（工商管理专业论文）民营物流YG公司员工培训体系研究.pdf

i 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 摘摘 要要 随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，起步较晚的民营物 流企业在新形势下面临着严峻的挑战。物流人才缺乏有效的激励机制，人才严重流 失，企业培训管理制度不健全，员工素质与企业发展的要求存在严重的不适应问题。 因此，如何科学、合理地设计和实施适合物流企业发展需要的培训体系，将提高员 工素质纳入公司整体战略规划中，是一个非常重要的课题。 本文以民营物流企业“yg 公司”为研究对象，在系统研究了企业培训相关理论 基础上，首先，运用文献研究、查阅公司资料、员工访谈、问卷调查、数据统计等 方法，对 yg 公司的培训现状进行调查分析，剖析公司培训管理中存在的问题。其 次，针对该公司的实际问题，进行了培训需求分析，制定了公司培训目标，设计了 员工培训课程体系，完善了公司培训实施和培训效果方案。最后，对培训实施过程 中培训文化构建、员工培训系统开发等提出相应对策，以全面提升员工素质，推动 企业经济发展发挥有效作用。 本文旨在透过以上问题的探讨，为 yg 公司员工培训工作起到指导作用，为振 兴我国民营物流企业跟上世界一体化进程的步伐起到切实有效的推动作用提供借 鉴。 关键词关键词：民营物流企业 员工培训 培训需求 培训体系 ii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 abstract with the global economy to speed up the integration process and chinas accession to the world trade organization，late start of the private logistics enterprises in the new situation is faced with severe challenges. logistics personnel lack an effective incentive mechanism, serious loss of talent, enterprise training management system is inadequate, staff quality and enterprise development has the serious unsuited. therefore, this is a very important topic of how to design and implement scientifically and legitimately the fitting training system for the logistics enterprise development. in this paper, we study private logistics enterprises yg company, in the basis of investigating training theory systematically, at first, use literature search, preview company data, staff interviews, questionnaire survey, and statistics to research and analyze current situation of yg companys training and problems in the training management. secondly, in view of the practical problems of the company, conduct a training needs analysis, establish the companys training objectives, design a system of staff training courses, and improve the companys training program implementation and training effectiveness. finally, put forward corresponding countermeasures in build cultural training, employee career planning, staff development training system of training in the implementation process, so as to play an effective role in generally raising the quality of the staff and encouraging economic development of enterprises. this article aims to play a guiding role in training of yg employees, and played an effective role in promoting the private logistics enterprises in china to keep up with the pace of the integration process by exploring these questions. key words: the private logistics enterprises staff training training satisfaction training system 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集 体， 均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密， 在 年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 1 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1 绪论绪论 1.1 研究工作的缘起研究工作的缘起 1.1.1 选题背景选题背景 随着我国现代经济的腾飞，员工培训管理工作正日益受到前所未有的重视。特 别是新兴的民营物流企业，由于其自身存在着差异化特征，更需要完善的员工培训 体系来促进其快速发展。相当数量的民营中小企业目前面临这样的问题：由于公司 的扩张发展造成人员与企业的不相匹配，缺乏完善的管理体系，培训机制的不健全， 后备储蓄的员工无法跟上企业快速发展的步伐，造成公司的员工人心涣散，流动性 非常频繁。不仅大大增加了企业财务的用人成本，而且还制约了企业今后的良性发 展。在激烈的市场竞争环境中，员工素质的高低对企业竞争优势产生深远地影响。 因此，对于任何一家企业而言，如何有效的提高团队与员工的学习能力和创造潜力、 持续提高工作绩效是当前急需解决的重要课题。提高企业的管理水平，改进传统单 一的培训方法，与企业战略目标有效地连接在一起，全方位提升企业员工综合素质， 努力推动企业战略目标的实现是对每个企业提出的基本要求。 1.1.2 yg 公司的管理问题公司的管理问题 政府部门重视物流业的发展，利用政策鼓励和扶持这个新型的服务行业。在短 短的时间里，这一行业的公司及服务就被大家所接纳，慢慢地融入到了大家的生活 中。yg 公司成立于 2001 年，是武汉一家中型的集仓储及道路运输为一体的民营物 流企业。公司在创立初期，一没有充足的资金；二缺乏足够的人力、物力；三市场 环境不明朗等方面的重重困境。在人数不多的团队成员相互鼓励、相互支持并充分 发挥了团结协作的力量下，凭借着在市场、客户服务等方面默契配合，终于渡过了 企业初期最困难的时期，良好的口碑，优质的服务，获得了客户的认可，占据了市 场有利范围。 在“重服务、重承诺”的经营方针下，yg 公司 8 年的市场打拼中已逐步发展为 拥有员工近 180 人，运营线路覆盖整个湖北省的中型民营物流企业。yg 公司的领导 2 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 都意识到人才是关系公司生存和发展的最重要的资源，对公司的员工管理工作给予 了高度的期望。每年七、八两月是物流行业的淡季，yg 公司利用这个时间面向人才 市场引进有志之士的加盟。新员工都希望能在公司有施展才能的舞台。但事与愿违， 就在经过两、三个月的时间，熟悉了工作环境和工作内容，一部分员工就出现了倦 待的思想，不思进取，在工作上经常出现错误；另一部分员工则失望地离开了公司， 由于一时难以有合适人选补充，造成岗位的空置，人才出现断层现象。公司业务只 能勉强维持，没有更多的精力去拓展新的市场。人才队伍的不稳定，严重制约了企 业的发展。对于 yg 这样一个尚在发展中的企业来说，人才危机已经关系到企业的 生存和发展。 1.2 培训相关的理论综述培训相关的理论综述 1.2.1 培训的定义培训的定义 我们对于培训这一概念的理解，从国内外的一些著名专家学者的观点入手， 了解不同视角下培训的定义，有助于加深我们学习与体会，在此仅举几例进行说 明。 观点一认为： “培训的职责就是为公司新进员工传授适合本职岗位所需的基本技 能以及为现有员工提升工作效率技能的过程”1；观点二认为： “培训是指公司有组 织、有计划、有目的地开展一系列提高员工学习与工作相关的知识、技能、创造工 作绩效的行为的活动”2；观点三认为： “帮助员工建立良好的工作态度、塑造健康 向上的人生观，修正一些错误的自我意识，传输正确的技能以及相关的理论知识。 ” 3；观点四认为： “员工培训是指利用便利的教学条件、舒适的教学环境、运用科学 的教学方法，促使员工在技能、知识、行为、态度、能力五个方面的得到显注提高， 以保证员工能够按照之前设定的目标和水平完成所肩负或将要肩负的工作和任务” 4。 管理学家们从各个不同的角度对培训的定义做了统一的定论：即认为培训是企业 对员工进行的一项长期、系统性的学习活动过程，在整个学习过程中受训者能够掌 握知识和技能、竖立良好的个人意识形态、提高自身的素质5。 对一般用人企业来讲，企业在培训时可以挖掘有潜力的员工，为核心工作岗位 3 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 的重要员工提供充足的人员保障。通过智力培训开发员工的潜能，使企业对员工的 有效利用率达到最大化。在轮岗的环境中，让员工充分了解公司的整个流程运作， 使员工的进步与企业的发展步调保持同一水平6。对员工来说，通过对本专业技能的 学习不但可以加强对自身工作内容的理解，提高个人岗位工作能力，对完成本职工 作更有信心，竖立良好的世界观、拥有正确的个人意识形态，还可以满足员工个人 发展的需求7。 美国当代著名经济学家加里.贝克尔从另一方面指出： “培训费用的支出会降 低企业现期收益，但是如果它可以大幅度提高未来的收益，使经营者获得长远的 利润，企业还是会选择提供这种培训8” 。诚如文中所言，培训会占用企业相当 一部分资金，带来成本的增加，但培训的同时也有利于降低企业的损耗。对企业 经营管理者进行的管理技能和理论的培训可以提高企业的整体管理水平， 加强公 司团队精神，制定切实有效的激励政策，努力创造员工之间的和谐因素，缓解企 业由于人际关系不和谐造成的不良工作氛围，降低企业在人才方面的损耗。另一 方面，培训可以提高员工的技术水平，增强操作技能，减少工作中因技术动作生 疏而造成的失误，尽量避免由于技术不熟练造成的生产工具的损坏，减少企业的 物质损耗；总之，企业员工培训是提高企业管理水平，增强核心竞争力的有效途 径。 1.2.2 相关培训的理论相关培训的理论 在国内外众多的关于企业员工培训研究的理论里，以下几个理论尤为突出： 1）pdca 循环理论 1930 年，walter.shwehart 最先提出了 pdca 的循环理论，即计划、实施、检测、 行动四个步骤的循环培训。强调了改进这一环节必须从周密、详实的计划开始入手， 通过全过程的信息反馈和各环节的检验报告，到采取有效的行动结束为一个循环周 期。下一次的开始即从计划开始着手，如此循环往复，在改进中提高9。在企业的培 训工作中，不断地反馈、总结并持续的改善是非常重要。yg 公司依照此理论，确定 了培训系统中四个阶段的大至内容，首先是培训的需求分析阶段，其次是培训的计 划和培训的实施阶段，最后是评价反馈阶段。如图 1-1 所示： 4 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 图 1-1 pdca 循环理论示意图 2）培训需求评价系统化理论 二十世纪 60 年代一些国外学者运用系统评价体系来对培训方式、培训目标、培 训内容及其三者相互关系做了深入地分析。到了 80 年代，goldstain 使培训需求评价 方法得以系统化10，其中的研究主要从三个方面入手：组织分析、任务分析和人员 分析。 （1）基于意图的培训需求评价：rossett 做为管理学的代表人物，将受训者信 息的反馈做为了意图评价的基本出发点。在收集具体信息的时候，要着重从实际情 况出发，例如员工对公司目前现状的感受。 （2）组织气氛的需求评价：约翰在对组织气氛的研究中提出：组织的特征会给 员工带来行为上改变，组织的目标决定成员的工作方式，反之成员的工作经验以及 对组织的态度和感觉又会影响目标的实现。 （3）胜任特征的需求评价：受训者对于培训结果的要求在于，能够提高他们对 未来工作的胜任能力。 3）学习理论 （1）成人学习理论 以马尔科姆.诺尔斯为代表的学者提出了成人学习理论这一概念。此理论在研究 了成人在各种学习环境下，行为、态度、认识方面是如何提高的。对如何实施企业 员工培训有现实指导的意义，毕竟企业员工的属性为成年人11。 确定培训需求 评价培训结果计划和设计培训 实施培训 5 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 （2）强化理论 斯金纳教授提出的强化理论，让我们意识到人们喜欢重复那些曾受到正面肯定 及表扬的行为。因此在培训中，加强对正确事物的引导作用，使这些有利于公司生 产的行为和意识得了保存下来12。 （3）期望理论 心理学家佛隆认为一个人行为基于三个因素： 行为预期、 实现手段和效果评价13。 通常在开展培训活动之前，员工在心理上会有这样一个心里暗示：相信通过自身的 努力能够完成培训活动中的各项要求。我们称之为行为预期。在学习过程中，由于 自身通过改变行为、态度在工作岗位表示突出，受到公司或其他同事的认可，继尔 更加积极的表现自已。我们把这一阶段称为实现手段。当员工在心里认可了这些效 果后，更会坚定地学习。 （4）目标设定理论 美国的 e.a.locke 等人提出目标设定理论。 通常我们在为受训员工提供有挑战难 度的目标的同时，还会设置一些佳奖内容做为激励员工行为的一种手段。员工在这 种情况下，会为了达到目标而在潜意识里改变原有状态的行为14。 4）培训效果评估理论 1959 年，管理学家 d.l.柯克帕特里克提出多标准评估系统，建议从这四个方面 建立标准评估，即从学员的反应、学习、行为和结果进行评估15。 （1）所谓学员的反应是从另一方面对培训项目所进行的一个评价。无论是在培 训设计初期、培训进程中还是对培训后期总结改善中，我们都应该将学员反应看成 是一种信息的反馈。这种信息来源于几个地方：受训人员对培训材料、培训师、设 备、方法的看法16。 （2）所谓学习评估即通过科学的测试手段，如笔试、现场技能操作等方法来检 测学员在培训过程中对理论知识、技能等相关内容掌握的熟练程度。 （3）行为改变的测量。培训的目的在于改变受训者行为方式。对于评价员工行 为改变最有发言权的就是受训者的管理者、同事以及能体察到自身行为改变的学员。 （4） 结果评估可以看成是评估工作绩效的一部分。 结果评估可依据产量、 产质、 6 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 工作效率有否改变等情况来测试。 1.3 论文研究思路与框架论文研究思路与框架 本论文主要面对 yg 公司近两年来旗下员工所开展的培训活动的实际情况，在 掌握了一手资料并综合运用培训的理论，具体结合 pdca 循环理论，通过访谈、调 查，了解员工的需求，有针对性的构建了适合于 yg 公司有特色的员工培训体系。 首先确定培训需求，只有在了解了员工内需的前提下，我们再提出其他相关理论加 以扶佐，才具有可操作性。在确定培训需求以后，我们以此依据制订培训计划以及 后开始相关的各项培训活动；最后根据规划中的评估结果，对前面相关培训步骤进 行检测，修正错误方法，端正态度，持续不断地改进，使之成为一系列连贯起来的 动态过程。 研究过程如图 1-2 所示： 图 1-2 本文研究过程示意图 本文以 yg 公司目前开展的员工培训为研究对象。首先从提升民营企业竞争力、 员工培训相关理论综述 分析 yg 公司现有员工培训方 面在的问题 yg 公司员工培训体系 的设计 yg 公司员工培训的实 施及建议 查阅相关文献，员工访谈、调查 并收集 yg 公司的相关资料 7 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 构建高效的培训组织，实现企业战略目标三个方面说明了本研究的必要性； 然后，介绍了 yg 公司的发展历程及其发展现状，运用图表的形式指出了企业 的人员结构。指出了当前公司员工培训存在的问题。通过对员工进行问卷调查和访 淡，探讨员工的培训需求及期望。 其次，本研究在员工培训需求分析的基础上，对员工的培训体系进行了构建， 在本论文中谈到 yg 公司员工培训课程设置的特点，并完善了培训评估目标和内容 以及培训评估流程与实施。 最后，为保障培训体系的有效进行，提出了相关的培训对策与建议，为企业有 效的进行员工培训提供参考。 8 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 2 yg 公司基本概况及问题分析公司基本概况及问题分析 2.1 yg 公司的发展历程及其现状公司的发展历程及其现状 yg 公司是一家以仓储、运输为一体的民营物流企业，主营武汉市至湖北省内各 中等城市的公路货物仓储运输业务。公司于 2001 年 4 月成立，服务范围包括货物运 输、仓储、货物配送、理货、代收货款等综合服务。公司总部位于武汉市东西湖区 九支沟银湖科技工业园， 现拥有箱式货车 30 台， 员工 180 余人， 仓库 12000 平方米， 分别在汉口、武昌、汉阳、宜昌、沙市、襄樊、十堰、荆门、黄石、仙桃、随州等 地设有分公司。 公司自成立以来，坚持信誉至上的经营方针，在市场上获得了较高的声誉， 与箭牌口香糖、华为、索尼、湖北石油、国美、格力电器等国内外著名企业保 持长长期良好的业务合作，日接送货物达 500 余吨，从无重大货物损差现象发 生。 yg 公司作为一家知名的民营企业，在省内物流业务中拥有较大比重份额，目前 公司正处在战略扩张之中，希望逐步达成由省内网络向邻省网络辐射的转变，随着 战略的调整，yg 公司在全省的分公司数量也在不断增加。市场的不断扩张、新兴行 业现代化管理的要求、从业人员素质偏低，这三者在出现了互不匹配的格局。因此 公司目前也就存在着一系列跟人员培训密切相关的问题：新增的区域配送中心需要 有物流、仓储管理专业技能的并且有相当工作经验的专业人员以及相当数量的重要 岗位的储备人员。 （1）yg 公司组织结构 yg 公司设有一个总部，下属六个职能部门，分别是业务部、财务部、现场调度 部、仓储部、人事部、客服部。现场调度部和仓储部是公司的核心部门，负责客户 产品的仓储和运输。 yg 公司的组织结构如图 2-1 所示： 9 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 图 2-1 组织结构示意图 其中，现场部下面包含了两个小组：车队和装卸组。这是公司一线员工最集中 的部门。 表 2-1 公司人员结构表 类 别 数量（人） 比重（%） 男 78 75.0 性别 女 26 25.0 高中/中专及以下 59 56.7 大专 31 29.8 本科 13 12.5 学历 研究生及以上 1 1.0 30 岁及以下 42 40.4 31-35 岁 30 28.8 36-45 岁 21 20.2 年龄 45 岁以上 11 10.6 高层管理者 4 3.8 中层管理者 8 7.7 文职人员 19 18.3 普通员工 23 22.1 职务级别 一线工人 50 48.1 yg 公司属于劳动力密集型行业，经调查：一线员工占全体员工总数的 48.1%； 董事长 副总经理 副总经理 人事部 财务部 现场部 业务部 客服部 仓储部 10 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 年龄层次：近 70%的员工以 35 岁以下中青年人为主；整体学历水平不高，大专学历 以上人员只占 44%。 （2）民营物流企业员工培训现状 在中国，物流企业在政策的扶持以及市场的高需求下发展得很快，经营者在 全力开发业务的同时，根本没有多余时间去组织员工开展各类培训活动。经营者 对于物流领域所包含的真正服务意思认识不清，以为凭着几台车、收集一些零散 物货、雇几个司机将货物运送到目的地的想法，进入了物流行业。基本上业内人 士对于从业人员质素欠佳这一问题始终未来寻找出有效的解决办法。相比国外许 多大型物流企业，我国民营物流业在管理上还有许多落后，比如没有完善的福利 制度，未能给员工创造良好的工作环境，这就会造成大量优秀员工的流失。虽然 很多企业已经认识到员工培训重要性和紧迫性，但大部分公司都无力承担相当数 量的培训费用，眼光仅限于投入一、两次的培训，希望借助于最小的投资在短期 内获得最大的回报。 因为早期的战略定位准确， 以优惠的价格吸引客户， 大力开拓市场份额， 为 yg 公司起步发展提供了强劲的动力，使他们突破了短期夭折的命运，迅速赢得了行业 内举足轻重的地位。随着 yg 公司管理理念的不断深化和市场竞争的日益激烈，公司 领导层发现到其实最具有升值空间的实际上是公司的员工。培训员工，提高员工工作 中处理实际问题的能力，最大限度地发挥员工的潜力，加强一线员工服务意思，提高 公司管理人员的综合素质，都是 yg 公司急待解决的事情。 2008 年公司培训实际实施内容表如表 2-2： 表 2-2 2008 年培训实施表 培训内容 培训方式 参加部门 培训时间、次数 公司管理-执行力 vcd 视频授课 财务、人事、现场部、仓储 部、业务 两个月，每周一次 公司规章制度 召集员工现场培训车队司机、装卸组 2 次 安全行车、车辆维修部门自训 车队司机 每月一次 软件培训 软件厂商上门培训财务 1 次 物流行业发展前景 外聘授课 财务、人事、现场部、仓储 部、业务 1 次 11 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 在上述培训内容之外，yg 公司还有其他补充培训方式。如表 2-3： 表 2-3 其他补充培训方式 培训方式 定义 岗位自学 由于 yg 公司没有系统的培训体制，大多数一线员工都是在工 作中边干边学。如车队司机没有系统地接受过车辆维修护理 培训，只能靠平常工作中积累经验。 业余自学 公司领导经常利用会议对员工进行培训，主要是对员工进行 思想教育，向员工传达工作方针，强调纪律，遵守公司规章 制度等。 安全行车、车辆维修 鼓励企业员工通过自学提高自身工作技能及学历。 视频授课 集中员工加强思想教育、培养公司中层管理干部管理技能。 2.2 yg 公司目前存在的问题公司目前存在的问题 （1）培训的需求分析体系不健全 由于没有一套合适的需求分析体系，无法将员工需求与企业战略目标很好的紧 密相连，也就造成了开展培训活动时，无论从时间、内容、方式上来看，都处于一 种无序状态。当发现一线员工出现技能方面的问题时，管理者就会临时组织相关部 门主管或经理进行开会，研究，针对表象问题制定出解决方案。员工出现的问题可 能会一时的被解决，但是根本的问题依然存在。感觉到培训后，对自己工作没有明 显的提高，是员工反应最不满意的地方。 yg 公司的员工培训目前还处于起步阶段， 企业领导的一支笔决定了培训的方向 以及培训的方式与内容。在没有系统地对员工培训需求做出具体分析的前题下，培 训部门根据领导的批示以及意见，来制定相应的培训计划。由于事先没有对员工做 出调查，更没有对培训需求最有感触的现场部、仓储部等一线部门员工进行问卷调 查，对基层员工的需求把握不清晰，对于后面确定培训对象和选择培训方式的选择 缺乏整体性、系统性。公司一有报告或是组织培训课程，往往是不分部门、不分层 次，全员培训，造成了有限资源的浪费。 （2）培训资源建设体系不完善 培训资源主要包括培训课程、培训师和组织培训所必需的经费。目前 yg 公司 12 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 的培训课程还不成体系，仅有包括公司介绍、公司发展史、基本规章制度、基本工 作技能在内的新员工培训课程，培训课程的针对性不强。公司内部课程的内容陈旧 化、单一化，也无法适应市场环境的变化，常常会导致出现培训结果与工作实践相 脱节的情况。并且培训内容的连贯性差，课程设计的递进性与逻辑性不强，培训的 形式单一、内容滞后。相当一部分员工培训仍以讲课为主，经理讲，员工听；重知 识传授，轻技能训练。且部分培训手段陈旧落后，都难以达到“培训”目的。整个 培训内容难以形成体系。 通过访谈和调研的结果，我们发现培训课程要根据受训者的素质层次性的不同 设计得更具有差异化和针对性。比如：公司开展内部培训就应该由熟悉企业情况的 内部员工来设计与完成，因为他们是最清楚公司的缺陷和员工的差距在哪里。特别 是技能的培训，要挖掘熟练工人的潜力培养他们成为规范操作的榜样，起到带头作 用。 （3）缺乏科学的培训评价体系 目前 yg 公司员工培训只是处于实施阶段，对培训后续的评估工作以及培训的 有效性方面做得不够。在执行的过程中经常会发现一些漏洞，尤其是没有建立起完 整的培训评估制度，培训评估只是部分地做到了反应层次和学习层次，对于员工参 训后，行为是否转移到工作中以及是否对工作业绩产生了影响并未做出跟踪。不足 之处如下几点： 首先，缺乏对受训者的自身素质情况的调查分析，造成培训与受训者需求的脱 节。其次，整个培训过程中没有设立专员监督，也没有做出培训评估，培训缺乏完 整性，导致在培训过程中出现的问题没能及时得到反馈，这在一定程度上造成公司 培训效果普遍不佳。再次，培训效果的评价几乎没有开展调查，以至培训结束后没 有做出系统的总结和分析。没有调查依据，没有统计数据，这也就无法对系统进行 进一步的改进。而且，yg 公司所制定的培训效果测评方法单一，测评内容不全面， 多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训 人员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益 上来，评价工作仅停留在最初的层次上。 13 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 2.3 yg 公司问题成因分析公司问题成因分析 （1）缺乏正确的员工培训理念 很多民营企业没有竖立正确的员工培训理念。作为民营企业一般在招聘时就已 将岗位所需的基本技能已列入考核范围内，因此认为对在职员工进行再次的入岗前 培训是浪费企业成本的一种做法，能省则省，无须对在职员工再进行必要的人力投 资 17。别外企业中还存在着这样一种误区：企业认为员工要想提升自身价值与工作 能力，与员工自身的付出是紧密相联的。员工要自发地、积极地努力学习才能适合 岗位的需要。而企业只负责为员工提供工作岗位，不需要组织员工开展相关工作培 训活动18。 （2）端正公司的培训开发态度 一般来说，公司领导层对培训工作持有以下的观点：对工作在一线的员工来说， 企业认识基础技能都是员工所必备的上岗条件，在工作中自行学习提高技能，无需 再对其重复进行培训；对于中层的管理者，在掌握了公司核心技能与信息的基础上， 企业对这类人才担心的是在接受完培训后，他们的去、留动向。而且管理人员的培 训需要长期性、系统性来保障这类人才队伍建设的有效性。由于没有相应的文本之 类的合同针对雇、佣双方进行严格的约束，一旦管理人员离职，企业最为担心的是 核心技术以及公司内部信息的外泄19。 14 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 3 yg 公司员工培训管理的实证分析公司员工培训管理的实证分析 企业组织员工培训，不能盲目地进行，作为一项资本投资，我们要考虑到成本 的投入与结果的产出。在消耗了公司的人力、物力、时间的同时，培训的成果如果 没有达到预期的效果，可以说是对资本的一次浪费。特别是对于民营企业来说，要 根据自身的特点来开展培训工作，珍惜每一次培训机会。因此，在开展培训活动前， 一定要充分做好对培训对象的需求调查、清楚地了解公司各部门员工的具体情况。 相关的培训部门可以采用问卷调查、随堂访问、现场测试等形式，对企业经营战略 方向和员工所掌握的工作技能等方面进行系统的分析，制定相关培训计划以确定培 训内容、培训方式和培训时间20。 为确定组织的培训开发需求，须从以下三个方面进行需求分析： （1）组织分析； （2）人员分析； （3）任务分析。 3.1 培训需求调查的方式培训需求调查的方式 通过作者在 yg 公司工作的机会，采用了与同事间的交流、问卷调查、现场观 摩等调研方法按照以下几点步骤对 yg 公司的培训现状进行了实地调研。 （1）问卷设计 问卷从企业的培训需求、培训计划、培训实施、培训效果 4 个方面提出了相应 的问题。问卷包括了以下几点内容：一、调查问卷说明；二、被调查者基本资料的 统计；三、调查项目（现状、需求、满意度、评价期望） 。 （2）调查实施及数据采集 笔者于 2008 年 7 月 4 日至 7 月 20 日对 yg 公司六个核心部门以及一线员工较 为集中的车队和装卸组进行了问卷调查。公司总部员工 104 人（发放问卷 104 份） ， 回收有效问卷 93 份，调查问卷有效回收率为 89.4%。调查问卷分布情况如表 3-1 所 示： 15 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 表 3-1 调查问卷分布 部 门 发 放 数 量 有效回收数量 有效回收率 现场管理部 8 8 100% 仓储部 10 10 100% 业务部 11 10 90.1% 财务部 8 8 100% 人事行政部 4 4 100% 车队 23 21 91.3% 装卸部 34 27 79.4% 保安部 6 5 83.3% 在发放调查问卷中，现场管理部、仓储部、财务部、人事部四个部门经常参与 公司的培训课程，对培训调查的活动积极配合，问卷回收率为 100%。而装卸部问卷 回收率仅为 79.4%。 主要原因在于该部门员工的学历水平普遍偏低， 公司组织的培训 课程他们很少参加，因此对培训调查活动的积极性不高。 3.2 培训满意度分析培训满意度分析 （1）满意度调查 员工对于培训整体的满意程度直接反应了他们对公司开展的一系列培训现状的 认识和评价21。根据最后从问卷调查中得出来的数据显示，目前员工对于 yg 公司 的培训现状的评价不高，认为其中还是存在一些不合理的问题，比如课程安排不合 理、培训内容没有针对性等。其中：12.6%的员工认为目前的培训状况对自身的提高 非常有帮助表示很满意，8.9%的员工接受比较满意的评价，26.7%的员工认为公司组 织的培训活动总体感觉一般，而同时有 27.1%的员工对培训现状表示了较多的不满， 24.7%的员工希望立即调整现有培训模式， 其中不满意的人数占总人数的 51.8%左右。 如图 3-1 所示： 16 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 图 3-1 总体满意度分布图 （2）对培训方式的满意度调查 目前公司主要采用的培训方式较为单一，主要采用每周会议学习和视频授课的 方式。员工普遍反映，单一的培训方式并未对培训活动起到积极有效地推动作用。 视频授课的方式太过于被动，员工无法主动地参与学习与讨论，这也是今年开展培 训活动要注意的地方。从调查问卷中统计的数据显示员工对于公司现有的培训方式， 总体上还是有许多的意见。 在受访员工中， 有 12.3%的员工表示目前的培训方式自身 较能接受， 14.4%的员工认为比较满意， 26.1%的员工认为目前的培训方式一般， 25.9% 的员工对目前的培训方式表示了不满，希望增加诸如外聘教师等知识性传授技能的 培训方式。21.3%认为不太满意。如图 3-2 所示： 培训现状的总体满意程度 很满意 12.6% 比较满意 8.9% 一般 26.7% 较不满意 27.1% 很不满意 24.7% 17 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 图 3-2 培训方式满意度分布图 员工对于具体培训方式的喜好， 这里做了一下调查， 我们发现一线员工有 68.9% 选择岗位培训这一方式，针对性强对自身工作有一定指导作用。管理人员有 50%倾 向于外聘专家讲座，希望能学到较选进的管理技能。一事一训的培训方式，大家认 为效果是最差的，所以选择比例也是最底的。结果如表 3-2 所示： 表 3-2 具体培训方式喜好调查 岗位类别 培训方式 一线员工文职类 普通类 管理类 总计 人数 31 9 7 1 48 岗位培训 百分比 68.9% 47.4% 41.2% 8.3% 51.6% 人数 2 1 2 3 8 一事一训 百分比 4.4% 5.2% 11.8% 25% 8.6% 人数 7 4 2 2 15 视频讲座 百分比 15.6% 21.1% 11.8% 16.7% 16.1% 人数 5 5 6 6 22 外聘专家讲座 百分比 11.1% 26.3% 35.2% 50% 23.7% （3）对培训内容的满意度调查 就培训问卷调查数据来看， yg 公司的员工对培训内容的总体满意程度评价为一 培训方式满意程度 很满意 12.3% 比较满意 14.4% 较不满意 25.9% 一般 26.1% 很不满意 21.3% 18 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 般。 ，有 8.1%的受访者强烈要求对目前培训课程内容进行调换，20.2%的员工认为现 有的培训内容不适合自身学习， 有 35.2%的受访者认为提供的培训内容与自身工作无 太多关联。另外一部分中，15.7%的员工认为非常满意，20.8%的人认为目前的培训 内容有针对性，刚好是自已所欠缺的知识。受训者认为，培训内容在层次安排上相 当不合理。有些课程内容要么超出了工作范围，要么就是与本职工作不相匹配。员 工参加完学习后，感觉到学无所用。如图 3-3 所示： 图 3-3 培训内容满意度分布图 通过对培训内容的统计来看，目前 yg 公司的培训内容主要由基本技能培训、 管理技能培训、行为规范培训、团队精神培训、企业文化培训几方面组成。而其中 又以基本技能培训和行为规范培训最为普遍。 员工参与相关培训课程的调查如表 3-3 所示： 表 3-3 员工参与相关培训课程 岗位类别 培训内容 一线员工文职类 普通类 管理类 比率 基本技能培训 人数 38 9 7 0 58.1% 管理技能培训 人数 4 1 2 10 18.3% 企业文化培训 人数 7 16 10 12 48.4% 行为规范培训 人数 37 12 12 6 72% 对培训内容的满意程度 很满意, 15.70% 比较满意 20.80% 较不满意 20.20% 很不满意 8.10% 一般, 35.20% 19 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 有 58.1%的受访者接受过基本技能培训，其中一线员工参与比率最高；有 72% 的受访者接受过行为规范培训。同时对于管理技能培训、企业文化培训的统计率分 别为：18.3%、48.4%。 （4）对培训时间的满意度调查 对于培训时间的满意与否，通过调研我们了解到，对于不占用员工休息时间的 培训，大家都普遍乐于接受。公司近期的主要采取以会代训和视频讲座的方式来开 展培训。视频讲座时间采用 2 周 1 次，集中在每周四晚上 18：30 开始，每次 90 分 钟。对于其他培训，公司也不会出现占用员工休息时间进行培训工作。以会代训为 每个月第一周周一上午举行，时间为两个小时左右，基本上不占用工作时间。如图 3-4 所示： 图 3-4 培训时间满意度调查图 （5）培训效果的满意程度 培训效果反应了培训活动是否有效开展的一个重要指标。 yg 公司通过调查发现 员工对于公司培训效果满意程度较低。 仅有 14.7%的受访者认为很满意， 技能有所提 高，并对自身的工作有直接的帮助；24.6%的受访者认为比较满意。而有 31.4%的人 员认为培训效果一般，22.3%的人认为不太满意，7%的人员认为非常不满意，他们 反映看不出参加培训后，其自身综合素质有提升的迹象。因此，yg 公司对于今后培 训工作的开展，还要做进一展的改进。如图 3-5 所示： 很满意 35.4% 比较满意 41.5% 较不满意 7.4% 一般 12.3% 很不满意 3.4% 20 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 图 3-5 培训效果满意度调查图 下面是选用何种方法来评估培训效果最为有效的几个选项。我们从中可以发现 其中 63.7%的人员认为以学员的满意度评价为基准，52.4%的人员认为要以员工工作 形态的改变为评判培训是否有效的一个标准， 36.3%的人员认为要以公司利润的提升 状况为基本依据，围绕着公司利润的增长与跌幅来评定培训效果的好坏。如图 3-6 所示： 评估培训效果最为有效的指标调查 63.70% 52.40% 36.30% 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 学员满意度受训者行为的改变公司业绩提升 图 3-6 评估培训效果最为有效的指标调查 对培训效果的满意程度 很满意 14.7% 比较满意 24.6% 一般 31.4% 较不满意 22.3% 很不满意 7% 21 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 3.3 yg 公司培训需求公司培训需求 （1）培训内容需求调查 就培训内容这一项调查来看，各层面的员工所偏重的方向是不同的。从收集的 选项来看：管理层普遍选择了偏向管理技能的课程；普通员工则比较倾向于提高自 身岗位技能的课程；一线员工大多数选择了操作技能培训，如图 3-7 所示： 图 3-7 培训内容需求调查表 （2）培训方式需求调查 通过调查分析， 对于岗位技能培训方式的选择， 有 75.3%的一线员工选择了现场 操作演练，现场实地学习，提高了学习效率，有针对性强，上手快的特点；有 54.7% 普通员工选择了课堂授课。课堂授课有一定的学习氛围，讲究纪律性，老师授课能 够起到很好的引导作用；68.2%的管理层选择了案例讨论的模式。发散性的思维、互 动的教学场景，能够很好的调动学员们的积极性。如图 3-8 所示： 内容需求 67.2 72.1 82.3 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 管理层普通员工一线员工 管理技能 岗位i技能 操作技能 22 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 图 3-8 培训内容需求调查表 （3）培训时间需求调查 从时间的选择上来看，绝大多数员工愿意在上班期间参加培训；利用双休日和 其他时间参加培训的员工不多；认为下班后的时间适合公司培训的员工也有相当一 部分，如图 3-9 所示： 培训时间需求 54.2 31.6 8.7 5.5 0 10 20 30 40 50 60 上班期间下班后双休日其他 图 3-9 培训时间需求调查表 从培训时间的频率上看，大部分员工都希望每月进行 12 次的培训；每周一次 的培训只有 5%的员工选择了；也有 13.1%的员工选择了两月一次的培训，如图 3-10 所示： 培训方式需求 68.2 54.7 75.3 0 10 20 30 40 50 60 70 80 管理层普通员工一线员工 案例讨论 课堂授课 现场操作演练 23 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 培训时间的频率 46.2 35.7 5 13.1 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 每月一次每月两次每月四次两月一次 图 3-10 培训时间次数需求调查表 24 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 4 yg 公司员工培训体系的构建公司员工培训体系的构建 科学地制定培训计划是企业在未来一段时间向着培训目标有序迈进的切实有 效地实施途径。它为落实培训任务和实现培训目标提供了根本保障22。一个完整 的培训计划应包括以下的内容：培训的师资、培训的对象、内容、形式、时间、 地点以及培训的评估方式和