（工商管理专业论文）济南石化公司绩效管理研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 在人力资源管理过程中，员工绩效管理是一个非常重要的工作。员工绩效管 理建立在构建合理的绩效管理体系的基础上，通过业绩考核，并与相应的激励措 施相结合，调动员工积极性，促使员工努力工作、不断提高绩效，最终实现企业 的日标。 济南石化公司现有职工1 9 8 1 人，固定资产2 9 4 0 0 万元，是一个综合性大型石 油化工股份制企业。随着时代的变迁、体制的变革，该企业的人力资源管理制度 也在不断变化，其员工绩效符理的方法、效果也随之发生改变。本文以济南石化 公司为研究对象，在广泛调查的基础上，对公司绩效管理工作的现状及其存在的 问题进行调查分析。调查结果表明，济南石化公司本身已实施绩效管理，如建立 了各种相关制度，制定了绩效考核指标和标准，成立了绩效管理的组织保障体系。 但公司在绩效指标设计及绩效实施过程中还存在一些问题，主要表现为公司绩效 考核指标设置不合理，考评过程中缺乏有效沟通，员工的晋升和提拔，也未能真 正体现出与绩效的相关性，这些影响了公司的正常运行和长远发展，是目前济南 石化公司人力资源管理面临的重大问题。本文运用绩效管理中的绩效指标设计理 论、沟通理论，结合国内外实践经验，提出以关键绩效指标法优化济南石化公司 绩效符理体系的思路及方法，并对该体系进行了实施设计。 本文依次介绍了研究的背景、绩效考评及绩效管理相关理论、济南石化公司 绩效锋理工作现状及存在的问题、济南石化公司绩效管理体系的优化设计，并在 文章的最后对体系的实施情况进行了总结。本文通过对绩效管理理论和对济南石 化公司绩效箭理工作的研究分析，得出：绩效管理应该丰要抓住关键绩效指标， 针对不同的员工建立个性化的考评指标，并保持持续沟通，始终将员工的行为引 向组织目标的方向；绩效管理体系的规划要以现代绩效管理理论为指导，实施内 容要与企业的实际情况相匹配，该体系的设计要与企业的其它管理制度有机结合。 只有如此，才能更大限度的激励员工，充分发挥员工的积极性与主动性，实现企 业和员工的双赢。 研究济南石化公司绩效管理工作的现状及对企业业绩的影响，找出症结所在， 山东大学硕士学位论文 并建立以关键绩效指标为核心的绩效管理体系，不仅能够帮助该企业解决绩效管 理中存在的问题，促使企业进一步提高现代化管理水平，也能为相关企业的人力 资源管理提供借鉴和参考。 2 关键词：济南石化公司、绩效管理体系、绩效考评、关键绩效指标( k p i ) 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r o c e s s ，t h es t a f fa c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n t i sa ne x t r e m e l yi m p o r t a n tw o r k t h es t a f fa c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n te s t a b l i s h m e n ti n t h ec o n s t r u c t i o nr e a s o n a b l ea c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n ts y s t e mf o u n d a t i o n , t h r o u g ht h e a c h i e v e m e n ti n s p e c t i o n , a n du n i f i e sw i mt h ec o r r e s p o n d i n gd r i v em e a s u r e a r o u s e st h e s t a f fe n t h u s i a s m ，u r g e st h es t a f ft ow o r kd i l i g e n t l y , t oe n h a n c et h ea c h i e v e m e n t s u n c e a s i n g l y , f i n a l l ya c h i e v e se n t e r p r i s e sg o a l t h ej i n a np e t r o c h e m i s t r yc o m p a n ye x i s t i n gs t a f f19 81p e o p l e ，t h ef i x e da s s e t 2 9 4 ，0 0 0 ，0 0 0y u a n ，a r ec o m p r e h e n s i v el a r g e s c a l ep e t r o l e u mc h e m i c a li n d u s t r y s t o c k - c o m p a n yt y p ee n t e r p r i s e s a l o n g w i t ht h et i m ev i c i s s i t u d e ，t h e s y s t e m t r a n s f o r m a t i o n ，t h i se n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e sc o n t r o ls y s t e mu n c e a s i n g l yi sa l s o c h a n g i n g ，i t ss t a f fa c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n tm e t h o d , t h ee f f e c ta l s oh a st h ec h a n g e a l o n gw i t hi t t h i sa r t i c l et a k ej i n a np e t r o c h e m i s t r yc o m p a n y a st h eo b j e c to fs t u d y , i n t h ew i d e s p r e a di n v e s t i g a t i o nf o u n d a t i o n , c a r r i e so nt h ed i a g n o s i st ot h ec o m p a n y a c h i e v e m e n t ss u p e r v i s o r yw o r kp r e s e n ts i t u a t i o na n dt h ee x i s t e n c eq u e s t i o n t h e i n v e s t i g a t i o n r e s u l ti n d i c a t e d t h a t ， j i n a n p e t r o c h e m i s t r yc o m p a n y i t s e l fh a s i m p l e m e n t e dt h ea c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n t ，l i k eh a se s t a b l i s h e de a c hr e l a t e ds y s t e m , h a sf o r m u l a t e dt h ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nt a r g e ta n dt h es t a n d a r d ，e s t a b l i s h e dt h e a c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n to r g a n i z a t i o nt os a f e g u a r dt h es y s t e m b u tt h ec o m p a n ya l s o h a ss o m ep r o b l e m si nt h ea c h i e v e m e n t st a r g e td e s i g na n di nt h ea c h i e v e m e n t s i m p l e m e n t a t i o np r o c e s s ，t h em a i np e r f o r m a n c ei su n r e a s o n a b l ef o rt h ec o m p a n y a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nt a r g e te s t a b l i s h m e n t , i nt h ee x a m i n a t i o na n dc r i t i q u ep r o c e s s l a c k st h ee f f e c t i v ec o m m u n i c a t i o n , s t a f f sp r o m o t i o na n dp r o m o t e s ，a l s oh a sn o tb e e n a b l et om a n i f e s tt r u l yw i t ht h ea c h i e v e m e n t sr e l e v a n c e ，t h e s eh a v ea f f e c t e dc o m p a n y s n o r m a lo p e r a t i o na n dt h el o n g - t e r md e v e l o p m e n t ，i sm a j o ri s s u ew h i c ht h ep r e s e n tj i n a n p e t r o c h e m i s t r yc o m p a n yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tf a c e s t h i sa r t i c l eu t i l i z e s i n t h ea c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n tt h ea c h i e v e m e n t st a r g e t d e s i g nt h e o r y , t h e c o m m u n i c a t i o nt h e o r y , u n i f i e st h ed o m e s t i ca n df o r e i g ne x p e r i e n c e ，p r o p o s e ds o l v e s a b o v eq u e s t i o nm e n t a l i t ya n dt h em e t h o dt h r o u g ht h eo p t i m i z e dc o m p a n ya c h i e v e m e n t s e x a m i n a t i o na n dc r i t i q u es y s t e m , a n dh a sc a r r i e do nt h eo p t i m i z e dd e s i g nt a k et h e 3 山东大学硕士学位论文 e s s e n t i a la c h i e v e m e n t st a r g e tl a wa st h ec o r et ot h ej i n a np e t r o c h e m i s t r yc o m p a n y a c h i e v e m e n t se x a m i n a t i o na n dc r i t i q u es y s t e m s t u d i e st h ej i n a np e t r o c h e m i s t r yc o m p a n ya c h i e v e m e n t ss u p e r v i s o r yw o r kt h e p r e s e n ts i t u a t i o na n dt ot h ee n t e r p r i s ea c h i e v e m e n ti n f l u e n c e ，d i s c o v e r st h ec r u xt ob ea l ， a n de s t a b l i s h e st a k et h ee s s e n t i a la c h i e v e m e n t st a r g e ta st h ec o r ee x a m i n a t i o na n d c r i t i q u es y s t e m ，n o to n l yc a nh e l pt h i se n t e r p r i s et os o l v et h ep r o b l e mw h i c hi nt h e a c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n te x i s t s ，u r g e st h ee n t e r p r i s ef u r t h e rt or a i s et h em o d e m m a n a g e m e n tl e v e l ，a l s oc a np r o v i d et h em o d e la n dt h er e f e r e n c ef o rt h ec o r r e l a t i o n e n t e r p r i s e sh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t k e y w o r d s ：j i n a n p e t r o c h e m i s t r yc o m p a n y , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ， a c h i e v e m e n t se x a m i n a t i o na n d c r i t i q u es y s t e m , k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ( k p i ) 4 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名：益迭鱼 日期： 卯彦，l 圣彳 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：邋 导师签名：触日期：冱鲤掣。盔 山东大学硕士学位论文 1 1 选题背景 第一章导论 新世纪曙光初露，以知识、科技和信息的产生、创新、流通、分配及应用为 基础的知识经济正向我们走来，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生 命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，企业符理面临着越来越多的挑战和冲击。 知识经济的核心是以人力资源和知识资本为中心的新经济。人力资源是现代 企业所有资源中最重要、最特殊、最富于挑战性的资源，也是惟一具有创造力的 资源，它能为组织带来持续的竞争优势。企业中人心的向背和员工对工作的投入 程度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。如何能保持企业员工的工作责任感， 激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业高层领导、人力资源经 理和部门丰符的一个日益尖锐的问题。企业管理从根本上来讲就是对人的篱理。 因此，在知识经济时代，企业中的人力资源管理必须构建新的激励机制，才能最 大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。 传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作，随着社会的发展，人 力资源篱理的参谋与咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。 越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力 资源符理也就成为许多企业用以获得企业竞争优势的工具利于段。 当前，中国企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性，技术的创新性， 组织的变革性，人员的流动性等，都成为现代企业必须面临的问题。企业如何在 剧烈的竞争中保持自己的优势? 要使优秀的员工成为核心竞争力，企业应怎样去 获取、领导与发展他们? 这是人力资源箭理的重点所在。h 前，国际上的许多企 业都通过建立和健全绩效管理体系来解决这一难题，因为绩效箭理已成为企业人 力资源毹；理工作中一项重要的于段和开发工具，成为企业充分利用资源、培育核 心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业实现制度性的可持续发展起着 显著的支持作用。 企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用， 也被越来越多的中国企业所重视。人力资源管理是一个有机系统，这个系统中的 5 山东大学硕士学位论文 各个环节紧密相联，绩效管理在这个系统中占据核心地位，是组织实现战略目标的 有效控制手段，起着重要的作用。绩效管理在人力资源管理中的定位如图1 - 1 所示： 图1 - 1 绩效管理在人力资源管理中的定位 在我国，很多企事业单位、政府机关都认为绩效管理很重要，但却都不能很 好地使用它，对诸如评奖金、评先进等方面，大都流于形势，绩效管理系统根本 没有起到激励作用，有时甚至起到消极的作用。据( 2 0 0 4 年中国企业人力资源管 理现状调查报告调查结果显示，只有7 2 2 的企业建立了定期人员绩效考核制度， 实行人员绩效考核的企业比例为6 7 3 ，其中约一半( 占总体3 2 7 ) 还执行不力。 考核效果也不理想，1 0 4 4 家实施人员绩效考核的企业中5 9 1 的企业选择效果“一 般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才2 0 ，选择考核效果“非常好”的 企业只有1 8 家，占1 7 。 在这种情况下，员工的绩效如何评定? 如何改进? 是大多数企事业单位必须 面对的一个问题。本文通过研究分析发现，济南石化公司的绩效符理工作，既存 在着与上述同样的普遍性问题，也有其特殊问题。公司在实践中所采用的绩效指 标，在如何使考评的标准尽可能地量化而具有可操作性，并与绩效计划相结合等 方面考虑不周，太多和太复杂的指标增加了管理的难度和降低员工的满意度，影响 武欣，绩效管理实务手册，机械i ：业出版社，2 0 0 1 年 6 山东大学硕士学位论文 了对员工行为的引导作用；另外，公司的绩效考评机制属于一种非参与性的评价制 度，员工被动地接受任务、目标模糊、责任不明确，工作完成后由上级采用有限的 指标和主观印象对下属进行评价与考核，偏差较大，无法激发员工的积极性；员工 的晋升和提拔也未能真正体现出与绩效的相关性。因此，研究济南石化公司绩效管 理工作的现状及对企业业绩的影响，找出症结所在，并以关键绩效指标法对公司考 评体系进行优化设计，不仅能够解决该公司绩效管理存在的问题，促使企业进一步 提高现代化管理水平，也能为相关企业的人力资源篱理提供借鉴和参考。 1 2 选题的目的和意义 济南石化公司始建于1 9 5 8 年，属于综合性国有大型石油化工企业，1 9 9 4 年6 月整体改制为股份有限公司，2 0 0 2 年1 2 月1 日整体划归蓝星集团总公司，成为大 型上市公司蓝星集团的全资子公司。2 0 0 6 年3 月上旬，蓝星总公司对济南石化公 司进行了重组整合，组建成为蓝星石化有限公司济南分公司，公司仍属股份制企 业。企业的整合，实现了优势互补，使原料资源、人力资源、市场资源、信誉资 源、基础资源得到了充分有效的发挥。随着企业的飞速发展，济南石化公司在人 力资源管理方面的问题日益i i 现出来，主要表现为公司绩效考核指标设置不科学， 考评过程中缺乏有效沟通，员工的晋升和提拔，也未能真正体现出与绩效的相关 性，以致员工工作满意度低、高学历人才离职率高等，影响了公司的正常运行和 长远发展。这些问题的出现对该企业的内部管理尤其是绩效管理提出了新的要求。 绩效箭理有其自身的规律性和特点，对其进行研究与探讨将有利于企业人力 资源的开发与管理，有利于企业人力资源的合理配置。尽管国外对绩效符理的研 究在2 0 世纪7 0 年代就已开始，但其应用于实践的方式、产牛的效果很不一样。 再者，我国的国情与国外不一样，管理水平普遍比较低，对绩效符理的认识和应 用刚起步，因此，我们不能简单照搬国外的理论和做法，必须研究我国企业绩效 管理自身的规律和特点。本文在国内企业绩效管理水平普遍较低的现实背景下， 以济南石化公司为研究对象，对公司现行的员工绩效管理办法进行诊断和优化设 计，对推动我国大中型化工企业体制改革后的人力资源管理进程，具有重要的现 实意义，希望能对需要导入或改善员工绩效管理的企业提供理论和实践上的参考。 7 山东大学硕士学位论文 本研究拟实现以下目的： ( 一) 根据济南石化公司的实际情况，为该公司设计一套系统、实用的关键 绩效指标体系，并以此为基础优化公司绩效考评体系； ( 二) 以公司绩效考评体系为子系统，为济南石化公司建立一套适合公司长 远发展的绩效管理体系提供基础； ( 三) 改善公司原有的绩效指标与组织战略脱节的现象，将组织的目标与个 人的目标联系起来； ( 四) 变济南石化公司原非参与式考评为参与式考评，加强组织与员工的沟通； ( 五) 为其它需要引入或健全绩效管理的企业提供参考。 1 3 本文的研究方法 本文所采用的主要研究方法是定性和定量相结合的方法。其中定性分析主要 是依据演绎法，即以理论指导实践。首先通过查阅文献，概览现代企业绩效管理 的现状及发展趋势，研习绩效管理中关键绩效考核指标体系的先进思想。在科学 理论的指导下，结合济南石化公司的实际情况，选择适合济南石化公司的绩效管 理模式，进而制订出以关键绩效指标为核心的绩效考评体系。而在分析济南石化 公司现状和确定详细考核指标数据、权重的时候，则采用了定量分析的方法。 1 4 研究的创新点及研究成果的意义 “绩效箭理”的概念由国外引进后，相关研究在国内日渐丰富，本文的创新点 在于从改制后的国有企业角度出发，根据企业发展现状对绩效管理的模式、方法 进行研究探索，并采用关键绩效指标分析法( k p i ) 对济南石化公司的绩效管理 体系进行了优化设计。 本文对绩效符理理论和和实践情况进行了系统论述，通过对济南石化公司绩 效箭理现状的分析诊断，探索构建有效的绩效管理体系的模式和方法并进行积极 实践，以改善济南石化公司绩效管理工作，破除对于实现企业战略目标的“瓶颈” 制约，为公司的人力资源管理提供帮助。同时，也期望能够对有着类似状况的广 大国有企业改善绩效管理提供具有普遍意义的经验和解决问题的对策。 山东大学硕士学位论文 研究成果预期的贡献主要如下： ( 1 ) 阐述绩效管理的理论。绩效管理不是简单的工作考核，而是对组织流程 中影响雇员绩效的各种因素所进行的管理。本文从实用的角度出发阐述绩效管理的 过程、意义，以及我国企业绩效管理的现状，明确了绩效考评与绩效管理的关系。 ( 2 ) 论述关键绩效指标理论。关键绩效指标是把企业的战略目标分为可运 作目标的工具，是建立完善的绩效考评体系的基础。本文论述了关键绩效指标 在绩效篱理中的作用，以及设计关键绩效指标的原则、程序和方法，为构建济南 石化公司考评体系提供理论依据。 ( 3 ) 提出优化济南石化公司绩效管理体系的解决方案。在对现状的分析诊 断及期望日标的基础上，选择合适的绩效考评指标，注重实施过程中各环节的联 系，设计出符合济南石化公司的绩效管理方案。 ( 4 ) 促进企业绩效管理体系的成功实施和不断完善。通过理论和实践的结 合研究，加深对绩效管理体系的理解，以便在今后实施过程中不断总结，持续改 进并向着更加先进的方向发展。 ( 5 ) 对改制后的国有企业完善绩效管理体系提供普遍借鉴意义。济南石化 公司绩效考评体系的研究过程及优化方案，对于其他地域或行业的大中型国有企 业，如何从加强绩效管理开始逐步健全企业管理机制，有着现实的借鉴作用。 1 5 本文的内容结构和研究路径 本文分为六章，依次介绍了论文的研究背景及意义、绩效考评及绩效管理的 基本理论、济南石化公司绩效管理的现状、济南石化公司绩效管理体系的优化设 计及实施方案等，并对体系的实施情况进行了总结。 文章第一章导论通过济南石化公司绩效符理现状的分析，介绍了本文研究的 缘由、研究的意义、研究的方法、丰要内容及框架结构。 文章第二章首先从绩效考评和绩效管理的基本理论入手，介绍了绩效考评与 绩效管理的相关概念、相关理论、实施绩效管理的意义和目前面临的问题，以及 关键绩效指标在绩效管理工作中的应用。 文章第三章介绍了济南石化公司的基本情况，对济南石化公司绩效管理现状 g a r yd e s s l e r 著，吴雯芳、刘昕译，人力资源管理( 第9 版) ，中国人民大学出版社，2 0 0 5 年 顾英伟土编，绩效考评，电子j 二业出版社，2 0 0 6 年4 月 9 山东大学硕士学位论文 进行了分析，提出解决公司绩效管理问题的思路方法。 文章第四章对济南石化公司绩效管理体系进行了优化设计。 文章第五章对优化后的绩效管理体系的实施情况进行了总结。 第六章对论文的研究情况进行了总结。 本论文的研究路径如图1 2 所示： 1 0 主题：济南石化公司绩效管理研究 绩效考评与绩效管理的基本理论 理 论 综 述 实 施 过 程 及 意 义 绩效 考评 与绩 效管 理的 区别 绩效 管理 现状 分析 关键 绩效 指标 理论 济南石化公司绩效管理现状分析 济南 石化 公司 简介 公司 绩效 管理 现状 分析 公司绩效 管理工作 的问题及 解决措施 济南石化公司绩效管理体系的优化设计 济南石化公司绩效管理体系的没计思路 济南石化公司绩效管理体系的设计模式 济南石化公司绩效管理体系的设计方案 济南石化公卅绩效管理体系实施情况总结 实施情况评价 优化后体系的优点及存在的问题 图1 - 2论文研究路径图 山东大学硕士学位论文 第二章相关理论综述 2 1 绩效的概念及内涵 从其字面上讲：“绩”是指业绩，即组织或员工的工作结果；“效”是指效 率，即组织或员工的工作过程。所谓绩效，是指一个组织的成员完成某项任务以 及完成该项任务的效率与效能。 大多数人认为，既然是绩效管理，考评的中心和重点应当是员工的绩效。这 种认识有一定的片面性。绩效管理中所说的“绩效”，不仅包含着劳动者活动的结 果，还包含着劳动者的潜在劳动和流动劳动。也就是说，绩效管理不f h 要考察衡 量员工的最终劳动成果，还应重视员工在劳动过程中的表现；不但要考察劳动态 度、行为和表现，还要研究考察员工的潜质，即他的心理品质和能力素质，这是 因为员工的工作业绩与劳动态度、能力素质和心理品质有极为密切的内在联系， 业绩是员工的最终劳动成果，能力和态度是员工业绩变化的内因和根据。其关系 如图2 - 1 所示： 外部环境 i。 八 7 r i 图2 - 1 员工绩效的形成要素图圆 绩效的概念用抽象公式可以表示如下： 顾英伟主编， ( o i ) b 感到不公平，增加贡献 ( 0 i ) a ( o i ) b 感到不公平，减少贡献或增加报酬 ( o i ) a = ( o i ) b公平，感到满意 其中，h 表示当事人，b 表示参照人，0 表示个人从某项工作中得到的报酬或 产出的结果，一般指工资、奖金、地位或兴趣的满足等，i 表示个人完成工作所付 出的努力或投入的代价，包括经验、技能、资历或努力程度等。公式说明，当个 体丰观上有不公平感时，就会产生一种力图恢复“公平 的愿望，并采取措施来 消除不公平感。 公平理论指出，相对报酬是指员工在获得报酬之后的公平感，是影响激励更 为重要的因素。 二、目标一致性理论 建立有效的考评指标体系的前提条件是：在考评系统中，应在系统目标、考 评指标和考评目的三者之间取得一致，这就是目标一致性理论的中心思想。 三、定量与定性相结合理论 1 4 山东大学硕士学位论文 在绩效考评过程中，对信息的收集和处理的操作方式有两种，即定量考评和 定性考评。定量考评是以统计数据为基础，把统计数据作为主要信息来源，建立 绩效考评数学模型，以数学手段求得考评结果，并以数量的形式表示出来。定性 考评也称为专家考评，它是由考评人对系统的输出做出主观的分析，直接给考评 对象进行打分或作模糊的判断，定性考评完全是依据考评人的知识和经验来作出 评价。 定量与定性相结合的理论就是要在实际绩效考评的工作中，不单纯使用定量 或定性的考评方式，而是要将两种方法的长处加以综合应用，在数据比较充足的 情况下，以定量考评为主，辅以定性考评；在数据比较缺乏的情况下，以定性考 评为主，辅以定量考评。建立考评指标体系的时候，应针对考评对象的具体情况， 将定量考评和定性考评技术有效地结合起来使用。 2 2 a 影响绩效考评误差的因素 影响绩效考评误差的首要因素，应当是考评工具。研究考评工具的理论和方 法有很多，主要包括： 一、品质导向法 图尺度评价法，也称图形等级量表法、图解式评估法( g r a p h i cr a t i n gs c a l e ) ， 是列举绩效构成要素及工作绩效等级，并用分数或描述性短语规定不同绩效水平， 从各项考评要素中找出最符合员工绩效状况的分数，最后将所有分数进行加总的 考评方法。 交替排列法，也称选择排列法( a l t e r n a t i o nr a n k i n gm e t h o d ) ，是在所有员工中挑 出最好的和最差的员工，将它们列为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再 选择最好的和最差的员工，将它们列为第二名和倒数第二名，依次将员工进行排 列的考评方法。 配对比较法( p a i r e dc o m p a r i s o nm e t h o d ) ，是将部门内的员工两两配对进行比 较，最后计算得分的高低，以考核员工绩效的方法。 强制分布法，也称等级分配法( f o r c e dd i s t r i b u t i o nm e t h o d ) ，是考评人员将被考 评人员按一定比例的要求分派到每一个档次上的考评方法。这一方法的理论依据 顾英伟主编，绩效考评，电子工业f l 版社，2 0 0 6 年4 月 山东大学硕士学位论文 是数据统计中的正态分布概念，它认为员工的业绩水平遵从正态分布，因此可以 将所有员工分为杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的5 种情况。 二、行为导向法 关键事件法( c r i t i c a li n c i d e n tm e t h o d ) ，是由美国学者弗拉根( f l a n g a n ) 和伯恩 ( b a r a ) 创立的，是根据观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实来进 行考评的方法。 行为锚定等级评价法( b e h a v i o r a l l y a n c h o r e dr a t i n gs c a l e ，b a r s ) ，是一种将某 一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表以此为 依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分的考评办法。 三、结果效果导向法 目标管理法( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ，m b o ) ，是每一个职位的员工根据企 业的整体目标，建立其特定的职位工作目标，并通过自我计划、执行、检查、调 整和评估五个阶段进行业绩考评的一种方法。 第二个影响个人绩效考评误差的因素是考评信息的来源。根据上级考评、同 级考评、下属考评、自我考评和外部专业人员考评等方式，会产生各类考评误差， 如对比误差、首因误差、近期误差、晕轮误差、个人偏见误差、趋中误差、文化 差异、过宽和过严误差等。 因此，避免考评过程中出现误差，关键是在实施中选择适当的考评员，对考 评员进行培训，并运用适当的考评方法进行考评。 2 2 5 绩效考评的现状分析 当今世界发达国家政府和企业对绩效考评越来越重视。例如，根据日本经营 者联盟所做的调查，1 9 6 8 年日本实行绩效考评的企业占全部企业的8 7 1 ，到1 9 7 4 年已上升到9 6 5 ，而现在拥有1 0 0 0 名以上员工的大型企业，1 0 0 都已经实行了 绩效考评。 然而据2 0 0 4 年中国企业人力资源箭理现状调查报告调查结果显示，我国 只有7 2 2 的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为 6 7 3 ，其中约一半( 占总体3 2 7 ) 还执行不力。说明人员绩效考核还没有普遍 成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。考核效果也不理想，1 0 4 4 家实 1 6 山东大学硕士学位论文 施人员绩效考核的企业中，5 9 1 的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很 好 的比例合计才2 0 ，选择考核效果“非常好”的企业只有1 8 家，占1 7 。说 明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作。 调查显示，7 9 2 的企业将“业绩作为考核的首要内容，这种通过对员工工 作结果的评估来确定奖惩，以期实现对员工的激励的考评方法在理论上和实践上 都存在问题。 首先，这种传统的绩效考评过分依赖奖惩制度来促进员工改善绩效和不断提 高自己的能力，因此带来一些消极影响，主要表现为以下两方面： 一、员工改善绩效的动力来自利益的驱使和对惩罚的惧怕。利益的驱使产生 的动力是有限的，而对惩罚的惧怕并不一定产生组织所期望的行为和结果。心理 学的研究表明，很少有人是通过惩罚而改变的，除非这种惩罚的频率极高，而一 年一度的考评中惩罚所带来的痛苦毕竟是短暂的。在对惩罚的惧怕下，只要追究 不到自己的责任就是胜利，这会导致员工规避责任。 二、过分依赖制度而削弱了各级管理者对改善绩效方面的责任。强调每个人 对自己的责任负责，这并没有错，但是，如果管理者仅仅依赖制度而忽略了对员 工工作过程的关心和对结果所承担的管理责任，那么就没有什么绩效是可以保证 的。制度是必要的，但是没有管理者的关心和努力，制度不过是个空壳。 其次，单纯依赖定期的、即成的绩效评估而忽略了对工作过程的控制和督导。 传统的考评所关注的是结果，但是却放弃了对过程的控制和督导。对结果的评估 不能改变结果本身，一项工作形成的过程如果是不可控的，其结果一定是不可靠 的。只问结果而不问过程的绩效考评方式，是懒汉管理哲学在管理中的反映。这 种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养和提高员工的工作能力。当员工发 现自己无法达到工作标准的时候，就会自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其 他人。 再次，传统绩效考评制度下管理者的角色是警察，考评就是要挑员工的毛病， 因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。“抓到了是我的成本，抓不到就是 我的收益。”员工在传统考评中存在侥幸心理，然而这种侥幸心理增加了管理成本。 其实，管理者更应该像教练，教练虽然也要挑毛病，但挑毛病的目的却是改进与 完善。由于员工的业绩就是管理者的业绩，提高员工的业绩即是支持自己的业绩， 1 7 山东大学硕士学位论文 因此考评双方的利益是一致的，因而从根本上减少了双方的矛盾和冲突。 最后，传统的考评制度可能使员工对业绩优秀者产生抵制情绪，使得成绩优 秀者成为被攻击的对象。而且，由于传统考评体制缺乏反馈系统，考评结果难以 得到应用。 这些问题是传统考评本身存在的致命缺陷，只要不改变传统考评本身，这些 缺陷就不可克服。 2 3 有关绩效管理理论的研究 2 3 1 绩效管理的概念 绩效管理( p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ) 的概念是在总结绩效考评不足的基础上 于2 0 世纪7 0 年代后期提出的，从9 0 年代早期起逐渐形成一个被广泛认可的人力 资源管理过程。 绩效管理是指为了达成组织的目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群 体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面检测、考核、分析和 评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为， 提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 绩效管理是战略管理的一个非常重要的有机组成部分，是对企业战略进行测 评与监控的最重要的构成要素，是具有战略高度的管理体系。此外绩效管理不仅 仅是一个衡量系统，而且是利用这个衡量系统来传播企业的战略，并使企业与战 略相连接。 绩效管理与组织战略的关系如图2 2 所示，系统流程、核心业务流程、作业 程序说明要实现战略必须做哪些事，这些事情怎么做；组织结构、部门职责、岗 位职责说明这些事情由谁来做，他们是怎样组织起来的；公司年度目标、部门年 度目标、部门季度目标、岗位目标说明做这些事情的阶段性的与分解的目标是什 么；绩效符理则告诉我们如何保证把事情做对、做好。 企业人力资源管理人员f 册，中国劳动社会保障出版社，2 0 0 2 年l o 月 山东大学硕士学位论文 图2 3 绩效管理与组织战略的关系 绩效管理的思想，是要让每一位员工每天的行动都与企业的战略挂钩，通过 体系化的毹；理制度，把企业的战略思想、目标、核心价值观层层传递给员工，使 之变成员工的自觉行为。同时，绩效管理强调“以人为本”，让全体员工充分参 与组织的管理过程，每一个员工都应该设计自己的绩效h 标，并与领导达成一致， 在完成组织目标的同时，实现员工的个人价值和职业牛涯计划。它可以使员工与 团队、组织h 标一致，拧成一股绳，劲往一处使，确立“双赢”的观念。 绩效箭理还是一个强调沟通的过程，包括：沟通组织的价值、使命和战略目 标；沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准及如何达到该结果；沟通组织 的信息和资源；员工之间相互支持，相瓦鼓励。 因此，有效的绩效管理具有五个基本要素，即：明确一致且令人鼓舞的战略； 进取性强而可衡量的目标；与目标相适应的高效组织结构；透明而有效的绩效沟 通、绩效评价与反馈；迅速而广泛的绩效成绩应用。 2 3 2 绩效管理理论综述 一、发展中的绩效考核理论 芦苇，( b z 公司绩效管理体系研究与设计，四川大学管理学院，2 0 0 2 年 1 9 山东大学硕士学位论文 绩效管理由绩效考核概念的基础上发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科 学的发展而发展的。 ( 一) 科学管理理论 现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。从1 9 世纪 的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。 1 9 世纪末到2 0 世纪初形成了现代人事管理的基本职能。 “科学管理 是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。科学管理的 理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动 生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动 生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。 一 ( 二) 组织行为学理论 组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如 何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。2 0 世纪7 0 年代后，产生了一些 当代激励理论，如赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就动机理论、弗鲁姆的 期望理论、亚当斯的公平理论等都对人事管理有广泛影响。 ( 三) 人力资源管理早期理论 巴克的人力资源职能理论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快 乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最大可能的 范围内，利用他们所有的与工作相关的技能使工作达到更高的效率。 彼得德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了2 0 世纪5 0 年代初至 6 0 年代初人事管理开始向人力资源箭理转变。 ( 四) 人力资源管理理论发展中的“绩效考核” 建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源毹；理的核心功能。在竞争 日益激烈的2 1 世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动 态目标管理相结合的考核体系，使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一 起来，从而激发更大的工作热情。 二、企业人力资源绩效管理研究 ( 一) 绩效管理概念的提出 绩效管理概念是随着人力资源管理理论的发展而逐渐被提出的。现代人力资 山东大学硕士学位论文 源管理是从传统人事管理演变而来，“人力资源”一词最早是由当代着名的管理 学家彼得德鲁克于1 9 5 4 年在管理的实践一书中提出的。此后，巴克，这位 研究培训和跨学科工业关系的社会学家在1 9 5 8 年发表了人力资源功能一书， 详细阐述了有关管理人力资源的问题，把管理人力资源作为管理的普通职能来加 以讨论。但直到2 0 世纪7 0 年代早期，人力资源管理理论几乎没有什么发展，在 7 0 年代中后期至8 0 年代早期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益 增加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源规律再次引起了人们的高度关 注。彼得森和翠西在1 9 7 9 年的人力资源系统管理一书中提出了人力资源管理 在企业中都包含这样一些活动：招聘、甄选、绩效考核、薪酬和员工开发以及劳 资谈判。随着绩效考核内涵的逐渐丰富，绩效管理被提出并被广泛接受，现在业 内人士已经非常熟悉。 一 国内学者对企业人力资源管理的研究起步于2 0 世纪9 0 年代，一批从海外留 学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理思想和理论引入国内( 赵曙 明，1 9 9 2 ) 。在此期间人力资源绩效管理理论也有了很大的发展，绩效管理的重要 性已得到普遍认同。 ( 二) 绩效管理的理论方法 绩效符理的巨大作用在于将战略目标转化为可衡量的指标，然后层层分解， 加以落实，最后企业从下到上的所有行为、任务、业绩都在支撑企业战略最 后保证了战略同绩效的有机联系。 目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个， 第一，是依据企业的战略，研究企业未来的成功关键因素，依据成功关键因素建 立企业的关键业绩指标体系( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ，k p