（工商管理专业论文）洞庭食品公司知识型员工薪酬激励研究.pdf

湖南洞庭食品公司知识型员工薪酬激励研究 摘要 知识经济时代，知识型员工的薪酬的设计不仅是企业人力资源管理最重要的内容， 而且是建立现代企业制度的重要组成部分。薪酬的改革是企业进行三项制度改革的前提 和基础，企业知识型员工薪酬设计的成功与否，直接影响到企业生产经营等日常活动， 进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。如何设计和建立一套科学的、符合本企业 特点的和满足企业发展战略目标实现的知识型员工薪酬体系，对于企业来说是一个非常 重大的课题。 论文在马克思主义经济学和西方经济学薪酮理论及相关的人力资源管理理论指导 下，以本人所在地湖南洞庭食品公司为研究对象。通过对现行知识型员工薪酬激励及影 响薪酬的内部、外部因素的分析研究，对洞庭食晶公司知识型员工的薪酬激励重新进行 了设计。 全文共分为四个部分：第一部分，阐述关于薪酬及知识型员工的基本理论；第二部 分对洞庭食品公司知识型员工薪酬激励现状进行了描述与分析；第三部分针对洞庭食品 公司知识型员工薪酬激励现状，经过几种模式的比较分析，最终认为宽带薪酬是公司 知识型员工薪酬模式的理性选择；第四部分，对洞庭食品公司知识型员工宽带薪酬模式 迸行了设计。论文对知识型员工宽带模式的实篪进行了效果预期，认为与传统的薪酬模 式相比，宽带薪酬模式将打破传统的薪酬结构的维护和强化的等级观念，减少了工作之 间的等级差别，有利于企业提高效率以及仓造学习型的企业文化，同时有助于企业保持 自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。 关键词：知识型员工；薪酬激励：薪酬体系；薪酬管理 a b s t r a c t i nt h ea g eo fk n o w l e d g ea n de c o n o m y , t h ed e s i g n a t i o no ft h ek n o w l e d g ew o r k e rs a l a r y s y s t e mi sn o to n l yt h ef o r e m o s tc o n t e n to fh u m a nl c s o l l r c ：e $ m a n a g e m e n t ，b u ta l s oa ne s s e n t i a l c o m p o n e n tf o rt h ee s t a b l i s h m e n to ft l a em o d e me n t e r p r i s es y s t e m t h er e f o r mo fs a l a r y , w h i c h i st h eb a s i so ft h er e f o r mo ft h r e es y s t e m s , h a sad i r e c ti n f l u e n c eo i le n t e r p r i s e sd a i l y p r o d u c t i o n a n dm a n a g c m e r t t a c t i v i t i e s , a n d t h e ni tw i l lh a v eaf u r t h e re f f e c to i lt h e d e v e l o p m e n to ft h ee n t c r p l i s ea n dt h er e a l i z a t i o no ft h es t r a t e g i cg o a l s h o wt od e s i g ha n d b u i l das e to fs a l a r ys y s t e mt h a ti ss c i e n t i f i c c o i n c i d e n tw i t ht h ee n t e r p r i s e 。s e h a r a e t e r i s t i e sa n d h e l p f u lf o rt h er e a l i z a t i o no f s t r a t e g i cg o a l so f t h ee n t e r p r i s e i s 姐e x t r e m e l yi m p o r t a n tt o p i c u n d e rt h eg u i d a n c eo ft h em a r x i s me c o n o m i c s , w e s t e l l le c o n o m i e sa n dr e l e v a n th u m a n l r e s o l l l c em a n a g e m e n tt h e o r i e s ，t h et h e s i sr e d e s i g nt h es a l a r ys y s t e mo fd o n g t i nf o o d c o m p a n ya f t e ra n a l y z i n gt h ec t t r r c n ts a l a r ys y s t e ma n db o t l li n t e r n a la n de x t e r n a lf a c t o r st h a t i n f l u e n c ei t t h i st h e s i si sc o m p o s e do ff o u rp a r t s t h ef i r s tp a r ts t a t e st h eb a s i ct h e o r i e sa b o u ts a l a r y s y s t e ma n dk n o w l e d g ew o r k e r ；t h es e c o n dp a r ts t a t e st h eh i s t o r yo fd o n g t i nf o o dc o m p a n y s c u r r e n ts a l a r ys y s t e m b a s e do nt h ep r e c e e d i n gr e a s e r e h t h et h i r dp a r ta n a l y z e st h ea d v a n t a g e s a n dd i s a d v a n t a g e so f t h i ss y s t e m ，a n df i n a l l yc h o o s et h ek n o w l e d g ew o r k e rs a l a r ys y s t e mt ob e t h er a t i o n a lc h o i c e t h ef o u r t hp a r td e s i g nt h es a l a r ys y s t e mm o d eo fk n o w l e d g ew o r k e ri n d o n g t i nf o o dc o m p a n y t h et h e s i sn i a b e sa l le f f o r te x p e c t a t i o no nt h em o d eo fs a l a r y s y s t e m , a n dc o m p a r e 、i mt h eu a d i t i o n a lm o d e , t h en e ws y s t e mw i l lb r e a kt h ep r e s e r v a t i v ea n d i n t e n s i v eh i e r a r c h y , a n dr e d e e et h ed i s p a r i t i e di np o s i t i o ns ot h a tt h ee n t e r p r i s e sc a ni m p r o v e t h e i re f f i c i e n c ya n de l e a t et h e i ro w i il e a r n e dc u l t u r e ，i tc 甑a l s oh e l pt h ee n t e r p r i s e sk e 印t h e i r o w nf l e x i b i l i t ya n dt h ea b i l i t yt oa d j u s tt ot h ee n v i r o n m e n t k e yw o t - d s ：k n o w l e d g ew o r k e r ；s a l a r ye n c o u r a g e m e n t ；s a l a r ys y s t e m ；s a l a r ym a z l a g c m e n t i i l 插图索引 图1 1 研究路线及步骤9 图2 1 洞庭食品公司组织架构图一l l 图2 2 洞庭食品公司员工年龄分布状况。l l 图2 3 中高层员工学历构成状况1 2 图2 4 员工服务于公司的年限状况1 2 图4 1 传统薪酬示意图。3 0 图4 2 宽带薪酬示意图。3 0 图4 3 洞庭食品不同层级工资结构图3 7 图4 4 洞庭食品不同职类工资结构图3 7 图4 5 食品公司工资总额技术图3 8 v i 附表索引 洞庭食品公司专业技术人员工资套改审批花名册4 6 洞庭食品公司管理人员工资套改审批花名册。4 7 洞庭食品公司专业技术人员薪级工资套改简明表( 一) 4 8 洞庭食品公司专业技术人员薪级工资套改简明表( - - ) 4 9 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的 研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担 作者张湖珥 眺细。肿日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文 本学位论文属于 l 、保密口在年解密后适用本授权书 ， 2 ，不保密囤 ( 请在以上相应方框内打。4 ”) 作者签名： 导师签名： 日期：厶帕占年0 月o 日 日期：j 产舶占年f 堋f 徊 工商管理硕士学位论文 1 1 选题的背景及意义 第1 章绪论 1 1 1 选题背景 长期以来，我国国有企业的薪酬结构一直没有脱离开等级工资的影响，无论是过去 的八级工资制还是后来的结构工资制均是如此。传统的工资体系以潜在的形态劳动为评 价标准，在确定员工的工资和企业内部的工资等级序列时，更多地考虑员工的劳动技能， 包括工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个岗位劳动本身的分析评价，更谈不上 充分考虑知识型员工的劳动对实现企业目标的贡献。这种以技能工资为主的企业分配制 度在中国已加入w t o 、企业走向市场化的知识经济时代，已经与企业的竞争性发展产 生了很大的矛盾。过去严重的平均主义思想，挫伤了知识型员工的积极性、主动性和创 造性。对员工的奖励背离了劳动力市场的价值规律，加上分配的不合理性，使得企业的 人才留不住、引不进。员工的收入不与劳动贡献和工作业绩挂钩，不能真正体现按劳分 配的原则，企业的工资水平不能随外部市场变化而相应变化，造成国企的效益长期低下。 在计划经济时代，国有企业的工资收入由国家统筹，国有企业员工有稳定的收入和 良好的福利待遇，曾经使得多少人趋之若鹜。但在今天，随着中国与国际接轨进程的加 快，各项社会保障制度正逐步健全，尤其是住房制度的改革，使得国有企业良好的福利 待遇优势逐步丧失，加上分配制度的僵化，导致国有企业在人才竞争中节节败退，也使 得国有企业在市场竞争环境中举步维艰。 自改革开放到党的十五届五中全会以来，国家对国有企业的工资逐步进行了改革， 政府放开了对企业工资的直接管理和干预，企业有了工资分配的自主权。企业工资改革 的目标是建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新模式。在以按劳分配为 主体，把按劳分配和按生产要素分配结合起来的理论指导下，国有企业在薪酬改革方面 进行了大量的探索，但从实际情况上看，仍然适应不了市场经济发展的要求，特别在知 识经济时代，知识型员工的薪酬矛盾尤为突出。 企业的所有竞争。归根到底都是人才的竞争，人力资源已成为企业生存和发展的第 一资源。在日益激烈的市场环境中，企业如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资 源管理系统，特别是薪酬体系，来吸引人才、留住人才，以及充分发挥组织中现有人才 的潜力，已成为现代企业兴衰成败的关键。 据o e c d 经济合作发展组织估计，其主要成员国的国内生产总值5 0 以知识为基 洞庭食品公司知识型员工薪酬澈励研究 础。在过去3 年美国的经济增长中，有2 7 要归于高技术类的知识型企业；而传统的支 柱产业建筑业只占1 4 ，汽车工业却仅占4 。随着新科学知识的大量出现与运用， 大量新产业、新知识岗位涌现出来。据美国十分畅销的管理学著作第二曲线预测： 2 0 世纪，8 0 的职位将在2 1 世纪内消失。同样据财富杂志预测：咨询业、软件业 等知识型企业从业人数将占全部职工的4 0 。可见企业之间实力的抗衡，将不再依靠自 然资源和廉价的劳动力了。其关键资源逐渐成为人力资源以及附着在人力资源上的智 力、知识。企业只有取得了竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在 竞争中取胜并保持其优势。所以企业竞争迸人了知识资本竞争时代，面对知识经济的挑 战，转变管理观念迫在眉睫，而充分运用薪酬激励这根杠杆留用人才也成为一个重要课 题。 1 ，1 2 研究意义 薪酬体系是现代企业制度的重要组成部分。 国有大中型企业建立现代企业制度和 加强管理基本规范中提出“改革收入分配制度，建立以岗位工资为主要形式的工资制 度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准应与企业经济 效益挂钩，效益下降时，相应降低岗位工资标准。调整员工收入分配结构，工资收入与 企业效益和员工实际贡献挂钩，形成收入能增能减的机制”。薪酬管理在人力资源活动 中，员工最为关切、议论最多的也是最为重要的部分。尽管随着国企改革的深入，企业 开始在薪酬分配制度上探索新的方法，但在设计方案时，往往不能脱离固有工资模式的 制约，不能按照劳动力的市场价值规律进行设计，使得方案离建立现代企业制度的要求 相差太远，结果总不能令人满意。 企业如何处理好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公 平、合理的报偿为企业作出贡献的劳动者，从两既有利于企业的发展，又能保证员工从 薪酬中获得经济上、心理上的满足，就成为企业自己必须解决的重要问题。 根据党的十五届四中全会精神，要建立与现代企业制度相适应的分配制度，必须抓 好三个基本环节：一是分配制度的创新；二是分配机制创新；三是分配管理创新。三者 相辅相成。分配制度的创新是根本。 薪酬体系使用得当能够吸引人才，而使用不当则会给企业带来危机。建立全新的、 科学的薪酬管理体系，对于我国企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意 义。而改革和完善薪酬理论及制度也是当前企业面临的一项紧迫任务。 由于过去薪酬体系过于注重组织中的职务等级，而忽视了知识型员工对组织的贡 献，所以造成知识型员工队伍的不稳定。针对这种现象，一种新的薪酬体系：宽带型薪 2 工商管理硕士学位论文 酬结构逐渐引起企业的关注。宽带型薪酬减少了工资等级，并且各职务等级的工资之间 可以交叉，宽带型薪酬可以说是为配合组织扁平化而量身定做的它打破了传统薪酬结构 所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升转移到个人发展和能力提 高方面，给予绩效优秀者及高级技术人员比较大的薪酬上升空间。 企业的发展需要建立一支素质一流的知识型员工队伍，而其中最重要的保障环节， 就是建立起对外竞争力强、对内激励作用明显的员工薪酬制度。国有企业经过二十多年 的改革，现己进入了建立现代企业制度的重要阶段，而建立现代企业制度的关键环节， 也是最难改革的环节，就是薪酬制度的改革。薪酬制度的改革和薪酬体系的设计，对于 改变企业的运行模式、企业文化、组织的变革、管理的有效沟通等有着重要影响，甚至 影响到组织结构的设计和企业的战略目标的实现。知识型员工薪酬制度的研究对于促进 企业的发展，推动企业的改革，提高企业的竞争能力，适应市场开放后的人才竞争，制 订企业的发展战略和国有企业的转型具有深远的意义。 1 2 文献综述 1 2 1 关于薪酬管理理论研究的综述 薪酬理论历来是国内外经济学者和管理学者研究的重点，国内外的许多专家少学者 在这方面有过许多的著说，工资分配理论和激励理论以及绩效考评理论有不的先进理论 和实践方法。在进行薪酬体系的设计时，考虑到实际运用，主要用以下几种理论作为论 文的理论基础。 社会主义工资分配理论是社会主义国家运用马克思主义按劳分配学说的理论在实 践中创立的。该理论的核心始终贯彻按劳分配的基本原理，明确社会主义工资实行国家 统一的管理制度和标准，强调政府集权管理，国家是工资的唯一分配主体。2 0 世纪5 0 年代起，一些学者从社会主义经济建设的现实客观条件出发，在马克思主义经济学的基 础上，吸收了资本主义社会的一些工资理论和管理技术，对社会主义工资理论做了进一 步的研究和发展。 随着我国社会主义市场经济的建立，并确立了以公有制为主体的多种经济成分和多 层次的所有制结构，经济体制发生了重要变化，国家不再是工资分配的主体。企业工资 的分配和管理提出按劳分配和按生产要素分配相结合的理论，但按劳分配仍然是我国现 阶段企业薪酬分配和管理的重要原则，所以社会主义工资理论对今天研究和设计企业薪 酬体系仍具有重要的指导意义。 洞庭食品公司知识型员工薪酬激励研究 1 2 1 1 早期西方的工资理论 最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的，其主要代表人物有威廉配弟、亚 当斯密、大卫李嘉图等。尽管早期的古典学派的工资观点比较宏观和缺乏系统性，但 仍是现代企业工资管理的理论基础。 ( 1 ) 配弟魁奈最低工资理论。最低工资理论的基本观点是：与其他商品一样， 工资为劳动力的价格，也有一个自然的市场水平郎最低生活资料的价值。如果低于 这个水平，工人的最低生活将无法维持，从而使资本家也失去了继续生产财富的基础。 因此，最低工资水平比仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。 根据最低工资理论，工人的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业或雇主的主观意愿。 最低工资理论是政府宏观调节和企业微观工资管理的主要理论依据之一。 ( 2 ) 穆勒工资基金理论。穆勒认为工资取决于三个要素；工人人数、雇佣工人 的资本、工资成本于其他成本之间的比例。工资是资本的函数，工资决定于资本。工人 的具体水平取决于劳动力的人数和用于购买劳动力成本于其他资本之间的比例关系。用 来支付工资的资本即工资基金是一定的，并且是雇主在短期内确定无法改变的。认为在 短期内要想增加一部分人的工资，就必须以减少另一部分工人的工资傲为代价。 ( 3 ) 亚当斯密工资差别理论。亚当斯密是最早对工资进行分析和研究的经济学 家之一。他认为工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动 者的报酬。因此，工资水平的高低取决于财产所有者既雇主与劳动者的力量对比。造成 不同职业和雇员之间的工资差别的原因主要有两大类：一是职业性质：二是工资政策。 职业性质对工资差别的影响有五个途径：一是使劳动者的心理感受不同，有的职业使人 感到愉快，有的则使入感到厌烦；二是掌握职业要求的难易程度不同，有的职业很容易 学习和掌握，有的则很难掌握：三是职业的安全程度不同，有的职业风险大，安全系数 低，有的职业没什么风险，十分安全；四是承担的责任不同，有的职业承担的责任较大， 有的则很小；五是成功的可能性不同，有的职业容易成功，有的职业则容易失败。政府 的工资政策影响了劳动力市场上的供求关系，导致工资的差别。 ( 4 ) 马歇尔、克拉克边际生产力论。克拉克等人利用边际分析方法，创立了边 际生产力工资理论。该理论认为工资取决于劳动边际生产力其基本观点是以“经济人” 假说为前提，认为人追求自我利益最大化；在完全自由竞争的市场上，企业主总是力求 他的每一种生产要素都获的最大利润，以致于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配 置。劳动力的最佳雇佣点，就在劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本的那一点，在 雇佣量大于或小于这一点时，雇主都会因为向这一最佳雇佣点转化有利可图而相应地减 少或增加雇佣量，直至边际收入等于边际成本：工资取决于劳动的边际生产力，劳动力 4 工商管理硕士学位论丈 的边际收入等于劳动力的边际成本。由于现实当中很难找到完全竞争的市场，实际运用 当中并非如此，企业中各种复杂的因素，使得工人的边际劳动力难以计算，再加上实 际中的工资垄断性等原因，工资并不一定等于劳动的边际生产力。边际生产力工资理论 流行比较广泛、影响力较强，有助于揭示工资水平与劳动生产率之间的关系，它证实了 增加劳动力数量会使实际工资水平下降；而增加资本数量则有可能使实际工资水平提 高。 ( 5 ) 克拉克、多布集体谈判工资理论。该理论认为，工资决定于劳动力市场 上劳资双方力量的对比：在一定程度上，工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉 的产物。通过雇主与雇员双方的集体力量的讨价还价，以及公平、合理地交涉，在一定 程度上消除了垄断，而且还有助于降低混乱竞争给双方带来的无谓损失。随着工会力量 的发展壮大，集体谈判方式由资本家联合组织与工会组织之间集体谈判决定工资。在谈 判中，双方均有工资的上限和下限，谈判就是在上限和下限之间决定工资进行讨价还价， 谈判结果表面上看取决于双方力量的对比，但实际上，其背后仍然是经济因素在起作用， 因为双方都要受到各种经济因素的制约。 1 2 1 2 现代西方的薪酬理论 ( 1 ) 西奥多舒尔次的人力资本理论。舒尔次认为，人力资本是通过对人力资源投 资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物资资本构成 了国民财富，而这种资本的有形形态则就是人力资源。这种资源是企业、地区和国家生 产和发展的要素之一。 ( 2 ) 威茨曼、马丁利润分享工资理论。舒尔茨认为改革传统的固定工资制为 分享工资，将作为雇员工资来源的“分享基金”于雇主的利润或收入直接相关，即工人工 资于企业利润挂钩。利润增加，分享基金增加，反之，则减少。威茨曼的动机是从微观 经济着眼寻求稳定宏观经济的方法，即：使工资报酬与企业利润挂钩，以刺激雇主对劳 动力的“饥渴”，对付滞涨的困扰，经济萧条时，企业利润下降，工人的工资也会随之下 降，雇主就不必解雇他们以降低人工成本；等到经济复苏，企业利润上升时，工人的工 资又会自动回升，而企业则随时都保留了一支稳定的员工队伍。利润分享工资理论的分 配方式在我国被认为是一种比较成功的方式，工效挂钩政策就是基与此，说明该理论具 有现实意义。 ( 3 ) 效率工资理论。这种理论假设劳动里市场上成交的劳动力，与在生产过程中 的劳动发挥不完全一致，因为工人在劳动中总是尽可能地少出力，这样劳动效率的发挥 就需要有效的监督。该理论认为：工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数， 而劳动监督是需要成本的，并且在信息不完全的情况下，对劳动的外在监督成本相当高， 洞庭食品公司知识型员工薪酬激励研究 为了追求利润最大化，雇主可以选择把工资定在一个较高的水平上，在一定程度上，工 资越高，劳动效率就越高，企业产出就越大。从这个意义来讲，高于劳动效率产出水平 的工资，就是效率工资。 ( 4 ) 博弈工资理论。该理论认为员工与雇主之间的关系是一种矛盾与对立的关系， 因此员工工资的确定是一个双方相互讨价还价和较量的过程。在这个博弈的过程中，劳 动者就其薪酬与资方进行谈判，这样，雇主就要在较高的工资、较少的雇员和较低的工 资、较多的雇员这两种方案中进行选择，也就是博弈出效率工资还是非效率工资来。这 种理论对于制定企业中的高层技术人员和管理人员报酬还是具有指导意义的。 ( 5 ) 知识资本理论。随着知识经济的临近，由知识决定工资的理论应运而生。从 理论上看，其制度基础是劳动雇佣资本的委托权安排一即劳动者，也就是“资本家”主 要承担风险和享受利润；而资本家对企业只拥有债权收益。这种理论的分配原则是个人 知识决定其就业的起点、方向和收入；知识水平差异是报酬差异的直接原因；用能力工 资取代职务工资；知识工人对企业盈余有成分的享受：劳动力资本化，劳动者成为独立 的人；劳动力资本能创造剩余价值；劳动力不能再当作商品来让渡，而是当作资本来让 渡；对提高劳动者素质的投入都应视为投资而不是浪费。 此外，比较有代表性的工资理论还有购买力理论、均衡价格工资理论、贝克尔的劳 动力市场歧视理论和家庭经济理论等。上述种种理论，不同的学者从不同的角度对影响 工资的因素进行理论的研究和探讨，尽管都是从宏观的角度加以论述，但他们对现代企 业薪酬管理制度的确立和制定，仍具有不可低估的指导意义。 1 2 2 关于知识型员工薪酬激励研究的综述 知识型员工，也称为知识工作者。在当今社会，知识型员工己成为人力资源管理的 焦点，作为新技术的载体，一方面他们具有较强的学习知识和创新知识的能力：另一方 面，他们能自觉的将知识、信息运用于生产管理活动中，从而创造出巨大的价值。作为 个掌握知识并主要运用知识来宦f j 造财富的群体，知识型员工具有自身的特点，主要表 现在以下几个方面：第一，知识型员工具有较高的创造性、自主性和独立性。知识型员 工一般都受过系统的专业教育，学历层次较高拥有知识资本，他们掌握一定的专业知识 和技能，具备较高的个人素质。并且会在职业生涯中不断地进行创造性劳动，不断形成 新的知识成果。第二，知识型员具确良有实现自我价值的强烈愿意。知识型员与一般员 工相比，更有一种表现自己的强烈欲望。他们通常有着较高的需求层次，其不仅满足于 生理需求和安全需求，而且注重社交需求和尊重需求，尤其是自我实现的需求。第三， 知识型员工具有较强的流动意愿。管理实践表明，知识型员工的忠诚感更多的是针对自 6 工商管理顾士学位论文 己的专业而不是雇主，一方面，知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑 中的知识，因此使他们的职业选择权远远高于其他员工群体，一旦他们发现当前的环境 不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路。而自身的优势又使他们在劳动 力市场中处于待价而沽的状态。另一方面，知识陈旧周期的缩短，也从外部环境上促进 了知识型员工流动的加快。为了应对瞬息万变的知识经济发展，知识型员工更加受到大 公司、大企业的青睐，成为人才争夺战的对象，同时，从自身角度来考虑，知识型员工 也更愿意到有更好发展机会的环境中去工作。因此，知识型员工相对于其他员工群体来 讲，具有较高的流动性。 知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别 是：个体成长( 约占总量的3 4 ) 、工作自主( 约占3 l ) 、业务成就( 约占2 8 ) 、金 钱财富( 约占7 ) 。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进 他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求； 他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们 的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。显然， 金钱在今天人们择业中也不是最重要的，公平才是最重要的。 管理学家彼得德鲁克认为，知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识 或信息工作的人”。他们具备专门的知识和技能，是本领域的专家，不同于传统上听从命令 或按规定程序操作的员工，因此他们比从事物质生产的员工更注重自主性、个性化、多样 化和创新性，比从事物质生产的员工更重视自己的尊严和自我价值的实现。 加拿大管理学者f a n c e s h o f i b e ( 2 0 0 0 ) 认为，知识型员工是那些创造财富时用脑多 于用手的人们，他们通过自己的创新、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 这个定义说明了知识员工是脑力工作者，而非体力劳动者。 管理学者w o o d f i e ( 1 9 9 7 ) 认为，知识型员工就是那些拥有知识并且运用其掌握 的知识进行创造性工作的人，主张知识创新的基础，但不等于创新本身，衡量知识员工 的标准应该是创新。w o o & m f f e 的定义突出了创新在知识型工作中的重要性，知识工作 的本质就是创新，没有创新就没有知识型员工的成果。并且将创新和知识紧密联系起来。 范飞龙和袁云峰( 2 0 0 2 ) 以期望理论为基础，分析了知识型员工的期望偏好，介绍了 美国m t v 公司的员工与雇主之间签定“期望协议”的做法，并以我国京沪穗深经理人 薪酬大调查的数据为主，从激励知识型员工的角度分析我国目前经理期望的满意程度， 为知识型员工激励提供了一些有益的建议。目前，对知识型员工激励的研究很多，许多 专家学者提出了很多的建设性的方案，如加强人力资源信息管理运用；运用现代激励政 策，如合作伙伴关系理念的形成。面向未来的人力资源投资机制，以s m t ( s e l f 7 洞庭食品公司知识型员工薪酬微励研究 m a n a g e m e n t t e a m ) 为代表的创新授权机制、多元化的价值分配要素，制造自主、创新和 团队的企业文化氛围，造就学习型的组织以及对个人实行弹性工作制，提供一种自主的 工作环境等等。从以上的实证分析我们可以看出：我们离这一真正的管理境界还差得很 远，这些建议只有真正以知识型员工为中心，提高员工效价( e ) 的期望值( p ) 。才能落实 到实处，才能发挥出职工的潜能。 程贯平( 2 0 0 3 ) 通过对知识型员工及其工作特点的分析。结合整体薪酬制度所包括 的内容，可以实行以下方法来激励知识型员工；( 一) 高低适当、长短期相宜的薪酬制 度。第一，要给知识型员工与其知识、专业水平相当的货币薪酬。第二，要有长短期激 励相结合的薪酬制度。( 二) 全面完善的培训制度。首先，要有能持续提高知识型员工 专业水平的培训计划。其次，定期提供社会燕点问题讲座，增加知识型员工的信息量和 知识面。( 三) 为员工开辟多条职业生涯通道。传统的经典的企业组织结构是直线职能 型的结构，中间管理层次多，每一层的管理人员也多。随着信息传递技术、管理技术以 及办公技术的发展，在管理层次上企业组织越来越向扁平化方向发展，这就意味着企业 所需要的管理人员的数量会比以往少很多，以往员工比较单一的追求在管理层次上晋升 的职业生涯模式会越来越难以成功。( 四) 以价值为本的领导方式。该领导理论是由美 国宾夕法尼亚沃顿商学院的罗伯特豪斯教授和他的同事们根据以往的领导学理论和多 年的实证研究提出的。这种理论认为，衡量激励效果的指标是：下属的归属感、他们眼 中的高层管理者的有效性、工作积极性和满意程度( c e m s ，c o m m i t m e n t ，p e r c e i v e d t o p m a n a g e m e n tt e a me f f e c t i v e n e s s ，m o t i v ea r o u s a la n ds a t i s f a c t i o n ) 在中国的实证研究表明， 几种以价值为本的领导行为与员工的c e m s 里高度正相关关系。 1 3 研究内容与研究方法 1 3 1 研究内容 论文主要由四个部分构成：首先说明本文研究的背景、意义以及研究思路与研究方 法，并引入薪酬管理理论的相关文献综述。接着从公司人力资源构成、公司现行薪酬制 度及其存在的问题与原因分析三个方面对公司知识型员工的薪酬激励现状进行分析。第 三部分通过对公司知识型员工的需求与薪酬激励的影响因素分析及知识型员工薪酬激 励的模式分析作出结论：宽带薪酬是知识型员工薪酬激励的理性选择。最后一部分就宽 带薪酬激励模式进行设计，提出实旌的具体措施与管理建议，并对实施效果进行预期。 本文以洞庭食品公司实例研究作为基础，以薪酬理论的基本原理作为指导，理论和 实际相结合，在对洞庭食品公司知识型员工薪酬激励的现状进行分析后，提出改进建议 8 t 商管理母! j 二学位论文 并重新设计其知识型人才的薪酬激励体系，拟将研究结果运用于企业的人力资源管理之 中。 1 3 2 研究方法 图1 1 研究路线及步骤 ( 1 ) 进一步认真学习相关理论，在真正理解的基础上运用于研究工作中； ( 2 ) 利用各种渠道，尽可能多的搜集相关资料、数据。 ( 3 ) 制定一个详细而结构严谨的研究框架，以确保关于洞庭食品公司知识型员工 薪酬制度的研究工作都能按一致的方式和理念进行。 ( 4 ) 借助资深人员对该公司进行重点研究。可向导师、大公司人力资源部人员请 教，以期对知识型员工薪酬激励有深入认识。而且与该公司高管人员保持接触，因而可 迅速取得有关资料和观点。 ( 5 ) 与公司专责人员紧密合作，确保本研究能以最有效和最切合所需的方式满足 其工作要求。 9 涮庭食品公t d 知识型员丁菥利激励研究 第2 章洞庭食品公司知识型员工薪酬激励现状 2 1 公司人力资源构成 2 1 1 公司概况 湖南洞庭食品有限公司是由原湖南辣妹子食品有限公司为基础改制而成的股份制 企业，于1 9 9 7 年6 月在沅江市注册。公司集开发、生产、销售为一体，主要从事果蔬、 水产品等农副产品深加工，现已形成了调味品、水果罐头、天然饮品、蔬菜系列及洞庭 鱼品等五大类四十多个富有湖乡特色的“辣妹子”食品系列。其主要控股方为湖南友谊阿 波罗股份制集团，公司注重产品抓质量，提出了“科学严谨认真，追求品质第一，营造 健康洁净，满足顾客需求”的战略思想。2 0 0 1 年全面通过了i s 0 9 0 0 1 0 0 0 国际质量 管理体系认证，今年五月已经胜利通过q s 认证，准备在9 月之前通过h a c c p 认证。 并与多所高校建立了长期的技术合作关系；公司着力人力资源建设，不拘一格招人才， 现拥有一支5 0 多人的科研队伍。短短八年时间，湖南洞庭食品有限责任公司取得了长 足发展，如何在市场的夹缝中应对竞争并发展壮大，取决于是否拥有一支高素质人才队 伍。因此，建立良好的人才薪酬制度，特别是知识型人才的合理薪酬设计，成为洞庭食 品有限责任公司人力资源管理工作的重中之重。 2 1 2 公司人员构成 ( 1 ) 湖南洞庭食品公司组织架构。洞庭食品公司共有员工1 0 0 0 多名，组织结构是 典型的直线职能制。整个管理结构共分为三个层级，包括高管层，中层管理人员及基层 人员。具体如图2 1 所示。 ( 2 ) 知识型员工基本状况：公司知识型员工约占公司总人数的3 0 ，3 0 分布在 中高层管理人员中，7 0 0 o 贝l j 分布在专业技术岗位。 ( 3 ) 员工基本状况。员工的年龄分布、受教育程度以及在公司的服务时间等基本 状况分析如下： 年龄分布。员工中年轻人比较多，尤其在基层员工里面，2 5 岁以下的年轻员工 占了近7 0 0 , 6 ，4 0 岁以上的员工则只有3 个百分点。不过在中高层管理人员中，2 5 岁到 4 0 岁的中青年成为了主力军，超过7 0 0 a 的中高层管理人员处在这一年龄阶段。如图2 2 所示。 工商管理硕士学位论文 图2 1 洞庭食品公司组织架构图 图2 2 洞庭食品公司员工年龄分布状况 洞庭食品公司知识型员工薪酬激励研究 受教育程度。洞庭食品公司是一个食品生产，销售型企业，技术含量相对不高， 相应的员工学历大多也不高。基层员工中大部分为中专或高中学历，如业务员、储运部 员工等，少数有大专以上学历，而这些高学历员工多种集中在财务、人力资源、研发等 职能部门。但中高层管理人员则学历较高，7 成以上是大专学历以上。如图2 3 所示。 圈2 3 中高层员工学历构成状况 在公司的服务时间。如图2 4 所示，员工为公司服务超过3 年的只有2 成多，而 超过6 0 的员工为公司服务时间在两年以内。这有公司本身扩张较快、新员工较多的因 素在里面，另一个影响因素则是公司的员工离职率比较高。有一组数据可以更清楚说明 问题，公司成立初期的1 0 0 来名员工，现在还在为公司服务的只有4 2 名，创业老员工 流失率达6 0 多。 蟹2 4 员工服务于公司的年限状况 2 2 洞庭食品公司现行知识型员工薪酬体系介绍 洞庭食品公司现行的薪酬制度是岗位技能工资加奖金。岗位技能工资由以下四个单 工商管理硕士学位论文 元组成：岗位工资、技能工资、工龄工资、辅助工资。其中：岗位工资、技能工资、工 龄工资为基本工资。辅助工资单元是在基本工资以外按规定发给员工的其他工资性收 入。住房补贴和住房公积金以及劳动合同补贴等工资性补贴随同工资一起发放。 2 2 1 岗位工资 岗位工资是根据员工的岗位或职务的责任大小、劳动强度和劳动条件确定的工资。 岗位工资随员工岗位的变动而变动。岗位工资共设2 6 个岗位标准，最高档次为2 6 岗， 起点岗次标准为1 1 0 元，每个岗差为2 2 元。 所谓岗位工资制，是首先对岗位本身的价值作出客观评估，然后根据这种评估的结 果赋予担任这一职务的从业人员与其岗位价值相当的工资的这样一种工资制度。 2 2 2 技能工资 技能工资是根据员工的劳动技能、业务技术能力和工作业绩，经考试考核确定的工 资。技能工资设4 0 个等级，执行起点为1 3 0 元，每个级差随级别增加而提高，最高级 差为2 5 元，对于4 0 级的人员，在增资时按倒挂级差进行累加的办法进行处理。 技术等级工资制是一种主要依据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定 相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术( 工资) 等级和标准工资的 一种等级工资制度。他一般实用与技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大、企业内 部分工归类比较明确的工作和岗位，如企业研究与开发人员、技术工艺人员、基本生产 工人等各岗位的固定工资。 确定技术等级工资必须制定技术等级标准、工资标准表和工资等级表。技术等级标 准、工资标准表和工资等级表是技术等级工资制的三大要素。 技术等级标准有国家标准、部门、行业标准和企业标准等几个级别。国家标准着重 通用技术工种标准的制定，是指导性的；部门和行业标准主要是行业和部门中的共同标 准；企业标准根据本企业内部的需要制定。例如钳工、车工和焊工都有相应的技术等级 划分。 技术等级工资标准的确定一般分为三个步骤，首先按照不同的工作对象划分技术职 系，如操作工人、研究员、技师等，也可以继续划分为予职系，如操作工人可再划分为 车工、钳工、焊工等，这些根据企业的规模和工种人数来确定。然后根据劳动的复杂程 度、繁复程度、精确程度等因素确定和划分等级，并对企业员工的工作状况进行比较分 析，设计相应的档次。最后规定技术等级标准，即确定技能系数以及各工资等级之间的 工资级差，制定各等级之间的工资标准和制定技能工资等级表。 洞庭食品公司知识型员工薪酬激励研究 技术等级工资计算公式为：技能工资= 月工资基数技能系数。一般地，应该按照公 司人力资源成本的承受能力和人员技能的相对价值确定月工资基数，一般一经确认，在 一个年度内不予调整。公司可以通过对月工资基数的调整实现对员工技能工资的整体调 整，而无须对其他确定工资的参数作出调整。执行技术等级工资制的雇员，按照技术等 级标准进行考核和评定技术工资等级，依据级别领取相应的标准工资，也可以定期根据 技术水平，进行考核和晋升工资等级。 技术工资等级是一种能力工资制度，它的优点是能够引导企业雇员钻研技术，提高 个人的技术水平，但是缺陷也是十分明显的：不能把劳动者的工资与绩效直接联系在 起。因此，技术等级工资通常需要和其他工资制，如计件工资制和岗位工资制等进行 组合。 2 2 3 工龄工资 工龄工资是根据员工的工作年限计发的工资，每工作一年按一元的标准计发 2 2 4 辅助工资 辅助工资是按规定发给员工的各项津贴、工资性补贴等。 岗位技能工资是以岗位工资和技能工资两个单元为主要内容，同时建立正常规范的 岗位、技能复测、晋升考核的基本工资制度。岗位技能工资制较之过去的技能工资制和 等级工资制是一大进步这种制度虽然解决了岗位分工部分的报酬，但按劳分配仍不能得 到很好的体现，主要表现：一是员工的技能水平测定困难，基本上是以员工的档案工资 来套算技能工资。并非是本人技能的真实写照。二是没与劳动成果挂钩。不少处在低岗 位、有高技能工资的员工，认为高报酬是天经地义的，他们没有认识到应该发挥积极作 用创造出应有成果才和高报酬相对称。高工资拿走了，相当一部分没有很好地发挥应有 的激励作用，相反却影响了其他员工劳动创造的积极性，工资激励成了一句空话，正如 泰罗所说，工资支付对象是工人而不是职位，工资支付应根据工人的实际表现而不是根 据工作类别，这样才能克服磨洋工的现象。 2 3 公司现行薪酬体系在知识型员工薪酬激励方面存在的问题 2 3 1 分配模式单一 分配模式单一，就不能充分体现知识型员工工作岗位的劳动特点，这种单一性造成 各类人员之间收入分配的不合理，也与现代企业的要求不褶适应。简单的技能加绩效工 1 4 工商管理硕士学位论文 资让员工觉得，要想涨工资必须苦等苦熬，等到级别上去了，职称上去了，涨工资才有 希望。所谓绩效工资无非是犯一次错扣一次工资。这么容不下犯错，长此以往，谁还去 搞创新。知识型员工的特点之一就是热衷于具有挑战性的工作和创造性的任务，渴望通 过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值，这种薪酬模式恰好压抑了知识型员工这 一特点。 2 3 2 收入差距过小