着汽车行业的发展，汽贸公司也在不断地进步，现已成为 千人集团，即沈阳汽车贸易集团有限公司。其中包括高素质的售前管理团队和售后专业 化维修人员。总资产2 5 亿元人民币，年产值1 7 亿元人民币以上。旗下经营的品牌有奥 迪、车田、别克、卡迪拉克、雪佛兰、中华等共计十几家4 s ( 整车销售、零配件、售后 服务、信息反馈的英文单词的第一个字母) 店。雄踞东北汽车贸易界榜首。曾荣获2 0 0 4 年度辽沈地区优秀经销商，并连续十年获得上海通用别克轿车东北地区销售状元奖。 沈阳汽贸集团从1 9 9 3 年几十人的小公司发展成为今天拥有千余名员工的大型汽车 贸易中心。由于规模的迅速扩大，人员数量的猛增，势必带来企业内部管理要求的提高， 同时日渐成熟的市场和越来越理性消费的客户群体对管理人员和技术人员的内在素质 要求也相应地增加了，而企业目前的培训仍停留在为了培训而培训的“走形式”的状态。 只注重数量，不注重效果，更没有同组织的发展目标结合起来。由于企业培训观念及培 训方法的落后，使得培训效果得不到保证；没有专业人员指导培训工作，培训缺少针对 性和实效性，造成部分企业人员素质的发展跟不上企业发展的需要。如何建立一套切合 企业实际情况的培训方案，提高培训效果，真正能够指导工作，学以致用，使员工的素 质与企业同步提高发展，并最终成为企业发展的推动力，正是本文所要解决的主要问题。 1 1 1 选题的背景 世界发达国家和地区的社会、经济、文化的发展证明：教育是可持续发展的“助推 器”和再生资源的“原动力”。我国加入w t o 后，经济全球化不仅对我国的社会、经济、 文化等事业产生了很大的影响，而且必将对我国教育事业的发展，特别是对职业教育的 发展战略产生巨大的“冲击波”。一方面加快了我国经济全球化的进程，提升了发展速 度；但另一方面企业失去了“政府的保护伞”，面临世界市场的产品结构竞争、产品质 量竞争、企业综合力竞争日趋激烈。如何应对，不仅涉及经济政策和经济发展的诸多问 题，而且也涉及到教育的发展战略，特别是职业教育和职业培训的发展战略。为此，众 多有识之士疾呼：“入世”后，中国企业和跨国公司的第一场遭遇战不是产品，也不是 市场，而是对人力资本的竞争。国际有关人士和公司专门研究中国企业在人力资本管理 方面的不足，很重要的一点是中国的企业不重视对员工的培训。国际劳工组织首席技术 沈日i 汽贸集团人员培训方案设计 官比敖姆吉姆对全球人力资本培训也有较深的研究。他说，当今人力资本发展的一个 很重要潮流就是“所有人的培训”，但中国在培训员工方面做得不够。工业发达国家的 一些大企业之所以重金投入教育，因为他们认识到，要保持在国际市场上有“世界级” 竞争力，首要条件是企业必须拥有一支具备“世界级”技能和水平的员工队伍，而员工 教育和培训是使其保持“世界级”水平的必要手段。国际和国内的正反两方面经验都验 证了员工教育和培训对提高国家综合国力或企业竞争力所具有的重要意义。1 9 4 5 年日本 战败处于废墟之中，而在半个世纪之后，日本就成为世界上公认的有突出经济成就的国 家，那是因为日本拥有最大价值的资源是她对人民的教育，她有最好的教育和培训实践。 与此相反，如果不搞员工教育，不提高人的素质将会付出怎样的代价? 美国通用汽车公 司在1 9 8 1 年至1 9 9 1 年间投资9 0 0 亿美元，使其工厂现代化，其中厂房和设备投资7 7 0 亿美元，仅机器人一项就有4 0 0 亿美元。然而通用汽车公司在1 9 9 1 年出现亏损4 5 亿美 元，创美国公司历史上亏损的记录。在市场竞争中，通用汽车公司生产一辆汽车要3 0 个人时，相比之下，日本丰田生产一辆汽车只需1 8 人，原因很简单，通用汽车公司在 投资基本建设时没有对其人才进行必要的投资。 随着竞争的加剧，企业规模优势所带来的利润优势逐渐被削弱，粗放式经验化管理 的企业将随时面临被淘汰的结局，引入实施现代化管理制度成为企业发展的必然，由于 汽车行业在中国的发展背景加之部分优秀员工的流失，使得沈阳汽贸集团的员工素质特 别是售后管理人员的素质相对较低，在引入现代化管理制度的过程中，管理观念的转变， 管理技巧的提高，都迫切需要设计一套符合企业自身发展需要的培训方案，以提高员工 的素质，适应企业生存与发展的需要。同时，对企业战略目标的实施具有重要的意义。 1 1 2 选题的意义 在市场竞争异常激烈，各项技术迅猛发展的今天，工作任务的要求越来越高，企业 问的各种竞争，归根到底是人才的竞争、知识的竞争，企业人力资源的培训成为提高企 业核心竞争力的有效手段，因此建立有效的培训系统，有计划、系统性的对企业的人力 资源进行培训，对提高企业员工的整体素质，进而提高企业的竞争实力，以应对企业生 存环境的不断剧烈变化，实现企业的发展战略，对每个发展中的企业都具有重要的战略 意义。 本文通过对沈阳汽贸集团现行培训活动的分析，设计建立一套有针对性的、与公司 战略发展及人力资源发展需要相配套的培训系统，规范培训，组织和流程，改进培训质 量和效率，提高沈阳汽贸集团员工的素质和能力水平，使之适应公司现在及未来业务发 展的需要，从而为提升企业的竞争优势，实现沈阳汽贸集团的战略目标奠定基础。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 同时沈阳汽贸集团作为一家民营企业，其发展历程与中国大多数民营企业的发展过 程有许多相似之处，沈阳汽贸集团培训研究，对目前中国民营企业，具有一定的借鉴意 义。 1 2 研究思路 本文通过分析沈阳汽贸集团人力资源发展现状、现行培训体系运作方式，找出影响 企业培训效果的根本原因，在此基础上，应用现代培训理论作为指导，针对不同层次人 员的培训特点，优化企业的培训系统，建立由确定培训需求和目标、培训课程方案设计、 培训活动的实施、培训效果评估等几个环节组成企业培训系统模型，并从公司高层领导 的支持、组织内成员的支持、培训与相关制度的创新等方面来保证沈阳汽贸集团培训方 案的良好运作。 图1 1 论文技术路线图 f i g 1 1 t h e s i st e c h n o l o g yw a y 一3 一 ? 。迹 锢 嚣冒 ，-_lt，、_l-l_-、 沈研i 汽贸集团人员培训方案设计 2 培训及相关理论综述 2 1 培训的理论概述 现代培训是一种由组织提供的周期短、见效快、效率高、针对性强、方式灵活、增 进知识、强化技能、调整价值观、改善行为方式和增强团队竞争力的提高劳动者素质和 能力的教育活动【l 】。目前我国部分企业已经开始向现代培训转变，例如，海尔集团“创 新、求实、创新”的培训工作思想，上汽集团“以人为本提高企业竞争力”的培训方略 的等，都体现了“现代培训”理念的导向作用。 2 1 1 培训的定义 所谓企业人力资源培训，是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员 工的素质和岗位所需要的知识、技能及管理理论、规章制度、法律法规常识等而进行的 各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所 改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥巨大的潜力 以提高工作绩效。 2 1 2 培训的发展趋向与演变 培训的发展趋向： ( 1 ) 专业化。培训在西方国家已成为一种新的专业和职业。在政府机构中有专门的 培训管理部门和科研单位。培训在企业里成为一个极为重要的职能部门。 ( 2 ) 重视培训效用评估。为了加强培训工作的计划性，减少培训费用，提高培训效 益，西方国家十分重视培训效用评估并把它作为培训工作的出发点。 ( 3 ) 培训对象的多层次性。当前西方国家企业培训的对象不仅是第一线工人，而且 包括各级管理人员和专业技术人员。 ( 4 ) 培训内容的广泛性。近- z 十年来，培训的内容己延伸到与人际关系有关的各 个领域。企业培训的内容已涉及技术和社会两个方面，而后者的重要性越来越被认识。 ( 5 ) 培训方法的多样性。随着社会、经济和科技的发展，当前两方企业中所采用的 培训方法变得多样化了，可以根据培训需要和培训对象加以选定。 ( 6 ) 与就业政策和解决失业问题密切结合。当前大多数西方国家的培训的重要目标 之一就是要解决或缓解e l 益严重的失业问题( 特别是结构性失业) 。因而培训政策与就业 政策有着密不可分的关系。西方各国政府都强调成人培训的重要性。提供终身教育( 培 u i i ) 和回归教育，制定了各种各样的培训计划。 4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 培训职能的演变： 企业培训，作为直接提高员工技能，为员工提供新的上作思路、知识、信息、技能， 增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好形式，显然是最为重要的人力资源开 发。根据雷蒙德a 诺伊的定义，培o i l ( t r a i n i n g ) 是指公司有计划地实施有助于雇员学 习与工作相关的能力的活动。这些能力包括知识、技能和行为，并且让他们可以将其应 用到日常上作中。事实上，培训的观念是随着人力资源开发理论的发展而变化的，培训 成为人力资源开发的重要组成部分，并不断充实内涵。近年来，人们普遍认识到，要想 通过培训获得竞争优势，培训就不能局限于技能开发，培训所关注的焦点正从教授员工 掌握具体的技能转变为对知识的分享和创造这种更大范围的目标的强调。一方面随着人 力资本理论的发展，现代企业已将培训视为一种从更广泛意义上创造智力资本的途径， 另一方面，随着学习型组织理论的发展，培训也成为学习型组织中专门用来创造智力资 本的整个系统中的重要部分。这两部分理论内容都将在下文中叙述。许多公司已接受了 这种内涵广阔的培训观念，并在实践中与企业战略直接相关。有时培训就代表了人力资 源开发的狭义内容，我国在翻译国外的相关资料时，往往将培训与开发( t r a i n i n ga n d d e v e l o p m e n t ) 直接译成培i j l l ( t r a i n i n g ) 0 2 1 。 2 1 3 培训对于企业发展的意义 激烈的竞争、迅猛的技术变革、提高生产率水平的要素，都推动企业不断增加人力 资本投资，因为企业最主要的贡献是将资源进行整合并发挥其最大功效；同样，企业成 功与否，关键就在于培养了多少人力资本，实现了多大程度的人力资本增值。调查发现： 员工只需要发挥自己2 0 - - 3 0 的能力，就足以完成岗位工作任务，但如果充分调动其 积极性和创造性，其潜力可发挥出8 0 9 卜_ 9 0 ，创造出更大的效益。而培训能最大限度 地激发员工的潜能，这将使企业在培养人才的投资上得到全面的回报。在未来的知识经 济社会，学习将普遍意识化和行为社会化，企业有必要将管理变革与创新作为企业利润 的来源，将培训作为人力资本增值的增长点，作为营造学习型组织气氛的一项基本活动。 组织结构重组、工作方式变革、顾客需要更新更好的产品及服务、企业中由更少的人完 成更多更复杂的工作，所有这些变化都将转化成培训的大量需求，这就要求涉及人力资 源开发的每个人都必须理解变化的顺序、伴随的困难及减少变化阻力的途径，并通过培 训改变态度、更新技能、改善知识结构、激发创造性和潜能，使员工积极融入企业文化， 并主动将个人职业发展与企业战略相统一，形成适应变化、接受变化甚至追求变化的心 态，从而为企业发展提供有效的人力资源保障。企业要想在竞争中取胜，就应该牢固树 沈目l 汽贸集团人员培训方案设计 立现代培训理念，积极倡导现代培训活动，不但使员工在职业道德、团队意识、创新精 神等方面有所提高，而且使企业更有凝聚力，从而提高整体工作效率和组织的整合力。 2 2 期望及相关理论 学习理论研究的是人们怎样学习的，通过学习理论的掌握可以对培训项目的设计有 很大的帮助，能使培训项目的设计更加合理和适应企业的需要。 强化理论强调人民愿意采取或避免某些行为是依据这些行为过去导致的结果来决 定的【”。强化理论包括以下几个过程：正强化是对满意行为成果的加强，负强化是对不 良结果的排除。通过正强化或负强化根除一种行为的过程称作消失。惩罚说明行为造成 了不良后果，由此会导致那些行为的减少。 从培训角度看，强化理论说明为让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培 训者要知道哪些是学习者认为属于正向成果( 和反向成果) 。然后培训者要将这些成果与 学习者知识、技能的获取或行为的改变联系起来。 社会学习理论是指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人( 示范) 的行为 而进行学习【4 】。社会学习理论也认为那些被强化或被奖赏的行为会再次发生，人们会不 断向那些被奖励过的行为会技能的示范者学习。根据社会学习理论的论点，学习新的技 能或行为是通过： ( 1 ) 直接获得适用某种行为或技能的成果。 ( 2 ) 观察别人的行为及行为成果的过程。并认为学习包括四个过程：关注、保持记 忆、行为复制和激励过程。 目标设定理论认为行为方式由一个人潜意识的目标和决定。目标会通过指记录和注 意力的分配，激励个人为达到目标而进行战略开发来影响行为方式。研究表明具有一定 挑战性且具体的目标比模糊的没有吸引力的目标更能激发高水平的绩效。只有人们全心 全意为目标努力时。目标才会带来绩效。如果员工认为设定的目标太难那么他们就不会 全身心地投入了。 需要理论解释了员工对某一种学习成果的价值取向。“需要”是一个人在一段时间 内每一时刻感到的不足。“需要”激励人们以一定的行为方式来弥补这种不足1 1 2 1 。需要 理论说明为激励学习，培训者应了解受训者的需要并使培训内容与这些需求相致。如 果受训者某些基本的需求未被满足，他们就可以失去学习的动力。需要理论的另一层含 义是给员工提供了参加培训计划的选择自由吼 期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价【1 3 。从培训 角度看，预期理论说明学习作用可能在下列情况下发生，即员工型新自己能够完成培训 大连理工大学专业学位硕士学位论文 项目内容( 行为预期) ，而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认同( 实现工具) 这些 成果有关，而且员工认为这些成果有价值。 2 3 企业培训应该注意的问题 ( 1 ) 培训和开发项目必须得到高层管理者的实际性支持，并且使整个企业都有所了 解，从而达成共识，统一行动。 ( 2 ) 要明确培训是企业的义务和责任，接受培训是企业成员的权利，这种责任和权 利统一的结果才能使企业更有效地生存和发展。 ( 3 ) 培训内容应以企业发展为目标，员工通过学习，最终要达到能够解决企业实际 问题和提高服务质量的目的。 ( 4 ) 培训的目的是改变员工的行为并对企业即将发生的变化有所了解。由于技术发 展、企业变革以及行为科学知识的深化，企业管理者必须通过各种培训形式使企业中的 其他人了解这些知识，以及一些基本的学习原则。j ( 5 ) 人员素质的提高、企业管理与技能的培训，其实施的过程应该从高层至基层， 层层落实。只有上层明白了管理的内涵，基层才会易于操作和创新，培训工作才不会流 于形式、浪费资源。 ( 6 ) 选择培训方式。目前有多种培训资源类型在使用，对于不同类型、不同规模的 企业，有不同的选择，但结果都是要用最少的费用达到最高效的培训结果。 ( 7 ) 建立企业与员工共同成长的生涯管理。学习是一种自我决定的活动，培训工作 与员工个人发展计划结合起来，才能够使员工意识到培训与自己的未来息息相关，才能 够提高培训效果，实现企业和员工的共同发展。这应当成为企业人才培训的核心目标和 突破点之一。 ( 8 ) 成人培训的特点。一个具有完整的自我意识的成年人，在接受培训时，不再是 完全被动的接受者，学习从储备型向功力型转化，即以问题为中心，强调即学即用的原 则。成人培训的心理及性格特征如下【6 】： 成人学习需要知道培训的目的。作为成年的受训人员，在真正投入时间和精力 进行某项学习之前，一般会花相当多的时间琢磨利弊所在，因此培训前即向学员说明培 训的目的有助于提高其学习的动力。 具有自我指导的深刻需求：心理学上的“成人”意指那些获得了自我意识，掌 握自己的生活，自己决定并能承担后果的人。从这一点看，受训人员在心理上深深渴望 沈刚汽贸集团人员培训方案设计 被当成能对自己负责的人看待。在培训中应充分调动自我指导的心理需求，使他们将自 己看成是自我指导的学习者而不是依赖的学习者。 生活和工作经历对培训具有正负两方面影响：其一，受训人员的经历构成了学 习的基础，经验本身成为他们进行各种学习的丰富资源。因此在培训中，非常强调学习 的实际应用。其二，受训人员已经积累了广泛而丰富的经验，在此基础上学习新的思想 和技能，会赋予他们更丰富的内涵。通过讨论和反馈，新旧内容之间的联系越明显，则 学习的效果越深刻、越持久。其三，在职培训队员由于在背景、兴趣、能力以及学习风 格上存在差异，在培训中，应当强调个性化的学习和指导，如自己能掌握进度的多媒体 学习模型等。其四，经验多了也有一个潜在的负面效应它容易让人们形成思维定式 和偏见。形成定式，不容易接受新观点。 当受训人员在生活中感觉到增加知识会提高工作效率和工作满意度时，他们乐 意接受学习。受训人员感觉“被要求学习”是对他们成人权利的侵犯，就会做出抱怨、 防范和抵制的反应，只有当自愿选择、自己承诺时，他们学的最好。 学习动力最强的时刻之一是人们从一个发展阶段越向另一个发展阶段，即实现转变 时。当人们不得不完成下一个发展阶段的任务时，将乐意学习有关知识。有人称学习欲 望的高峰为“可教育点”。如：一个职业计划过程的开始；获取第一份工作所需要的能 力；得到第一份工作；定位在第一份工作上；掌握出色完成第一份工作所得的能力；计 划和准备下一阶段的工作，完成一个职业发展周期；以任务为中心( 或以问题、生活为 中心1 的学习取向。 受训人员的学习受到外部和内部两方面因素的激励。外部刺激如增加工资，晋 级、更好的工作环境等，但对受训人员的激励有一个限度，一旦人们对此比较满意，激 励作用就会大打折扣。更有力、更持久的则是一些内部激励因素，如自尊、责任、权利、 成就等。在培训方案的设计时应该激发人们工作进步和生活富足两方面的欲望。 通过对人力资源培训的理论思考，有助于本文设计思路的形成。 企业内实施的培训，其对象均为具有独立自我意识的成年人，了解掌握成年人的学 习特点，可根据成人学习的心理及性格特征，设计企业的培训系统，选择合适的培训时 机和培训方式，以学以致用的积极态度引导受训人员进入角色，提高受训人员的学习主 动性，以实现更有效的培训。 8 一 大连理_ t 大学专业学位硕士学位论文 3 沈阳汽贸人员培训的基础分析 3 1 沈阳汽贸集团概况 3 1 1 沈阳汽贸的组织结构 沈阳汽贸集团是民营股份制企业，在众多的汽车服务界民营企业当中脱颖而出，以高 瞻远瞩的战略眼光和科学完善的管理机制在市场中独占鳌头。 沈阳汽贸的组织结构采用的是矩阵式管理结构，整个企业横向分为售前、售后、财 务、人资及行政管理、支持服务类几大部分；纵向分为八家直管子公司，另外三家为控 股公司，不直接参与日常管理。 由一名总经理和两名副总经理组成的领导班子，其中总经理全面负责公司的汽车的 品牌经营管理工作，决定公司的战略发展规划；一名副总经理负责财务部和审计监察部， 财务人员分布在各子公司并同时向其总经理汇报工作；另一名副总经理负责人力资源 部、信息部和行政部，保持公司管理体系的有效运行和持续改进，协助总经理进行公司 战略目标的制定，以及各个计划的拟制、分解、落实和总结等工作。 负责沈阳汽贸集团人力资源部工作的副总经理，领导两名人资主管，负责员工招聘、 培训、绩效考核、员工异动、薪酬与激励、人才梯队建设、企业文化等工作的组织和管 理，其中一名负责招聘、培训、人才梯队建设三大模块，另外一人负责其他模块。 各子公司总经理直接向领导班子成员汇报工作。在各子公司的各部门当中，财务部 和人力资源部采取的是双向管理。一方面他们要向各自的总经理汇报日常工作，另方面 为保证财务和人资的专业性及统一管理，他们也要向集团财务部和人力资源部汇报工 作。集团财务部和人力资源部定期召开例会与培训，及时解决各公司存在的问题，同时 在某种程度上也实现了资源共享。这是汽车服务业规范性管理的一个体现。 所有子公司总经理都是独立法人代表，都有完全独立民事责任和权利。每个子公司 总经理都向领导班子汇报工作。以“自主经营、自负盈亏”为指导思想，推行以各子公 司为利润中心的独立核算制度，实行集团公司领导下的总经理负责制。 品牌建设是以各子公司的商业经营模式为主的核算体系和发展方向。根据集团的管 理实际，对管理进行整合，用以提高效率和竞争力，实现市场占有率的提高。 矩阵式组织结构有利于发挥职能部门专业化的优势，但在跨部门间沟通协调中信息 传递速度快，因此，在构建新的培训系统时，针对企业的组织结构，注意以下几点： - 9 - 沈日f 汽贸集团人员培训方案设计 ( 1 ) 专业化管理有利于人员的分专业培训，但从组织发展的目标来看，不利于人员 全面了解公司的运作过程，因此对于有发展潜力的人员，不仅在纵向予以培养，同时还 应注意横向知识的培训，有针对性的实施岗位轮换，使其得到全面的锻炼。 ( 2 ) 由于容易存在双重指挥，新的培训系统应注意职责的明确，同时注意自上而下 的实施，以取得公司高层领导的支持，便于培训工作的开展。 图3 1 组织结构图 f i g 3 1t h eo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e 大连理：f 大学专业学位硕士学位论文 3 1 2 沈阳汽贸的发展战略 沈阳汽贸的战略目标是打造中国汽车贸易界以完整的服务链和先进的管理为核心， 成为中国最具专业水准的汽车贸易服务提供商。为了保证这一战略目标的实现。沈阳汽 贸大力实施人才战略，每年不仅从各高校招聘大量毕业生充实到企业中来，从社会吸引 各类人才加盟到企业中，同时加大了企业培训工作的力度和投资，高层领导对企业人才 给与了高度的重视，为企业人力资源工作者创造了一个良好的工作环境，为对企业培训 系统的实施创造了良好的条件。 3 1 3 企业发展对人力资源的素质要求 沈阳汽贸是以整车销售，零配件、售后服务、信息反馈完整的服务链和科学而现代 的管理作为核心竞争力。这就决定了沈阳汽贸的员工必须具有扎实的专业知识、良好的 心理素质和超强的综合能力。以往汽车行业是国家垄断行业，在计划经济时代，以产定 销。而今已经全然不同，在市场经济时代下，要求以客户为服务核心，打造完整的服务 链平台。从经营战略角度考虑，汽贸依靠优秀领导者主宰，多种专业人才的整合以及全 体员工的创新精神和智力潜能的充分发挥。 沈阳汽贸的目标与愿景是要成为中国最具专业水准的汽车贸易服务提供商，这就要 求我们的员工在各自的岗位上成为专家，无论是售前、还是售后；无论是人力资源，还 是财务，都要达到专业的标准。这样，在中国汽车贸易业界的竞争背景下，以战略性培 训来迎接竞争变革的挑战，关注核心人才的成长，通过培训塑造企业的核心竞争优势， 将是有效的战略能力开发手段。 3 2 沈阳汽贸人力资源现状 为了对沈阳汽贸人力资源情况有一个总体的掌握，以便于有针对性的设计培训系 统，通过对全集团11 6 7 人的个人基本情况分析，得出了如下相关数据： 3 2 1 人员年龄分布状况 表3 t 年龄分布 t a b 3 1 a g ed i s t r i b u t i n g 沈刚汽贸集团人员培训方案设计 从集团整体情况来看，3 0 岁以下人员占比例为7 8 5 ，员工较为年轻，参加工作时 间较短，可塑性较强，如果施以针对性较强，切合员工需求的培训项目，可以有较好的 培训效果。 3 2 2 人员学历分布状况 表3 2 学历分布 t a b 3 2t h ee d u c a t i o n a lb a c k g r o u n dd i s t r i b u t i n g 从学历分布表中，沈阳汽贸大专以下人员比例有5 7 1 5 。这反映出员工的整体基 本素质较低，为了公司的稳健发展，急需提高人员素质。 3 2 3 管理人员年龄学历分布状况 从表3 3 中管理人员的学历分布情况看来，有4 7 7 3 的管理人员为大专以下学历， 且多为3 0 - 4 0 岁左右人员，这部分人员在管理工作中，由于缺乏理论知识的指导，管理 观念较落后，管理多实行经验主义，方法简单有的甚至较粗暴，是急需进行知识补充， 观念更新的人员，而在实际培训过程中，由于其工作资历较长，身居比较重要的岗位， 自身的文化基础较差，因此常常以工作忙事务多为借口，有意无意的逃避或不能坚持参 加培训，造成管理阶层管理素质的提高跟不上企业的发展。 表3 3 管理人员学历分布 t a b 3 3 m a n a g e m e n tc u l t u r ed e g r e ed i s t r i b u t i n g 大连理工大学专业学位硕士学位论文 表3 4 管理人员年龄分布 t a b 3 4t h ea g ed i s t r i b u t i n go f m a n a g e r 3 2 4 人员流动状况 沈阳汽贸是一家民营股份制企业，各项管理还没有完全走向正轨，制度需要不断的 完善。人员流动性相对较大，人员流动率每年一般在8 左右，关键岗位( 指技术、管 理岗位) 的人员流动率在3 左右，适当的人员流动，保持了组织的活力，为组织补充 了新鲜血液，但过高的人员流动会造成了企业人力资本的流失。 二 沈阳汽贸每年招收新员工约1 0 0 人左右，具有成熟工作经验的人员不足2 0 ，大部 分缺乏规范的工作经验，因此加强对新员工的上岗前培训，使之对新的工作环境、条件、 人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度尽快了解，使其尽快进入角色，同时培养新 员工对组织的归属感，减少人员流动率等具有重要的意义。 综合以上分析，沈阳汽贸的人力资源状况主要体现为以下几个特点： ( 1 ) 占员工人数2 3 以上的是3 0 岁以下的年轻员工，由于此部分员工大部分是从校 门直接走上工作岗位，因此除了在工作技能上的培训之外，应该加强其职业观、心里素 质，人际关系、企业文化等的培训，提高其对企业的归属感，提高工作适应能力，减少 人员流动。 ( 2 ) 对于具有大专以上学历的人员，主要集中于公司的各职能部门，属于公司内的 骨干员工。他们的工作绩效直接影响了整个企业的经营管理绩效，同时，由于具有较好 的文化素质，其对新知识、新技能、新观念的接受能力，发展潜力大，应根据工作情况 及个人意愿实施有效的培训与开发。 ( 3 ) 管理人员的年龄结构反映出管理人员正处于年富力强的阶段，工作积极性高， 但部分人员由于受基础学历较低的影响，对待培训的态度不积极，培训的观念亟待转变， 因此要通过多种形式的培训方式互相结合，达到转换他们的学习理念及经营观念，提高 人员素质的目的。 沈研i 汽贸集团人员培训方案设计 ( 4 ) 沈阳汽贸人员流动率相对较高，每年招收新员工数量比较大，对于新员工的培 训也应作为培训重点。 3 3 沈阳汽贸人员培训现状 3 3 ，1 人员培训现状 ( 1 ) 培训的类型 新员工入司培训 售前类培训 售后类培训 厂家组织的各种培训 目前的培训，侧重点在于对员工的技能予以培训，以满足现有工作岗位对员工能力 基本需求，忽视了随着社会的发展，员工自我能力发展需要培训，以及企业为实现战略 目标对未来人力资源能力需要的培训。 ( 2 ) 培训的内容 企业内的培训主要包括三种类型：入司培训、售后技能培训和售前技能培训。入司 培训是指对新聘员工进行的公司基本情况培训，包括企业文化、规章制度、人力资源管 理文件、行政管理手册、信息管理、公司发展前景展望、安全教育、职位说明书、岗位 标准、财务管理文件等；售后技能培训是针对不同岗位技能需要所实施的培训，包括所 在岗位所涉及的职责目标、执行的作业标准、要求具备的技能、操作规范的培训等；售 前技能培训是指为了提高管理绩效所开展的相关培训，如职责目标、销售技巧培训、竞 争车型的介绍、品牌历史、处理客户投诉技巧、厂家提供的相关培训等。 培训采用的方式多为授课方式。所有培训时间为下班后的两个小时。对于集团内部 共性的培训，如企业文化的培训、政策性规章制度的宣传贯彻、安全生产条例、企业信 息平台的建立等，由集团人力资源部负责人直接为全体员工讲授。并且会后伴有不同形 式的考核。 ( 3 ) 培训的安排 集团人力资源部每年根据各部、子公司提报的培训意向编制公司下一年度的培训计 划及预算，内容包括培训目标、方法、对象、时间、所需资源、师资等，培训计划经分 管经理审核、总经理批准后，于一月份发放到各部、子公司，以做好培训准备，人力资 源部按公司年度培训计划组织培训。同时，落实并分解年度培训计划到月度。各子公司 月初上报集团人力资源部上月培训总结和下月培训计划，附带各种表格。日常各部门进 行的培训为每周一次，也是下班后的两个小时。由各部门负责人组织培训，指定的人员 1 4 大连理t 大学专业学位硕士学位论文 来进行讲授。每月初五日上报集团人力资源部本月的培训计划和上月的培训总结。一般 来说，内部兼职培训教师主要是由各部门的经理或者业绩优秀且威望较高的员工担当。 培训教师都是义务为集体奉献，没有酬劳。培训结束后，一般采用口试和笔试对培训情 况进行考核。该考核成绩将作为绩效考核与晋升的重要指标之一进入该员工的培训档 案。 表3 5 员工培训状况 t a b 3 5t h es i t u a t i o no f s t a f f n a i n i n g 3 3 2 培训调查分析 如果说改善培训现状需要建立一个行之有效的培训方案是当务之急的话，那么对原 有人员培训状况进行调查分析就是首当其冲的大事。从以上内容可知，沈阳汽贸的培训 基本以企业内训为主。企业更重视新员工与售前、售后等基层员工的培训。整体看来， 公司提供给新员工或一线岗位员工的培训时间较多，但对于中层以上的管理岗位的培训 沈剐汽贸集团人员培硼方案设计 几乎没有。而新员工和一线员工的培训几乎是由中层管理干部来组织完成的。他们有的 担任兼职讲师，自己的知识没有得到及时的更新，反反复复地给下属员工讲一个问题。 此外，一些子公司对新员工的岗前培训最长的历时一个月，而最短的仅五天；统一进行 人力资源管理的集团培训时间往往较长，而各子公司进行自治性管理时，培训时间往往 较少。这在一定程度上与统一管理能够最大限度利用集团资源有关。培训从无到有，已 经体现了汽贸集团管理思想和观念的转变，即人力资源管理作为企业获取竞争优势的手 段已越来越为人们所接受。 汽贸集团进行人员培训的主要动机是提升技能。影响企业培训发展的因素很多，我 们在调查表中设计了1 2 项常见的影响因素( 见表3 6 ) 。各子公司的人力资源人员分别对 这些因素打分( 其中5 分代表极为重要、4 分为重要、3 分为一般化、2 分为不太重要、1 分为极不重要) 。 如下表3 6 所示：汽贸集团对这些因素的评价大体分为三个层次：首先认为提高管 理者技能、提高生产力、拓宽员工的技能范围、发展新科技四项是影响培训活动的极为 重要因素( 即平均付分值超过4 5 ) ；其次将开发员工适应技术革新的能力、配合公司产品 的变更、提高员工士气、稳定劳资关系、鼓励长期服务的员工列为影响培训活动的重要 因素( 即平均付分值超过4 0 ) ；而重新安置员工、培养从事国际业务的人才、更有效使用 老员工则被视为一般性影响因素啊。 表3 6 公司培训发展的决定性因素 t a b 3 6t h ed e c i s i v ef a c t o ro f c o m p a n yt r a i n i n gd e v e l o p m e n t 因素重要性 提高管理者技能 提高生产力 发展新技术 拓宽员工的技能范围 适应产品的变化 提高员工士气 开发员工适应技术革新的能力 稳定劳资关系 鼓励长期服务的员工 技术革新后对员工重新安排 培养国际业务与交流人才 更有效使用老员工 9 8 5 5 1 l l 0 o 3 3 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 3 3 培训中存在的问题 从以上章节对培训的时间、培训的对象以及公司发展的决定性因素进行分析，归纳 出以下几点培训中存在的问题。 ( 1 ) 培训目标不明确 现行的培训工作，没有针对企业的人力资源现状及企业发展战略对人力资源提出的 要求有针对性的制定相应的培训目标，培训中心以完成年度培训计划为工作目标，各级 部门以完成培训培训中心组织的培训及完成公司下达的内部培训计划为目标，这种为了 “培训”而培训的工作动机，使得所设定的培训计划、所实施的培训项目缺乏针对性和 有效性，对于管理人