（工商管理专业论文）浓阳市自来水总公司岗位薪点制工资方案设计.pdf

】jl1 ad i s s e r t a t i o ni n 避 i l l l l l i l l f l l i t l l l i l f i l l j l l l l f l l f l l l f ! i i r l l f f i | l y 1 8 4 3 8 2 3 s a l a r yd e s i g n w i t hp o s tp o i n t s ( s d p p ) f o rs h e n y a n gm u n i c i p a lw a t e r s u p p l y c o m p a n y ( s m w s c _ ) 一 一 ， b yy a n g x u h u i s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t e p r o f e s s o rg u od e r e n n o r t h e a s t e r nu n i v e r s i t y j u l y2 0 0 7 11l一“ 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取得的 研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发表或撰写过的 研究成果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢 = 正 思。 学位论文版权使用授权书 旭辫 l 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学位论 文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和 磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 ( 如作者和导师不同意网上交流，请在下方签名；否则视为同意。) 学位论文作者签名： 签字日期： 导师签名： 签字日期： 五， 东北大学硕士学位论文摘要 沈阳市自来水总公司岗位薪点制工资方案设计 摘要 二十一世纪，伴随着新经济时代的到来，中国企业所要面对的是中国社会转型和经 济全球化带来的双重风险，在越来越激烈的市场竞争环境下，人力资源作为企业重要的 战略资源，已经超越了物资资本和货币资本，成为企业最重要的生产要素和创造财富的 源泉。而薪酬管理作为人力资源管理体系的核心部分，在吸引、留住、发展、激励员工 等方面发挥着至关重要的作用，抓好企业薪酬管理是激活人力资源，增强企业核心竞争 力，实现企业战略目标的必修课题。 沈阳市自来水总公司是有九十年发展历史，集供水生产、经营服务、工程勘察、设 计、施工为一体的国有大型城市供水企业。近年来，沈阳市自来水总公司积极实施企业 内部改革，在深化劳动用工、干部人事和分配制度改革，完善企业竞争机制、激励机制 等方面做了大量工作，为推进城市供水市场化进程、保障城市供水的稳定局面做出了积 极贡献。但随着外部市场经济环境的不断深化，国有企业暴露出的体制、机制问题日渐 突出，冗员过多，职工工作效率低下，工作积极性不高等问题已经成为制约企业发展的 重要障碍。为此，今年初，沈阳市自来水总公司再次提出深化“三项制度”改革的号召， 并准备在沈阳市自来水铁西营业处开展改革试点工作，为寻求更有效的企业用人、用工、 分配制度打开通道，进而促进企业管理水平和经济效益的提高。 本文选取沈阳市自来水总公司为研究对象，从薪酬基础理论研究入手对薪酬理论进 行了阐述，包括薪酬的内涵、薪酬基础理论、薪酬激励理论、薪酬设计的相关理论等。 依据现代薪酬管理理论和方法，在对沈阳市自来水总公司的组织结构、人力资源管理现 状进行分析的基础上，对薪酬管理现状进行全面细致的分析和研究，找出了目前沈阳市 自来水总公司存在的薪酬构成陈旧、晋升渠道单一、分配平均主义严重等问题，并在此 基础上提出较为切合企业实际的岗位薪点工资制薪酬方案，确定了薪资体系构成，运用 要素计点法进行职位评价，强调了实施条件、实施环节，并对该方案在实施过程中可能 遇到的问题提出合理建议，最后得出了岗位薪点工资制的实施将有利于职工责任感、紧 迫感、经济效益观念的增强，提高职- r _ d n 强学习、自我完善的动力，增强职工队伍活力， 提高企业综合竞争力，进而对沈阳市自来水总公司的发展起到积极促进作用的结论。 关键词：人力资源管理；薪酬设计；要素计点法；岗位薪点 i i 、f 0 东北大学硕士学位论文 a b s t r a c t s a l a r yd e s i g n w i t hp o s tp o i n t s ( s d p p ) f o rs h e n y a n g m u n i c i p a lw a t e rs u p p l y c o m p a n y ( s m ws c ) 一 一 a bs t r a c t i i l2 1c e n t u r y , c h i n e s ee n t e r p r i s e sa c c o m p a n i e dw i t ht h ec o m i n go fn e we c o n o m i ce r a a r ef a c i n gd o u b l ec h a l l e n g e s - c h i n e s es o c i a lm a r k e tt r a n s f o r m a t i o na n dg l o b a le c o n o m y i n t h em o r ea n dm o r es e v e r ec o m p e t i t i o n ，h u m a nr e s o u r c e s ，a so n eo fi m p o r t a n ts t r a t e g i c r e s o u r c e sf o re n t e r p r i s e s ，w i l lb et h em o s ti m p o r t a n te l e m e n tf o rp r o d u c t i o na n de n t e r p r i s e s w e a l t h ，i th a se x c e e dr e a la n dc a p i t a la s s e t s s a l a r ym a n a g e m e n ti sac o r ep a r tf o re n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，i th a sp l a y e dak e yr o l eo na t t r a c t i n g ，k e e p i n g ，d e v e l o p i n ga n d m o t i v a t i n gs t a f ff o re n t e r p r i s e s t h e r e b y , s a l a r ym a n a g e m e n ti sn e c e s s a r yf o ra ne n t e r p r i s et o m o t i v a t es t a f f , i m p r o v ee n t e r p r i s e s c o r ec o m p e t e n c e ，a n dr e a l i z ee n t e r p r i s e s s t r a t e g y s h e n y a n gm u n i c i p a lw a t e rs u p p l yc o m p a n y ( s m w s c ) h a s e s t a b l i s h e df o r9 0y e a r s ，i t i sal a r g es t a t e o w n e de n t e r p r i s e ，w h i c hc a np r o v i d ew a t e rs u p p l y , s u r v e y , d e s i g na n d c o n s t r u c t i o ns e r v i c e sf o rc u s t o m e r s i nr e c e n ty e a r s ，s m w s ca c t i v e l yc a r r yo u ti n t e r i o r t r a n s f o r m a t i o n ，a n dh a sg o tm u c hp r o g r e s s e so ns t a f fr e c r u i t m e n t ，p e r s o n n e lp r o m o t i o n ，s a l a r y d i s t r i b u t i o n ，c o m p e t e n c ei m p r o v e m e n ta n ds t a f fm o t i v a t i o n ，a tt h es a m et i m e ，s m w s ch a s p r o v i d e dm u c hc o n t r i b u t i o n sf o rc h a n g i n gf o r m e rm e c h a n i s mi n t of r e em a r k e tm e c h a n i s m ， a n db a l a n c e dp u b l i cw a t e rs u p p l y h o w e v e r , s m w s c sh a sa l s of a c e dm o r ea n dm o r e o b v i o u sp r o b l e m sa c c o m p a n i e dw i t he x t e r n a lr e q u i r e m e n t t h e ya r er e d u n d a n ts t a f f , i n e f f i c i e n t w o r k ，a n dl o wi n t e r e s t i n ge t c ，t h o s ep r o b l e m sh a v eb e c o m et h e b a r r i e r sf o rs m w s ct o d e v e l o pi t s e l f a tt h eb e g i n n i n go ft h i sy e a r , s m w s cp u tf o r w a r dan e wp r o p o s a l 一“t h et h r e e m e a s u r e s ”w h i c ha r ea b o u ts t a f fr e c r u i t m e n t ，l a b o ra l l o c a t i o na n ds a l a r yp a y m e n t ，t h en e w p r o p o s a ls e l e c t st i e x is u b c o m p a n y t ob eap i l o tp r o j e c tf o rr e f o r m i n gt oi m p r o v ee n t e r p r i s e s m a n a g e m e n ta n di n c r e a s ee n t e r p r i s e sb e n e f i t s t h i st h e s i sd i s c u s s e ss a l a r yp a y m e n t sw i t hp o s tp o i n t so ns m w s c ，i n c l u d i n gm e a n i n g o fs d p p , b a s i ct h e o r i e s s t a f fm o t i v a t i o na n ds a l a r yd e s i g ne t c a tt h es a m et i m e ，t h ea u t h o r a l s om a k e sc o m p r e h e n s i v e ，d e t a i la n a l y s i sf o rs m w s c sc u r r e n ts t a t u s ，o r g a n i z a t i o na n d h u m a nr e s o u r c e s f i n d so u tas e r i e so fs m w s c sp r o b l e m s ，s u c ha so l do r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e ， l a c k i n go fp r o m o t i o nc h a n n e l ，a n dp a y m e n tw i t h o u ts t a f fm o t i v a t i o ne t c ，t h e a u t h o rt r i e st o p r o v i d e san e ws a l a r yd e s i g nw i t hp o s tp o i n t sf o rs m w s c w h i c hi n c l u d e sn e wp a y m e n t s y s t e m ，p o s te v a l u a t i o n ，p r o v i d e ss o m ea d v i c e sf o rt h ep r o b l e m sr e s o l u t i o n ，a n da tl a s tp o i n t s o u tt h es d p pw i l lb eb e n e f i tf o rt h es t a f fc o n s c i o u s n e s so fl i a b i l i t y , e x i g e n c y , a n dw i l lb e b e n e f i t sf o rs m w s c sc o m p e t e n c e k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；s a l a r yd e s i g n ；p o i n t f a c t o rm e t h o d ；p o s tp o i n t i i i ， 厂 0 东北大学硕士学位论文目录 目录 独创性声明i 摘要i i a b s t r a c t i i i 第1 章引言1 1 1 问题的提出1 1 2 研究的目的和意义2 1 3 研究的思路及方法3 1 3 1 研究思路：3 1 3 2 研究方法3 第2 章薪酬理论综述6 2 1 薪酬概述一6 2 1 1 薪酬的内涵6 2 1 2 薪酬的类别6 2 1 3 薪酬的功能6 2 1 4 薪酬的影响因素8 2 1 5 薪酬体系1 0 2 2 薪酬基础理论1 1 2 2 1 早期的薪酬理论1 1 2 2 2 现代的薪酬理论1 3 2 3 薪酬激励理论1 5 2 3 1 马斯洛的需求层次分析1 5 2 3 2 赫茨伯格的双因素理论1 5 2 3 3 弗隆姆的期望理论1 6 2 3 4 亚当斯的公平理论。1 6 2 4 薪酬设计的相关理论1 6 2 4 1 薪酬设计的原则1 6 2 4 2 薪酬设计的策略1 8 2 4 3 薪酬设计的类型。1 8 第3 章沈阳市自来水总公司薪酬现状分析2 0 。3 1 企业概况2 0 3 1 1 沈阳市自来水总公司的组织结构2 0 3 1 2 沈阳市自来水总公司的人力资源现状2 1 i v 东北大学硕士学位论文 目录 3 1 3 沈阳市自来水总公司2 0 0 6 年经营状况2 3 3 2 沈阳市自来水总公司薪酬管理现状2 3 3 2 1 沈阳市自来水总公司薪酬结构。2 3 3 2 2 沈阳市自来水总公司职位分类和工资标准层级2 4 3 3 沈阳市自来水总公司薪酬管理体系存在的主要问题2 5 3 3 1 薪酬体系存在的问题。2 5 3 3 2 薪酬管理存在的问题3 1 第4 章沈阳市自来水总公司薪资体系设计。3 4 4 1 岗位薪点工资制简介。3 4 4 1 1 岗位薪点工资制基本内涵3 4 4 1 2 岗位薪点工资制实施要点：3 4 4 1 3 岗位薪点工资制特征3 4 4 1 4 岗位薪点工资制设计原理。3 5 4 1 5 岗位薪点工资制的优势3 5 4 2 沈阳市自来水总公司推行岗位薪点工资制的必要性3 6 4 3 沈阳市自来水总公司岗位薪点工资设计流程。3 7 4 4 沈阳市自来水总公司岗位薪点工资设计操作3 8 4 4 1 薪酬体系构成的确定3 8 4 4 2 岗位薪点的确定。4 0 4 4 3 岗位薪点值和工资额的确定5 1 4 4 4 员工福利5 1 第5 章岗位薪点工资制的实施5 3 5 1 岗位薪点工资制实施条件5 3 5 2 岗位薪点工资制实施的步骤、措施5 3 5 3 岗位薪点工资制实施中可能遇到的问题5 7 5 4 实施岗位薪点工资制的对策5 7 第6 章结论与展望6 1 6 1 结论：6 1 6 2 展望6 1 参考文献6 3 致谢6 5 v r 东北大学硕士学位论文第1 章引言 第1 章引言 1 1 问题的提出 十六大报告指出，“理顺分配关系，事关广大群众的切身利益和积极性的发挥”。十 六大第一次提出保护一切合法的劳动收入和合法的不劳动收入，第一次确立了劳动、资 本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，使社会主义分配理论实现了历史性 突破，为我国薪酬制度改革指明了方向。随着经济全球化时代的来临，在当今变革激烈 的经营环境中，薪酬管理早已不再只是人力资源管理体系中的一个末端环节或者仅仅充 当一种保健因素。它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限， 直接影响到企业的经营战略本身。在实践中，越来越多的企业在探讨如何通过抓好薪酬 制度变革，来赢得竞争优势，让企业的经营变得更为有效。 从某种角度来说，我国2 0 多年的分配制度改革的历史也是一部经济制度变迁的历 史。在计划经济时代，由政府统筹，具有稳定的收入和良好的福利待遇的国有企业使许 多人趋之若骛。但在今天，人们求新求变的观念，对稳定的收入早已不那么看重。而且 随着社会保障制度的改革和健全，也使得国有企业良好福利的优势逐渐丧失，更由于大 锅饭、平均主义等问题，使员工薪酬水平与市场严重脱节，优秀人才流失严重，导致国 有企业在人才竞争中节节败退，企业发展步履维艰。尽管我国从1 9 7 8 年在进行经济体 制改革以来就开始了工资改革，从恢复奖金制度，到后来的承包制和租赁制，再到后来 的岗位技能工资制、岗位工资制、谈判工资制，包括前一段时间讨论得非常热烈的员工 持股等，但由于缺乏合理的引导和有效的实践经验，以及体制上的惯性，很多国内企业 特别是国有企业，在薪酬体系改革方面并未取得实质性的进展，仍然不能适应市场经济 发展的要求，更谈不上在知识经济和经济全球化过程中，在激烈的人才竞争中取得优势。 沈阳市自来水总公司是一家典型的国有公用企业。长期以来，我国对供水行业基本 上实行由政府垄断经营的管制体制。其主要特征是：企业由政府建，企业领导由政府派， 资金由政府拨，价格由政府定，盈亏由政府统一负责，企业不存在什么经营风险，即实 行政企高度统一的管制模式。从历史的角度看，在建国后的一段时期内，这种高度集中 的政府管制体制在集中大量资金投资建设供水设施方面，曾发挥了相当大的作用，但随 着经济技术的发展，特别是我国市场化改革的深入，这种传统体制的弊端便日益暴露出 来。长期的政企不分，使供水企业普遍机构臃肿，劳动生产率低下；同时，由于水价与 价值背离和原水成本同益提高，最终使供水企业呈全行业性亏损局面。随着我国市场化 改革的深入，政府已明显感触到供水行业急需进行一场深刻的变革。2 0 0 4 年5 月1 同实 行的市政公用事业特许经营管理办法，为深化市政公用事业改革提供了法律依据。 近年来，沈阳市委、市政府正在积极筹措寻求如何更好地把供水投资多元化改革同企业 经营机制改革结合起来，把供水企业的经济效益同公共利益结合起来，把特许经营权的 授予和政府对供水行业的宏观调控结合起来的改革途径，积极探索一条适合城市公用事 1 东北大学硕士学位论文第1 章引 言 业市场化改革的可行之路。在沈阳供水行业即将面临重大改革的关键时期，沈阳市自来 水总公司并没有选择等待，而是克服资金不足的困难，从完善企业内部改革入手，进行 模拟市场化经营，对下落实特许经营服务合同承包责任，开展了区域化经营和“三 联一包”( 联片、联薪、联责、承包责任制) 工作，促进了企业内部管理制度的不断完 善。 随着沈阳市自来水总公司企业改革的不断深入，要克服现有体制的不利影响，积极 寻求国有企业发展的新途径，建立科学合理的薪酬体系势在必行。这也是目前国内许多 企业特别是国有企业所面临的严峻课题。正是基于上述理由，笔者认为研究和设计自来 水总公司的薪酬体系，可以帮助企业走出困境，实现自我振兴和发展。 1 2 研究的目的和意义 在整个人力资源管理体系中，恐怕没有哪一种职能会像薪酬管理这样总是那么引人 注目。这可能是因为，对于一个组织来说，无论你有多少吸引、留住和激励员工的手段， 薪酬恐怕都是其中最根本的一种。事实上，在我国国有企业改革的进程当中，企业内部 的收入分配制度即薪酬制度的改革一直是一个不变的主题。我国国有企业改革的进 程总是离不开企业薪酬制度的改革。 改革开放特别是十六大以来，我国国企的收入分配体制发生了重大变革。从当初平 均主义、吃大锅饭，到今天初步实现了按劳分配与按要素分配相结合的分配体制，国企 收入分配制度的改革，对推动国企发展、提高员工生活水平发挥了重要作用。在国有企 业改革过程中，分配制度改革虽然取得了长足进步，但存在的问题仍很突出，有些问题 甚至很尖锐，集中表现在： ( 1 ) 国有企业工资水平与市场价位脱节。劳动和社会保障部一项调查显示：目前 大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高 于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种 状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节， 造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。这种状况致使企业想留的人留不住，想 用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。 ( 2 ) 职位的工资不能正确反映职位价值的大小。在国有企业中，行政职务的大小、 学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性不足。员工 因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强 而学历低的核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。 ( 3 ) 缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足。员工积 极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。国有企业在绩效考核中 仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小联系不 紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性， 不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。 2 东北大学硕士学位论文第1 章引 言 ( 4 ) 分配方式仍然比较单一，长期激励不足。从国企现行情况看，对资本要素参 与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对 员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难 使员工为企业长远利益着想。 知识经济时代的来临，必将导致经济全球化的进程加快，中国国有企业要在知识经 济和经济全球化时代获得生存空间，从薪酬方面来说，就是如何利用薪酬杠杆，吸引、 留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥。无论是提供良好的经营 管理机制，还是广阔的个人发展空间，公平合理和富有竞争力的薪酬待遇是绝对不可或 缺的。薪酬体系对人才竞争的重要影响，以至企业经营发展的重要作用，值得我们深入 关注。本文试图在现代薪酬理论的指导下，在沈阳市自来水总公司旧有的薪酬体系的研 究和分析的基础上，进行的薪酬体系再设计，努力寻找和建立一套对国有企业适应在市 场经济改革中获得竞争优势的具有借鉴意义的薪酬体系。 1 3 研究的思路及方法 1 3 1 研究思路 在认真学习领会薪酬管理相关理论知识的前提下，对沈阳市自来水总公司的薪酬管 理现状进行分析、评价，利用现代薪酬管理理论及方法，结合企业实际，对沈阳市自来 水总公司的薪酬体系进行分析研究，找出解决问题的途径，努力通过薪酬体系再设计， 达到促进企业发展，实现企业振兴的目的。本文基本研究框架如图1 1 所示 1 3 2 研究方法 ( 1 ) 调查研究法 采取企业内外部调查和文献查阅相结合的办法。一是到沈阳市自来水总公司和所属 基层单位人事部门收集有关资料和数据，经整理汇总后对企业的薪资构成和管理情况开 展有针对性的分析；二是通过对职工访谈、到基层实地调查等方法了解职工的真实想法 和思想动态，对薪资的激励、保障等功能发挥情况开展深入调查和分析；三是通过网络 和媒介调查同行业和本地区薪资水平，开展对比性分析；四是查阅薪酬管理、薪酬体系 设计的相关书籍，掌握基础理论知识，为论文撰写奠定理论基础；五是通过查阅报刊杂 志和网络信息，了解现代薪酬管理和薪酬体系设计的动态，借鉴国内企业开展薪酬制度 改革好的做法和经验，为论文起草提供好的见解和模式，进一步完善整个论文的构思。 ( 2 ) 综合分析法 综合分析法是由因导果的分析方法，从沈阳市自来水总公司的薪酬现状入手，查找薪酬 体系、薪酬管理方面问题，综合分析企业战略、企业组织架构、企业经营环境、经营状 况，最终形成制定企业薪酬设计方案的思路，找到适合企业特点的薪酬模式。 3 东北大学硕士学位论文第1 章引言 0 己i 吉l j l 口 1r1r 问题的提出 l- i 研究目的和意义ll 研究思路和方法 i 薪酬理论综述 上 iii 薪酬概述 薪酬基础理论薪酬激励理论薪酬设计理论 lil 1 沈阳市自来水总公司薪酬现状分析 j r 企业概况薪酬管理现状存在的主要问题 i 薪资体系设计 1 l ii 岗位薪点上资概述实施薪点制必要性设计流程设计方案 l 士 岗位薪点制实施 上 i 实施条件实施步骤可遇见的问题解决问题的对策 ll 了 结论与展望 图1 1 本文研究框架 f i g u r e1 1t h er e s e a r c hf r a m e ( 3 ) 定量与定性分析相结合的方法 4 东北大学硕士学位论文 笫1 章引言 定量分析是利用调查所得数据，运用数学、统计学等数量分析方法，对相关数据进 行量比统计，支持论证。定性分析是通过理论指引获取解决问题的思路，开展定性研究 与分析。采取定量与定性分析相结合的方法，对薪酬体系的设计与研究，可以提供有力 的理论和数据支持。 5 东北大学硕士学位论文 第2 章薪酬理论综述 第2 章薪酬理论综述 2 1 薪酬概述 2 1 1 薪酬的内涵 薪酬是企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所作出的贡献，以及员工的工龄、 知识、技能和工作表现等，而支付给员工的相应回报。薪酬本质上可以看成员工与企业 之间的一种公平交换或交易。作为一种交换或交易，薪酬必须服从市场的交换或交易规 律，符合自愿、公平的原则。否则，这种交换关系不可能长久地维持下去。因此，许多 企业都以薪酬作为重要筹码，来吸引、留住、激励所需的人才，并获得了极大的成功。 但也有相当多的企业，对人力资本作了巨大的投资；却因薪酬制度不当而未得到相应的 收益。 2 1 2 薪酬的类别 根据不同的划分依据，可以将薪酬划分成不同类别。薪酬是一个集合概念，从支付 形式上看，包括工资、奖金、津贴等现金薪酬，以及种类繁多的福利项目和服务等非现 金薪酬；从发生机制上看，包括工资、奖金、津贴、股权、红利和福利等物质形式的收 益，即外在薪酬，以及企业文化氛围、工作满意度、工作成就感、个人晋升和培训机会 等精神形式的收益，即内在薪酬。在薪酬组成成分中，非经济性报酬越来越得到管理者 和员工的重视，而表现为工作给员工带来的心理满足感的内在报酬也正成为关注的焦 点。 2 1 3 薪酬的功能 ( 1 ) 经济补偿和保障功能 员工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，只有保证了劳动力的再生产， 企业和社会才能不断进步、发展。同时，员工为提高劳动力素质进行投资的费用和努力 也需要得到回报，否则员工就不愿进行人力资本投资，没有后继教育和培训，组织和社 会就难以得到可持续发展。所以，员工通过薪酬的取得，来满足其吃、穿、用、住、行 等方面的基本需要，以及娱乐、教育、培训和开发的需要。 ( 2 ) 心理激励功能 薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量，决定企业的人力资源存量，而且还 对员工的工作念度、工作行为以及工作业绩具有直接的影响，薪酬的激励状况决定了员 工的劳动效率、流动率、缺勤率、工作满意度以及对组织的归属感等。 薪酬体系的调整能够将企业的组织目标、发展战略以及管理者的意图等及时、有效 地传递给员工，并对正确的行为进行j 下强化，对发生偏差的行为进行负强化，从而引导 员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。有效果的薪酬战 6 东北大学硕士学位论文第2 章薪酬理论综述 略及其实践能够反映和评估员工的工作绩效，保护和激励员工的工作积极性，从而提高 企业的生产效率。相反，不合理和不公正的薪酬战略及其实践则会导致员工采取不符合 企业利益的行为。 ( 3 ) 自我实现功能 有效的薪酬战略及其实践，使薪酬不再仅仅是一定数目的金钱，更为重要的是还能 够反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等，从而充分挖掘和发挥员工的潜能，实 现其自我价值，实现个人的自我发展。 ( 4 ) 支持变革功能 企业为了变得更加灵活，对市场和客户的反应更迅速，一方面需要规划战略重建结 构、再造流程；另一方面，还需要变革文化、建设团队。然而，这一切都离不开薪酬， 因为薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部 和外部氛围，从而有效地推动企业变革。首先，企业的薪酬政策和相关报酬制度与重大 组织变革之间存在密切的内在联系。其次，作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪 酬如果能够得到有效运用，将会沟通和强化新的价值观与行为，强调对结果负责的精神， 并直接促进新绩效目标的达成。总之，薪酬有利于强化员工对于变革的接受性和认可程 度，从这种意义上来说薪酬更多的是对企业目前以及将来的一种投资，而并不仅仅是一 种成本。 企业内部组织因素 企业的经营性质与内容 企业战略 薪酬策略 仑、i p 绎营状况和负担能力 企业文化和人才价值观 员上及岗位冈素企业外部的宏观冈素 教育水平 r 社会经济环境 工作年限和经验 员j ：薪酬 与薪酬有关的国家政策和法律 工作技能 劳动力市场供求状况 jl 工作绩效 地区和行业差异 潜力 工作冈素 职务及岗位差别 图2 1 薪酬的影响因素 f i g u r e2 1e f f e c te l e m e n t sf o rs a l a r yp a y m e n t 7 东北大学硕士学位论文 第2 章薪酬理论综述 ( 5 ) 强化文化功能 薪酬会对员工的工作态度和行为产生很强的引导作用，因此，合理的和富有激励性 的薪酬以及薪酬管理会有助于企业塑造良好的企业文化，或是对已经存在的企业文化起 到积极的强化作用。但是，如果企业的薪酬制度与企业文化之间存在冲突，那么将导致 原有的企业文化的破坏、瓦解，甚至崩溃。 2 1 4 薪酬的影响因素 通过企业薪酬调查，不难发现不同企业为同一职务提供的薪酬水平及薪酬结构存在 差异；同一企业内部的不同员工之间的收入千差力别；甚至在同一企业内部从事相同工 作的不同员工的收入有着明显差别。这是因为许许多多的可变因素在影响和决定着员工 的薪酬水平。这些因素可以分为四大类：企业外部的宏观因素，企业内部组织因素，员 工及岗位因素，工作因素。图2 1 为薪酬的影响因素 ( 1 ) 企业外部的宏观因素 社会经济环境 薪酬分配和国民消费水平必然要受全社会劳动生产率和经济发展水平的制约。只有 经济持续快速协调发展，才能为社会平均工资的持续增长提供必需的物质基础。一般来铺 说，社会的平均工资水平及其增长要和全社会劳动生产率及经济发展水平的增长保持合 理的关系。我国社会的平均工资水平低，是由于劳动生产率比发达国家低，而且工资收 入增长率与劳动生产率增长率大致相当。 与薪酬有关的国家政策和法律 为了刺激消费，或是为了抑制通货膨胀，国家在不同时期会根据不同的经济政策推 行相关的薪酬政策。此外，许多国家对于员工薪酬设定的下限，性别歧视问题都有相应 的规定。 劳动力市场供求状况 当劳动力供大于求时，求职困难，员工往往愿意接受较低的薪酬水平。当劳动力供 不应求时，企业为了吸引人才，竞相提高待遇。劳动力市场供求情况与职业需求弹性、 劳动力可替代性有关。某些职业的社会需求弹性较大，如裁缝、修理工、快餐业等，如 果工资过高让顾客无法接受，顾客就会转向买成衣、买新的电视机和手表，或自己动手 做饭。有些劳动力可以由机器代替，如果职工工资过高，企业会倾向于实行自动化，甚 至购买机器人。 地区差异 不同地区的企业的薪酬水平也是不同的，甚至同一家企业在不同地区的员工薪酬水 平也不尽相同。薪酬水平要受到地区环境因素的影响。因为员工的正常收入至少应能支 付家庭的基本生活费用，而这个费用又与居民的消费习惯及当地物价水平有关，而不同 地区的现行收入水平、生活指数都是不同的。 行业差异 8 东北大学硕士学位论文第2 章薪酬理论综述 企业所在行业不同及业务不同，比如证券公司、旅行社、酒店、电子厂，其薪酬也 会不同。但是一般来说，属于同行业的不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的 企业员工队伍就不稳定。就我国来说，我国目前垄断行业职工平均工资水平大大高出全 国平均水平，职工平均工资增长幅度也大大超过全国平均工资增长幅度。 ( 2 ) 企业内部组织因素 企业的经营性质与内容 例如，在劳动密集型企业中，员工的劳动成本在总成本中占很大比例；而在高科技 企业中，员工从事的是科技含量高的脑力劳动，企业需要的员工为数较少，劳动力成本 在总成本中比重不大。这两种类型企业的薪酬体系及制度必定不同。 企业战略 企业战略定义了其核心竞争力，使企业明确自身需要搭建什么样的架构，如何吸引 和培养人才。企业薪酬体系的设计必须以企业战略为出发点，薪酬政策必须与企业战略 匹配。企业如果定位于成为市场上的佼佼者，而薪资标准却属于中档水平，只奖励有出 色业绩的高管人员，那么企业的目标显然难以实现，其正确的做法应当是提高薪酬标准， 建立奖励机制，对于作出业绩的所有人都给予奖励。 薪酬策略 常见的薪酬策略有三种：领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略。有 些企业希望提供一流的薪酬，吸引一流的人才；有些企业希望提供低于行业水平的薪酬， 以期保持成本优势。实际上，许多企业不止采用一种薪酬策略，并且会根据不同的职业 类别制定不同的薪酬策略。一般来说，重要的技术工人的薪酬水平高于市场平均水平， 而其他工人则等于或低于市场平均水平。 企业经营状况和负担能力 企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经营得好的企业，其薪酬水平相对比较 稳定且有较大的增幅，而那些经营业绩较差的企业，其薪酬水平相对较低且不具有保障。 员工的薪酬还与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则 员工的薪酬水平高且稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么企业就会严重亏 损、停业甚至破产。 企业文化和人才价值观 企业文化和人才价值观只有被每一位员工都认同时，才能在企业内部创造出一种共 同语言。而与员工利益关系密切的薪酬分配就可以强化和传递企业文化和人才价值观； 一是从各种分配形式的设计方面来考虑，如公司强化绩效导向的文化，则绩效工资设置 比例要大，如公司强化岗位导向的文化，则基本工资的设置比例要大；二是从考核与分 配的结合方面来考虑，如公司强化员之间的团队协作，则考核要素中应加大团队协作的 权重。 ( 3 ) 员工及岗位因素 教育水平 9 东北大学硕士学位论文第2 章薪酬理论综述 员工的教育水平衡量员工工作能力和员工对企业贡献的一项重要参数。因此，一般 来说，学历较高或者接受较多教育训练的员工，薪酬水平会相对较高。 工作年限和经验 在企业工作时间较长的员工，积累的职务经验及技巧等对企业具有更大的重要性， 薪酬也肯定会高一些。 工作技能 企业愿意支付高薪给两种人，一是掌握核心技术专才，二是阅历丰富的通才。前者 是作用不言而喻，后者则可以有效地整合企业内的各项资源，产生综合效应。 工作绩效 绩效表现会影响薪酬。员工的薪酬受其个人的工作表现的影响，而任何岗位上的员 工，在不同时期的绝对或相对工作表现肯定是变化的，对于表现好、贡献大的阶段，给 予员工的薪酬应该较高；反之，则较低。 发展潜力 企业对员工支付的薪酬并不总是针对员工现时的绩效，有时也会考虑到与员工发展 潜力相关的未来绩效。具有较大发展潜力者，可以得到较多的非货币形态的薪酬。 ( 4 ) 工作因素 薪酬的工作因素主要体现在职务的差别上，通常情况下，职务高的人权力大，责任 也较重。因此，其薪资水平相对也较高。例如，决策层领导可能会采用年薪制或者再加 上一定股份，生产工人有可能采用计件工资，销售代表可能以提成为主要的发薪方式等。 不同职务的薪酬会有很大差别，有时候即使是同一职务，例如由不同的人员担任营销总 监，薪酬往往也不一样，这是由能力差别所导致的。 2 1 5 薪酬体系 广义薪酬体系一般分为经济性报酬和非经济性报酬两个部分，如图2 2 所示。其中 经济性报酬属于外在的有形报酬，它包括直接经济报酬和间接经济报酬。直接经济报酬 是指个人获得的工资、津贴、各类奖金等形式的全部报酬，是员工可直接支配收入。间 接经济报酬( 福利) 是指直接经济报酬之外的各种经济回报，企业为此付出了金钱，但 员工不能直接支配。非经济性报酬是指个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上 的满足感。非经济性报酬属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得 的报酬，也属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。 1 0 东北大学硕士学位论文第2 章薪酬理论综述 图2 2 广义薪酬体系 f i g u r e 2 2g e n e r a l l ys a l a r yp a y m e n t 2 2 薪酬基础理论 纵观经济学领域一百年的发展，企业薪酬问题直是经济学家和管理学家关注的问 题这一。管理学对薪酬问题关注的重点与经济学不同，管理学关心的是微观层面的